試談高校女生職業困境與出路范文

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摘要:目前,我國知識女性相對集中于高等院校,成為維護學校穩定、推動學校發展的重要力量。但高校女性仍處于職業結構的低端。由此表現出的性別歧視有其產生的復雜原因。改變高校女性職業困境,需要社會大環境的不斷改善和女性自身素質的不斷提高。

關鍵詞:女性職業;困境;出路

作為構建和諧社會的重要力量,女性自身的和諧發展,是社會和諧的基本前提和基本出發點。社會實踐證明,沒有女性的全面發展,就沒有社會的全面進步。女性參與就業的質量已成為衡量其自身發展的重要標尺。目前,我國知識女性基本密集于高等院校。她們積極投身于學校建設與發展,在教學、科研、管理等崗位發揮著特有才能,成為維護學校穩定、推動學校發展的重要力量。在法律上,我國已形成了以憲法為基礎,以《婦女權益保障法》、《勞動法》等為主體的保護婦女勞動權益的制度體系,女性的基本權利得到進一步維護。然而,法律、政策意義上的權利并不等同于已經實現的權力和利益。現實生活中,由于歷史的、現實的原因,男女兩性在職業競爭中存在著諸多差異和不平等,女性發展不足和發展滯后問題普遍存在。在職業環境與發展空間相對寬松的高校,這些問題也或多或少的存在。如:男女兩性在學歷、收入、職稱、職務等方面的比例懸殊較大;女性在教學、科研、管理等方面的才能和作用還沒有得到充分發揮等。

一、高校女性職業困境

(一)就業機會不平等

目前,我國就業形勢越來越嚴峻,其中女性就業難的問題尤為突出。在同樣的職位面前,女性往往因為性別原因失去競爭機會。而對相同條件的求職者,大多數用人單位更傾向于選擇男性,招聘過程中對女性的要求更高。女性要想獲得同樣的工作機會,必須擁有比男性更高的學歷和條件。否則,就必須退而求。其次,選擇較低的工作崗位。蔡昉的《2002年:中國人口與勞動問題報告》在對北京、天津、南京等六大城市進行調查后顯示,不論是下崗職工還是在職職工,女性平均受教育年限都高于男性。這種性別歧視在知識女性求職過程中也是屢見不鮮,即使跨過了性別這道門檻,女性還將在受教育程度方面遭遇更高要求。

(二)職業地位低

不可否認,較之以往,女職工在高校中的就業總量逐年增加,越來越多的知識女性在高校中占據一席之地。但大多數女職工仍然處于低權級和低能級的劣勢地位,它表現在兩性職務、職稱差距較大及性別職業固定化。就安徽理工大學而言,截至2009年底,處級以上女性干部僅5人,占全校處級以上干部總數的3.7%;副高以上職稱女性63人,其中教授7人,僅占全校教授總數的5.6%。在為數不多的處級女干部中,仍然存在著副職多正職少,虛職多實職少的問題。而高一級領導崗位的性別結構又影響著下級女職工的提拔機會,如此循環,女性很難實現職位的晉升。雖然《婦女權益保障法》規定“在晉職、晉級、評定專業職務等方面,應當堅持男女平等的原則”,但缺乏可操作性的條款和有效的監督機制,相關政策的執行往往流于形式。女性在職業中大多處于“從屬、服從”地位,在話語上表現為“失語”,甚至“無語”。

(三)政治地位邊緣化

兩代會是高校實行民主管理的重要途徑之一,也是女性教職工參與管理高校各項事業的重要渠道。長期以來,兩性代表在兩代會中所占的比例體現著高校內兩性政治地位的差距與變化。《婦女權益保障法》規定,“國家保障婦女享有與男子平等的政治權利。”各個高校制定的兩代會實施辦法中對女性代表的比例也作了規定,但是因為缺乏約束力和過于概括,落實起來并不如人意。2009年,安徽理工大學新一屆兩代會代表中,女性教代會代表僅占11.5%,工代會代表比例為28.5%,教代會執委會中的女性委員占3.2%。此外,在高校組織的涉及教學、科研、福利、經審等各類委員會中,男女比例懸殊較大。總體看來,高校女職工參政情況普遍存在著進展較慢、能力較弱、質量有限、環境不寬松等問題。

(四)從業空間小

雖然有越來越多的知識女性為我國的教育事業貢獻力量,但從結構看,女性從業空間狹窄,從業范圍有限。由于性別分工模式的影響,有相當一部分女職工集中在那些傳統上認為適合婦女的領域和職位,如衛生、后勤、服務、宣傳等部門,長期從事輔助性工作。即使有的女性人力資本條件與男性相差無幾,性別分工觀念仍將她們限制在男性以下的職位。

二、高校女性職業困境成因

(一)傳統文化的影響

長期以來,在父權社會中,男性中心主義滲透在包括女性在內的人們的思想、行為以及一切兩性關系中,女性的地位、思想和行為遭到貶低,“男強女弱”的天然法則已逐漸“深入人心”。“男主外、女主內”的性別分工模式長期主導著我國的兩性就業結構。女性被認為應該留在家中,男性則應負責公共領域的活動,如政治、經濟、法律等。在社會文明高速發展的今天,人們在潛意識里仍然固守著男尊女卑、女不如男的陳舊思想,女性的自主和自立被排斥在社會主流之外。在高校,即使男女兩性學歷、職稱、成果等條件相同,各級領導還是傾向于認為男性比女性能力強、效率高、想法活,能夠承擔更重要的工作,愿意為其提供更多的職業晉升機會。女性則只能選擇崗位層次較低的輔助性職位。在掌握職業資源上的弱勢地位,導致女性在職業發展中的劣勢,從而束縛了女性潛能的發揮。

(二)法律法規不完善

缺乏禁止職業性別歧視的立法。目前,我國還沒有專門的禁止職業性別歧視的立法,現有的保護婦女合法勞動權益的法律法規除《勞動法》、《婦女權益保障法》等原則性法規外,就是地方性法規。這些規定大部分政策模糊,內容滯后,缺乏強制性,不利于婦女勞動權益和社會權益的保障。缺乏有效的監督機制。因為沒有專門的禁止職業性別歧視法,往往在發生了侵害婦女合法權益的現象時,沒有一個專門的勞動監督部門進行有效干預和處理。

有關法規過于概括。我國現有的保障婦女權益的立法,大多存在內容概括、標準模糊、缺乏可操作性的缺陷。如《婦女權益保障法》第12條:“國家機關、社會團體、企事業單位培養、選拔和任用干部,必須堅持男女平等的原則,并有適當數量的婦女擔任領導成員。”由于缺乏具體的評判標準,女性合法權益容易遭到忽視和侵害。

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從長遠看,在提高女性社會地位,增強女性職業競爭力方面還存在很大的制度建設空間。

(三)家務勞動與社會生產的雙重壓力

女性除了要同男性一樣參與社會競爭外,還面臨著家務勞動的繁重壓力。由于先天的生理特點,女性需要承擔生育、撫育、照顧家人的重任,要想獲得和男性同等的社會地位,必須付出更多的精力和心血。在高校的教師家庭里,男性大多愿意主動分擔家務,但女性仍是家務勞動的主要承擔者。高校的知識女性對自身的期望值很高,既想成就事業,也想照顧好家庭,于是常常遭遇事業和家庭的雙重壓力。尤其是30~35歲的事業發展黃金時期,正是女性生育與撫育孩子的重要時期,為此女性難以繼續對事業投入和男性相當的精力,高校中普遍存在的教師夫妻,在最初參加工作時,大多學歷、職稱、職務相當,有的甚至女高男低,但幾年后基本呈現男高女低的態勢。并非女性的工作能力不如男性,而是繁重的家務勞動嚴重束縛和影響了女性的發展。

(四)成就動機不足

成就動機是個體追求自認為重要的有價值的工作,并使之達到完美狀態的動機,即一種以高標準要求自己力求取得活動成功的動機。它是個體獲得成功的內在推動力。隨著時代的發展,有越來越多的知識女性勇于實踐,敢于創造,取得了驕人的業績。但是,與同樣接受高等教育的男性相比,其人數、規模、成就不可同日而語。心理學研究表明,女性較之男性成就動機水平偏低。這一是由于女性對自身能力估計不足,自認為沒有男性強,缺乏自信心和競爭意識。二是領導沒有給予平等的機會和待遇,對女性的能力和創造力存在懷疑,使女性的自我評價受到挑戰,自信心受到嚴重打擊。三是對丈夫的依賴過多,部分知識女性受傳統文化影響,認為全力支持丈夫的事業并使之成功就是自己最大的成就,自身的發展和價值可以為之犧牲。

(五)接受繼續教育情況不容樂觀

大多數高校知識女性在從業后就很少再接受繼續教育。一是由于機會相對較少,二是由于本人不夠重視。如安徽財經大學管理學院,截至2007年7月,現有的48名教職工中,已獲得博士學位、在讀博士和新考取博士者共12人,其中女性僅1人。隨著競爭機制的引入,高校職工職務、職稱的晉升直接與學歷、教研成果掛鉤。學歷高、教研成果突出的教職工更容易獲得晉升。接受接續教育,可以使人在不脫離實際工作的同時快速更新知識結構,提高自身素質,為職業發展奠定基礎。而女性在接受繼續教育方面的不利現狀,直接阻礙了自身的發展,影響了職業地位的晉升。

三、高校女性如何走出困境

(一)健全法律法規,把性別意識納入政策方案中

要解決高校女性從業中的種種問題,最根本措施就是進一步健全法律法規體系,使法律上的平等變成事實上的平等。一是要對《勞動法》、《婦女權益保障法》及地方性法規中的有關規定進行細化、修訂,使之更具有針對性和可操作性。二是制定專門的禁止職業性別歧視的法律法規,防止用人單位以種種借口拒絕招收女性。三是各所高校應積極采取措施制定相應的配套方案,對現有的內容滯后的相關條款予以修訂和完善。四是將社會性別意識納入到政策的制定和實施中。社會性別意識即從社會性別的角度,去觀察和分析社會、政治、經濟和文化等社會現象,重新審視兩性關系,消除兩性成長中的文化壁壘和障礙,從而避免兩性之間在機會和權利上產生差距。針對我國國情,一般性的女性權益保護規定是不夠的,各級政府及各所高校應將社會性別意識應用到政策的制定和實施中,加強人們對社會性別意識的了解,建立兩性平等機制,保證政策方案在實施過程中得到有效監督。

(二)轉變就業觀念,全面提高綜合素質。

第一,樹立終身學習觀念,不斷提高自身科學文化素質。在職業競爭日益激烈的今天,在人才濟濟的高校,女性要成就一番事業,必須把學習作為自身發展的第一要務,不斷提高學歷層次、知識水平,開闊文化視野,加強自身在教學、科研、管理工作中的競爭力。第二,培養“四自”意識,勇于接受挑戰。知識女性在職業競爭中要進一步解放思想,轉變觀念,樹立“四自”意思,正確認識自身的作用和優勢,拋棄自卑和依賴心理,要有敢為人先的魄力,以積極的姿態參與社會競爭,在實踐中鍛煉自我,使自身的能力得到充分發揮。第三,與時俱進,強化責任意識。高校女性只有增強政治意識、責任意識,將個人發展與學校前途緊密相連,才能充分實現個人價值。第四,提高身心素質,適應社會發展。健康的體魄是學習和工作的基礎。沒有健康的身體,一切都無從談起,女職工要積極參加各種體育鍛煉,改善生活方式,合理調整飲食結構,切實提高健康水平。同時,健康的心理素質是適應社會發展,應對各種挑戰的保證。女職工在強身健體的同時,要保持積極的人生態度,講究心理衛生。在面對各種壓力和困難時,采取積極樂觀,堅強自信的心態。

(三)構建良好校園環境,為女性成才提供條件

促進女職工發展,高校責無旁貸。首先,應大力倡導社會性別意識,加強男女平等國策的宣傳,使男女平等觀念深入人心。通過構建和完善男女平等競爭機制,縮小性別差異,樹立科學的女性人才觀。第二,注重發掘和培養女性人才。學校有關部門應建立女性人才庫,善于發掘有潛力、素質高、能力強的女職工,并進行跟蹤了解和培養,為女性建功立業提供更多機會和更為廣闊的平臺。第三,為女職工接受再教育提供條件。學校可以通過組織校際交流、專業技術培訓、開辦學習研討班等方式,鼓勵女職工參加多層次、多渠道的知識培訓,加強女職工學習的自覺性和主動性,加大培訓力度,使之樹立終身學習理念。第四,通過學校工會等組織,為女職工排憂解難做好事。關注她們的身心健康,力所能及地幫助她們解決生活和工作中的困難,維護她們的合法權益和特殊權益。通過開展各種文化體育活動,調動女職工的生活熱情和工作積極性,吸引女職工投身到學校的建設和發展中來,并在其中不斷發展自我。

四、結束語

實踐證明,沒有女性的發展,就沒有人類的全面發展,沒有社會的全面進步。如今,女性受教育程度越來越高,就業規模越來越大。針對高校女性就業中的種種問題,各級政府與學校要高度重視,采取有效措施,切實行動起來,為女性發展提供良好平臺。女職工要以積極樂觀的精神,不斷提高自身素質和學歷層次,自覺樹立與時展相適應的新觀念,以能力求地位,以素質求發展,自立自強,勇于拼搏,在新時代的蓬勃浪潮中,展現女性風采,實現自身價值。