員工繼續教育培訓范文
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隨著世界經濟全球一體化和區域經濟一體化趨勢不斷加快，市場競爭的范圍越來越廣泛，其程度也越來越激烈，人力資本在社會經濟發展中的作用日益重要，從而導致企業對人力資本的競爭，因而，對人力資本的研究受到各國的重視。據統計，目前發達國家的企業都非常重視人力資本的繼續教育培訓，在職培訓投入在國民生產總值中呈上升趨勢，培訓已成為21世紀企業提高核心競爭力最主要的手段，培訓作為一種投資已經成為明顯的趨勢。
黨的十六大報告中提出：教育是發展科學技術和培養人才的基礎，在現代化建設中具有先導性全局性作用，必須擺在優先發展的戰略地位。因此，作為企業的領導者要充分認識到在企業中人力資本是資本的一種形式，具備資本的共同屬性——能帶來剩余價值的價值，對人力資本的培訓投資，可促進人力資本對企業經濟增長的貢獻，對企業的自身發展具有重大意義。
一、關于人力資本特征
自從1960年美國經濟學家舒爾茨在美國經濟學會年會演說中提出“人力資本”這一重
要概念并創立了人力資本理論以來，人力資本在經濟增長和經濟發展中的作用日益為人們所關注。
所謂人力資本，是對人力進行投資，包括上學學習和在職培訓等所形成的資本。所以，人力資本不是與生俱來的，是經過正規教育和工作中的繼續教育培訓以及工作中經驗的累積后在員工身上體現出的工作才能，它屬于員工工作能力的一部分。因此，人力資本體現在勞動者身上，是指凝結在勞動者身上，通過使用或投資可帶來未來收益的知識、經驗、技能及其表現出來的工作能力，這種能力是使經濟增長的諸要素中的主要要素。因而，人力資本具有如下特征：
第一，人力資本在本質上不同于其他資本，與人自身具有不可分割的依附性。人力資
本存在于人的自身之中，與人體不可分離，由于人力資本只能是依附于人的自身這一特征，這表明，人是人力資本的天然占有者和惟一實際使用者，故一個人的才能和智慧一旦形成，就無法再與人的自身分離。因此，人力資本始終依附于人身，并且只有當人力資本所有者運用它時，才可能發揮其效用。
第二，人力資本是通過繼續教育投資形成的。馬克思認為，從事復雜勞動的高層次勞
動力是投資形成的，即把一般的勞動力培養成不同性質的高層次勞動力，需要“花費”一定數量的“商品等價物”，而且“花費”的“商品等價物”的多少是隨著勞動力的性質和層次的不同而不同的。舒爾茨指出：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多。”因而，人力資本投資產生的效益要大于物質資本投資產生的效益。并且，人力資源不等同于人力資本，人力資源需經過長期的教育培訓，才能真正成為人力資本。從人力資源到人力資本是一個長期的綜合積累的過程，對人力資源進行開發性投資所形成的知識可以帶來新的經濟價值。
第三，人力資本具有時效性。由于人力資本與其載體是不可分割的，而載體又是在不斷地接受各種信息和進行經驗的積累后，才使得人力資本的存量得以不斷增加。當今世界信息技術變化迅速，人力資本的特征決定了在對人力資本的使用過程中需要適時地進行“繼續教育”培訓而不能以“壓榨”的方式獲取。
第四，人力資本投資具有較大的風險性。表現在兩個方面，一方面從人力資本本身來說，一是由于知識的快速更新使得原有的知識陳舊過時而導致原有的人力資本發生貶值的風險；二是由于投資方向決策錯誤而導致不能按預期目標就業或雖能就業但投資的凈現值為負數的風險；另一方面，在市場經濟條件下，對企業而言，人力資本投資與物質資本投資相比，其風險性更大。人力資本投資的風險主要是投資與效益相悖，由于人力資本屬于天然個體的特性，會隨著人才的流動而流失。
二、繼續教育培訓是人力資本增值的根本
當今是知識經濟時代，每五年人類的知識就要翻一番。在這樣的時代背景下，終身學習
是必然選擇。做為企業，為人力資本提供的教育培訓，是充電器，要讓人力資本不斷獲取新的知識，進行資本的積累，才能充分發揮人力資本的增值效益，為企業的經濟增長帶來效益。這是由于人力資本的特性，決定了企業獲得經濟增長，就必須對人力資本的積累進行投資。目前企業的競爭已不僅限于資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎上的創新能力。
在全球化發展的今天，企業間的競爭范圍將更加廣闊，市場變化的速度也日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業的管理者必須保持持續學習的能力，不斷追求日新月異的先進技術和管理思想，才能使企業在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，企業應不斷增加對人力資本的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工的素質，使人力資本得到持續增值，從而持續提升企業的經營業績，實現戰略目標，這已成為企業界的共識。
三、企業要建立有效的繼續教育培訓體系，投資人力資本
目前，在我國有很多公司也很重視對人力資本的培訓，但是由于缺乏針對性。很多公司在一定程度上都存在著為培訓而培訓的現象，培訓活動很少與其他人力資源活動相互配合，或者缺少明確的目標。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰略。我國企業經常用參加培訓的人數來衡量培訓結果，卻很少研究培訓的真實效果。這樣的培訓提升不了企業的競爭力，企業花了培訓的錢卻沒有收到培訓效果。另一方面，由于沒有完善有效的對培訓結果的評估，培訓的質量也不盡如人意。因此，建立企業有效的培訓體系，要從以下幾個方面出發：
第一，有效的培訓體系要以企業戰略為導向。要從企業的發展戰略和人力資本戰略體
系出發，根據企業的戰略規劃，結合人力資本發展戰略，量身定做出符合企業可持續發展的高效的培訓體系。
第二，評估企業開展員工培訓的需求和詳細計劃，通過培訓計劃需求分析，確定企業
績效方面的偏差是否可以通過員工培訓來彌補。同時，根據企業的戰略發展目標，預測人力資本的需求量和分布情況。通過評估培訓計劃，達到培訓項目和內容與企業的發展目標相一致，切實可行地解決企業在人力資本方面的需求問題，提前為企業做好人力資本的培養和儲備工作。
第三，有效的培訓體系也要充分考慮到人力資本在自我發展方面的需要。根據馬斯洛
的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高層次的需要是自我實現的需要。因此，企業在設計培訓項目時，既要以企業的發展戰略為宗旨，也要考慮到與人力資本的個人職業生涯發展規劃相結合，實現人力資本素質的提高與企業經營戰略相匹配，將人力資本個人發展納入到企業的發展軌道中來，充分調動人力資本參與培訓的積極性和主動性，提高培訓的效果。
第四，執行培訓時最好要與考核相結合，并重視過程控制。在培訓過程中，應該充分
調動受訓者參與互動、交流研討。在培訓的內容上，培訓應聚焦企業實際問題，在培訓過程中通過對受訓者的培訓，與受訓者一道提煉出解決問題的方案與思路，充分貫徹讓培訓與輔導緊密結合的原則，使企業能通過培訓得到收益。
第五，培訓結束后，人力資源部門要會同相關部門對培訓效果及時評估。在培訓管理中，評估起著特殊的信息反饋作用，它主要調查受訓者行為的變化是否積極影響到了企業，有多少與成本有關的積極效果（如生產率的提高、質量的改進、離職率的下降和事故的減少等等）是由培訓引起的，受訓者在經過培訓之后是否對企業或他們的工作產生了更加積極的態度，以及培訓對企業的整體績效的提高，通過現狀與目標之間距離的比較，不斷提高培訓質量，并為下一個階段的培訓計劃的制定提供依據。
四、企業的最佳投資，是通過教育培訓投資提升人力資本的價值，為企業創造更高的經濟效益。
黨在“十六大”以來的中央一系列的決策和措施，都不斷地顯示一個重要的信息——我黨和政府繼續堅持“以經濟建設為中心”，這是發展經濟的強有力的政治保證。“十一五”期間我國經濟發展速度年平均達到9.5%左右。根據中央的建議，我國2010年的人均GDP應當是2000年人均GDP的2倍。在目前我國大力發展經濟的環境下，企業要抓住有利時機，充分挖掘人力資本的潛力，提升企業的競爭力。
亞當?斯密在其《國富論》中就具體闡述了教育的資本價值。到了20世紀下半葉，教育
的這種作用主要通過兩種形式來表現：內部作用是提高人力資源質量，直接激發技術進步和創新，推動經濟增長；外部作用是指提高生產要素的品質，改善經濟活動的社會環境，使經濟活動具有更高的效率，從而加快經濟增長的速度。
因此，發達國家經濟發展的實踐經驗以及經濟學家對人力資本的研究成果，對我們創新發展觀念、轉變經濟增長方式具有借鑒意義。企業在人力資本方面的投資可以提高員工的素質，發揮員工的潛能，增強企業的競爭實力，提高企業的經濟效益，保持企業可持續發展，具有極其重要的作用。但是，在我國，長期以來受傳統意識的影響，往往把人力資本的投資視為一種消費，而沒用認識到這是一種投資，而這種投資的經濟效益要遠遠大于物質投資的經濟效益。
隨著我國市場經濟體制改革的深化，我國企業已開始認識到人力資本是一種能夠帶來剩余價值的資本。因此，企業應建立起與之相適應的人力資本投資與合理使用的機制和培訓制度，有效的培訓和使用機制能夠促進企業員工積極地努力學習，擴大企業人力資本積累。使企業在人力資本的投資過程中，形成人力資本的知識積累與經濟增長之間，成為一種互為因果的關系：即知識促進經濟增長——人們在經濟增長中積累了更多的知識——增加了知識的存量又推動了經濟增長。
綜上所述，要滿足我國的經濟發展，企業就必須建立健全有效的培訓機制，推動人力資本投資，增加高素質人力資本的供給，使企業的發展充滿活力，從而帶來高速度的經濟增長。