談民企人才缺失原由范文

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當前，民營企業發展迅猛，民營經濟已成為我國最具活力的經濟增長點。面對激烈的國際市場競爭，我國民營企業急需高端人才。所謂高端人才，是指具有主動的應變和挑戰能力、敏銳的洞察力、高度的創新和務實能力、前瞻的引領能力。而現階段很多民營企業找不到高端人才，即使找到了也引不進，引進了也留不住，高端人才的缺失已成為民營企業進一步發展壯大的一大障礙。那么，民營企業為什么會出現高端人才難求，難留下的現象呢？

1、稀缺性導致高端人才缺失人才是稀缺資源，特別是高端人才在市場上是鳳毛麟角。正因為高端人才的稀缺性，導致供給不足。例如：我國的軟件行業人員結構呈現出明顯的“橄欖型”。隨著計算機不斷帶入人們的生活，越來越多的學生都傾向于選擇這個專業。本科畢業生成為大多數軟件行業的從業人員，屬于“橄欖”的腰圍，而在國際上承接外包業務的高級人員，尤其是高端人才則成了“橄欖”的頂瑞，極為匱乏，這在很大程度上限制了軟件業外向型業務的開展，不利于軟件業走向國際化。企業的競爭實質上是人才的競爭，企業都希望把人才攬到自己的的名下為自己創造利潤，目前，民營企業非常缺乏熟悉國際標準、按國際慣例辦事的高端人才，這導致了一系列如草率制定生產計劃、產品從生產到交貨等問題。這不僅難讓訂貨方滿意，而且企業本身也得不到好處。在企業競爭中，高端人才的稀缺性是導致供給小于需求的根本原因。

2、難適應性導致高端人才缺失高瑞人才對企業的難適應性主要表現在與民營企業文化不相容，與機制、制度和管理方法不相容。我國民營企業大多數是家族企業，家族成員在企業工作是與生俱來的權利。有的企業雖然壯大了，但還帶著鄉土氣息和家族文化，有著強烈的家族價值觀和傳統，他們往往偏重金錢和利益、情感和權力。以自我為中心而非群體參與，這種家族文化會嚴重影響企業的經營和用人理念，這種家族式文化與高端人才會產生文化沖突，這種沖突會使高端人才在成長過程中跌跌撞撞，很難適應。很多民營企業的公司治理結構存在先天不足，沒有股東大會、董事會、監事會，只有家族集會或者靠創業初期高層管理團隊的凝聚力和各團隊成員的貢獻來加強公司治理的作用，這在民營企業的所有者和管理之間的關系上缺乏一套有效的治理機制，在大多數民營企業里，只有簡單的報酬制度和人事管理制度，缺乏規范化的業務流程和健全的科學管理制度，造成企業缺少公平、公正的競爭環境，這就導致高端人才在工作中的兩難困境。如果進行制度變革會與家族式的企業文化相沖突，如果維持現狀，則與企業發展背道而馳。所以高端人才在民營企業往往很難施展才華。

3、高投入性導致高端人才缺失高端人才可以通過各種渠道培養，但培養有一個過程，且需要很大的投入。即使引進了高端人才也不是立即能發揮作用的，因為他們還需要一個本土化的適應過程。這段時間也是培養過程，需要支付相當于高端人才的市場平均價格。高端人才是一種優質資源，如果從市場上聘用，其稀缺性就決定了高價格，所以使用高端人才需要支付較高的工資，其工資要數倍甚至數十倍于國內的職業經理人。高端人才的高投入性，對一個精打細算的民營企業來說，往往是很難或不愿接受。

4、價值滯后性導致高端人才缺失人才是能夠帶來效益的，但其收益性卻是滯后的。很多民營企業存在急功近利的短視行為，人才一進來就要求立即創造價值，這種用人理念與人才產出的滯后性發生了根本性的沖突，是導致留不住人才的一個重要原因。