政治技能國有企業論文范文

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一、引言

從現有相關方面的研究成果來看，相當一部分文獻認為領導或者是下屬的政治技能當做“貶義”概念，他們從定性、定量等方面證實了過分追求政治技能會損害團隊合作和團隊績效［2］75，［3］145。但是隨著對政治技能研究的深入，逐漸出現了研究或是直接探尋領導政治技能對領導有效的關系，或是將領導政治技能作為中介變量來審視其他相關前因變量對領導有效的作用［4］5，但缺乏領導政治技能與領導有效二者之間是否存在調節變量研究，也沒有涉及下屬迎合變量的在領導政治技能與領導有效性之間的調節作用。同時國內相關研究更多的是效仿西方理論基礎提出的政治技能對職業成功、組織合作與信任之間的關系，缺少對我國特殊情況———國有企業這樣政治技能環境十分突出的企業的研究。在以我國國有企業為研究對象的基礎上，探究領導政治技能如何影響領導有效性以及他們的作用機理在當前研究中還是一個空白。在這樣的前提下，對我國國有企業領導者政治技能與領導有效性關系的研究具有必要的價值，同時對下屬迎合調節作用產生對結果的影響。將有助于揭示國有企業領導政治技能與領導有效性的作用機理。綜上所述，本研究以我國國有企業為視角，嘗試探索國有企業領導政治技能與領導有效性的關系，立足于領導政治技能通過下屬迎合這一調節變量對兩者的影響得出二者的關系，探究領導政治技能、下屬迎合與領導有效性之間的作用機理，揭示在我國國有企業環境中，領導政治技能、下屬迎合技能是否對領導有效性產生影響，產生什么樣的影響，它們的存在是利大于弊還是弊大于利，使我們對政治技能，下屬迎合行為有更科學更合理的認知。其中，國有企業領導政治技能與領導有效性有無直接關系，國有企業內下屬迎合是否會對國有企業領導政治技能與領導有效性之間關系產生影響，這是我們的研究重點。

二、文獻回顧

(一)領導的政治技能

組織內充滿政治行為，因為組織本身就是一個政治集合體，政治技能并不是貶義詞。Mintzberg(1985)提出組織原本就是一個政治場所［3］147。Ferris(2012)提出政治技能是工作人員應該具備的能力［4］5。Hoch-water等人(2004)研究發現組織是權力競爭與利益的集合，面對有限的資源，個體在組織中為了實現自我利益，在組織制度允許范圍內會通過各種途徑達到目的，因此組織政治行為是普遍存在的［5］。Pfeffer(1981)和Mintzberg(1983)相繼提出組織行為學中的政治觀點，他們都認為政治技能是提高影響力與效益的關鍵［6，7］。長期以來，大量學者對政治技能進行了研究，對政治技能理解已經出現了人際能力、人際風格以及人際資源三種不同的界定［8］，他們的研究對其解釋更多為一種人與人之間的理解能力，影響能力和溝通能力，更多表現為組織內個體的一種交際能力。近年來，領導特質理論已經認為個性不能很好預測領導有效性，社交技能卻更能準確把握［9］，政治技能便是這樣一個社交有效性概念［10］295－296，并且作為一個強有力和更加貼近工作效果的預測因子獲得了學術界的支持，社交技能代表更近的預測因子［11］。Ferris等人(2007)提出了組織內社會/政治影響理論，該理論將政治技能概念，以及通過共享管理來起作用，影響自身與他人。在一個組織中，領導若具備相應的政治技能，對領導自身實施管理與決策有重要作用［10］302。接著，他們提出政治技能是一種關于社會能力全面模式的反應，這種社會能力包括認知的，情感的和行為的展示［12］。組織內政治技能作為人際政治技能，始終在組織內存在。并且這一行為被認為是區別是否順利施展個人影響力［13］。Ammeter等人(2002)開創了領導政治理論，將注意力集中在作為基本觀念的政治技能上［14］。Treadway等人(2013)研究發現，如果擁有高水平的政治技能，積極表現的個體更可能擁有高的人際交往能力［15］。政治技能個體往往在樹立友誼、建立聯盟和有效同盟上很有技巧，所有的這些歸屬于擁有大量聯系、信息和社交支持的個體［16］。有政治技能的個體給別人呈現的都是非常真實并且熱情，往往擁有很高水平的誠實［17］308。Harvey等人研究發現領導政治技能對提高員工敬業度和降低下屬壓力有積極作用，并且也證實了領導政治技能與員工越軌行為呈負相關［18］。政治技能作為重要的交往能力，是個體在國有企業政治環境中取得成功的重要因素。目前，國外學者也已經開展了政治技能對團隊績效、成功領導直接影響的實證研究［19－21］。作為我國國有企業而言，近年來由于越來越多所謂的“親屬”與“子弟”成為國有企業新進職工的主力軍，這些“親屬”與“子弟”背后存在的更多是很難調和的人際關系，國有企業內人際氛圍日益復雜。面對這樣的人際環境，交際能力顯得尤為重要，政治技能在這樣的環境下是國企領導不可或缺的。國有企業內，領導通過靈活的領導行為，探究下屬的需求，會是下屬認為領導關心下屬，自身的發展得到組織的重視，從而大大提升下屬工作的積極性。

(二)下屬迎合

迎合作為重要的社交影響行為已經受到了眾多研究者的關注，因為它是工作場所內最有影響力的策略［22］153，迎合指的是個體尋求增加在他人眼中的吸引力的一種行為［23］，他的意圖在于蒙蔽或者影響他人對這個人的印象［24］，研究已經證實在實現個人和職業成功中，迎合既能夠幫助也可以阻礙員工［25］。比如一些學者研究發現，迎合對自身薪水或晉升之間并沒有明顯影響，Rao等發現迎合與績效評價之間也沒有明顯關系［22］161。產生分歧的原因在于，首先現有的研究關注下屬的報告而忽視領導者所感知到的迎合［26］98。這種疏忽令人感到奇怪，因為管理者是他們下屬的薪水和晉升的關鍵決策者［27］，領導者的感知到的內容直接影響實施迎合的效果［26］10。在高政治技能氛圍中，上司完全能察覺到下屬迎合行為的存在，“溜須拍馬”現象是得到認可的，因為這減少了上司在領導和決策過程中的阻力。在我國受“官本位”傳統思想影響，在明顯的層級制組織中，下屬講究“多磕頭少說話”，他們通常充分尊重領導者意愿，逐步形成了明顯的“一把手決策”模式。下屬逢迎上司在國有企業內部顯得尤為突出。

(三)領導有效性

Pfeffer(2010)由于權力是把事情做好的一項基本要求，組織中有效領導十分重要［28］。Stogdill(1950)首次詳細驗證了領導有效性，并將其定義為通過不同溝通方式實現有效地管理員工［29］。Kotter(1982)研究了領導有效性并發現情緒穩定性，樂觀，智力，分析能力，直覺和交往能力在組織中顯得尤為重要［30］，在他研究的樣本當中，幾乎所有的領導者都風度翩翩且善于構建自己的人際關系網。Gardner等人認為一定的社會技能已經成為有效領導的關鍵［31］。領導有效性經常也可以使用下屬評價來衡量，這包括下屬對領導有效性和下屬自身工作滿意的評價［2］76，［32］。在現有的調查中，下屬對領導績效和自身工作滿意的評價組成了關于領導有效性的兩個結果變量。接下來的實證分析中，本研究即采用這種方法對領導有效性進行測量。

三、理論模型及假設提出

根據對以往文獻的回顧以及本文的研究目的，本文建立的研究模型如圖1所示:圖1理論模型劉恒超等人在中國文化背景下研究組織政治技能，并將政治技能分為5個維度:處事圓通，關系經營，人際敏銳，表現真誠和面子和諧［33］223－224。由于本研究對象是我國國有企業領導和下屬，因此研究結果依賴我國情景，其他關于領導政治技能的研究不能很客觀的呈現我國國有企業的組織環境特點。因此我們采用劉恒超的領導政治技能五維度分析方法，開展我們的研究。高政治技能的領導一定在處事為人上善于講究溝通技巧，善于拉攏下屬，他們總是在用真誠謙虛的外表為自身樹立好的形象，提升自身親和力。如此，下屬會感覺到自身的參與度提高，自己的意見得到重視，自己得到尊重，因而提高了下屬的工作滿意度。基于此，我們提出如下假設:H1a:國有企業領導處事圓通對下屬高績效評價有正向影響作用。H1b:國有企業領導處事圓通對下屬工作滿意有正向影響作用。Balkundi等人認為有效領導的特點是準確感知和理解社會關系。政治技能加強了個體準確解讀與理解雇員的能力和工作中的社會環境。它使得領導可以與下屬建立有效聯系，以獨特并有效的方式與之建立關系網［34］。高政治技能的領導者往往在自身關系經營上也不遜色。他們善于處理人際關系，他們與其下屬通過正式與非正式的手段促進工作中的關系或是私人之間的感情。通過認識和捕捉下屬的特點與需求，來解決下屬的問題與麻煩，實現了下屬的心愿與自身領導作用的同時，還構建了良好的人際交往環境。基于此，我們提出如下假設:H2a:國有企業領導關系經營對下屬高績效評價有正向影響作用。H2b:國有企業領導關系經營對下屬工作滿意有正向影響作用。富有政治技能意味著領導不是固執己見的一類人，因為他們的重點是關注他人［4］512，［35－37］。高政治技能的領導常常代表一種特有性格，他們通過喚起信任和獲取支持等途徑，將自身社會機敏性與調整并適應不同情境需求的能力結合在一起，控制和影響他人的反應，對外顯露真實與真誠［38］。高的社會機敏性意味著高的人際敏銳，他們偏向通過更人性化的管理手段而不是死板的規章制度管控下屬，對感情因素的偏好使得他們擁有更高的洞察力和分析事物能力來發現下屬存在的不滿，窺探下屬的真實需求，這為提高下屬地位與下屬滿意度具有很大的積極意義。Christian等研究認為高政治技能的領導者在組織中可以有效理解他人，并利用基于理解而獲得的知識去影響他人，以實現個人目標或組織目標。外在表現例如，政治技能能夠使領導們認清何時以及如何鼓勵下屬承擔有效挑戰性的工作，能夠對下屬闡明領導者在考慮他們的需求，并將下屬個人信仰與組織目標結合起來［39］。由此可見，高政治技能的領導會掩蓋自身高高在上的地位，他們時刻樹立自己“親民”的外在形象。他們不會總是停留在自己的辦公室中，相反地，他們會經常出現在下屬工作的場所，對下屬噓寒問暖，勉勵下屬刻苦工作，為下屬提供精神支柱，人情味十足。長此以往，領導們關心體察下屬，建立良好溝通，充分調動下屬工作的積極性，同時也可以提升下屬對領導績效的直接評價。基于此，我們提出如下假設:H3a:國有企業領導人際敏銳對下屬高績效評價有正向影響作用。H3b:國有企業領導人際敏銳對下屬工作滿意有正向影響作用。H4a:國有企業領導表現真誠對下屬高績效評價有正向影響作用。H4b:國有企業領導表現真誠對下屬工作滿意有正向影響作用。面子在中國社會長期存在，是了解中國人社會行為的核心概念，也是中國傳統文化中非常重要的一個概念［40］。領導能夠維持下屬的面子上的理解與支持在人際氛圍十分敏感的國有企業當中顯得更加突出，在企業成員復雜環境中樹立自己的威信也十分不易。富有政治技能的領導者為下屬提出愿景、靈感與動力，他們通過灌輸價值觀和共享領導來授權下屬，與下屬建立溝通和有效的上下級關系［41］。積極授權，不當面批評下屬，通過激勵而不是懲罰促使下屬個人目標與企業目標或者是領導個人目標契合，使下屬參與到決策當中來，使得下屬覺得自身被重視，認為自己充分享有企業主人翁地位，可大大提高下屬對領導的尊重愛戴與領導效果的認可。基于此，我們提出如下假設:H5a:國有企業領導面子和諧對下屬高績效評價有正向影響作用。H5b:國有企業領導面子和諧對下屬工作滿意有正向影響作用。組織中領導與下屬處在不同層次中，即使再民主的領導行為依然無法徹底融合領導者和下屬。在中國傳統情景導向下，組織內有限資源只掌握在少數領導者手中，加之領導的權威導向，領導本身與下屬有尊卑有序以及身份有別的特點［42］。許多實證研究已經解釋迎合與職業生涯成果的關系。比如，一些學者已經證實下屬迎合對其薪水和晉升均有正向影響［43－44］。下屬為了不與領導產生意見沖突，與領導維持較好“關系”，進而有效增強領導對自身的信任，有助于提升工作滿意并降低員工離職意愿。正是如此，部分下屬為獲得組織內有限資源，尋求職業成功，占據組織內有利位置，或多或少會對領導者的決策和評價曲意逢迎，處處恭維。基于此，我們提出以下假設:H6a:下屬迎合在國企領導處事圓通與績效評價之間有調節作用，在國有企業內當下屬富有迎合技能時，領導處事圓通對下屬評價的正向影響作用會增強。H6b:下屬迎合在國企領導關系經營與下屬工作滿意之間有調節作用，在國有企業內當下屬富有迎合技能時，領導關系經營對高下屬工作滿意正向影響作用會增強。H6c:下屬迎合在國企領導人際敏銳與下屬工作滿意之間有調節作用，在國有企業內當下屬富有迎合技能時，領導人際敏銳對高下屬工作滿意正向影響作用會增強。H6d:下屬迎合在國企領導表現真誠與下屬工作滿意之間有調節作用，在國有企業內當下屬富有迎合技能時，領導表現真誠對高下屬工作滿意正向影響作用會增強。H6e:下屬迎合在國企領導面子和諧與下屬工作滿意之間有調節作用，在國有企業內當下屬富有迎合技能時，領導面子和諧對高下屬工作滿意正向影響作用會增強。

四、實證分析及結果

(一)研究樣本

研究對象覆蓋27家在陜西省的中央企業駐陜單位和省屬國有企業的從業人員，涉及企業所處的行業覆蓋金融投資，能源，裝備制造，電子通信，新能源汽車，生物醫藥，旅游，建筑，地產，貿易以及具有企業性質的科研院所等多個領域。通過聯系在陜高校攻讀MBA的國有企業員工將調研問卷傳遞回自己的企業內部，并采用網絡調研和實地調研的方式收集數據，共發放問卷588份，實際回收問卷463份，按照剔除“連續10題答案完全一致”，“連續3題空缺”的標準，實際回收有效問卷427份，問卷有效回收率72．6%。從性別看，男性占80．3%，女性占19．7%;從工作時間看，在本職位履職3年以下的占39．8%，本職位履職3到5年的占50．5%，5年以上占9．7%;從學歷看，專科及其以下占16．6%，本科占47．8%，碩士及其以上(含在職學歷)占35．6%。

(二)變量測量工具

1．政治技能。我們采用劉恒超(2009)在中國文化背景下并編制的相應的組織政治技能量表［33］223－224，量表既包含了以往研究的成果，又體現了中國文化的獨特性，具有較好的效度和信度。此量表包含5個維度:處事圓通，關系經營，人際敏銳，表現真誠和面子和諧等22項相關題目，采用李克特6級量尺進行打分，1代表非常不符合，6代表非常符合。2．下屬迎合。結合李太，涂義東等人的研究方法，同時針對我們的研究，從Jones等人開發的迎合量表中提取適合本研究的量表選項［45－46］，我們提取了16個題項測量下屬迎合行為。舉例題項為:“您會表達與上司相似的工作態度，并讓他知道你們是何其的相似”;“即使你可能不怎么喜歡你的上司所感興趣的東西，但是也要經常地微笑以顯示你對此的熱情或興趣”;“上司的某項決策會對自身帶來某種不利，但是也要在每個時期工作調查中顯示你的滿意”。采用李克特5級評價量表施測，從1到5分表代表完全不同意到完全同意。該量表信度為0．82。3．領導績效。我們通過采用讓被測者填寫由Blickle等人(2012)開發的量表測量領導績效［17］315。舉例題項為:領導在帶領一個小組工作、組織會議、監管下屬時的表現等，參與填寫問卷調查的對象采用里克特5級量表的形式作答(例，5=較于在類似職位的其他人表現十分優秀，4=較于在類似職位的其他人表現比較優秀，3=較于在類似職位的其他人一樣優秀，2=較于在類似職位的其他人表現比較不優秀，1=較于在類似職位的其他人表現十分不優秀)來評估其上司的工作績效，量表信度為0．83。4．下屬滿意。在下屬滿意度的測量上，我們采用Weymann(2001)的滿意度量表［47］，它包括了13項針對工作環境中的不同方面的下屬滿意題目，包括獲得收入、晉升、專業技能學習、工作內容、設備、員工參與度、組織環境、工作條件、與工作要求的匹配度和個人資質、工作時間以及工作－家庭間的平衡度等。參與填寫問卷調查的對象采用里克特5級量表的形式作答(例，1=非常不滿意，5=非常滿意)該量表信度0.84。

五、實證檢驗結果

(一)信度與效度分析

本研究問卷中的各題項都是以國內外學者的研究問卷以及相關文獻為理論基礎，并由相關專家、學者整理后修正確定為研究量表，這些措施保證問卷具有足夠的信度和效度。運用SPSS17．0統計軟件，使用Cronbach''''sα系數來檢驗研究本模型信度，KMO樣本測度法和巴特利球體檢驗法來對量表的效度進行檢驗。由表1可知，α系數系數均大于0．60，說明量表的內部一致性較好，信度可以接受。KMO值都在0．60以上，Bartlett的球形度檢驗的顯著性水平P=0．000＜0．05，說明量表的效度很好。檢驗結果顯示調查問卷具有良好的信度與效度，并且可以通過因子分析將同一變量的各題項合并為一個因子進行后續分析。本研究運用SPSS把所有變量做Pearson相關分析，各變量之間的相關分析系數如表2所示。

(二)數據處理及結果

在相關分析中，本研究討論了各變量之間的緊密程度，為了進一步的指明關系的方向，即是否存在因果關系以及存在何種因果關系，本研究將采用多元線性回歸分析法進行分析。結果顯示，自變量與因變量之間的回歸系數大多達到了顯著水平，但是部分自變量與因變量之間回歸系數不滿足原假設，同時可以發現，調節變量的正向調節作用也通過了檢驗。具體來說，國企領導處事圓通與領導績效評價和下屬滿意沒有明顯的正負相關關系，這就意味著國企領導處事圓通不能預示高的領導有效性;針對國有企業領導的關系經營來說，高水平關系經營可以得到高的績效評價，但是缺不能預示高的下屬滿意，反而會帶來下屬滿意的負增長;國企領導的人際敏銳和表現真誠與領導有效性的假設均得到了驗證;國有企業領導講究面子和諧與領導績效評價是正相關，但是與下屬滿意卻是負相關;最后，加入調節變量后的回歸系數拉看，下屬迎合會增大領導政治技能對領導有效評價和下屬滿意的作用，在所有樣本企業中，當下屬具有迎合領導的行為存在時，領導政治技能對領導績效的正向影響更顯著。綜上所述，通過實證分析得出，本研究不支持假設H1a，H1b，H2b，H5a，其余假設通過驗證。

六、研究結論與展望

本研究通過研究國有企業有高的政治環境內領導普遍存在高水平的政治技能，分析結果顯示各個維度對領導有效性的關系后，我們發現并不能直接得出國有企業高水平的政治技能夠帶來高水平的領導績效這一結論。另外，考慮到下屬的迎合行為的存在，會使得領導政治技能對領導有效性產生正相關關系，甚至放大領導政治技能對領導有效性的作用。具體來說:(1)國企領導處在管理層各個層次，國企領導也是自身領導的下屬。就處事圓通來說，更多是針對自己的上司和管理單位的一種行為，為的是迎合自身領導而博得一個更好的印象，借此可以獲取自己領導的賞識和更大晉升的機會。這樣的情況會造成領導者本身疏于對實際存在的問題進行研究與處理，而是將更多精力放在處理與自己上司的事物上，甚至通過自身處事圓通掩蓋現實中存在的問題，爭取業績來獲得自身上司的認可。這就意味著下屬不能受惠于領導處事圓通行為帶來的益處，這說明國企領導處事圓通對下屬對領導績效評價和下屬自身工作滿意沒有相關關系。(2)從實際結論看，國企領導關系經營與下屬滿意呈負相關關系。這也說明了國企領導不能將日常維護關系的優勢帶到下屬身上，他們注重關系維護為更多針對的是自己的領導，目的是為了自身職業生涯成功，而不是將其用在處理下屬的問題之上。(3)國企領導講求面子，自然在為人處事上善待自身下屬。但是人際交往存在相互性，下屬感受到領導的處事風格之后，會加大回報力度，往往更多關注的是如何維護領導的面子，以不至于將自己與領導關系“搞僵”。比如，無論在公開場合還是私下場合都不會針對領導存在的問題，下屬可能就會三緘其口，隱瞞真相，造成下屬的實際問題無法得到解決。(4)組織內各種資源有限，領導也存在偏好，下屬中最終只有少數獲得自己期望的工作結果，多數下屬將對自身的付出與不理想的待遇與這種機制感到疲憊與厭倦。因而，國企領導面子和諧與下屬滿意度呈負相關關系;下屬迎合行為的存在使得國有企業領導的政治技能與領導有效性呈正相關，甚至原本領導的某些政治技能不能對領導績效產生正向效果，但是由于下屬迎合行為的存在，都使得高的領導政治技能預示著高的領導有效性。換句話說，高政治氛圍的國有企業內，普遍存在的下屬迎合行為會對領導有效性產生很大干擾，正是這種行為的存在使得國有企業領導管理的有效性評價虛高，很容易掩蓋上司的實際領導水平與領導能力。本文的主要貢獻在于，從中國國有企業獨特的情景出發，闡述了國有企業領導政治技能與領導有效性的關系，揭示了下屬迎合行為對國有企業領導政治技能與領導有效性關系的影響。研究結論對于準確把握國有企業領導能力評價具有積極的現實意義:(1)部分國有企業領導將大部分精力用在人際關系維護上，他們奉行“關系至上”，認為“關系”可以擺平一切，淡化企業運營與發展中的實際問題，實際造成了領導績效評價與職業成功的嚴重脫節。(2)國有企業應完善現代企業制度，樹立健康的企業文化，不可奉行官僚主義作風，摒棄“官本位”思想，發揚政治技能的帶來的優勢，摒棄政治技能可能產生的缺點。(3)下屬迎合行為實際上也屬于組織內政治技能的一種，如果迎合氛圍過濃，會使得企業上下失去自我糾偏的可能，蒙蔽上級，產生混亂，最終傷害企業自身乃至國民經濟健康發展。建立政治環境、合理的組織文化對國有企業本身的合理發展有重要意義。(4)同時對國有企業領導人自身而言，提出了建立政治技能必要性。(5)本研究為國企領導如何科學認識下屬，尊重客觀規律，解讀實際領導績效的問題提供參考。(6)揭示關于科學看待政治技能的問題，研究中明確了政治技能某些手段在特定時刻還是可以維持領導秩序與績效的，它雖然不為研發、生產、銷售直接產生價值，但是它在管理手法，溝通效率，管理能力的考量上是非常重要的。而不能將政治技能當做“貶義”進行看待。本文的不足主要表現在以下幾點:首先，依據國內外現有的研究，領導政治技能有多種具體維度細分方法，同時結合國內情景，也產生了一些研究成果，但是本研究只采用了其中一種;同時，樣本企業分布局限在陜西省內，所以難以將國有企業內的因素充分反映，人口地域性特點可能會對結果產生一定的影響。未來研究中，應該依據我國情景，特別是我國國有企業情景下，結合國外研究成果開發出適合我國國有企業領導政治技能與下屬迎合的測量量表，在數據獲取上能夠更加真實更加科學;另外，政治技能變量維度的分解上還需要再深入研究，爭取找到更符合的維度劃分體系;最后，在樣本的選取上應當適度擴大范圍，爭取將地域范圍更大，所處行業更廣的國有企業納入到考察的樣本當中來。這也是我們下一步研究的方向。

作者：謝永平安越劉雪雪單位：西安電子科技大學經濟與管理學院重慶理工大學管理學院