民企人力資源改進思路范文
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改革開放以來，特別是近十年來，民營企業得到了前所未有的大發展。據統計，目前，我市民營企業已有22269家，全年完成的工業總產值占全市的91.6%。全市44家規模工業，其中民營企業占了34家。全市50個納稅人民，民營企業占了32家。棉麻紡織。林槳紙業、食品加工、機械制造等四大支柱產業，民營企業占了90%。完全可以說，民營企業托起了我市產業發展的半壁江山，成為了我市支柱產業的中流砒柱，成為了安置員工就業、交納地方稅收、開發園區經濟、促進社會先進生產力發展的一個重要領域。但隨著入世后高新技術的迅猛發展和世界經濟的一體化，民營企業的生存和發展及其壯大，關鍵因素已不再是土地和資金，而是更多的依賴于人力資源，依賴于人的知識和才能，但緣于理念、體制、培訓手段與信息聯絡等諸方面的局限，我市乃至全國在高級技能人才的培養與使用工作方面還比較滯后，制約民營企業發展的關鍵因素即人力資源的現狀令人堪憂。
一、民營企業人力資源的現狀
據統計資料顯示，我國目前有技術工人約7000萬人。其中，初級工所占比例為60%，中級工比例為35%，高級工比例為5%;而在西方國家中，高級工占技術工人的比例通常要超過35%，中級工占50%，初級工僅占15%。由此可見，我國技術工人隊伍中的結構比例呈現出“頭輕腳重”的態勢。民營企業的人力資源現狀也莫不如此，職工隊伍的整體素質不高，技能偏低，存在著“三多三少”的現象。一是技能等級低的多，高的少。按照國家“十五”規劃的要求，我國高級技工的比例要達到技術工人比例的15%。而我市以及外地的民營企業，初級工的比例大部都在55%以上，高級工的比例只有3.5%左右，與“十五”規劃15%的要求以及與發達國家中高級工占40%的比例相比相距甚遠。如廣東省2002年250萬鞋業從業人員中，難覓一名鞋業技師。勞動力市場招收9名高級工，只有1人報名。全國數控機床的高級操作工短缺60萬人，杭州輪機廠需260名數控技工，參加十多場招聘會，月薪提到6000元，還招不到合適人選。在這種情況下，我們一些設備并不落后的企業，甚至生產線比國際著名公司還要先進的企業，生產出來的產品就是不能與人家競爭。如我們用同樣的配件，組裝的手表卻達不到瑞士產品的質量。我們組裝的汽車與原裝車也還有較大的差距。現在有的民營企業已經不是“巧婦難為無米之炊”，而是有米“沒有巧婦”、難尋“巧婦”。于是，國內發生了民營企業許諾年薪28一30萬元的高價，來聘請高級技術工人卻請不到的怪事。
北京市統計局目前公布的統計數據顯示。社會急需的月薪超過5儀舊元的“十大職位”中高級技術工人就占了4個;一些民營企業老總發出“找一個高級技術工人比找一個工程師還難”的感嘆。近日有消息稱，日本高級工正通過有關民間組織與中國聯系，來華“再就業”。上海市己通過人力資源公司的運作以70萬元的高價引入日本高級技工。以上事例一再說明，民營企業不僅缺少高科技人才，而且也特別缺少能工巧匠。二是文化程度低的多，高的少。據勞動部門對濟南、蘭州、湘譚、益陽等10多個城市1萬名下崗職工的抽樣調查，初中以下文化程度的占40%，初級工及沒有技術等級的人占49.5%，而且普遍技能單一。
廣州對80家企業的專項調查表明，真正受過正規職業教育和培訓的技術工人只占27.7%。我國每年有數百萬初中畢業生和普通高中畢業生沒有升學機會，他們中的相當一部分人未經培訓就走上了工作崗位。據不完全統計，這些人員數量己經占到新增勞動力總數的30%。大量的農村勞動力轉移，從事二三產業，也大都未經過任何職業教育與培訓。這樣一來，相當多的勞動者就業后無法適應崗位的需要。不僅使工人隊伍的文化程度提不上去，而且也導致企業產品、服務質量上不去和安全事故頻繁發生。如2(X)2年河南洛陽商廈“址25”特大火災，就是因為電焊工無證上崗，違規作業引起的。上海煉油股份有限公司曾經發生的吊機傾覆造成5死10傷事件，也是由于操作人員缺乏必要的技術技能造成的。1998年以來全國新增了480多所高職院校，至目前為止，在我國舉辦高職教育的五類院校共14(X)多所，招生數從1998年的43萬人增加到2003年的2加萬人，占普通高校招生數的52.3%，在校生預計到20(抖年已經超過10[X)萬人，占在校大學生總數的50%以上。這些數據表明，高等職業院校確實得到了迅速發展，但由于高職教育資金投入不足，缺乏專業特色，沒有完全架通與企業聯合辦學的橋梁等，導致目前部分高職生基礎理論不如本科、實際技能不如中職。
在這種情況下，社會上便出現了把“高職”當成“職高”、“研究生還行、本科生持平、高職生靠邊站”的偏見。畢業生就業率只有55%左右。民營企業的職工隊伍結構由于上述原因及其他培養途徑的影響，目前還不能從整體上走出“文化程度低的多，高的少”的陰影。三是高技能人才年齡大的多，年輕的少。40歲以下的車、鉗、銑、刨等工種的技師，高級技師是鳳毛麟角。大多數業的高級工還是50年代末、60年代初半工半讀時期培養出來的技術人才，斷層現象十分嚴重。有些民營企業圖紙畫出來了，可企業卻沒有人能生產出來。可見高級工的短缺已經成了直接影響企業產品的質量和企業的發展前途的致命因素。
二、改善民營企業人力資源現狀的對策
如何開發高級技能人才資源，縮短需求與供給之間的距離，盡快解決民營企業職工隊伍素質不高、技能偏低、技術單一、創新能力弱、年齡斷層等棘手問題?筆者認為，民營企業應充分利用自身的設備、技術、資金、管理優勢和高等職業技術院校的人才、科研、育人優勢，攜手合作，聯合辦學，崗位練兵，就地培育高級技工人才。
1、要積極探索“校企合作”人才培養模式，“量身定做”企業所需人才。高職“校企合作”辦學人才培養模式是高職院校與企業合作，以培養學生全面素質、應用操作能力和就業競爭能力為重點，利用學校與企業兩種不同的教育環境和教育資源，采取課堂理論教學與學生參加企業實際工作有機結合，培養適應企業和用人單位需要的具有全面素質和綜合應用能力的人才教育模式。它的基本原則是校企合作、雙向參與、工學結合、定崗實踐。長期以來，不少民營企業員工隊伍的組建主要是靠外面培養輸送或到社會上公開招聘。但這種方式有三個因素一直困擾著民營企業。一是外面培養的人員在崗位能力方面與企業需要的契合度太小。許多受到全日制教育的人員，進入企業后還得重新接受培訓，這實際上是一種浪費。二是從業人員不穩定。外面輸送或招聘的員工與企業之間缺乏真正地了解，磨合一段時間后，企業才發現某些員工不適合企業，某些員工也才發現自己不適宜在這里發展，這樣解除勞動關系，對雙方來講都是一種無奈的選擇和一種不小的損失。三是外招的員工缺乏對企業的歸屬感和對企業文化的認同感。而這些感情的培養又需要較長的時間，這樣就使這些員工“進入角色”太慢。“校企合作”辦學的出現，不僅能正好解決令企業擔憂的這三個問題，而且也能使企業借雞生蛋，利用人家的成本和教育資源，為自己培養短缺人才。因此，這種“校企合作”辦學的人才培養模式和“半工半讀”的“二元制”教學手段，不僅使德國、日本以及英國、美國、加拿大等國的企業迅速倔起，成為戰后的經濟強國，而且在我國的許多地方也得到推廣和發展。如湖南的“三一重工”產業集團與湖南交通職業技術學院的合作辦學、四川川王福集團公司與山東職業技術學院的合作辦學、山東大宇一汽煙臺發動機有限公司等10多企業與煙臺高級技工學校的聯合辦學、益陽銀臺大酒店與益陽職業技術學院的聯合辦學等，在當地乃至全國都是很有名氣的成范例。不僅如此，這種模式還能使這些職業院校及時了解企業，科學地設置和調整專業;能使它們充分利用企業的先進設備、工作場所供學生培訓實習，從而縮短學生從畢業到就業的適應期，提高畢業生的就業率。因此，積極探索“校企合作”辦學人才培養模式，不僅是辦學觀念從以學校為主、企業適應變為以企業為主、學校適應的革命，而且是一種一舉多得的企業、學校、學生(員工)、政府“四贏”的改善民營企業人力資源狀況的有效舉措。
2.要不斷完善基地培訓。我市比較大型的民營企業大多建立的時間不長，且多系外來投資者，與我市職業技術院校聯系較少。我市的職業技術院校在專業設置和學員就業的去向上，考慮外地外企需要和去“兩廣”、江浙就業的多，為本地經濟建設需要和本市民營企業培養人才考慮得少。因此，在我市“以企業為主，以學校適應”為特征的校企合作辦學模式還處在探索的起步階段。在這種情況下，許多民營企業都建立了自己的員工培訓基地，想在自己的地盤上依靠自己的技術優勢培養高級技工人才，以改善企業自身的人力資源狀況。這種想法是好的，也可以說是切實可行的。但這種做法，成本較大，且建立的基地還要具備這樣三項要求才能培養高級技工人才。一是施教環境一流，設施完善配套;二是接近生產實際，突出能力訓練;三是各項軟件到位，培訓科學合理。具備這三項要求的民營企業培訓基地在我市不多，但在外地也還不少。如中德培訓中心、燕山仿真培訓中心、遼陽機電儀研修中心等基本上達到了這些要求，基地的培訓、科研、職業鑒定、生產實習融為一體，有條不紊地開展各項工作，使公司或企業的大多數員工獲得了高級技工以上的等級證書。那么，我市的民營企業怎樣才能以最少的投入獲得為數眾多的高級支工人才呢?我市的高職院校怎樣才能擺脫“舍近求遠”的辛勞、就地輸送人才，履行好為當地經濟建設服務的職能呢?筆者認為，就是要走出“家門”多加強校企之間的聯系，在充分利用高職院校辦學歷史悠久、施教環境一流、突出能力訓練、職業技能鑒定專業齊全等條件和優勢的基礎上，共同投資、共同研討、共同招生(企業員工輪訓或調訓)、共同完善建設好已有數年辦學歷史的高職院校實訓基地，從而實現校企雙方的互利互惠和健康發展。
3.要經常開展崗位成才活動。創設良好的環境，按照崗位練兵的要求，運用較好的激勵措施和助學手段，使那些學習目的明確、愿意掌握本行業各種技術高級操作技能的工人(以前畢業的在企業工作的初、高中畢業生和中職生)通過在崗學習達到目的，是高級技能人才培養的又一條途徑。在這方面，要注意三個方面的內容:一是要有包含崗位知識和能力的較完善的操作工人崗位練兵試題庫;二是要有較完善的操作工人崗位練兵板。練兵板上要定期更換各種題目，以促進職工的自學。三是要有組織地進行定期講座，經常性地開展事故分析、反事故學習、考問講解、每周一題、輪崗換崗訓練等活動，借以為崗位操作工人答題、解惑，掃除崗位操作工人成才道路上的障礙。如葛洲壩集團公司秉承“建一項工程，樹一座豐碑，交一批朋友，拓一方市場，育一批人才”的經營域含，以構建“學習型工地”為主線，以在建項目為載體，以施工現場為課堂，大力開展高級技能人才培訓.，收到了顯著的預期效果。
4、要繼續推崇拜師學藝。這種技能人才培養模式雖然相當傳統，但仍然行之有效，被許多企業采用。因為師徒間有親和力，在嚴格的約束條件和較強的保證措施下，點燃一盞燈，能照亮一大片，充分發揮師傅言傳身教、嚴謹執教的作用。如有些企業每月給予師傅100元的帶徒津貼，對于經過考核評出的優秀師徒每年發給師傅6以)元的獎金，就極大地調動了師傅們的育人積極性，這樣做，對企業來講，無疑是一件大好事。
5、要經常開展比賽選拔。比賽選拔就是企業按照嚴格的比賽程序和規則，’有目的地組織專業性技能比賽，以賽促訓，進而在賽中選拔人才。如東莞精誠科技集團公司和惠州華通電腦公司，每年都開展聲勢浩大的技術比武活動。活動中，他們提出“三比三爭”(比思想、比技術、比貢獻，爭能手、爭尖子、爭狀元)的競賽理念，推行“三審三賽”的技術比賽模式，即參賽資格通過車間、分廠‘、總廠“‘三審”確定，優勝人員再經過車間全員競賽、分廠技術選拔賽、總廠決賽。在整個活動過程中，強調比賽的全員性、分層遞進性和重獎激勵性。每年都能從中選出一批多才多藝的高級技工人才，在廠里的各個行業均樹立了一批技能大師，從而在全廠范圍內掀起了學技術、練技能的比、學、趕、幫、超熱潮，對全廠職工隊伍素質的整體提高及人力資源狀況的改善起了推波助瀾的作用。
