人力資本產權化的哲學論文范文

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一、人力資本產權化的依據

根據阿爾欽的經典定義，產權是“一個社會所強制實施的選擇一種經濟品的使用的權利……私有產權則是將這種權利分配給一個特定的人，它可以同附著在其他物品上的類似權利相交換”。可見，產權在交換中得到了最顯著的體現，因而它是一個頗具動態性的概念，在產權交換過程中實現了權利所依附的物品的價值。很顯然，人力資本的價值也要通過人力資本產權的運動來得以體現。出于經濟哲學視角，這里需要說明的不是人力資本的價值決定，而是現代市場經濟特別是知識經濟背景下人力資本何以需要產權化的問題。

1.資源有效配置的需要通過前面的分析我們知道，人力資本是一種有價值的經濟資源，而根據西方主流經濟學的產權經濟理論，為在全社會進行有效率的資源配置，需要建立產權，因此就自然產生了人力資本與產權相結合的必然需求。根據交易成本理論，國家建立和維護產權是需要花費成本的。然而，從社會成本角度看，只要確立和維護產權所帶來的收益大于確立和維護產權的成本，用產權方法配置社會資源就是有益的。這就給確立人力資本產權提供了經濟學上的依據。諾思提出的國家理論認為，國家在利用暴力提供產權保護等公共服務方面具有壟斷優勢，也就是說國家能以相對較低的成本確立和保護產權，而這種低成本保護產權的基本工具就是通過專門機關制定和執行具有普遍效力的法律規則。廣而言之，一個實現了法治化的國家，在保護產權方面必定是最為經濟的國家，因為它用穩定、普遍適用的法律規則的客觀性，排除了產權保護方面的任性和專斷，從而提高了法律制度本身的運作效率。前面是從社會資源實現有效率配置的角度來看待人力資本與產權的聯結關系的，這可以說是從社會整體的視角來看待這個問題的邏輯結論。然而，人力資本要求確立產權，還有另外一個方面的因素，那就是從社會個體視角出發，無論是人力資本的投資者還是人力資本的所有者，都對人力資本價值實現有一種預期，而這種預期能否實現，不僅取決于與人力資本實現有關的風險因素，更決定于社會的制度環境因素。人們總是根據社會的制度（規則）環境來調整自己的行為，根據哈耶克的自發社會秩序理論，社會秩序的形成就是人們的行動與規則互動的過程。如果社會的制度與規則不能對這種預期提供保護，就沒有人會投資于人力資本，也就沒有人能夠取得人力資本的收益。在這種情況下，一旦獲取利潤的機會對潛在投資人進行投資提供了足夠的激勵，從而產生了對保護人力資本的產權制度的需求，這時制度結構就處于不均衡狀態，進而就會有一些個人或團體作為制度變遷的推動者采取行動促成產權制度的建立，這就是所謂的誘致性制度變遷，即“現行制度安排的變更或替代，或者新制度安排的創造，它由個人或一群人，在響應獲利機會時自發倡導、組織和實行”。

2.激發人力資本生產率的需要周其仁將企業視為人力資本與非人力資本的特別合約，并鑒于人力資本不可壓榨只能激勵的性質認為，這樣的企業合約對人力資本無法采取事前全部講清楚的模式，因而激勵問題極為重要。當然，不同類型的人力資本其激勵方式差異很大，這里討論的重點僅限于企業產權激勵，也即通過一定的機制安排賦予一部分人力資本企業剩余索取權的激勵方式，這是人力資本產權化的最高形式，通過這種制度安排，人力資本所有者與物質資本所有者一樣取得了對企業的“所有權”。實際上，企業作為一種合約安排，指出誰對企業擁有“所有權”已經不必要甚至沒有意義了，根據新制度經濟學理論，企業不過是為了節約交易成本而對市場進行替代的一種安排。從契約觀出發，企業就應當被看作是由一系列復雜契約構成的，賦予其實體形式不過是為了節約識別和判斷的成本，股東被視為企業所有者不過是一種傳統的觀點。如果從人力資本與非人力資本之間合約的角度來看待企業，那么這里最重要的問題在于人力資本產權如何予以安排并得到保障。基于人力資本的人身屬性，人力資本所有者實際上有能力控制人力資本產出的供給，這是周其仁所稱的人力資本不可壓榨只可激勵的關鍵原因，也是人力資本產權殘缺時具有自貶性的根本原因，這表明產權安排本身才是最有效的激勵措施。以激發人力資本生產效率為目的的各種契約安排無非都是對以下兩個關鍵問題的安排：一是人力資本如何運用；二是人力資本所有者如何從這種運用中獲取所得。后者很明顯是產權安排，即人力資本所有者從企業分享所得的方式，重點是人力資本所有者能否通過這種安排取得企業剩余索取權；前者則歷來是一個難題，所有的問題都由此產生，即無法通過契約條款詳盡地約定其內容，且這些約定無法確保能夠自我實施，因此離不開監督和激勵，而如果結合后者，通過賦予人力資本所有者以產權，則符合激勵相容原則。阿爾欽和德姆塞茨基于監督監督者難題提出的通過賦予監督者剩余索取權的解決方式，實際上為人力資本產權構造提供了重要啟示，人力資本所有者監督問題和廣義的監督監督者問題是同等性質的，因此賦予部分人力資本所有者剩余索取權往往是有效的契約安排，這可在現實中的股票期權等激勵方式上得到確證。

3.人力資本產權需求的歷史演進盡管人力資本作為一種經濟資源，需要采取產權方式有其內在的邏輯必然性，但人力資本與產權之間顯然并不存在天然的聯系，也就是說，人力資本產權與其他財產權利一樣，都是歷史的產物。因此，考察人力資本與產權之間的歷史聯結同樣能夠給我帶來重要啟示。在人類商品經濟產生以來的漫長歷史中，大致經歷了農業經濟、工業經濟以及今天的知識經濟三個階段，三個階段居于代表性地位的生產組織分別是家庭手工業作坊、大機器生產企業和高新技術企業，由此決定了不同經濟階段人力資本對產權需求程度的不同。在農業經濟也即自然經濟階段，不存在獨立的人力資本產權。生產組織規模依賴于作坊主的技術，盡管以技術為表征的人力資本具有很大的重要性，但一般情況下作坊主集人力資本所有者與物質資本所有者于一身，從而不存在人力資本單獨提出產權要求的必要性。在工業經濟階段，人力資本仍然沒有實現與產權的結合。此時大機器生產企業是主流的企業組織，業主即資本家擁有物質資本，物質資本處于主導地位，企業擴張是以大量物力和財力的投入為基礎的，物質資本的稀缺性顯得更加突出，對生產的貢獻也比較大。人力資本主要表現為以體力勞動和簡單操作為主的普通人力資本（即勞動力），人力資本在企業中不占主要地位，人力資本所有者不存在提出產權要求的可能性。到了知識經濟時代，高新技術企業更能代表生產組織的主流方向，此時物質資本的稀缺性降低，人力資本的價值凸顯，從而在一定范圍內占據了優勢地位。在高新技術企業中，經營者轉變為擁有現代科技和管理知識的腦力勞動者，人力資本在資本總額中所占的份額迅速提高。由于人力資本在企業經營活動中發揮著主導作用，其主體的談判地位得到了提高，因此人力資本所有者獲得企業產權的現象日益增多。只有到了這個階段，才產生了人力資本產權，實現了企業產權在人力資本與物力資本之間的分配，形成了人力資本與物力資本共享企業產權的治理結構。

二、人力資本產權化面臨的困境

人力資本產權化的實現就是人力資本所有者在現實經濟組織中所享有的產權能夠切實實現持續運作，而對人力資本產權化運作構成重大影響的事件主要有三個：觀念、制度、博弈。正是以上幾個方面在一定程度上困擾著人力資本產權化的運作。

1.基于人之價值觀念內在悖論的困境文明社會產生以來社會共同的信念和價值觀越來越不允許把人看做物品，人力資本的概念似乎與人類追求自由的理想相沖突，特別是把人類看作可以通過投資而實現增值的財富，更是對某種根深蒂固價值觀的根本違背。自20世紀60年代人力資本理論在西方經濟學中確立了其理論地位以來，在主流經濟學觀念中已經不再存在人力資本及其產權化的認知障礙。實際上，研究和運用人力資本的經濟價值，不僅不是對人價值的貶損，反而是對人內在價值的正確體認。然而，人力資本產權化又遭遇了另外一重障礙。盡管人力資本可以看作與物質資本相對的另外一種要素形式，但它們成為資本的依據顯然不同，且兩類資本的代表者一直處于博弈之中，在企業這樣一個多種資本交錯運作的空間中，兩類資本演繹著對權力的爭奪。因而，一方面，人力資本不存在物質資本那樣完善的市場，其評價顯然缺乏客觀標準，人力資本的評估和確認要在很大程度上依賴于主觀模型，這使人們對人力資本產權的價值存有一定疑慮。這也反映了人類本身的無知，即從部落社會演化而來的人類心智的發展跟不上市場經濟特別是知識經濟的需要，從而無法將物質資源與非物質技能納入統一的價值體系。人類心智更傾向于接受物質的、有形的、可計量的、容易規定的東西，而拒絕非物質的、無形的、難以計量的東西。另一方面，人力資本所有者在實現其產權的過程中遭受到了雙重妒忌，這也阻礙了良性人力資本產權實現機制的形成。一個顯著的事實是，并非所有的企業參與人都能提出人力資本產權主張，從而人力資本產權是在承認人力資本價值存在重大人際差異的前提下實現的，它內在地承認并擴大了人與人之間的不平等，而且不可避免地引發同一人群中的妒忌效應，即非持有人力資本人群對人力資本所有者所獲產權的妒忌，人力資本產權的合法性在非持有人力資本人群那里被否定。

同時，物質資本所有者總是極力排斥人力資本所有者的產權主張，因為在他們看來，人力資本所有者沒有直接付出貨幣代價卻與其共享企業產權是不公平的。這實際上是現代市場經濟社會下物質資本邏輯主導的一種不可避免的結果，即盡管從社會基本文化價值觀方面看，應當認可人的價值和尊嚴以及人的自由和權利，但從物質資本主導的市場經濟運行的基本邏輯層面看，人的價值在強大的物質力量支配下又顯得微不足道，人的自由和權利也必須被納入到資本增值和追求利潤最大化的強力資本意志的邏輯之中。這種不同層面不同觀念邏輯的分裂形成了明顯的悖論，導致在企業組織內部實現人力資本產權困難重重。

2.基于權利博弈的困境人力資本產權是社會交換結構的產物。人力資本本身具有通過投資而形成的價值，而這樣的人力資本的形成過程反映了人們在過去某個時間所作出的抉擇，這無疑是人們的一種有目的、有意識的籌劃，同時意味著這樣做的人并沒有將自己的經濟活動局限于那些能夠從市場中得到的各種商品，同時他們還在直接消費與滿足未來金錢或非金錢方面的愿望之間進行了一系列抉擇。這種抉擇實際上是在進行一種跨期交換：人力資本投資意味著抑制了當前的生活消費，這部分被抑制了的消費通過社會網絡轉換為社會化的未來預期，將來包括消費在內的行動能力的擴展是這種預期所要實現的基本內容。人力資本得以產權化，便是這種預期實現的標志，從而人力資本產權無非是人力資本投資的對價，這充分反映了市場經濟交換的實質，正如亨利•勒帕日所言：“在一切社會抉擇結構中，‘交換’乃是最有效的結構”，作為最有效社會結構的交換，無疑必須以產權的發生為最終結果。人力資本產權基于交換而產生，且必須在交換中得以實現，而人力資本產權實現過程中所需要的交換形式更加復雜，企業組織中人力資本產權的具體邊界是在人力資本所有者與物質資本所有者之間動態博弈過程中得以確定的，這意味著對人力資本產權的確認不是一勞永逸的事情，在正式制度規定的運作范圍內，人力資本產權能否得到具體實現取決于博弈過程，而人力資本產權性質本身對這個過程的結果來說是極為重要的。

毋庸置疑，控制權是一切權力的核心要素和特征，它能夠確保產權中其他要素的實現，其中對產權人來說最具經濟意義的顯然就是剩余索取權，剩余索取權是經濟產權的最終體現，也是最容易產生耗散的產權要素，而保護產權需要解決的往往就是產權耗散問題。任何產權都是一定社會制度結構約束下有關當事人之間的社會關系，人力資本產權所要解決的就是人力資本所有者與物質資本所有者如何在企業中協調生產經營活動并共享生產經營收益的問題。這就意味著，人力資本產權有兩個層面上的控制權問題：一是在企業產權層面，由于人力資本所有者和物質資本所有者有可能共享對企業的控制權，那么人力資本產權與物質資本產權的性質并無本質區別，有可能在法律形式上同時表現為對企業擁有股東權，其內容可分為身份性質的控制決策權和財產性質的剩余索取權。此外，還存在另外一種情況，即人力資本所有者并不是從法律形式上享有公司股東權，而是在物質資本所有者名義上享有公司全部股東權的情況下，通過與物質資本所有者之間的契約安排，享有一定的決策權和剩余索取權，然而這種安排并未改變企業的基本治理結構，人力資本控制權在保障機制方面仍然存在疑問。二是在人力資本投資與收益安排層面，即人力資本投資者并非人力資本所有人及其家庭的情況下，投資人通過契約方式投資于人力資本所有者，最終形成的人力資本由于其與人身的不可分割性只能歸屬于人力資本所有者。從某種意義上講，這也是一種產權形式，這種人力資本產權的本質就是人力資本所有者對其自身擁有的經他人投資而形成的人力資本所享有的產權。然而，此時人力資本投資者也有權從人力資本增值中分享一部分收益，人力資本所有者盡管對其人力資本享有完全的控制權，但必須把人力資本投資者可以分享的那部分視為對人力資本投資者的補償。這個方面可能存在兩個相關的問題：一是對人力資本所有者而言，在未能作出補償之前是否可以流動的問題，這關系到社會資源有效配置與個人人力資本產權保護問題；二是對人力資本投資者而言，如何補償才算充分。在現實的經濟關系中，僅僅擁有人力資本的人通常被看做勞動者，他們在勞動關系中顯然處于弱勢地位，人力資本投資具有不可逆性和很大程度的專用性，往往通過人力資本投資被鎖定到某種行業或用途上，如果企業通過合約安排限制了人力資本所有者的流動權，那么就在事實上限制或否定了人力資本產權本身，這就是促使人力資本產權化陷入困境的現實情況。

3.基于承諾機制缺失的制度困境現代社會進入知識經濟時代后，傳統的以人力資本投資與技術內生化經濟增長模型為內核的人力資本理論已經無法支撐對現實的解釋了，于是新的資本理論開始重視對人力資本與結構性資本之間互動關系的研究。這意味著，使用人力資本的經濟組織必須重視制度安排和組織安排，以建構人力資本產權正常運作機制，因為人力資本產權的破壞或貶損不符合該經濟組織的利益。舒爾茨也曾指出，人力資本價值增長過程會給制度變遷造成壓力，隨之促進立法和法律的發展以調節和適應這種制度滯后的現象。而是否會因此產生確認并保護人力資本產權的制度，是一個十分復雜的問題。制度是系統、動態作用于經濟生活的，單單一個或一類形式上正規的法律制度的出現，并不意味著某種合意的產權結構的實現。合意的人力資本產權化顯然需要相關承諾機制的保障，這種承諾可能來自國家，但更多來自企業組織中其他的博弈各方。關于承諾問題，謝普瑟（Shepsle）認為，一項承諾要構成可信承諾，要么是動機可信的，要么是強制可信的。在此基礎上，一定的制度安排是可信承諾實現的基礎和前提，而僅僅依賴合約各方口頭保證的承諾是不可信的。至于人力資本產權化，涉及的主要是人力資本所有者與企業組織中其他博弈各方之間的關系，國家一般并不直接參與這種博弈關系。然而，安全的產權是確保一個國家經濟績效的關鍵，國家負有從整體上確保產權安全的責任，況且擁有強制性權力的國家本身就容易構成對產權的威脅，因此國家需要通過在整體上確立法治，從具體層面上擴充確保市場經濟主體權利的制度安排，以此構成對產權保護的可信承諾。不過，在現有的企業組織法律框架下，國家對人力資本產權實現機制的建設只能通過許可方式而無法通過強制方式推進，因為對于何種人力資本建構何種形式與程度的產權安排本質上是一個私法領域的問題，國家權力不宜過分干預。在這種情況下，國家應該加強的是適應市場經濟條件的契約實施機制與私人爭端解決機制的建設。然而，由于在這種多邊博弈框架下，人力資本所有者往往處于弱勢地位，缺乏可動用的權力、組織及經濟資源，很容易受到不公正對待。在這種情況下，當法律制度難以提供有效幫助時，人力資本所有者是否可以寄希望于自我實施機制來提供可信承諾呢？自我實施需要某種輔助性機制的支持，比如多邊聲譽機制與第三方私人治理結構。格雷夫研究了對11~12世紀活躍于地中海地區的馬格里布商人之間關系進行治理的制度，這是一種以集體主義懲罰機制與集體內部信息充分流動為基礎的自我實施制度，然而這種機制依賴于較小群體的共同交易網絡，開放社會背景下顯然無法建立類似的機制。第三方私人治理結構在我國這種市場經濟發育時間較短、國家權力主導經濟社會的環境下，暫時也很難有較大的作用空間。綜上所述，缺乏有效的可信承諾機制是當前人力資本產權運作面臨的主要障礙。

三、結語

人力資本的價值及其在促進經濟增長中的作用已經得到了普遍認可。美國經濟學家羅默甚至認為，只有人力資本才能促進經濟增長。在這樣明確認知的基礎之上，為發揮人力資本潛力而創造合理的制度結構就成為每個經濟體的基本任務，其中人力資本產權化就是一個常規的方案。這是因為，只有建立起相應的產權，才能使人力資本擁有者及其他主體產生投資的激勵。正如我們所見，建立人力資本產權具有充分的現實和理論依據，人力資本產權本身也存在諸多固有和必要的限度，進而使人力資本產權實現面臨觀念和制度的困境。于是，主要問題轉變為如何走出這些困境并提高人力資本產權制度的效率。然而，必須指出，如果沒有哲學世界觀的提升，只是出于經濟需要的動因，是無法從根本上解決人力資本產權實現困境的。關于人力資本產權化問題，這里提出如下一些思考：第一，對人力資本及其產權性質的理解有利于更新傳統上誰是企業所有者的觀念，對于順應知識經濟時代重視人力資本作用、擴張人力資本權利的趨勢具有重要意義。無論是基于邏輯還是歷史，人力資本產權都在一個逐步擴張的路徑上向前發展。人力資本產權化是客觀需要，無論是從宏觀的節約社會成本還是從微觀的個人利益實現來說均無二致。第二，社會觀念和制度往往落后于經濟現實，在人力資本產權方面亦是如此，這給人力資本產權的實現制造了諸多困境。觀念上的困境需要寄希望于觀念的提升，而制度上的困境則必須依靠各種利益主體的動態博弈以生成更有效率的制度。第三，人力資本產權制度正處在一個與經濟社會共同演化的通道中，人力資本所有者對其產權需求的程度有著各自不同的期望，這一點對權力博弈過程有著重要的影響，正是不同質的人力資本及其需求使制度演化成為可能。因此，很難指望國家利用強制性權力對其進行強制性變遷，當然在確保最低限度人力資本產權保護水平以及創造有利于產權博弈的條件等方面，國家權力必須發揮重要作用。

作者：馬玉林單位：上海財經大學人文學院