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1臺州民營經濟發展與人力資源現狀
臺州市位于浙江省沿海中東部。改革開放以來，臺州民營經濟一直堅持“兩頭在外，外向帶動”的發展戰略。中小民營企業發展迅速，其數量占到臺州工業企業的99.5%以上，創造了約95%的工業產值和利稅，成為臺州民營經濟發展的重要推動力量。目前，臺州中小民營企業普遍存在著人力資源匱乏的問題，極大地制約著臺州工業經濟的快速發展。中小民營企業既缺少高級的技術、管理人才，也欠缺初級的藍領工人。根據臺州市工商局的數據，截至2010年4月底，全市有29.7%的民營企業面臨“用工荒”，員工的缺口率為28.5%。人力資源的匱乏，使臺州中小民營企業的產業轉型升級舉步維艱，嚴重制約了臺州經濟的整體發展。20世紀90年代，臺州工業經濟一直領先于紹興、嘉興，然而近幾年來，臺州的發展速度有所減緩，不但沒有趕上一直排在前面的杭州、寧波，甚至被排在后面的城市反超。從2009年的主要經濟指標來看，紹興、嘉興的大部分經濟指標已經超過了臺州(見表1)。
2臺州中小民營企業人才流失的原因分析
2.1企業的人力資源管理意識淡薄
臺州中小民營企業多為家族式企業，由于受到傳統企業管理思維和管理模式的長期束縛，許多中小企業存在著人力資源意識淡薄、管理觀念落后等問題。中小企業的人力資源管理還僅僅停留在事務的表層，還未建立起系統、全面的人力資源管理體系。企業往往重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度等事務管理，而對員工激勵、培訓、文化建設等方面關注不夠，對人力資源開發重視不足，以人為本的管理理念沒有被臺州中小民營企業真正接受和運用，從而導致員工積極參與企業發展的意識不強，主動性比較差，對企業的認同感不強。
2.2缺乏對員工職業生涯規劃的指導
企業發展戰略的實現，需要匹配相應知識、能力、素質的人才隊伍，即企業人力資源要與企業發展戰略緊密相連，員工的職業生涯規劃要與企業長期發展的目標相統一。目前，臺州中小民營企業普遍缺乏對員工個人進行職業生涯規劃的開發和指導，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理中，不能很好地把企業的戰略目標與個人職業發展有效的協調起來，也沒有認識到人才職業生涯管理的投資價值。這使得員工發展空間小，晉升難，直接導致員工缺乏學習的動力，扼殺了員工的潛質，也使得企業的整體素質難以提高。
2.3缺乏有效的員工績效評估和激勵體制
績效評估作為企業內部控制的重要組成部分，在企業發展過程中有著極為重要的作用。目前，大部分臺州中小民營企業在對員工的績效評估過程中缺少有效地績效考核指標，評估方法的選擇也不夠全面，導致員工的考核僅僅停留在以企業目標完成程度和執行上級任務的銷量作為考核標準的層面上，缺少有效的溝通協調機制，造成績效評估的作用沒有得到很好的發揮。而在員工激勵體制中，相當多的臺州中小民營企業單純以物質刺激為主，對激勵的理解十分簡單，過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一實用主義的觀念，不利于員工在企業發揮其潛能。
2.4缺乏科學系統的人才引進和培訓體系
人才的引進應具有明顯的計劃性、程序性和科學性。臺州中小民營企業普遍缺乏戰略性的人力資源長遠規劃。企業在招聘前沒有詳盡周密的計劃，其結果是招聘者重復性地到人才市場上去尋找企業所需要的人才，造成了招聘成本的提高，企業又難以招到滿意的人才。在員工培訓方面，很多臺州中小民營企業管理者存在認識上的誤區，認為培訓無法給企業帶來短期的經濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業，造成人才和資源的流失。這就使得企業的培訓工作成為一種短期行為，缺乏系統性的科學規劃，不能真正提高員工的知識水平和業務能力。
2.5缺乏產生凝聚力的企業文化
優秀的企業文化不僅可以塑造和豐富良好的品牌形象，贏得消費者的忠誠，而且還可以極大地提高企業員工工作的積極性，增強員工的團隊精神和企業凝聚力。目前大多數臺州中小民營企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化建設納入人力資源管理中來，沒有真正理解什么是企業文化，員工缺乏共同的價值理念。大多數員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態為企業工作，對企業的認同感不強，感覺不到自身發展與企業未來有什么關系，無法形成強有力的凝聚力。
3以人為本，構建臺州中小民營企業核心競爭力的對策分析
3.1圍繞核心競爭力，樹立企業以人為本的觀念在知識經濟時代，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是企業的重要資源。有效整合人力資源，調動員工的積極性、主動性和創造性，是臺州中小企業獲取競爭優勢，提升企業核心競爭力的重要手段。臺州中小民營企業只有轉變思想觀念，認識到人力是能夠創造更多價值的資源，而不是成本，逐步樹立以人為本的管理理念，把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，激發員工的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在發展。惟有如此，企業才能留住和吸引更多優秀人才的加盟，不斷增強企業活力。
3.2完善人才引進機制，建立科學的激勵與薪酬制度
臺州中小民營企業要樹立人才儲備意識，要有識才的慧眼、聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環境。在人才引進規劃上，要跟上企業的戰略發展要求，要有前瞻性和戰略性；在人才引進結構上，要科學合理、循序漸進；在人才引進類型上，要文理并重，合理引進技術類和經營管理類人才；在人才引進手段上，要善于利用先進的網絡化手段，主動出擊，招聘到適合企業發展的急需人才。臺州中小民營企業還要建立科學的激勵與薪酬制度。企業要合理確定人才的薪酬結構，建立向優秀人才和重點崗位傾銷的分配激勵機制。堅持把按勞分配與按生產要素分配結合起來，采用年薪制、股權、期權等多種分配方式，鼓勵知識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配，建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制。只有這樣，企業才能充分體現人才的價值。
3.3注重人性化管理，幫助員工構建職業生涯規劃
臺州中小民營企業要注重人性化管理，逐步改善員工的工作環境，關注職工生活和精神文化需求，建立職工參與企業管理和發展的相關制度，提高員工主人翁意識，增強歸屬感。臺州中小民營企業還要根據自身的特點，幫助員工確定個人的職業發展方向，使員工的職業生涯規劃與本企業的長期發展目標相一致。這樣做，會使員工感覺到自己是企業整體計劃的一部分以及組織對自己的重視和期望，使員工有了明確的長期和短期發展目標以及實現這些目標的途徑，提高了員工的職業安全感和就業能力，消除了員工在民營企業工作中的危機感。由于有了明確的階段性目標，當員工達到這些目標時，會產生強烈的成就感和自我滿足感，這種成就感和自我滿足感能對員工工作的積極性起到極大的激勵作用。
3.4完善人才培訓體制，建立科學有效的績效評估體系
伴隨著經濟的快速發展，臺州中小民營企業要努力搞好人員培訓工作。鑒于企業規模和投入成本方面的限制，臺州中小民營企業可以根據自身條件建立靈活多樣的培訓方式，如外請專家舉辦技術講座，與高校、大企業聯合辦學，委托培訓等。這樣不但可以利用自身的專業化技術和資源優勢降低成本，而且也是一種很好的激勵手段，滿足員工自我價值實現的需要，增加企業的凝聚力。與此同時，臺州中小民營企業還要建立科學有效的績效評估體系，以準確評價員工的各種表現。企業管理者應明確績效考核的目的，在有效溝通、科學論證的基礎上制定考核內容，并針對不同的崗位，采取不同的考核方法，如目標管理法、評分表法、生產記錄法、強制分布法等。考核標準力求簡潔、明確，考核周期要定期化、制度化，并注重考核的反饋和輔導。
3.5塑造優秀的企業文化，推進人力資源管理建設
企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，同時也是企業處理內部問題的潤滑劑。臺州中小民營企業要塑造優秀的企業文化，需努力在企業中形成尊重人、關心人、培養人的良好氛圍和精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，努力激發組織成員的創造熱情，形成一種激勵環境和激勵機制，從而有效整合企業的人力資源。臺州中小民營企業在構建“以人為本”的企業文化時，不但要將企業文化貫穿到新員工的招聘過程中，使新員工能較快地認同本企業的文化，而且還要將企業文化貫穿到企業的培訓和考核過程中，將企業價值觀念通過靈活多樣的培訓活動和考核指標，潛移默化地影響員工的行為，從而在企業內部形成團結和諧的氣氛。
3.6積極開展校企合作，培養企業急需的高層次人才
臺州中小民營企業要想打造長三角南翼先進制造業基地，人才的培養和建設是關鍵，而校企合作是一條比較理想的解決途徑。企業利用學校和自身兩種不同的教育環境和教育資源，將學生的理論學習和實際操作緊密結合起來，增強企業與畢業生之間雙向選擇的可能性，這不但可以提升職業院校的學生就業能力，同時也為中小企業人才奠定堅實的基礎。臺州中小民營企業應積極和本地高校以及省內外高校建立校企合作關系。通過訂單式培養，建立校內外實習實訓基地等多種途徑，直接參與學校專業課程的設置與教學，共同制訂人才培養計劃，為企業儲備和培養大批基礎理論扎實、動手能力強、發展后勁足的應用型人才，從而解決臺州中小民營企業轉型升級過程中，中高層人才緊缺的問題。
4結語
綜上所述，臺州中小民營企業要想獲得持續而穩定的發展，并在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就應該以人為本，抓住人力資源這個企業發展與成功的關鍵因素，克服人力資源管理的諸多不足，探尋適合臺州中小民營企業特點的、切實可行的人力資源管理對策，從而提升企業的綜合實力和核心競爭力。