企業績效考核思路（7篇）范文

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第一篇：國有企業全員績效考核工作思考

摘要：進入二十一世紀，作為我國國民經濟重要部分的國有企業得到了迅速的發展和提升。在企業發展過程中，人力資源管理的作用也顯得越來越重要，其管理質量直接關系著企業的發展潛力和能力，而績效考核則是人力資源開發管理的重點和難點。本文對國有企業目前在全員績效考核工作中存在的問題進行查找和分析，并對改進措施進行初步探究，以求達到有效開展全員績效考核，充分調動和利用人力資源的目的。

關鍵詞：企業管理人力資源全員績效考核

2015年8月，中共中央、國務院在《關于深化國有企業改革的指導意見》中明確指出：推進全員績效考核，以業績為導向，科學評價不同崗位員工的貢獻，合理拉開收入分配差距，切實做到收入能增能減和獎懲分明，充分調動廣大職工積極性。指導意見中關于績效考核的要求，為國有企業開展全員績效考核工作指明了方向。開展全員績效考核，是國有企業健全完善管理體系的重要舉措，構建全面覆蓋，具有銜接性、統一性和規范性的全員績效考核管理體系，有助于提升國有企業的整體經營管理水平，實現企業和員工的共同發展。全員績效考核工作的開展，對于調動好、保護好、發揮好國有企業廣大員工的積極性和創造性，從而克服平均主義、吃大鍋飯現象，促進實現又好又快發展，具有十分重要的意義。

一、國有企業全員績效考核存在的問題

1.績效考核基礎工作不到位

目前，在國有企業績效考核基礎工作存在諸多不到位的情況，主要體現在以下方面：（1）部分管理人員對于績效考核的認識并不到位，認為績效考核就是年終打分評比，因而忽視日常工作的績效管理。（2）員工對于績效考核的認識不到位，認為考核就是對員工的懲罰，由此對考核產生抵觸的心理，不利于員工工作積極性的提升。（3）績效考核結果的應用不到位。考核結果往往單一應用在獎金發放方面，而在培訓提高、職務升降、職稱評定、榮譽稱號授予、職業生涯發展等方面的應用度還不夠。

2.績效工作開展受限于國有企業的自身管理特點

許多國有企業存在組織結構龐大，地域分布廣，管理幅度大；同時用工總量偏大，人才隊伍結構性矛盾突出，員工總體素質偏低、年齡老化；另外專職績效考核工作人員缺乏，工作經驗和理論知識也有所不足，績效考核隊伍工作能力和水平均需要進一步提高。以上問題存在的都給國有企業的全員績效考核工作帶來嚴峻挑戰。

3.績效方案偏離實際

有些企業績效的考核方案與生產經營的實際情況脫節，偏重理論考核而忽視實際工作情況，既沒有具體的把握整個業務的流程，也不能有效的掌握諸多崗位的具體情況。涉及的相關考核標準并未有效地反映員工相應的實際貢獻，進而使得其操作性降低，并不能科學地進行考核和管理。

4.績效溝通和輔導存在盲區

首先是溝通制度缺失、溝通渠道不暢通，相互間都不清楚該采取何種方式進行有效溝通；其次是績效溝通簡單化，對績效指標制定、目標實施等環節的溝通往往流于形式；最后是溝通不夠及時，考核者與被考核者之間的信息不能及時反饋，影響指標完成的原因不能及時查找，員工的不足沒有及時指導改進，考核未能起到激勵和提升員工的目的。

二、完善國有企業全員績效考核工作的措施

全員績效考核，關鍵在于“全”。一是考核范圍的全覆蓋，要切實加大績效考核的力度、廣度和深度，使績效考核做到上下銜接、橫向到邊、縱向到底，不留死角；二是考核體系的全面完善，企業必須結合經營管理實際，認真研究制定涵蓋各級管理人員、專業技術人員和操作服務人員的績效考核實施細則，真正建立起科學合理、管理者能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低的全員績效考核機制。

1.績效考核應與企業戰略目標緊密結合

在企業發展的不同時期戰略目標都會有所不同，績效考核體系需要根據企業的總體戰略目標來進行調整。國有企業的全員績效管理體系應分解企業的戰略目標和工作重點，確保經營業績目標落實到各級負責人和基層單位，壓力傳遞到各個崗位，激勵約束覆蓋到廣大員工。此外，人力資源的管理措施應當與績效考核工作聯系密切，相輔相成，并要求企業具有一定激勵作用的薪酬體系，能夠對人力資源進行相應的培育和開發體系。缺少任何一個環節，都會導致人力資源管理出現失效。

2.建立科學績效考核體系

第一，在完善考核體系之前，首先要解決的就是“為什么要進行考核，怎樣進行考核”等一系列的基礎問題，促進全員對于考核的重視程度，并通過考核實現激發工作積極性的作用。第二，全面系統的崗位管理是搞好全員績效考核的基礎，通過對崗位進行分析和評價可以明確不同崗位的工作目標及考核要求，使員工明確自己的工作方向，進一步提高了員工的工作效率。第三，在考核時，合理選擇相應的考核指標，做到定量指標與定性指標相結合，此外還應根據指標的不同，制定符合實際情況的考核標準，從而更好地反映被考核人的具體情況。第四，根據企業實際情況和人員類別選取合適的考核方法。例如360°考核法其優勢是全員參與管理，評價客觀而有針對性，獲取的信息更加準確，適用于一般管理人員；KPI考核法是將企業戰略目標的分解為具體的量化關鍵指標，有利于公司戰略目標的實現，適用于中高層管理人員。

3.優化績效考核流程

考核工作的科學性要求的是全員參與、動態調整，而并非只是一個簡單的年終考核。在制定考核計劃時，應當是工作開始的時候，讓員工在最初就能夠重視對于考核規范的遵守。使員工明確工作方向和要求，既能體現對員工的尊重，又可以在期中時根據工作進度和任務目標的變動及時溝通、動態調整考核計劃；期末嚴格按照調整后的考核計劃進行考核，同時要求考核主體在整個考核周期內全過程做好考核動態管理工作。

4.注重績效反饋和溝通

企業要加強績效考核結果的溝通與反饋，從某種程度上而言，績效考核的效果取決起其結果的溝通和反饋以及有效性的發揮。可按照“誰負責考核，誰負責溝通與輔導”的原則，認真落實各級管理者的溝通反饋責任，強化發約人與受約人的績效面談、績效輔導和結果反饋，及時給予肯定、鼓勵或指出不足，幫助解決工作中存在的問題，指導獲得更高績效，激勵優秀員工不斷創造卓越績效，鞭策后進員工努力追趕先進目標，最終促進企業和員工共同發展。

5.考核過程中盡量避免以下現象

在績效考核的過程中，往往會出現以下幾個方面的現象：第一，考核人對自身的考核評價并不滿意，不能夠全面地去認識自身的問題，使得考核的公信力降低，也會降低一部分員工的工作熱情。第二，部門負責人自身的績效評價容易被其負責管理部門的整體績效評價所替代。第三，各單位和部門之間的考核嚴格程度存在差異性，特別是對于非量化指標的考核尺度把握不一致，造成考核結果沒有可比性。

以上幾種現象都不同程度了影響績效考核的真實性和科學性，不利于提高績效考核的水平，必須采取措施減少其發生。綜上所述，績效考核是企業進行人力資源管理中的重要一環，不僅能提高企業員工的滿足感和成就感，充分調動他們工作的積極性，促使他們的績效持續改進和提高，更有助于最終實現企業戰略目標。所以，國有企業應通過對績效考核體系中各個關鍵環節的加強和完善，將考核落到實處，真正發揮全員績效考核的作用，有效推動企業管理水平和業績持續提高。

參考文獻

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[3]張永鋒.大型國有企業一般員工績效考核體系建立探討[J].東方企業文化,2012(23):262-264

作者：韋劍 單位：西南油氣田公司勞動工資處

第二篇：企業人力資源管理績效考核存在問題及對策

摘要：隨著社會市場經濟不斷發展，企業也正處在全新的發展時期，只有不斷提高內部管理才能有效促進企業不斷發展進程，提高經濟效益，通過實際管理與理論相結合，企業人力資源管理能夠有效提高企業工作人員的工作效率，并且通過績效考核制度有效提升員工的自我認知，促進企業的內部效率不斷發展。本文主要通過企業人力資源管理績效考核制度中的問題進行分析，希望能夠促進企業不斷進步發展。

關鍵詞：企業人力資源管理;績效考核;問題和對策

績效考核制度是企業的人力資源管理工作中的重要焊接，能夠有效維護企業健康有序的發展，通過內部管理制度的科學運作和現代化企業經營管理目標的建立能夠有效積極促進企業快讀發展。在實際工作中人力資源績效考核制度存在一些問題，只有認真研討，努力突破才能保證企業在社會經濟發展的浪潮中占有一定的地位。

一、績效考核中的問題

1.沒有正確認識績效考核的重要性

在企業管理過程中，很多企業缺少對于績效考核制度的正確認知，主要表現在兩個方面。（1）員工的錯誤認知。很多員工對于績效考核認知不正確，常常理解為單純的獎罰制度，沒有明確了解績效考核制度的根本目的在于記錄員工的日常工作表現，對于員工未來的晉升、調崗等等都有很重要的作用。（2）員工未正確理解績效考核與自身的關系。現代企業中很多員工都沒有真正了解績效考核與自身的關系，所以對于績效考核的內容并不了解，不熟悉，對于工作內容的管控更無法執行。（3）領導缺乏績效考核的認知。很多領導對于績效考核制度也認知不清，單純認為績效考核是獨立的存在形態，并沒有了解績效考核工作的重要作用，對于管理員工工作、責任心等等方面都有積極作用。

2.制定績效考制度不合理公正

目前企業在制定績效考核制度過程中往往缺乏公平公正的原則，沒有合理的科學依據，簡單的制定績效考核制度，沒有理解績效考核是為了促進員工的工作積極性的重要工作目的，致使績效考核制度與激勵政策嚴重脫軌。

二、人力資源管理績效考核關鍵內容

1.嚴格制定科學合理的績效考核制度

企業制訂科學合理的績效考核制度需要做到以下兩點。（1）明確考核內容。企業要明確績效考核指標中的重要內容，要知道在整個績效考核過程中所重點管控的基本內容，才能創建符合企業和社會經濟發展需求的考核指標。（2）績效考核公平性原則。在制定績效考核制度的時候要充分考慮員工之間的共性和個性，要明確了解員工的內心根本需求，通過專業的客觀角度出發，制定公平、公正、公開的科學管理制度，保證員工的工作積極性，促進企業健康發展。

2.深入了解績效考核制度

企業要通過正確的認知、深入的了解績效考核制度需要以下兩個方面。（1）加強領導對于績效考核的認知。企業的領導需要通過全新的思維方式去認知人力資源管理績效考核制度問題，并且能夠將績效考核工作作為審查員工工作情況的重要標準，通過對績效考核流程的掌握，熟練的調整和管控員工在工作中的不足，促進員工和企業的共同發展進步。（2）堅決貫徹執行績效考核制度。企業領導要堅決貫徹績效考核制度的執行，通過將企業長遠發展目標和個人職業規劃目標結合共同發展，才能夠帶動員工正面了解績效考核的重要目的，消除員工的消極思想，促進企業的長遠健康發展。

3.完善健全績效考核內容

企業要通過建立健全完善的績效考核制度需要以下兩個方面。

（1）考核與獎勵制度的有機結合。在人力資源管理過程中，要將績效考核制度和薪酬獎勵有機結合到一起，讓員工能夠通過自身的努力達到相應工資待遇，實現薪酬的公平管理原則，凸顯了工作績效考核的公平性，促進了員工的工作積極性，提升員工的工作責任心，同時企業還要加緊員工的培訓工作，逐步提高員工的思想認識。（2）建立員工與領導之間的交流平臺。在公司管理過程中有很多企業的政策員工未必能深入理解，有可能很多時候都是消極對待，所以人力資源管理過程中要建立員工和領導之間的直接交流平臺，促進員工對于公司政策的認知和理解，保證員工的工作態度積極認真，有效促進了企業員工的個人潛能的發揮，為員工提供了全新的發展機會，真正的增加了員工的責任感。

結束語：

社會經濟的快速的發展直接影響企業的發展方向，只有通過不斷變革才能有效提高企業的核心競爭力。人力資源管理績效考核制度是企業經營管理中的重要內容，只有通過不斷完善績效考核制度才能真正的促進員工的工作積極性，培養員工的主人翁意識，增強企業的核心競爭力，有效提高企業經濟效益。企業針對目前人力資源管理績效考核中所存在的問題，要積極改正和研討，才能真正有效的促進企業健康有序的發展。

參考文獻

[1]張引平.淺談人力資源管理中績效考核存在的問題及對策[J].中小企業管理與科技,2010(36):51

作者：殷郊 單位：四川煤氣化有限責任公司

第三篇：企業人力資源管理中對績效考核和保險管理的運用

摘要：本文將對績效考核與保險管理在企業人力資源管理中的運用展開研究討論，探索研究推動企業人力資源管理有效開展的道路。

關鍵詞：人力資源管理;績效考核;保險管理;運用

一、績效考核在企業人力資源管理中的意義

績效考核在人力資源管理中十分重要。以企業既定標準為依據，對企業在崗員工的工作行為表現以及工作結果的情況進行收集分析，評價反饋，從而形成客觀公正的人事決策過程。同時績效考核可以有效防止在人力資源管理中出現浪費的問題，作為企業員工，每個人必須面對自己在企業中扮演的角色以及在具體部門中的位置定位。企業領導人在對職工進行績效考核進行管理的過程中觀察在職工身上展現出來的管理效果，從而清晰明確的了解職工。借助有效地績效考核，從道德層面亦或是勤勞程度層面以及職工的業務程度獲取了解同時也深入的了解企業員工所存在的問題，從而取得更好的工作成績，一定程度上避免了人力資源的浪費。所謂的績效考核，就是通過系統的方法、原理來評定企業員工在崗位上的工作行為和效果，是一種正式的員工評估制度，能夠對企業管理者與職業員工進行管理溝通的重要活動。目的是為了改善員工的工作表現，通過調整員工獎金、薪酬以及職務的升降等多方面切身利益，調動員工工作積極性，提高員工的免疫程度和對未來的成就感，同時實現企業經營目標，達到企業和個人發展的互利共贏的局面。績效考核也是激勵員工的一種有效方法。從現階段我國企業人才資源管理的具體情況來看，企業領導層人員對企業員工進行評價，決定著員工是否可以通過勤勞努力的工作來獲得升遷加薪的機會。由此可見，在這種管理模式下，合理科學的績效考核機制在人才資源管理中是不容忽視的一部分，這種機制給企業員工提供一個通過自身努力來獲得機遇的機會，使每一個企業員工為了自己的目標、利益積極爭取。

二、績效考核在人才資源管理中的運用

1.適當建立工作目標，促進員工工作開展設立合理的工作目標

能夠激發員工之間的良性競爭，體改員工工作熱情，這在企業不同的工作周期內設立目標是非常重要的。但當企業設立的工作目標不合理的情況下，極易造成員工之間惡劣競爭，甚至影響員工投入工作中的心態，出現消極怠工的情況，從而流失人才資源。因此，績效考核重點在于考核管理的過程，針對不同的員工設立不同的考核標準，確保企業高效的展開工作。

2.提高員工的職業素養績效考核的分析

可以清晰看出每個員工在工作中獲得的成績以及存在的不足。企業針對員工取得的成績以及出現的問題應當及時采取獎勵以及培訓機制，提高員工素養。在對于績效考核中成績優秀的，有發展潛力的員工，可建立相關電子檔案，作為重點培養對象，為企業的可持續發展儲備優秀的人力資源。

三、保險管理在人才資源管理中的運用

1.提高保險管理的程序性

企業保險管理程序應當合理、科學，確保可以及時申請、調整。企業員工的保險參與、繳費應當統一有效地管理。當有企業員工離職或是新員工入職，及時做出職工繳納保險費以及停止離職員工保險費繳納手續，并統一安排員工基數上報，并在審查通過之后確定年度新的繳納基數，做到有條不紊，有章可循。

2.提高保險管理的規范化

擴大企業基本養老機制，建立健全社會保障機制以及建立健全養老金繳費激勵機制。進一步完善基本醫療保險制度，為企業職工提供相對完善的醫療保障。同時進一步擴大事業保險的覆蓋面，提供良好的失業保險，降低員工事業風險。

3.提高企業保險管理的透明性和公正性

企業人力資源管理部門應該重視起來企業保險管理方面的工作，保證讓企業員工了解和認識企業保險管理的具體內容和實際途徑。定期通過各種途徑，讓企業員工能夠了解企業保險管理的具體費用繳納情況，能夠接受工會組織的大力監督。同時企業保險管理機構盡可能免費為員工提供職工查詢繳費記錄以及為個人賬戶提供人性化服務，虛心接受公眾的舉報投訴等問題，使保險管理工作透明性的提高，突出企業保險管理的公正性。

總結：

本文通過研究企業績效考核與保險管理在人力資源管理中的運用，該數據表明，企業的長足發展與進步離不開合理的績效考核以及員工保險管理。在今后的工作中，完善企業績效考核與保險管理以及各類員工福利保障制度，加強績效考核與保險管理在企業人力資源管理中的運用，在企業發展與人力資源管理中占著居住輕重的作用，從而保證員工工作效益以及企業發展效果更加明顯，最終完成企業長遠的發展以及員工工作效益大步提升的雙贏局面。

參考文獻

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[2]張海峰.績效考核在人力資源管理中的重要作用[J].中國市場,2011(14):27,35

作者：胡軍剛 單位：合肥市人力資源和社會保障局

第四篇：企業人力資源管理中績效考核思考

摘要：知識經濟時代下，企業將進入以人力資源管理為核心的發展新時期，績效考核是人力資源管理中的一項重要內容，本文概述了績效考核的內涵和作用，針對其在人力資源管理中出現的問題，提出相應的解決措施，以期實現企業的穩步發展。

關鍵詞:人力資源;績效考核;企業管理

人力資源是企業的第一資源，如今企業的競爭不單是產品競爭，更是人力資源的競爭，企業內部員工質量的好壞直接關系整個企業目標和任務的實現。而企業人力資源管理中績效考核就是通過對員工的工作做出公正、公平的鑒定和評估，以調動員工積極性，實現企業運營目標。績效考核是員工工作能力評價的標尺，也是員工職位晉升的重要評價準則，對企業的未來發展尤為重要。

一、績效考核的內涵

績效考核最早被定義為“對員工個人在職的績效和行為作出評估的過程，其目的在于評估其培訓需求，確認合格的留任者，進行薪水的調升以及晉升。”它的特點是：在兼顧工作人員平時德、勤、能、績的同時，把員工日常的工作業績作為績效考核的最主要內容，最后根據考核總評結果來決定員工能否升職加薪。對一個企業來說，實行績效管理能夠促進組織和個人績效的提升，優化公司管理流程和業務流程，同時保證組織戰略目標的實現；對一個員工來說，個人工作績效是上級、同事對自己工作完成情況的評價，這也同樣會體現在薪資收入上。在企業日常管理中，薪水的確定不是績效考核的唯一目的，其更是為了通過對考核結果的分析，達到激勵員工的目的。

二、績效考核的作用

人力資源管理是每個公司企業發展的根本重點，運用績效考核這只無形的抓手，能夠提高員工的積極性、熱忱度及其履職能力，績效考核主要作用總結如下。

1.決定人員的選用

實際上企業在選擇員工的時候，都有自己的用人標準，希望自已的員工足夠優秀。企業在這個過程中需要判斷員工的才學如何、品質如何、優點缺點，從而分析、安排適合他們的崗位，這個就必須經過績效考核來完成。績效考核可以較為全面的對個人的素質教養、學識程度、工作能力、學習態度、品質德行以及對于工作環境的適應能力等各情況進行一個綜合評判，當然也會在此基礎上對于員工的長處和能力重新進行評估，也就是說，績效考核是一種較為全面認識了解員工的方式，而且也是整個公司企業用人的前提。

2.利于企業內部的良性競爭

企業管理中，可能常會出現高崗低能或者低崗高能的現象，基于此公司企業有必要對內部人力資源的進行合理流動和分配，通過公平、公正、公開的績效考核制度，可有效促進員工公平、公正的良性競爭，讓工作人員在職場上發揮所長，能者上、平者讓、庸者下，實現人生價值，同時也提高了企業的競爭能力。

3.促進人力資源的結構優化

通過對工作人員績效的考核和評判，也可幫助企業了解掌握人才的變化發展走向，給企業在用人方面做個參考，有利于企業的日后發展。對于企業中層的考核，有利于企業招攬到合適的人才，防止優秀人才流失；對于企業高層的考核，有利于進一步開發管理人才，優化人力資源結構。

三、當前企業人力資源管理中績效考核存在的問題

1.對績效管理的認識發生偏差

人力資源管理理論認為，績效管理是在確保實現企業戰略目標的前提下進行員工管理和開發員工潛能，但是我國部分企業僅僅是將績效管理當作是核定薪酬的主要措施，未能將績效管理與員工激勵有機結合，以致于績效管理的實施效果不佳。

2.考核標準生搬硬套，偏離實情

目前，部分企業僅僅是參照教科書的考核標準來制定自身的績效考核標準，然而教科書上的考核標準只是一般企業通用的范本，具有宏觀性，不夠細化，若是企業僅僅是生搬硬套，KPI關鍵指標設置不科學，不符合公司實際運作情況，如此制定出來的績效考核的標準、方法就偏離了自身的實際情況，限制企業發展。

3.績效管理過程缺乏有效溝通

企業的工作人員對績效管理的支持配合，很大程度上直接影響到績效考核的實際效果。許多員工會誤認為績效管理是企業對自己的不信任，所以才通過績效管理來約束自身，因此在績效考核的執行過程中會讓員工出現排斥心理，考核者與被考核者之間沒有進行及時而有效的溝通交流，上級與下級對于工作內容以及目標方面的理解產生很大偏差，績效考核效果不佳，對于員工管理工作的開展缺乏參考價值，未能起到提升員工績效的作用。

4.績效考核流于形式

有的企業高管擔心得罪人，做“好好先生”，存在有制度不執行，有考核不兌現的情況。有的企業存在考核結果兌現不痛不癢，起不到正向、逆向激勵的作用。只有營造“獎得心動、罰得心痛”的良好氛圍，同時跟人員晉升機制掛鉤，才能充分調動人員的積極性。

四、企業人力資源管理中績效考核改進措施

1.轉變觀念，增強績效意識

企業要實施有效的績效管理，必須增強全員的績效意識，尤其要使領導的觀念有所改變。中高層管理者應該高度重視績效管理，從戰略高度來考慮如何依靠績效管理來提升整個公司的業績水平，從而實現公司的長遠目標，通過落實好績效的計劃、監控、考核以及反饋，PDCA循環，可為企業人才培養與發展奠定堅實的基礎。

2.完善績效考核體系

（1）明確績效考核內容。為了確保績效考核體系的可操作性，應根據不同的崗位特點制定績效考核內容。績效考核內容主要可以分為以下三種：①重點工作，通常會列舉三項工作為考核重點，權重達到50%；②日常工作，主要是根據崗位要求考核員工工作總體完成情況，權重在25%-35%；③工作態度，主要指標包括員工工作積極性、集體團結度等，權重在20%左右。一般情況下，已經發展相對完整的企業主要針對“重點工作”與“日常工作”展開考核，事務性崗位相對較為寬松，只考核日常工作，處于開創初期企業的績效考核，可增加崗位臨時性工作。

（2）選擇績效考核類型。企業人力資源績效考核體系的類型主要包括：①效果主導型考核體系，其特點是只注重關注最終結果，它考核的是員工工作完成情況，以目標管理為考核核心，該體系可操作性強，容易制定，但也具有表現性與短期性這些局限性；②品質主導型考核體系，其特點是注重員工在工作中呈現的品質，重視員工潛能的挖掘，但其考核結果難以測量，效率和操作性較差；③行為主導型考核體系，其特點是關注員工工作過程，可制定詳細的考核標準，操作性強，但是對于工作的結果關注度相對較少。

（3）選擇績效考核方法。企業應根據自身發展情況，選擇合適的績效同考核方法，下文主要列舉了三種常見的考核方法：①特性法，該方法關注的是企業員工能給企業帶來利益的才能特點，可以是溝通技巧，交際能力，按照這些特點對員工進行績效評價；②行為錨定評價法，需要了解員工日常工作中的重要事件，按照行為錨定來確定員工的真實情況；③質量法，主要是采用的是制度導向型評價方法，具有兩大特征：一是預防偏差與為顧客導向，其就是為了提高顧客的滿意程度而存在的；二是KPI關鍵業績指標，對員工崗位工作進行定量分析，能夠用指標數據量化的可能量化。

（4）完善績效考核制度。現代的企業要建立完善的人力資源績效考核制度：①確定績效考核周期（周、月、年）；②確定績效考核范圍，是關注工作過程、工作結果還是個人行為；③明確績效考核的內容，有清楚的評價標準與尺度；④是理清績效考核的具體步驟程序，讓相關工作人員按照具體流程去執行。

（5）營造高績效企業文化。企業文化以意識觀念的形式，從最初的非理性角度來約束企業和員工的行為，讓員工為實現企業共同目標自然而然地結成一個整體。企業文化與績效管理之間是唇亡齒寒，相互依存的關系。要使績效管理順利展開，企業就必須營造以績效為方向的企業文化，把崗位安排、薪酬高低、職位升降等都看成是企業的一個控制手段。優秀的企業文化能夠激勵員工與企業共同發展，在個人奮斗的過程中與企業步伐保持一致，能為員工營造出一種積極向上，拼搏努力的工作氛圍。因此企業必須把建設與企業的績效管理系統相融合的企業文化放在首位。

企業高層要大膽放權，在企業內部實行全員績效考核，一級對一級負責，逐級落實考核責任。綜上，我國已經逐步步入知識經濟時代，人力資源管理的重要性日益凸顯，科學合理的選拔人才、管理人才、開發人才是實現企業穩定發展的關鍵所在。基于此，必須完善企業績效考核體系，通過考核評估員工的工作能力、態度，通過獎勵與處罰措施調動員工工作積極性，挖掘員工潛力，推動企業的持續發展。

參考文獻

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[3]王丹亞.淺談績效考核在企業人力資源管理工作中的作用[J].長三角,2010,4(8):38-41

作者：陳喜 單位：湖南華電常德發電有限公司

第五篇：效考核在企業中的實施要點

摘要：績效管理作為人力資源管理的核心環節，成為企業提升核心競爭力的有力手段，在企業管理中也日益受到重視。本文通過對企業績效考核中存在的問題入手，闡述影響績效考核實施的要素。

績效管理是企業實現戰略目標和經營發展目標的主要載體和手段，績效管理的重要內容就是績效考核，績效考核結果是企業進行薪資管理決策、晉升決策等重要人力資源管理決策的依據。績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。目前企業對績效考核的認知存在一定的偏差：一是片面認為績效考核就是量化考核，實施的考核過于指標化。二是片面認為績效考核的作用就是用來發獎金，考核沒有與如何改進組織績效、優化經營管理相聯系。筆者認為，存在以上問題是因為在具體的績效考核中管理者過于注重組織績效而忽視了個人績效，企業過多地關注了硬性的、可量化的、易操作的經營指標考核，而忽視了軟性的、難以量化的、較難操作的人力資源管理和開發。而組織績效與個人績效兩者之間應該是一種辯證的關系，個人績效管理是組織績效管理的基礎和保證，組織績效管理是個人績效管理的匯總、結果和體現。要讓績效考核規范、健康、持續地發展和落實，就必須平衡地處理好兩者的關系。如何讓績效考核平衡處理好組織績效和個人績效的關系，將經營指標考核與人力資源管理和開發緊密結合呢？筆者結合企業實踐經驗，認為企業實施績效考核需要把握以下幾個關鍵要素：

一、績效溝通是關鍵

績效考核主要是為了提高績效，也就是通過績效考核發現不足，改進與鞏固績效，從而提高組織整體經營業績與效率。績效考核不只是人力資源部的事情，而是涉及多個部門的協調同步工作，而且在整個過程中多處涉及與員工和各個部門的雙向溝通和交流。企業應該認識到這種溝通過程的重要性。只有溝通才能使管理者(考核者)與被管理者(被考核者)就績效目標和績效不足不斷達成共識，從而有效改進和鞏固績效。很多企業領導者和管理者對于績效溝通言行不一、理解但不重視，疏于溝通，必將強化員工對于“考核成為監控我們工作的一種手段”這一認識誤區，從而加大了考核難度，這也就是很多企業長期以來，考核一直被員工抵觸的主要原因。

二、重視績效管理的過程管控

在企業的年度經營活動中，每月或者每周通報經營發展數據已是一個慣例，但不能僅對數據進行通報，而應該密切關注經營過程中所出現的問題，積極反饋，隨時改進和提高。在個人績效管理過程中，企業要樹立“以人為本”的思想，關注績效考核評定落后員工的思想、學習、工作、生活狀況，進行有效地培訓和輔導，引導員工進步和成長。

三、設計科學的考核內容和方法

績效考核是非常個性化的。不同行業、不同發展階段、不同背景的企業，考核的目的、手段、內容、方法等都是不相同的。考核的內容應該以企業的發展戰略目標為導向，與企業的整體現狀、人力資源部管理的其他系統兼容，不能孤立對待。考核的方法各有所長，一般要根據企業的實際情況選擇，形成有效的方法組合。

四、績效考核結果合理應用

績效考核的目的之一就是通過考核進行合理公正的價值分配，考核的激勵性就體現在考核結果的應用上。當然考核結果的應用因人力資源規劃、管理哲學、企業規模、發展階段、行業特性、崗位性質等不同而不同，存在很多設計方式和技巧。筆者認為，對于初次推行績效考核的企業或中小規模的企業，考核結果的應用一定要直觀、簡單、易于操作，同時要盡量以正向激勵為主、負向激勵為輔。可以考慮與一定比例的工資、職等職級、獎金、福利等掛鉤，也可以根據不同企業情況設計股權、期權、期股等長期激勵方案形成多維的激勵體系。

五、重視員工的學習與成長

平衡計分卡BSC(BalancedScoreCard)作為一種新的績效評價體系，從財務角度、客戶角度、內部流程、學習與成長四個維度進行設計。其中“學習與成長”維度作為企業和員工未來的、長期的、可持續的發展能力評價，使企業更多地關注未來，避免了短期行為。關注員工的學習與成長并不是企業每年要輸送多少人外出培訓，而是企業通過崗位自學、互動交流、專家指導等多種渠道和形式引導員工成長成才。企業的員工不僅要學習書本理論，更應該形成一種向同行學習，向競爭對手學習，向上級、下級、同事、前輩等全方位學習的良好氛圍。總而言之，績效考核對于規范企業管理、提高經營績效的作用毋庸置疑。由于我國諸多企業管理基礎的薄弱、管理團隊職業化程度不足，致使績效考核這一管理工具應用效果喜憂參半。相信隨著我國企業綜合管理水平和管理團隊素質的提高，績效考核工作必將成為眾多管理者得心應手的管理工具和管理手段。

參考文獻

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[3]王靜波.創新國有企業績效考評體系的思考[J].工業審計與會計，2010（7）

作者：賈丹梅 單位：中國移動通信集團四川有限公司樂山分公司

第六篇：企業員工績效考核滿意度研究

摘要：為了更好地發揮社會主義經濟制度的多勞多得的優越性，充分調動員工的首創性和工作的主觀能動性、積極性，企事業單位參照崗位職責與完成情況，對員工進行績效考評，不斷創新現代人力資源考核管理的方式方法。對企事業實現可持續發展提供了有力保證。本文通過對不同企事業單位績效考核工作實踐的調查與思考，對單位實施績效考核中如何提升員工的滿意度進行了研究分析，對正在創新的績效考核機制的完善，有較大的幫助。

關鍵詞：人力資源;管理機制;績效考核;探討研究

一、員工滿意度的提升

能夠有力推動績效考核機制健康發展績效考核是現代企業管理制度，是調動員工工作積極性，資源分配更合理，體現多勞多得社會主義經濟制度積極性的重要手段。它的產生是市場經濟對企業優化資源配置，提高員工的工作效能的影響密不可分。早在計劃經濟時代，企業的“大鍋飯”制度，每年都選勞動模范，號召員工爭先創優，多紅旗，做標兵；到頭來，企業仍然機構臃腫，人浮于事，生產的產品廢品多，資源浪費嚴重，生產效率低下，大部分企業的經營幾乎接近崩潰邊沿。改革開放后，企業不斷轉換經營機制，實行社會主義市場經濟以來，企業發展注入了新的活力，員工管理機制不斷創新，績效考核管理辦法逐步得到推廣。但是，大部分企業都把績效考核機制作為對員工的管理制度，考核指標就是生產或服務目標，考核方式由企業的管理層掌握實施。員工幾乎不參與績效考核指標制定、考核程序建議以及考核結果運用的評議，績效考核制度的實施對員工生產積極性影響不大，對合理配置勞動資源不起作用。績效考核不能夠提高生產效能，更不能調動員工的生產積極性、創造性。在這種情況下，多數企業對實施績效考核管理機制，進行了反思，注重學習發達國家著名企業實行績效考核機制的先進經驗，把員工群眾對績效考核的滿意度，作為制度創新的重要措施，完善合理，落實到位。從考核指標的制定，考核程序的公開，考核機構的選配，考核結果應用的影響等多個環節，注重聽取職工代表會、工會和個別職工代表的意見和建議，使績效考核管理機制獲得勃勃生機，提高了企業生產和服務效能和市場競爭力，調動了員工的工作積極性。總而言之，員工滿意度越高，績效考核制度發揮的積極的、正能量的作用越顯著。

二、提高員工對績效考核滿意度的措施與建議

1.工作指標、考核方法以及運作體系，充分聽取各階層員工的意見建議

第一，制定的考核指標要合理、準確、科學，可操作性強。①員工與主管參照設備技術水平、勞動強度和生產實際確定考核指標，報職代會評議核定；②績效考核指標要具體、可比性強、容易量化；③績效考核指標的剛性和韌性要適當、合理。一方面考慮到崗位考核目標與員工素質能力經濟利益的一致符合；另一方面要考慮目標體現競爭能力的比拼效果。

第二，績效考核辦法力求公開、公正，使參與考核的各個方面都能接受。在實施的過程中，較多制定幾套切實可行的方案，注意聽取各方面的意見建議，最后，擇優選用。①考評過程的評分標準要有科學依據；②考評工作實績的結果與員工平時工作表現的一致性；③評價體系要建立在“德、能、勤、績”綜合框架上。第三，搞好績效考核總動員。企業對考核機構和人員的確定，要由一線員工和管理層雙向推薦，并經過專門培訓，才能組織實施績效考核工作。

2.對員工在績效考核中不明白的不理解的問題，要有效溝通

第一，從改進企業內部分配方式的層面看，不同層次的員工需要通過績效考核管理制度保障自己在企業收入分配領域的話語權，確保勞動關系各方利益分配的公平合理。企業管理人員就績效考核機制如何調動員工的生產經營服務的積極性和增加員工的收益，通過不同形式和不同渠道經常與員工討論、溝通。積極聽取每位員工積極地意見和建議；對績效考核機制確實存在不合理和員工難以接受的有關條款，要堅決取締，認真考慮如何改善和穩妥的調整。

第二，完善的考核規則是開展績效考核的基本前提和有效保障。能夠使開展績效考核真正成為促進企業發展重要軟件，在涉及員工權益所有事項時自覺主動的通過制度來實現優化處理。企業要選擇績效考核管理中調動員工工作積極性、增加收入的不同崗位的典型，有效地開展宣講，對全體員工進行培訓。善于利用突出的人和事，以及員工關注度較高的案例，積極宣講績效考核管理的積極主張、具體措施和實際成效。變被動為主動，努力擴大績效考核機制在企業管理中的影響，針對帶有普遍性和影響力的員工疑慮或擔心，開展有針對性的動員與談心，最大限度地凝聚員工的共識。促進企業樹立“績效促和諧，考核謀發展”經營管理理念，是企業的績效考核成為優秀的管理文化。

3.真正發揮結果運用在績效考核中的積極作用

企業績效考核結果的運用是一項系統的管理工程，涉及員工能力、工作成效和經濟收益各個方面。因此，企業理應將考核結果的運用作為促進企業發展和經營管理的有效手段和載體，擺在重要位置，加大推進實施力度，做到責任到位、措施到位、投入到位。同時，還要積極爭取各方支持配合，形成共同推動績效考核結果運用的整體合力。第一，使考評結果運用成為完善不足發揚優勢的助推器。當前績效考核評價結果的運用處于不斷創新的時期，隨著其作用的逐步顯現，必然會觸及勞動關系利益格局的深層次調整，既有問題和長期存在的機制性、策略性問題的相互交織，決定推動績效考核機制建設，可能面臨更大壓力。因為，收入分配機制的改革，核心是勞動報酬問題，努力實現勞動報酬增長和勞動生產率體高，是績效考核機制實施的初衷目的。企業要組織員工分析考評結果中的不足，找到完善轉化方式方法；發揚考核結果中積極的優勢，有力地促進企業實現可持續發展。第二，使考評結果成為員工升降進退的雨晴表。企業實施績效考核管理機制，其結果就是優勝劣汰。在實踐過程中，確實把考評結果作為人才進退和報酬增減的雨晴表，立竿見影。這樣才能真正發揮制度優勢的積極作用。第三，使績效考核成為企業優化管理的的重要依據。在績效考核考評結果中，對企業的不同崗位職責的落實完成情況分別做出準確的表達。使企業從中發現崗位設置和調整的合理性，找到提高經營管理效率的具體原因和措施，成為優化企業管理的重要依據。

4.根據員工反饋建議不斷對績效考核制度進行完善

總的來說，績效考核考評結果與員工的職位進退和增減掛鉤，所以，員工對考核結果是否具有公正性較為關注，可能引起員工很多的績效反饋，一方面能夠擴大員工對績效考核機制的知情權，使考核機制日趨完善，更能促進企業又好又快的發展。因此，企業要尊重和珍惜員工有見地的績效反饋內容，不斷完善制度的不足，更好優化制度，發揮潛能，促進企業實現可持續發展。

三、結束語

實施績效考評機制是企業的人力資源管理制度的創新和發展，對調動員工的生產積極性，促進企業高效經營管理，實現可持續發展能夠發揮積極的作用。不同的企業在運用過程中，要根據實際需要，因地制宜，切不可死搬硬套，要在研究中發展，在創新中優化，在實踐中提高。

參考文獻

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[4]潘新民.淺析企業員工實施績效考核存在的問題及對策[J].人力資源管理,2011(1):21-22

作者：龔莉華；侯潔 單位：上海江南長興造船有限責任公司