醫院績效考核體系研究（3篇）范文

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第一篇：公立醫院績效考核體系淺析

摘要:

近年來，國家抓緊對醫療機構進行改革，多次出臺相關政策。我國的公立醫院積極響應國家號召，不斷進行改革與調整，但在績效考核體系方面存在諸多問題。為了更好地調動員工積極性，提升醫院整體水平和實現長遠發展，績效考核方面的問題亟待解決。

關鍵詞:

公立醫院；績效考核；現狀與思考

一、構建公立醫院績效考核體系的現實意義

(一)有助于公立醫院積極響應國家政策，實現自身改革

國外對有關醫院績效考核體系方面的研究越來越多，但我國對此研究很晚，尚處于初步階段。國家多次出臺政策，對醫療機構和公共衛生加以重視，希望能找到適合我國國情的績效考核體系。公立醫院在此應做出表率，對自身績效考核現狀進行分析，構建有效的績效考核體系。

(二)有助于客觀反映公立醫院的經營管理現狀，找出問題，對癥下藥

公立醫院屬于國家事業單位，政府出資，公益性是其主要特征。公立醫院能否實現良好的運營很大程度上取決于政府，受限制多。推進績效考核，對管理現狀進行分析，可以科學地評價醫院的各項業績，查漏補缺，實現自身的正常運營。

(三)有助于提高醫院績效，挖掘員工潛力

績效管理是人力資源管理的重要組成部分，通過加強績效管理，可以更好地發揮人力資源管理的作用。針對醫院發展現狀，制定戰略目標，實行績效方面的有效調整，有利于提升員工工作的積極性和創造性，挖掘員工的潛力，提高其工作績效。

二、公立醫院績效考核體系存在的問題

(一)績效考核目標制定不明確，過于籠統，缺乏可行性

績效考核的戰略目標往往由醫院高層制定，缺乏員工的參與。我國政府對醫院的績效考核體系的研究很晚，認識不足。導致公立醫院錯以為績效考核的目的只是為了確定員工工資和獎金，因此對績效考核不作深入認識。由上及下，醫院的管理者和員工對績效考核缺乏明確的認識，不予重視。久而久之，績效考核制度只是一個空架子，得不到完善和健全，實際效果不明顯。

(二)績效考核制度落實不到位，往往事與愿違

公立醫院實行績效考核制度，單從工資、獎金兩方面考核醫護人員的工作質量，而對其服務水平和服務質量不予重視，這樣導致員工的績效考核制度形同虛設，并起不到提高員工積極性，促進醫院內部良好發展的作用。另外，公立醫院考核制度比較單一，不能與時俱進地進行相應的調整，并不適用于所有部門。除此，在考核過程中還存在包庇縱容、徇私舞弊的不公平現象。

(三)績效考核趨于功利化，沒有特定的考核指標

隨著經濟的不斷發展，人們生活水平不斷提高，對身體健康方面的關注點越來越多，廣大患者對醫院的要求不斷地提高。眾多私立醫院發現了商機，借此來謀取暴利。與私立醫院不同，我國公立醫院是由我國政府投資運營的非營利性的醫療機構。然而，在政府投入不足時，公立醫院為保障內部的正常運營會走向市場，采取功利性的績效考核模式。過分強調經濟收益，甚至會引起過度開藥、過度檢查以及不合理收費等歪風邪氣的發生。

(四)績效考核管理信息反饋不到位，無法建立完善的信息反饋系統

公立醫院的績效考核制度由醫院高層制定，并沒有征得全體職工的意見，缺乏民主性。評定的結果也只是簡單地通報給大家，并不會進行一對一的溝通，也不會對考核結果進行更為詳細的說明。這樣就導致醫護人員對考核結果充滿疑問但也無處答疑解惑，無法評價重視工作表現。醫院管理部門也收集不到相關信息，對考核結果無法進行相應的分析和做出積極的調整，不利于部門改進工作。

三、構建公立醫院績效考核體系的對策

(一)制定科學合理的績效計劃，正確認識績效考核

績效考核的目的是通過績效管理提高個人績效從而實現組織整體績效水平的提高。績效計劃的制定必須引起醫院的高度重視，不僅要立足于醫院的實際情況，還要借鑒外國醫院和我國其他醫院的相關經驗教訓，使績效計劃更切實可行。通過對績效考核的正確認識，明確考核內容和標準，使醫院的整體目標與員工的個人目標緊密聯系，實現個人與醫院整體的長遠發展。

(二)落實績效實施，正確應用公立醫院績效管理考核方法

公立醫院必須制定統一的績效考核標準，公開透明地進行考核行動，考核過程必須嚴肅、嚴謹。考核體系要適用于全體員工，內容涉及工作質量、服務態度、服務水平以及患者的滿意程度等方面，以此衡量他們工作的好壞。加強考核組織機構建設，明確各級機構的職責績效考核不是一個部門的事，需要方方面面負有管理職責的人員共同參與。必須做到實事求是，客觀公正。

(三)績效考核要規范，建立科學的公立醫院績效評價體系

績效考核的結果與績效工資直接掛鉤，如果績效考核不規范的話，績效工資就拉不開差距，喪失了激勵的效果。這樣，就不能調動員工的積極性，做好做壞一個樣，做多做少一個樣，不能做到獎懲嚴明。績效考核是公立醫院加強內部管理的核心內容，為了自身改革與發展，公立醫院結合自身實際，應探索一套醫院內部績效考核指標體系，開展內部績效管理。

(四)績效反饋信息要完善，重視對績效考核結果的分析

績效考核結果能客觀地反映組織和員工近期對工作的完成程度和完成質量。找出影響員工績效的問題所在，管理人員與醫護人員進行一對一的溝通與交流，分析考核結果，找出改進績效管理的方法。一定要做到賞罰分明，以此來改進問題。

四、結語

隨著國家對績效考核研究的不斷深入，公立醫院建立科學全面的績效考核體系勢在必行。不僅是實現自身良好科學地發展的需求，也是為人民群眾提供優質的服務的要求。因此，對公立醫院而言，分析績效考核體系現狀，找出問題，提出對策就顯得尤為重要。

參考文獻:

[1]吳昊.我國公立醫院利益相關者治理模式構建研究[D].重慶大學.2010年

[2]趙明,馬進.我國公立醫院治理機制改革模式及效果研究[J].醫學與哲學.2010年03期

[3]張劍.公立醫院崗位績效評價研究[D].華中科技大學.2011年

作者:王小霞 單位:江蘇省東臺市中醫院

第二篇：醫院管理人員績效考核探討

摘要：

隨著醫院的不斷改革和發展，經營理念也在不斷的更新中，這在一定程度上促進了醫院的發展。績效評估是醫院人力資源管理工作的一個重要組成部分，同時也是醫院人力資源管理工作的主要方法，在提高醫院的競爭力上發揮著重要的作用，因此有必要加強醫院的績效評估，以促進醫院的健康可持續發展。本文主要對醫院管理人員的績效考核工作進行了深入的分析。

關鍵詞：

醫院；管理人員；績效考核

一、醫院管理人員績效考核中存在的問題

1.醫院管理人員分類較多，工作內容復雜

醫院管理人員的主要工作就是根據醫院總體目標，為臨床一線提供保障和服務，具有較強的服務性和輔助性。在實際工作中，醫院管理人員種類繁多。從管理層次來看，有高層、中層和基層管理人員；從管理分工來看，有行政管理、人事管理、醫療管理、護理管理、財務管理和設備管理等人員。但無論是從管理層次來看，還是從管理分工來看，都能體現出管理工作種類繁多、內容復雜的特點。同時，不同的管理科室主要工作內容是不同的。因此，對工作內容不同的管理人員和管理科室，難以利用單一的考核模式進行統一評價，難以確保不同管理工作考核的公平性。

2.工作分析不到位，績效考評體系不完善

工作分析是人力資源管理工作的基礎，也是建立良好績效考評體系的前提。管理人員在他們的工作崗位上應該做什么、怎么去做、做到何種程度等問題必須通過科學的工作分析來解決。目前，很多醫院在對管理人員建立績效考評體系前沒有進行工作分析，或只是粗略地進行了分析，不能涵蓋管理人員的全部工作內容。這種情況下建立起來的績效考評體系帶有很大的盲目性。有的醫院對管理人員考核指標不明確、考評標準籠統，考評時以偏概全，甚至關鍵績效指標缺失。這在很大程度上影響了考評結果的客觀性、真實性和準確性，削弱了考評的作用。

3.績效溝通重視不夠，缺乏績效反饋機制

績效溝通是實現績效考核目標的重要手段，貫穿于績效考核整個過程中。及時、準確的績效反饋能夠激發員工工作激情，也能使員工了解自己平時工作中的問題，進而進行有針對性地改進。然而，大多數醫院在考核結果確定后績效考核工作就結束了，既不關心考核結果，也不對考核結果進行溝通和反饋。若被考評者不知曉自己工作中的問題，不僅可能錯誤得不到改正，還可能放棄自己工作中的一些優點。只有通過績效溝通和反饋，被考評者才能了解自己平時工作中的薄弱環節和存在的問題，才能及時改正。

二、醫院管理人員績效考核的改進策略

1.明確管理人員崗位職責

醫院中不同的管理科室有各自的管理方向和職能范圍，每個科室內不同的管理崗位也有各自的崗位職責。首先，要根據醫院整體發展規劃明確每個管理科室的職責，形成職能準確、責任清晰、權限明確的職能部門職責系統；正確引導并要求管理科室和管理人員嚴格履行職責，合理行使職權，實現管理效能的最大化。其次，要明確規定各個管理科室內不同管理崗位的職責，明確各個管理崗位的工作內容、數量和質量、應承擔的責任等，以保證各項管理活動有序進行。最后，根據科室職責和崗位職責將其落實到績效考評內容中，使不同科室、不同層級的管理人員考核標準有規可循、有據可依，從而確保考核工作的公平性及有效性。

2.建立績效考核組織體系

績效考核成功實施的先決要素之一就是要有強有力的組織保障體系。因此，醫院高層管理者要率先樹立正確的績效考核理念，做績效考核的首倡者和支撐者，積極構建有效的績效考核組織，確保績效考核落到實處。首先，要成立由院長掛帥，醫院高層管理者、職能部門及業務部門負責人參與的績效考核領導小組。其次，要加強管理人員對績效考核重要性和必要性的認識，增進管理人員對績效考核的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒。最后，要開展績效考核的操作技能培訓，使考評人員能有效地運用績效考核這個工具。與此同時，要采取有效措施監督考評人員的行為，避免考評人員人情打分、合謀打分等不良現象的發生。

3.完善績效考核反饋機制

績效考核是醫院就員工績效問題所進行的一個雙向溝通過程，只有讓員工充分了解考核的目的、意義、內容、方法、結果及其應用，才能真正發揮績效考核的作用，才能有效地激勵員工努力工作。因此，要完善績效考核反饋機制，保證績效溝通途徑暢通無阻。考評人員在整個考核過程中要靈活運用多種溝通方式將考核結果及時反饋，既要肯定員工的成績，也要指出其缺點和差距。被考核者也可以通過溝通陳述意見，說明自己的困難以及需要解決的問題。因此，要鼓勵員工積極參與績效反饋過程，要把績效溝通和反饋的重點放在解決問題上；同時，得到員工對考評結果的認可，以便不發生糾紛，保證良好的工作秩序。

三、結語

綜上所述，醫院管理人員績效考核工作對于提高工作人員的工作積極性、促進醫院發展具有非常重要的作用和意義，因此醫院有必要分析管理人員績效考核工作中出現的問題然后提出具體的解決對策，以發揮出績效考核工作的效果，進而促進醫院的健康發展。

參考文獻：

[1]曹陽.醫院績效管理與考核淺談[J].中華全科醫學,2010(4):510-511

[2]吳燁,張勤,周典.醫院管理人員的績效考核探討[J].中國醫院管理,2010(11):79-80

作者:李麗 單位:濟南市民族醫院

第三篇：醫院績效考核和績效管理探究

摘要:

現代社會，人們的生活水平逐漸提升，對醫療衛生領域提供的服務也有了更高的要求，醫院的管理階層也逐漸認識到了這一問題，更加注重對績效考核及管理工作的開展，當前的醫院績效考核與績效管理工作的實施還存在一些不足之處，需要進一步改進，形成更加完善的績效管理系統，使醫院的管理能夠與時俱進，適應現代社會的發展新要求，并且促進醫院獲得健康長久的進步。

關鍵詞:

醫院；績效考核；績效管理

在醫院開展的績效考核及績效管理工作中，所有的醫院職工都需要參與進來，增強醫院工作人員之間的溝通，使得醫院具體的管理標準及目標等內容都進一步的明確下來，在這種相互溝通的基礎上，由醫院的領導層帶頭，幫助職工消除工作中遇到的各種障礙，增強對職工工作的支持力度，使得醫院整體的管理水平可以獲得提升，績效考核與管理也能獲得更加順利的前進。

一、醫院績效考核與績效管理現狀分析

醫院的考核通常是年度考核與月度考核兩類，年度考核的結果是直接與年底的獎金相連的，月度考核的結果則是與月度工資相連的。但在實際的操作中，管理的并不是這樣分明，實際上醫院的考核結果對職工工資或者獎金的影響都是非常小的，在工資分配分明存在較強的統一性，如果職工的級別一樣，那么得到的工資也大體是相同的。醫院在自身經營中存在計劃管理不健全的情況，普通員工對醫院的整體計劃內容不甚了解，只是單方面的接受并執行任務而已，對具體的任務內容與意義則缺乏深入的理解，開展的相關工作與醫院的整體發展目標也是相互偏離的，這對于醫院發展目標的達成是非常不利的。另外，醫院實行的績效考核通常都是由各個部門獨立開展的，人力資源的干預是非常少的，因此，醫院的整體考核管理制度及相關流程的建立也是不科學的，一般實行的考核制度不能進行及時的更新與調整，考核結束后缺少面談這一步驟，職工也就對自身的不足存在認識不清的問題，不知道具體的改進方法。在考核之后，溝通上的缺乏也是績效管理效果不良的主要原因，考核結果直接和工資掛鉤，在晉升、培訓等相關工作中沒有對考核進行充分的利用，在具體的考核過程中缺乏優存劣汰的機制，進而其起到的激勵效果也是非常有限的。

二、醫院績效考核的原則

在醫院的績效考核中，首先應該遵循的是客觀、公正的原則，具體的考核工作應該和醫院職工的工作業績以及效益、目標管理等進行連接，考核的相關標準應該是公開、公正的。組織評價也應該是客觀的，考核的結果在與薪資待遇相聯系的時候也需要符合公正的原則，不同的科室應確立自己的考核標準，在考核過程中做到同等對待。其次，考核還需要具備效率優先的原則，對考核不合格的職工實行相應的處罰，對優秀職工進行獎勵，同時還需要處理好效率與公平之間的關系，形成合理的約束制度，實現分配的分級，避免出現平均主義的問題。最后，還需要遵循簡單適用、注重績效的原則，相關的考核標準應該是簡潔、易于實施操作的，這樣醫院的職工才能對標準要求有一個更加清晰的認識，明確自己的工作方向，這樣在績效管理中也能更加順利的開展考核工作，在減少投入的同時能夠獲得更好的考核效果。績效代表的是醫院職工在自己的努力之下取得的成績及勞動成果，在考核過程中，以績效與經濟效益作為評價標準，才能讓醫院的發展目標更快、更高效的達成。

三、醫院績效考核和績效管理策略

(一)形成醫院績效考核與內部分配制度

績效工資分配的突出特點是將員工個人利益與醫院利益相結合，使員工的個人收入與醫院和科室的效益掛鉤，具體的需要考慮醫院崗位的性質、特點等，對不同的科室或部門實行不同的績效工資分配制度。使得各科室擁有的自主收入分配權得到加強，發揮績效考核的作用，科室需要按照相應的考核結果去對分配進行明確，各個科室也應該逐漸的形成符合自身科室特點并且與工作業績相連的收入分配制度，使得科室人才獲得更大的創新動力，讓醫院職工的收入能夠與其自身的崗位職責完成狀況以及工作業績等掛鉤，科室內部的分配還應該實行主任負責制，科室副職或護士長為其提供協助。

(二)不斷完善醫院績效管理機構建設

醫院績效戰略目標的制定、將績效目標層層分解到科室及醫務人員，實施績效目標、績效考核、反饋等工作，都應該由強有力的績效管理組織來推動醫院績效管理的開展。醫院應該建立績效管理委員會，使得醫院制定的戰略目標能夠在全體職工之間進行明確的傳達，這樣便于醫務人員把自己的績效計劃和醫院的發展目標相結合，在醫院職工完成目標后還能增強其自豪感。在各個科室層應該建立績效管理小組，對管理者開展相關管理工具、方法等的培訓，使其管理能力及個人管理素質都得到不斷的提升；把醫院制定的總體績效管理目標細化到不同的科室及個人之中；在醫院制定具體的績效方案過程中，應該對工作崗位的描述進行回顧，思考不同的職位存在的實際意義，然后按照環境發生的種種變化去對相關工作進行正確的調整。

四、結束語

醫院績效考核及管理的發展需要涉及到管理學、財務學等多學科的知識，通過考核能夠對醫院整體的運行情況作出一個科學、公正的評價，達到績效管理的主要目的，那就是降低運營成本、提升管理效率，獲得更高的經濟效益，提升醫院的總體服務水平，績效考核與績效管理的加強對監督工作的強化也是非常有利的，能夠幫助醫院獲得更加健康的發展。

參考文獻：

[1]曹陽.醫院績效管理與考核淺談[J].中華全科醫學,2010,04:510-511

[2]杜書偉.公立醫院績效考核與管理研究探析[J].中國衛生經濟,2010,03:75-77

[3]徐安娜.醫院績效考核和績效管理研究[J].經濟師,2007,08:199-200

[4]陳云清.醫院績效考核應向全面績效管理轉變[J].中國現代醫生,2013,04:136-139

作者:袁陽 單位:江蘇省啟東市人民醫院考核辦