勞動科學理論的融洽分析范文

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作者：李建德黃玉捷單位：江西省社會科學院經濟研完所

我們已經進入了大科學時代,各個學科之間的交叉和溶合正在廣泛地發生和發展。這種交叉和溶合是由現實生活中的問題向我們提出了挑戰的結果。本文從勞動科學所面臨的實際問題,論述經濟學與社會學交叉和溶合的必要性和可行性。

一、勞動科學的研究對象具有復雜性、綜合性的特點

勞動問題一直是經濟體制改革所關注的中心問題之一。人們日益發現,在經濟生活中,除了要協調各種經濟因素之間的關系之外,非經濟因素往往也是一個需要考慮的重要因素。

而且,隨著改革的深入,各種經濟關系的逐步明確與理順,非經濟因素干擾逐步明晰化,并且,在有些案例中成為巫待解決的主要間題。比如,企業在大鍋飯被打破之后,平均主義并沒有消失,“中鍋飯”、“小鍋飯”又相繼出現,而且始終難以打破,勞動分配上的平均主義似乎成了企業改革的痛疾,,難以消除。起初,勞動經濟學家試圖從經濟學的角度出發對平均主義作出深入的分析,以找出解決問題的對策。終因其中所包含的廣泛的社會因素和心理因素而難以理清。因此,在經濟體制革改的大背景之下,任何一個有關企業勞動間題的改革措施出臺前所必需的社會學、心理學等其他學科的理論準備,以及出臺后由此項措施的實施所引起的心理和社會間題的反映,都不是我們單純地用勞動經濟學所能解決得了的。其次,從理論上看,’勞動從它產生的伊始就具有自然屬性和社會屬性,用馬克思的觀點來分析,則可以看出勞動問題既是經濟問題,又是社會問題。勞動過程一方面創造價值,生產產品,另一方面又是資本家榨取工人剩余價值的過程,體現出一個階級壓迫另一個階級的過程,具有鮮明的階級性,從而也說明了社會組織中各階層人員之間社會關系的本質。因此,勞動科學所研究的對象的這種雙重性賦予了勞動對象研究的方法論上的特殊性,而采用勞動經濟學單一學科研究勞動問題的做法已不能適應勞動科學理論和改革實際的需要。

二、從單一經濟學角度研究勞動問題的缺陷

經濟科學的發展是十分迅速的,它無論在定性和定量分析方面都比較成熟,尤其是在定量分析的數學模型研究方面成桌更為誘人,經濟過程的計算機模擬早已不再是神話。因此,有的學者評價:經濟學理論,從作為一門技術理論的意義來說,至今為止是行為科學中最發達的。

在經濟與社會的關系研究上,經濟學也曾表現出極大的研究熱情。拍世紀,經濟學曾經被稱為“政治經濟學”,這就充分地表明了最初的經濟學與政治的重要關聯關系。從重商主義的國家經濟,到亞當•斯密的減弱國家對經濟的控制,到馬克思的國家是資產階級的工具,到凱恩斯的國家是經濟的平衡器等等著名的經濟學家的理論中可以看出經濟與社會的難以割舍性,以及經濟學家欲將自己的學說把非經濟因素包羅進去的美好愿望。但是面對諸多紛繁復雜的非經濟因素,經濟學家面臨著兩種選擇:一(一)盡可能將非經濟因素包羅理論模型,但由于非經濟因素的非限性關系,從而使經濟學模型大大復雜化,甚至往往超過了當代的分析和數據處理能力。(二)盡量簡化非經濟因素指標,使理論模型建立在可操作的基礎之上。絕大多數經濟學家選擇了后一者。在理論模型的建立過程中,經濟學家采取了基本假定的方法。如凱恩斯的均衡理論,就是假定勞動力的熟練程度既定不變,設備、技術、競爭程度、消費者的偏好、人們對工作的態度、社會結構等某些經濟和非經濟的相關因素都既定不變,在這種基本假定的情況下來研究就業水平和國民收入,而當基本假定發生變化,則消費傾向和資本的邊際效率就發生變化,進而影響到就業水平和國民收入。

基本假定的運用給經濟學的定量分析帶來了建模的便利,為經濟學理論提供了定量分析的實踐依據。但是,也正是基本假定的運用,使得經濟學家們不得不對非經濟因素的研究忍痛割愛,也就使得經濟學落入了純經濟的研究領域,離社會學的結合部越走越遠。

在勞動科學研究中,經濟理性這個重要的假定對勞動科學的研究造成了一定的影響。經濟理性的中心內容是:如果一個人處于一種經濟情境中需要選擇時,他必定作出獲取經濟利益最大的選擇。也就是說,經濟理性是人的意識結構中的一種主流意識,人都是“經濟的人”。隨著人們對人的社會屬性的深入研究,而發現在勞動科學中使用“經濟人”的假定,在研究的前提上就把人變成了“經濟動物”。同時,人作為社會大系統中的一個客休,具有各種欲望。即使根據馬斯洛的人的需要分層理論來看,人的最低欲望就是溫飽要求,然后是各種對社會目標的追求。因此單純地把人看成經濟人,那就抹殺了人的各種人生追求,以及把人對社會的各種欲望,以及社會對人的諸多規定割裂開來,是不符合客觀實際的,經濟理性的假定也因此受到人們的普遍反對。著名的“霍桑實驗”早已充分地證明了“經濟人”假設的不正確。但是,主流經濟學仍傾向于這一基本假定的研究方法。

從勞動經濟學的研究內容來看,就可以發現這種局限性之所在。一般的勞動問題主要有工資、就業和職業技能、失業、勞資關系和工作計劃等四個方而構成。(1)工資問題。工資是勞動力的報酬,而不是勞動的報酬,即使在社會主義國家,勞動力不是商品,但工資仍然不能把人們所付出的所有勞動貨幣化。如:由于工作關系所結成的非正式組織中的企業職工,往往出于維護小團體的集體利益,寧可拿一個團體獎金的平均數,、而不愿拋開小團體獨自追求高額獎金,這就是一個很好的范例。(2)就業和職業技能:勞動者就業的最原始的沖動往往是來自對家庭經濟安全的保護。如果他不就業,家庭就難以保證一定的經濟收入,就難以維持一定的生活水平。所川說勞動者就業既是經濟的需要,也是社會的(家庭的安全感)需要。在就業過程中,人們在選擇職業時,一方面注意工資收入的高低,另一方面在有些情況下又不受工資的約束。比如,環衛工人在中國傳統的價值體系中的評價是很低的,即使現在環衛工作的條件大大改善的情況下,人們仍然不肯選擇這個職業,以免被人瞧不起。

還比如,煤礦工人的工資較高,但欠安全,因此,人們也較少選擇這個職業。同時,人們在選擇職業中還比較注意就業后勞動是否連續這一問題,因為勞動不連續,就失去了工作中的安全感。因此,擇業的理性既是經濟的,又是社會的。社會主義國家歷來把全民就業作為一項社會指標來實現,但居民就業畢竟首先是一個經濟問題。失業的發生與勞動力資源沒有得到合理配置密切相關,失業并不等于勞動力資源絕對過剩,而是經濟運行系統中的其他經濟要素如固定資產、產業結構、價格等許多因素未與勞動力資源達到適當匹配的結果。因此,解決失業問題往往要從經濟和社會的兩個方面入手,使經濟指標(勞動生產率)和社會指標(就業率)得到同步的增長。

總之,承認勞動者個人經濟利益這一客觀事實,是我們解開勞動問題的鑰匙之一,這是符合馬克思主義唯物論的。所以從客觀實際出發,我們要在理論的高度上充分探索和明確勞動者個人物質利益的獨立性及其意義,但是也要避免我們的理論在“經濟人”•假定下重蹈復轍。正確理解和分析社會組織與個人的物質利益關系、行為和文化聯系,才能使個人與社會組織的整合過程能順利地進行。

從勞動經濟學的研究成果上也可以發現單一學科研究勞動間題的局限性。比如,1986年勞動合同制的出臺,從經濟學的角度上具有充分的理論正確性和實施必要性。但是實施結果不盡人意,合同工制不但沒有使企業之間的勞動力流動成為現實,而且,合同工成了跟固定工一樣固定的固定工。這說明在研究合同制的過程中,對其實施所必須的社會結構、社會功能,以及與此相適應的社會心理上都缺乏研究以至它失去了可操作性。今天回過來分析合同工制運行過程中的其他社會條件的配置情況就會發現,首先合同工制的實施時,經濟生活中尚缺乏一個吸納勞動力的勞務市場,使得勞動者缺少了一個在企業間流動的媒介。其次,缺乏一個勞動者在勞務市場滯留期間給其提供生活和精神方面安全的社會保障系統。其三,’企業領導人缺乏一個排除上級或相應的社會關系的行政或社會干預的防預系統,使得企業領導人在考慮對某一個勞動者的去留間題時,還必須考慮一大堆社會關系的影響。其四,缺乏必要的法律保護以至合同不能順利履行。同時,由于企業領導人的行政調配,使得企業職工也覺得自己缺乏對企業領導人的約束力,而勞動合向又不能對他們產生約束力。當勞動者對企業有意見時,只能用消極怠工的形式表示他們的不滿。其五,人們在心理上還缺乏對失業的充分認識,還不能接受進入勞務市場的客觀現實。從以上例子可以看出,在深化企業三項制度改革的同時拓展勞動科學的研究方法已迫在眉睫。

三、拓展勞動科學研究方法的可行性

經濟系統是社會系統中的一個子系統。作為經濟學家來說,經濟是一種特殊的社會系統,但是它又是從社會系統中分化出來的一個功能子系統,所以它又必須具備它所從屬的社會大系統的功能的全部屬性,即一個共同的價值系統、體制結構和統一模式維持過程。在這個共同的價值系統之下,經濟如所有的社會系統一樣,,需要超越自身的界限與其環境進行投入與產出的交換,從而形成了同非社會環境即自。然環境以及與人類的各種要求和欲望的相互關系,使得具體的經濟過程通常受到非經濟因素的制約。所以在同一價值體系下綜合經濟與非經濟因素進行研究是可行的。其次,經濟學理論是一般杜會系統理論的一個特例,所以可以從行為科學的共性入手找出勞動科學綜合研究的立腳點。比如,從研究對象而言,勞動科學與企業管理科學有十分相似的方面,它們都以人的行為為研究對象。企業管理學的X理論一一Y理論,不論它有什么不完備的地方,它們都已經突破了“經濟人”的局限,它強調企業的勞動者具有獨立的經濟利益,又是社會的人,它既有對經濟報酬的追求,又有把個人放到社會的價值系統中體現個人對社會貢獻價值的欲望。因此,在企業的管理中可以強調精神文明和物質文明一起抓的原則,而且只有貫徹這個原則才能把人的各種本性較好的綜合起來。同時還值得一提的是企業管理科學中的企業文化理論。企業文化理論的宗旨在于研究企業的價值系統,尋找企業所代表的一種主流的價值觀念。而這種價值觀念體現在每一個企業的經濟與社會屬性上。因此,勞動科學既然是一種行為科學,它也必然會在勞動經濟學與勞動社會學等其他學科中找到自己的共同立腳點。

四、在建一立勞動科學綜合研究休系時,首先需要完善與勞動相關的其他學科

在改革的現實問題面前,非經濟因素的干擾往往讓人無所適從。這一方面是人們對新情況的出現缺乏必要的心理準備,另一方面則與勞動有關的其它相關學科發展進程不盡人意有關。目前販待完善的是勞動社會學。

1、工資改革所面臨的主要社會學問題:(1)拉開職工工資檔次,對職工產生心理壓•力。拉開職工工資檔次是當前扭轉傳統體制下的平均主義,體現多勞多得的按勞分配原則的一個中心措施。然而,在現實的企業工資改革中,職工工資的檔次始終拉不開,同工種、同一年齡檔次的職工,不論勞動效果如何,90腸以上的職工工資相差不到5元。難道是大家的勞動熱情普遍高漲。勞動效率都很高?實際情況顯然并非如此。難道是職工不擁護工資拉開檔次的措施,從中進行人為的干擾?實際情況也顯然不是如此。據筆者去年的企業調查表明,只有19.7腸的人認為工資不要拉開檔次,而80.23腸的人認為必須拉開工資檔次,以體現按勞分配的原則。實際上職工工資檔次拉不開的癥結還出在職工對工資檔次拉開的心理承受能力上。在調查中發現,許多職工認為,多勞多得是對的,但是憑什么把企業職工弄得一撥人的工資比另一撥人的工資高,高1一2倍,甚至高出2一3你企業職工的主人翁地位體現在何處呢,我們實在想不通,也難以容忍這種現象存在。(‘2)不同企業、不同產業的工資差別所形成的攀比行為。同類企業其生產經營效果不一樣,其工資應有一個差別,不同產業也是如此。目前服務行業如高級酒店、飯店的服務人員的工資高于一般的工業企業工人的工資就是例證。同樣,許多企業和職工也不能容忍這種現象存在。許多企業在工資問題上努力向同類企業中的工資標準高的企業看齊,特別是當它們的工資固定部分不能滿足企業職工的需要時,就采取工資外的形式,多發獎金和實物。似乎是這樣做了,除了職工在收入方面獲益外,還能達到本企業職工與其他企業職工之間的心理平衡。(3)工資對職工擇業的誘導行為。目前企業工資改革正逐步在向崗位技能工資的方向過渡。崗位技能工資有效地把工作崗位與職工的技能結合起來了。但是,對某些職工來說,就出現了一個工作崗位選擇間題。是選擇工作程序簡單,但工作量較大的崗位,還是選擇工作技巧性要求較高,而工作量較小的崗位呢?假如這兩者的工資都相差不大,那么必然會有人選擇前者而有人選擇后者。而這種選擇完全是由職工個人的社會心理因素和職工個人所估算出的崗位經濟成本所共同決定的。(:)職工對工資約束行為的反彈。在目前企業實行的工資總額指標層層承包的辦法對職工的積極性的調動是極為有利的,對某些職工的一些自由散漫行為也有一定的約束。但是,一種經濟的約束辦法到底能在職工心中產生多久的約束力,當這種約束力漸漸被消蝕之后,職工又會產生多大的行為反彈呢?諸如此類間題在現實的生活中還有許多,這要求我們在工資改革中,除了認真把握經濟學的界限,還必須認真把握社會學的界限。

2、勞動制度改革所而臨的主要社會學問題。(1)合理保護女性勞動力的問題。由于女性的生理特點,女性勞動力在就業過程中一般都要碰到“五期”問題,這就使得一部分企業中,使用女性勞動力的成木高于男性勞動力。如果光從經濟角度出發,女性勞動力在就業過程中將要碰到一系列難題,如就業難、就業后的待遇低等問題。因此在勞動制度改革中,在考慮經濟利益協調的同時,還必須考慮在社會其它因素方面的合理性,否則是不利于社會的穩定和發展的。(2)非正式組擎}問題。在企業中,非正式組織對企業生產可以產生積極的作用,也可以產生消極的作川。一作正式組織是由工作聯系較為緊密的職工結成的非正式小團體,當他們的利益目標與企業保持一致時,會產生較高的生產效益,而當他們的利益目標與企業不一致時,則會對企業生產產生干擾行為。如在勞動定額管理中,許多企業職工為了大家日子好過,通過非正式組織的行為,把勞動定額壓得偏低,使整個企業的生產產量不高。

又如,在企業勞動優化組合過程中,許多非正式組織為了維護小團體的整體性,而不讓本團體中的成員流動到他處,也不愿他處的其他人員流動到小團體的圈子里來,這給企業優化勞動組合帶來的干擾就可想而知了。如果我們能在勞動制度的改革中,認真研究非正式組織的特性及其規律,就可以正確引導非正式組織的利益目標與企業利益目標保持一致。

3、社會保險制度改革所面臨的主要社會學問題。社會保險制度改革所面臨的主要社會學問題是改變人們的保險觀念,讓從來不在就業、醫廳、養老等問題上承擔過風險的企業職工承擔一部分風險。這對職業職_〔來說,既是一個保險觀念的轉變過程,同時也是對風險概念逐漸的心理適應的過程。它要求我們必須進行大量的調查工作,及時地為企業職_〔提供社會的心理疏導。同時,還要求我們掌握好個人承擔風險的度,個人承擔的風險小了,則達不到風險的震蕩作用,而個人承擔的風險大了,又會超過職工的心理承受能力,這都是不利于社會保險制度改革進行的。

五、新型勞動科學的學科建設

大體來說,新型勞動科學的學科建設分為三個層次,(一)首先應明確勞動科學的學科內容。勞動科學應當包括與勞動有關的一切以勞動為研究對象的學科,如:勞動經濟學、勞動社會學、勞動法學、勞動心理學、勞動美學等等諸如此類的學科。勞動科學的學科建設應包括以上所述所有學科的自身完善。(二)不同學科之間的綜合研究必須是針對具體問題,可以依賴某一學科的某一方面為基礎,綜合其他學科進行研究。但只有在勞動科學的其他學科逐步完善的基礎上,才能有效地開展綜合研究。(三)最終使整個勞動科學成為一個各學科成就相互滲透有機結合的理論體系,而不再是單個學科互相孤立結合的群島,才能使我們的勞動科學研究真正成熟起來。