連鎖企業人力資源能力建設范文

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所謂人力資源能力，從哲學上講，就是指人的認識和改造客觀與主觀世界的力量；從管理學上講，就是指人具有的促進組織戰略目標實現的力量。一般而言，能力的結構主要包括德能、體能、技能和智能四個方面。顯然，連鎖企業人力資源能力就是指連鎖企業從業人員所具有的能夠促進連鎖企業發展戰略目標實現的德能、體能、技能和智能的總和。連鎖企業競爭力是指企業將人、財、物等資源動態組合并加以運用和管理的能力，經過不斷學習和積累，最終上升為企業文化，主要體現為快速擴張能力、成本控制能力、營銷技術能力、財務運作能力、品牌價值能力和人才聚集能力等方面。就當前我國連鎖企業人力資源的“量大質低”的現狀而言，面對外資連鎖企業的進駐，加強我國連鎖企業人力資源能力建設，顯然是提升連鎖企業整體競爭力的關鍵。

一、人力資源能力建設與連鎖企業競爭力的關系

1、人力資源能力建設是連鎖企業發展和競爭力提升的第一要素

目前，沃爾瑪、家樂福、麥德龍等國際大型連鎖零售企業已在我國形成了一定的規模，正加速在大中城市的全面擴張。北京、上海、廣州、深圳等中心城市新興業態的營業額外資企業所占比例已接近甚至超過50%。我國大型連鎖零售企業的資產、銷售、利潤水平不到國外零售巨頭平均水平的3%，我國現有的連鎖商業企業平均每家擁有的店鋪數為17個，與4688家分店的沃爾瑪、10400家的家樂福、26000多家的伊藤洋華堂等國際大型零售企業相比，差之甚遠，這與我國國民經濟的快速發展很不適應。我們要運用WTO的規則更好地促進我國零售行業和連鎖企業的發展，培育出可以和外國零售企業相抗衡、初步具有國際競爭能力的大型零售企業，就需要大量高素質人才和能適應連鎖業發展需要的勞動者，人力資源管理已成為連鎖企業發展戰略的重要組成部分。而人力資源能力建設更成為重中之重。

2、連鎖企業競爭的本質是人力資源能力的競爭

眾所周知，市場經濟的基本原則是平等競爭，而平等競爭的本質是能力的競爭，好比賽場上的運動員，能力強者拿金牌，能力弱者被淘汰。從這個意義上看，市場經濟實質上是能力經濟；市場經濟為賽場上的“選手”提供的是“未確定性”、主體選擇性和平等競爭的機會和舞臺，在這個舞臺上參與競爭的“商業選手”是否能夠擁有競爭優勢，取決于其人力資源能力的高低。

中國連鎖企業的中高層管理人員多數屬于經驗型人才，其比例在85％以上。這一部分人在經驗積累上是足夠的，但受到文化層次、知識結構等因素的制約，上升空間已經有限，應對新一輪的國際化競爭顯然力不從心。因此，我國連鎖企業必須從戰略高度重新認識人力資源能力建設對商業發展和競爭力提升的重要性，充分認識市場經濟的本質特征，遵循市場競爭規律，加強自身人力資源能力建設，不斷提升與外資連鎖商業的抗衡能力。

3、員工學習能力的提高是提升連鎖企業競爭力的決定性力量

隨著外資連鎖企業的大舉進駐和現代科學技術在商業領域的廣泛運用，中國連鎖企業既迎來了前所未有的發展機遇，也面臨著巨大的競爭壓力。上海連鎖經營研究所所長顧建國曾經舉了這樣一個例子：“當法國零售業巨頭家樂福在上海開出第二家分店的時候，方圓5公里之內，3家國有商業企業相繼破產。”究其原因，中國商業企業缺乏既懂得買賣，又掌握了現代科學技術知識、有理論、會經營、懂管理、善競爭的新型商人應該是問題的關鍵。撇開其他業態，單純從連鎖超市的競爭態勢來看，中國連鎖企業要具備與沃爾瑪、家樂福、白安居這樣的重量級企業競爭的能力，至少應該向外資連鎖企業學習如下三大能力：

（1）科學管理能力。通過研究，我們發現：一方面，外資連鎖企業的管理多采用理性分析，一切要靠數據、案例、場景、顧客的反饋說話。他們善于記錄。通過電腦系統進行分析，運轉起來后不斷改善。這能夠使得企業的成本控制和預算具有參照體系；另一方面，外資連鎖企業具有遠高于中國零售企業的廠商關系控制能力。這使得他們能夠在當前生產全面過剩的經濟時代，因為具備消費為王的終端控制能力而具有足夠多的話語權，并形成大規模采購和大規模銷售網絡，通過規模來實現利潤，這是缺乏對賣場終端管理能力以致平均缺貨率遠遠高于國外同行水平的中國連鎖零售企業無法比擬的！顯然，中國連鎖企業要提高自身的整體競爭力，當務之急是提高中國商人向外資商業企業學習科學管理的能力。

（2）自有品牌建設能力。連鎖超市的自有品牌通過生產、供應、銷售和產品四個終端的控制，牢牢掌控了市場主動權，實現了人無我有的產品獨特優勢。而且，自有品牌的廣告成本低、采購規模大，可與其他品牌拉開25-30%的價差。家樂福、沃爾瑪、易初蓮花等都有自己的自有品牌。家樂福不久前全面推出的自有品牌已達435種，占其銷售商品總體的5%。相比之下，中國連鎖超市的自有品牌建設還有太長的路要走。而這又離不開具備品牌意識和學習能力的員工。

（3）全球采購和轉移支付能力。隨著現代信息技術和電子商務在商業領域的應用，只要建立網絡入口，聯上網后，網之所及的角落，不論國內或國外的任何地方，都可通過電子商務進行直接交易，不用商、經銷商，市場空間立刻可以擴大到全世界。

三、加強人力資源能力建設提升我國連鎖商業企業的競爭力

面對日趨激烈的商業領域競爭，我國政府和連鎖企業自身必須充分認識加強人力資源能力建設對于提高連鎖企業整體競爭力的主要意義并采取積極措施直面挑戰。

1、加大連鎖企業人力資源投資力度

人力資源投資力度的大小決定人力資源能力建設的基礎，也體現出政府和企業對人力資源能力建設的重視程度。發達國家的成功經驗無不證明人力資源投資的多少是與經濟發展的速度與實力正相關的。日本早在20世紀80年代初就通過法規規定，雇主必須用雇員工資的10%左右作為其進行人力資本投資的費用，而一些大企業這一比例已達到10%—15%，美國企業也差不多10%左右。而我國目前規定企業的員工教育經費僅占工資總額的1.5%，即使是如此低的比例，也往往不能到位。中國連鎖企業要與外資連鎖企業抗衡，關鍵在于通過加大人力資源的投資力度來提升連鎖企業人力資源能力，并由此提升連鎖企業的競爭力。

2、建立健全符合市場要求的連鎖企業人才教育、培訓機制

教育與培訓是人力資源能力建設的主要途徑之一。培養和造就一支高素質的連鎖企業員工隊伍是提升連鎖企業競爭力的客觀要求。

首先，連鎖企業必須按照國際規范培訓人才，培養符合市場要求的適應國際性商業競爭的人才。當前的重點是培訓一批適應參與“兩個市場”競爭需要的各類人才。首先要制定科學完善的培訓計劃，明確培訓的時間、任務、目標和措施，避免為培訓而培訓，提高培訓效果；其次要突出重點，做到優秀人才優先培訓，急需人才加快培養，關鍵人才重點培訓，骨干人才提前培訓；再次要拓寬渠道，加強與科研機構、高等院校的合作，加快人才培養步伐。此外，還應教育人才樹立終身學習觀念，通過多種形式學習培訓，提高素質。上海聯華等多家企業就與上海商業職業技術學院聯合成立了培訓中心，積累了對連鎖企業的各類人才進行分期、分層次的長期培訓的經驗。

其次，政府和學校要提高認識，大力推進教育改革。人的能力除一些自然遺傳外，絕大部分在于培養。推進教育改革，實施素質教育充分調動社會各方面的力量，大力發展和完善連鎖企業教育培訓體系是加強連鎖企業人力資源能力建設的基礎。

3、不斷完善激活全員的連鎖企業人才激勵機制

在人力資源管理中非常重視激勵機制的作用。而人力資源能力建設更加注重激勵機制對員工能力發揮、能力提升的促進作用；注重激勵員工自覺地開發符合組織需要的潛能。因此，加強連鎖企業人力資源能力建設，必須強化激活全員的人才激勵機制建設，以此提升連鎖企業的整體競爭力。與國際連鎖商業巨頭相比，中國連鎖商業企業的激勵機制建設應該抓住兩個重點：一是加大物質激勵力度。當前，對絕大多數人來講，提高薪酬無疑是最有效的激勵手段。首先，應加快商業領域薪酬制度改革，通過實行年薪制、期股期權、融資持股等多種分配形式，鼓勵他們為企業努力工作；其次，要建立對關鍵商業人才的保障制度。企業要制定政策，加強引導，對技術創新、管理創新起關鍵作用的人才，進行重點保護，防止關鍵人才流失。二是加大精神激勵力度。實施多種形式、內容豐富的精神激勵，開展“優秀商貿人才”、“商貿科技英才”評比活動，大力選樹先進典型，增強優秀商業人才的成就感、榮譽感，使各類商業人才政治上光榮，經濟上實惠，生活上有保障，社會上受尊重。新晨

4.建立健全連鎖企業人才吸納機制

加入WTO后，中國連鎖企業面臨的最大威脅不是市場的丟失，而是人才的流失。改革開放以來，中國人才流失十分嚴重。對于連鎖企業而言，其人才吸納機制的建設，一是依靠事業吸納商業人才。企業要在加快發展，提高效益，改善環境，突出優勢，進一步增強對人才的吸引力的同時，把企業的發展與人才的事業結合起來，使人才在為連鎖企業貢獻聰明才智的過程中，個人的事業也得到發展，從而提高連鎖企業人才對企業的忠誠度，使其安心工作，發揮最大潛能；二是依靠待遇吸納人才。一方面，連鎖企業要提高經濟效益，遵循價值規律和市場規則，使人才的待遇在企業外部始終高于同行業的平均水平，在企業內部，拉開分配差距，充分體現優質優價的原則。另一方面，要使其他待遇有保障，在醫療、保險、住房以及培訓、就業等方面，采取特殊政策，解決連鎖企業人才后顧之憂，增強對人才的吸引力。（作者單位：湖南商學院工商管理系）