公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀范文

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摘要：公立醫(yī)院是具有公益性質(zhì)、以政府投資為主要資金來源的非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)。醫(yī)藥衛(wèi)生機(jī)制改革的不斷深化、人民群眾日益增長的要求以及醫(yī)院未來可持續(xù)發(fā)展需要都使得公立醫(yī)院需要實(shí)施績效考核管理。文章對績效考核理論進(jìn)行了簡要概述，并以山東省濟(jì)寧市精神病防治院績效考核狀為例進(jìn)行闡述，尋找問題，探究原因，有針對性地從原則、監(jiān)督、管理、評價(jià)幾個(gè)方面提出構(gòu)建績效考核體系的具體對策。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；具體對策

作為國內(nèi)醫(yī)療體系的重要組成部分，公立醫(yī)院的公益性、社會性特征非常顯著。隨著醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院應(yīng)該不斷強(qiáng)化自我管理，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，提高其服務(wù)水平，不斷提升醫(yī)院競爭力。績效考核對醫(yī)院而言屬于全新的管理系統(tǒng)，是醫(yī)院深化改革的工作核心。科學(xué)有效的績效考核能夠有效提升醫(yī)院職工執(zhí)行力，確保醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文主要結(jié)合筆者工作實(shí)踐情況，對公立醫(yī)院績效考核發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行分析，探索原因，且有針對性地提出相關(guān)解決對策，以希望能夠?yàn)楣⑨t(yī)院績效考核管理提供相關(guān)借鑒。

一、公立醫(yī)院績效考核概述

（一）績效考核的概念

績效是指由員工個(gè)體和群體的工作行為和工作態(tài)度帶來的業(yè)績和成效，其中包含工作效率和工作效果兩個(gè)層面，分別體現(xiàn)著績效的動態(tài)和靜態(tài)屬性。績效考核則是指運(yùn)用特定的考核指標(biāo)體系，采用科學(xué)的方法，對員工的工作態(tài)度、工作行為以及工作成果進(jìn)行衡量和評估，以確定其工作績效的一套管理辦法和成績，從狹義的角度理解，績效考核就是對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)。

（二）公立醫(yī)院績效考核的目的和核心

在公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核，主要是為了發(fā)揮績效管理的作用，衛(wèi)生行政管理部門能夠通過績效考核成績及時(shí)調(diào)整管理手段和管理方式，對其所屬醫(yī)療機(jī)構(gòu)行使管理職能。但管理并非績效考核唯一的目的，更重要的是通過績效考核中反饋的信息，加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)與管理部門之間的溝通，使整個(gè)醫(yī)療體系發(fā)揮強(qiáng)大的能動力。不同的公立醫(yī)院在規(guī)模、服務(wù)能力、管理模式、專長等方面各不相同，因此績效考核的方式和標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。但總體來說，績效考核的指標(biāo)體系和評價(jià)方法是績效考核的核心所在，在設(shè)置時(shí)需要綜合考慮到醫(yī)院的具體情況，根據(jù)醫(yī)院的特點(diǎn)和類型，提高考核指標(biāo)和評價(jià)方式的科學(xué)性和合理性，使考核結(jié)果更為客觀。

（三）公立醫(yī)院實(shí)行績效考核的現(xiàn)實(shí)意義

隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深入開展，公立醫(yī)院績效考核也逐步受到國家和社會的重視。我國雖然在這方面的研究起步較晚，但國家政策、衛(wèi)生管理部門和醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身都已經(jīng)對績效考核體系提出了明確的要求。加之公立醫(yī)院具有政府出資的公益性特征，在運(yùn)營方面與政府的關(guān)系比較密切，受到的限制較多，績效考核有利于對醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的各項(xiàng)業(yè)績進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，分析管理現(xiàn)狀，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，更好地發(fā)揮人力管理的作用，提高員工工作的積極性，提升醫(yī)院的運(yùn)營效果。

二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀及其存在的問題

（一）公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀

為強(qiáng)化醫(yī)院管理，調(diào)動廣大職工積極性，山東省濟(jì)寧市精神病防治院于2011年正式引入績效考核，且不斷修訂完善。山東省濟(jì)寧市精神病防治院績效考核體系整體依據(jù)國家“效益優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，在保持原有分配框架體系整體不動的情況下，維持門診津貼、優(yōu)質(zhì)護(hù)理等項(xiàng)目，調(diào)整水電攤銷、病區(qū)保潔、園區(qū)保安等項(xiàng)目，鼓勵(lì)臨床科室不斷開展新業(yè)務(wù)，保證技術(shù)含量強(qiáng)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)高的科室優(yōu)先分配，不斷促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1.績效考核方法

山東省濟(jì)寧市精神病防治院績效考核主要從收支結(jié)余、質(zhì)量效率和綜合考評三個(gè)角度著手考核。首先，收支結(jié)余方面，醫(yī)院整體考慮科室收支情況作為業(yè)績考核基礎(chǔ)。其次，質(zhì)量效率則考慮到手術(shù)級別、病種情況以及科室工作量。最后，綜合考評則考慮醫(yī)療行為、醫(yī)療態(tài)度、醫(yī)療安全等相關(guān)方面的情況。山東省濟(jì)寧市精神病防治院績效考核方法主要采取國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院同行辦法，即收支結(jié)余乘以提取比例，在此基礎(chǔ)上考慮質(zhì)量效率、綜合考評結(jié)果，最終得出具體科室的考評結(jié)果。

2.績效考核內(nèi)容

績效考核內(nèi)容主要包括所有職工的基本業(yè)績、基本能力、工作態(tài)度、日常表現(xiàn)等諸多方面。基本業(yè)績主要包括任務(wù)業(yè)績、管理業(yè)績。任務(wù)業(yè)績主要偏重于一線職工。管理業(yè)績則主要針對管理層。基本能力則較為簡單，主要是指職工所在崗位的業(yè)務(wù)技術(shù)能力。工作態(tài)度則主要是指醫(yī)院職工則工作實(shí)踐過程中的態(tài)度、作風(fēng)等，主要從責(zé)任、紀(jì)律、協(xié)作、考勤和積極性等方面進(jìn)行考評；日常表現(xiàn)則主要是指工作實(shí)踐中的具體情況等。

3.績效考核實(shí)施

目前的公立醫(yī)院主要依靠各科室自行進(jìn)行績效考核。各科室依據(jù)醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施。山東省濟(jì)寧市精神病防治院績效考核主要采取收支結(jié)余分配模式，數(shù)據(jù)簡單，便于操作，能夠有效調(diào)動醫(yī)院科室增收減支積極性，提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益。

（二）公立醫(yī)院績效考核中存在的問題

實(shí)行績效考核的效果是顯而易見的，我院醫(yī)療收入實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定增長，醫(yī)院職工工作積極性顯著提高，這對提高醫(yī)院的核心競爭力大有裨益，但績效考核的實(shí)施過程中仍然存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.績效考核缺乏明確目標(biāo)

公立醫(yī)院的資金來源于政府，因此，如果政府在醫(yī)療方面投入的資金沒能滿足社會對醫(yī)院的要求，公立醫(yī)院就會為了獲得經(jīng)濟(jì)效益，滿足資金需求，開展市場化運(yùn)營，在內(nèi)部運(yùn)營管理的過程中采用經(jīng)濟(jì)利益最大化的衡量方式，這與公立醫(yī)院“以患者為中心”的基本定位是互相違背的。而在進(jìn)行績效考核時(shí)，大部分公立醫(yī)院采用的是院科兩級的全成本計(jì)算模式，對績效的評價(jià)和反饋都以“財(cái)務(wù)指標(biāo)”的形式表現(xiàn)出來，盡管這種行為能夠使醫(yī)務(wù)工作人員具備開源節(jié)流的意識，使管理部門對成本結(jié)構(gòu)組成和各科室收入有了明確的認(rèn)識，但績效考核的價(jià)值往往僅限于與經(jīng)濟(jì)掛鉤，為了員工的“工資和獎金”存在，缺乏明確的制度目標(biāo)，對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的過于強(qiáng)化也導(dǎo)致了具體醫(yī)療環(huán)節(jié)中不合理現(xiàn)象特別是灰色收入的出現(xiàn)。

2.績效考核制度無法落實(shí)

績效考核涉及到的范圍廣闊，包含醫(yī)、教、科等各個(gè)方面，工作量巨大。通常來講，績效考核的信息收集比較困難，是一項(xiàng)“又專又雜”的系統(tǒng)性工作。但山東省濟(jì)寧市精神病防治院并沒有專門設(shè)置專門的績效考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理和運(yùn)作，保證考核的實(shí)效性。現(xiàn)有考核標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行情況都受到很大的人為因素影響，績效考核的公正性與客觀性都受到嚴(yán)重質(zhì)疑。

3.績效考核評價(jià)不夠細(xì)化

績效考核評價(jià)模型是績效考核工作的基礎(chǔ)，是評判醫(yī)院科室和醫(yī)務(wù)人員工作成果的基礎(chǔ)，能夠直接影響考核結(jié)果，對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)發(fā)展起到強(qiáng)有力的反饋?zhàn)饔谩υu價(jià)模型的設(shè)計(jì)需要考慮到諸多因素與不同層次，考慮到不同病人、病情的差異性以及影響因素之間可能產(chǎn)生的關(guān)聯(lián)性，對不同科室、不同工作人員的不同業(yè)務(wù)水平制定個(gè)性化的評價(jià)指標(biāo)，將數(shù)據(jù)特征與指標(biāo)重要性充分進(jìn)行結(jié)合，設(shè)置合理的權(quán)重。如果績效考核評價(jià)模型不夠科學(xué)，容易導(dǎo)致考核內(nèi)容與結(jié)構(gòu)缺乏全面與穩(wěn)定性。

三、影響公立醫(yī)院績效考核效果的因素分析

（一）績效考核制度

績效考核制度的安排和落實(shí)情況是影響績效考核效果的核心。如果制度落實(shí)不到位，在考核當(dāng)中大打人情分與印象分，將客觀公正拋之腦后，僅對部分重要科室設(shè)置應(yīng)性考核標(biāo)準(zhǔn)，重視結(jié)果而忽略過程，都容易使得考核流于形式。因此，注重績效考核指標(biāo)的科學(xué)合理，避免形式主義，構(gòu)建有效的反饋機(jī)制，才能使公立醫(yī)院的績效考核真正發(fā)揮作用。

（二）績效考核人員安排

由于績效考核由各科室自主完成，缺乏統(tǒng)一的管理和考核組織，很容易導(dǎo)致績效考核按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”的現(xiàn)象出現(xiàn)，不同崗位、不同科室之間只存在固定區(qū)別。如果對不同崗位實(shí)現(xiàn)不同激勵(lì)方式，則能夠正確評價(jià)每位員工的崗位價(jià)值，并且采用合理獎勵(lì)

（三）績效考核方法

績效考核方法能夠直接影響到醫(yī)院與各科室、與醫(yī)療人員之間的溝通與反饋，采用適合醫(yī)院實(shí)際情況的績效考核方法，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、員工與科室之間的良好互動，將考核結(jié)果定期與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，不斷改進(jìn)和加強(qiáng)績效考核效果。

四、改善公立醫(yī)院績效考核效果的對策

（一）確立績效考核原則，構(gòu)建考核核心維度

實(shí)施績效考核需要堅(jiān)持客觀、公正、規(guī)范的制定原則，保證制度的可操作性和可執(zhí)行性。堅(jiān)持將公益性、社會性和經(jīng)濟(jì)性因素結(jié)合起來，實(shí)行多方參與，將內(nèi)部和外部相結(jié)合。在制定績效管理的過程中需要保持開放化的眼光，不斷更新方法，避免固守成規(guī)。在制定績效考核時(shí)，需要堅(jiān)守公立醫(yī)院以患者為中心、以服務(wù)為導(dǎo)向的思想基礎(chǔ)。制定指標(biāo)時(shí)將多種因素納入考量范圍，考核方案中需要涉及到科室醫(yī)療服務(wù)量、醫(yī)療質(zhì)量、成本控制情況、患者滿意程度、教學(xué)與研究成果、疑難與風(fēng)險(xiǎn)、藥品超值情況、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)等八個(gè)主要的核心維度，采用合理的計(jì)量方法，為各自設(shè)置不同的權(quán)重，保證考核體系的科學(xué)性和全面性。

（二）分析實(shí)際情況，采用合理的績效考核模式

從全國公立醫(yī)院績效考核的實(shí)行情況來看，收支結(jié)余分配模式、以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配（RBRVS評估體系）、“平衡計(jì)分卡+KPI”模式是目前大部分公立醫(yī)院采取的三種主要績效考核模式。不同的考核模式具有不同的作用，適合于不同的醫(yī)院情況。收支結(jié)余分配模式是比較初級的考核模式，核算數(shù)據(jù)比較簡單，能夠直接調(diào)動科室積極性，但過于注重經(jīng)濟(jì)效益，考核指標(biāo)單一。RBRVS評估體系是將醫(yī)生在服務(wù)中投入的各類資源要素成本的高低進(jìn)行比較，從而計(jì)算服務(wù)的相對值，最終將醫(yī)生的收入和疾病診治情況直接掛鉤，體現(xiàn)勞動的強(qiáng)度和質(zhì)量，反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的工作成果，控制科室利益觀，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)心劑。“平衡計(jì)分卡+KPI”考核則是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面衡量組織的績效與工作成果，但它的工作量比較大，且不適合分解到個(gè)人層面。

（三）加強(qiáng)考核管理，規(guī)范考核制度

管理和規(guī)范績效考核實(shí)施流程，保證績效考核正確實(shí)施，這樣才能真正調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)考核目的。因此，公立醫(yī)院需要加強(qiáng)對考核的管理和對考核制度的規(guī)范，面對全體員工開展績效考核，明確各級機(jī)構(gòu)的職責(zé)績效，使各方面的管理人員合理運(yùn)作，在考核過程中采用多重保障，保證考核結(jié)果客觀公正。

（四）完善反饋信息，進(jìn)行監(jiān)督管理評價(jià)

績效考核結(jié)果是對醫(yī)院科室和醫(yī)務(wù)人員工作成果的反饋，對其進(jìn)行分析可以找出目前面臨的問題和能夠改進(jìn)的方向，而后管理人員可以與醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行一對一的交流，及時(shí)溝通與改進(jìn)，再通過新一輪的績效考核對改進(jìn)的效果進(jìn)行檢測，形成績效改進(jìn)與考核的良性循環(huán)系統(tǒng)，充分發(fā)揮績效考核的作用。

五、結(jié)語

總之，我國公立醫(yī)院的績效考核正處在從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理、從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的過渡階段，在探析績效考核的對策之前，應(yīng)對醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀做出全面準(zhǔn)確的梳理，分析影響績效考核效果的關(guān)鍵因素，有針對性地建立科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制，通過績效考核手段，完善醫(yī)院內(nèi)部管理，最終提高醫(yī)院的核心競爭力。

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作者：張勝利 單位：山東省濟(jì)寧市精神病防治院