政府激發干部隊伍活力方案范文

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一、建立公平的競爭機制與環境。公開選拔和競爭上崗是《條例》規定的干部選拔任用的重要方式，經過多年的實踐，各地在競爭選拔干部上創造了許多好的做法、積累了豐富的經驗。實踐證明，競爭出活力、競爭出人才，競爭拓寬了干部選拔任用的視野，競爭性選拔干部是激勵干部生機與活力的有效方式。今后，在進一步推廣完善競爭性選拔干部這一方式的過程中，更要注意把公平性放在一個重要位置來把握，具體體現在：一是指導思想要端正。各級組織部門要以對黨和人民高度負責的精神，自覺地樹立起公正的理念，并始終如一地貫徹到競爭性選拔的各個環節，以公心來保證公正。二是條件要公平。要根據選拔職位，科學合理地確定競爭性選拔干部的年齡、學歷、專業等條件，不能因人劃線，為符合條件的人選站在同一起跑線上比賽搭建一個公平的競爭平臺；三是方式方法要公正。就是在開展競爭性選拔干部之前，對競爭職位、程序、標準及條件等的確定，以及競爭環節的組織協調、具體實施，都要出于公心來處理，競爭方案要認真制定、反復論證，一經確定公布不再變動；四是要公開透明。公開是公正的前提和條件，是保證競爭選拔任用干部公正性的內在要求。要正確處理好公開與保密的關系，使競爭的各種信息能公開的就公開，使參與競爭者能夠獲得同樣的信息，擁有相同的知情權。

二、實行職務與職級并行制度。在目前的干部選拔管理體制下，職務的升遷是各級干部晉升的唯一途徑。但領導職務是一個稀缺資源，而且職務層級越高，資源越少，需要的官員也越少，也就是說，大多數干部職務在晉升到一定層級，就無法再晉升了。干部晉升領導職務需求的無限性與黨政領導機關職務供給有限性的矛盾，就會阻礙干部晉升空間，形成所謂的“天花板”效應。據人民網的一項調查顯示，70%的受訪者認為45-55歲的公務員出現“天花板”效應的最多。也就是說，許多干部在45-55歲的黃金年齡就出現惰性心理，缺乏工作活力和動力。要改變這種干部擠獨木橋現象，就必須在干部職務晉升之外，提供其他激勵方法。一是要出臺干部職務與職級相結合制度的具體措施和細則。增設級別層級，提高級別工資待遇，使干部在職務不能晉升的情況下，只要具備一定的德才、工作實績和資歷，仍可以得到相應的工資待遇。二是要制定科學的干部級別晉升標準。使級別的晉升和個人年功積累、工作業績相掛鉤，對任職時間較長、實績突出，但因領導職數、結構要求以及工作需要等因素不能提拔任用的干部，可在核定職數允許的范圍內，提高級別待遇。這就給低職務干部提供了充分的級別晉升空間，從而調動了他們的積極性與活力。三是建立公務員職位分類制度。根據職位的特點、性質、管理需要以及人才成長規律的不同，可探索建立綜合管理類、行政執法類、專業技術類公務員分類管理體制，不同類型公務員設置不同類型的級別標準，并根據不同類別職位特點，采取有針對性的管理方法。

三、防止任職年齡層層遞減。當前，干部隊伍缺乏活力最重要的一個因素，就是由于任職年齡上的硬性規定，致使一些干部特別是年齡相對較大的干部，感到干好無望。尤其在縣一層級，“三十當官，四十靠邊，五十賦閑”成為了這部分人的普遍心態。據有關調查資料顯示，一些地方在換屆中規定，干部年滿40歲不再提拔縣處級領導職務，年滿35歲不再提拔鄉科級領導職務；還有的要求，新進鄉鎮黨政領導班子成員，年齡必須在30歲以下，選拔縣級后備干部，年齡限定在33歲以下。這些規定，使一些德才兼備、實績突出、群眾公認的優秀干部因年齡原因得不到合理使用，挫傷了大批干部的工作積極性。防止和糾正干部任職年齡上的層層遞減，一是要正確理解、全面把握黨的干部路線和方針政策。對各級領導班子的年齡結構，中央有明確要求，各地要嚴格執行，不能隨意“加碼”，不能層層遞減，保持政策的統一性和連續性。二是要按照干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則選拔任用干部。不唯年齡、不拘一格，大力選拔優秀人才，讓各年齡段的干部政治上有奔頭，工作上有勁頭。在一個領導班子中，既要配好“千里馬”，又要用好“老黃牛”，還要帶好“小毛驢”，做到老中青相結合，實現梯次配備，形成合理的年齡結構。三是要不斷改進年輕干部培養選拔工作，努力實現干部選拔配備工作的科學化。要克服單純從年齡上考慮問題的傾向，綜合考慮領導班子建設的各方面因素和要求，切實增強領導班子的整體功能。

四、加大干部交流力度。推進干部交流工作，是進一步優化領導班子結構的根本要求，是提高各級領導干部素質和能力的客觀需要，也是激發干部隊伍活力的有效途徑和手段。長期以來，一些地方忽視干部輪崗、交流工作，有的干部從參加工作一直到退休，都在同一個單位甚至同一個崗位工作，沒有激情，缺少創新，制約了事業的發展。要對領導干部進行有計劃地交流，使人崗相適，讓人盡其才，這樣才能增強干部的緊迫感、責任感，才能激發干部隊伍的活力，才能促進干部保持創業激情和干事熱情，形成所謂的“鯰魚效應”。一是競崗交流。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，進一步加大競爭上崗力度。各級機關內設機構中層領導職位一般應實行競爭上崗，有條件的地方和部門，競爭上崗的范圍可以擴大到部門領導職位和科級以上非領導職位。二是輪崗交流。部分業務性較強的單位，要在單位內部積極開展輪崗交流。三是內外交流。同級機關之間、黨政群團之間、行政機關與企事業單位之間、行政管理人員與專業技術人員之間有計劃地進行交流。四是上下交流。從省、市選擇部分優秀干部到縣區、鄉鎮掛職鍛煉，同時從基層和生產一線選擇優秀干部到省市機關學習，開拓視野，增長見識，實現上級部門與下級部門之間的交流互動。五是異地交流。綜合考慮資源稟賦、人文歷史、經濟社會發展狀況等方面因素，結合干部的知識結構和專業特長，打破地域限制，互派干部交流學習。

五、建立關心關愛機制。組織上的關心關愛，對于激發干部隊伍活力至關重要。堅持以人為本，把人文關懷作為根本出發點，對干部思想上關心、政治上關注、生活上關愛，使他們有歸屬感和榮譽感，把感恩之心轉化為推動工作的強大動力。要建立談心談話制度。圍繞“班子不協調、干部職務變動、發現苗頭性問題、有重要信訪反映、家庭發生重大變故和取得突出成績”的“六必談”這個重點，經常與干部進行談心談話，指出優長與不足，明確努力方向和工作目標。要高度關注干部的心理健康。認真傾聽本人的意愿表達，并有針對性地進行疏導，拓寬他們化解和釋放不良情緒的渠道。要建立走訪慰問制度。對家庭生活困難、父母體弱多病以及夫妻長期兩地分居的干部，要不定期進行走訪慰問，幫助解除后顧之憂，使干部能夠安心工作。要健全教育培訓制度。通過整合各種教育資源有針對性地開展學習培訓，不斷提高干部的理論素養和業務水平，使他們真正成為牢記宗旨、心系群眾的先進分子，成為推動科學發展、促進社會和諧的骨干力量。