企業用人范文

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管理者要進行卓有成效的管理活動，必須既有豐富的現代管理科學知識，又有高超的現代管理藝術，管理藝術的內容十分豐富，涉及面極為廣泛，各種不同的管理任務需要各種具體管理藝術來助其完成，而用人藝術就是其中之一。隨著社會的前進，人們的知識水平在提高，精神上的自我意識、獨立性在不斷提高，單純依靠模式化指令式管理，要求人們理解的要執行，不理解的也要執行，是不可能達到管理目標的。這就要求管理者必須用高超的用人藝術感動被管理者，調動其積極性，達到管理的目標。

一、擇其長而用之

加拿大管理學家亨利?明茨伯格說過：“在企業選拔人才過程中，首先考慮的應該是他的長處，即他善于做什么，而不是考慮如何減少他的短處”許多事實表明，世上少有無才之人，只有用非其才的混亂管理。用其所長，管理者順手，被管理者舒心，工作效率自然提高；強人所難，管理者頭痛，被管理者別扭，摩擦內耗必定叢生。因此管理者在用人中一定要用人之長，揚長避短。清代詩人顧嗣協的《雜興》詩云：“駿馬能歷險，犁田不若牛；堅車能載重，渡河不若舟。舍長以就短，智者難為謀；生材貴適用，慎勿多苛求。”古人尚且如此，作為現代管理者更應當胸懷寬廣，用人之長，容人之短，揚長避短。

有效的管理者選擇人員和提升人員時所考慮的是以他能干什么為基礎的。他的用人決策不在于如何減少別人的短處，而是如何發揮人的長處，一個管理者如果重視別人不能干什么，而不是重視別人能干什么，因此他以回避缺點來選用人而不必發揮長處來選用人，那么他本人就是一個弱者。他可能看到了別人的長處卻把它當成對自己的威脅。但是事實上從來沒有哪位管理者因為他的部下很有能力、很有效而遭殃。美國的鋼鐵工業之父卡內基曾說過：“我是一位知道選用比我本人能力更強的人來為我工作的人。”當然，這些人之所以比卡內基“更強”，是因為卡內基發現了他們的長處，并應用了他們的長處。實際上，這些人只是在某一特別領域里某一特別工作上比卡內基“更強”而卡內基是他們的一位有效的管理者。

有效的管理者從來不問：“他能跟我合得來嗎？他不能做什么。”而問的是：“他能做什么？他貢獻了什么”。所以在用人時要發現別人某一方面的杰出之處，而不是看他是否具有人人都有的能力，更不是看他哪些方面不能。用人所長是合乎人的本性。事實上，世上沒有短處的人是很難找的，那些在人們眼里的所謂“完人”就是把他們所有資源都用于一項活動、一個專門領域、一項能達到成就上的能力。因為人只能在某一領域內達到卓越，最多也只能在幾個領域內達到卓越。一位研究人際關系的專家曾說過：“你要雇傭一個人的手，就是雇傭他整個人，因為他的人和手總是在一起的。因此，一個人不可能只有長處，短處也總是和我們在一起的，關鍵在于管理者如何對待其短處。首先，對不影響工作任務完成，不影響其長處發揮的短處，不必苛求。特別是在現代化分工比較細的情況下，一些人的短處并不影響其工作，不影響其長處的發揮。對此，只要注意用其長處，避其短處就行了。其次，對于影響人長處發揮的短處，要采取措施，防止副作用的產生。比如，有的人雖然工作責任心和業務能力都比較強，但心胸狹窄，看問題片面，工作方法生硬，因而影響團結，影響工作，對這類短處就應給予批評，幫助分析原因，提高認識加以克服。再次，對于嚴重影響工作的致命短處，要采取果斷措施避免給事業帶來危害。

二、用情感激勵人

現代企業管理已進入到一個以人為本的管理時代，其重要內容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進了管理者對員工、對事業獻身精神的獨特藝術。這種面對面直接親近員工的開放式的有效管理，它洋溢著濃厚的人情味。美國通用電氣公司總裁斯通先生就是這樣一位，他提出“適度距離，即：密者疏之，疏者密之”。斯通先生認為平時與公司高層管理人員工作上接觸較多，在工余時間就有意拉大距離，從未邀請過高層人員到家作客，也從不接受客邀，相反，對普通工人，出納員和推銷員等員工，他有意接近，微笑問候，甚至偶爾“家訪”，特別是在1980年1月的一天，他到舊金山一家醫院看望一位遠在加州工作的銷售員哈桑的妻子。他同護士死磨硬纏非要探望這位病人，事后護士才知道他并不是患者的家人，而是通用電氣公司的總裁。銷售員哈桑知道了這件事后感激不已，每天工作達16個小時，為的是以此報答斯通的關懷。加州的銷售業績一度在全國名列前茅。正是這種適度距離的情感管理，使得通用電氣公司事業蒸蒸日上。

三、充分信任、尊重關心

每人都有自尊心，當自尊心得到尊重時，就會產生一種向心力，與人們保持和諧一致的行動，當人的自尊心受到侵犯時，就會產生一種離心力，對社會和組織可能產生不利后果。因此，在管理中要用好人，發揮人的積極性，就一定要尊重員工，平等相處。同時，在用人問題上，最忌諱的是既讓人工作，又對人不放心，包辦下屬工作，經常越級指揮，輕信對下屬的讒言。古人早就說過“用人不疑，疑人不用”。要使人才充分發揮積極性、主動性和創造性，管理者必須給他們以充分的信任、尊重和關心。當人們得到別人關心時，心里會感到極大的溫暖，當得到的是上級的關心時，這種溫暖的感受會激發更大的工作熱情。因此，管理者在用人的同時，要用真情去關心人、體貼人，在人才遇到困難和挫折時給予支持鼓勵是對人才最大的關心，當人才遭遇到不公正待遇或傷害時管理者要有護才之勇，挺身而出伸張正義，這是對人才最好的關心。

四、合理搭配，提高整體效能

現想的組織就是在于能把平凡的人組織起來做出不平凡的事來。因而管理者重視發揮人的作用，不能孤立地強調某個人的作用，而應發揮組織中每一個人的作用，使單個人的作用經過整體組合產生出新的更大的能量。這就要求在用人時要從整體出發，在合理設置機構，精心設計工作規范的基礎上合理搭配人才，人才的整體結構是一個多層次、多要素的綜合體，通常可從專業、年齡、能力、知識、心理素質等方面加以考慮。力求專業、知識結構合理，年齡結構形成梯隊，能力結構互補，心理素質比較協調，要素的組合形成直接關系到系統的整體效應，要科學有效地將每個人的能力進行評估，使具備相應能力的人處于相應的崗位上，充分發揮每個人的積極性和創造性，同是碳元素，由于內部結構不同，可以組成石墨，也可以組成金剛石，有效的管理者應該學會“點石成金”的用人術。一個系統必須充分重視各層次的每一個常人，關心他們的成長,激勵他們的進取,在大的集合群體中,難以絕對地說哪些個體是人才,哪些個體不是人才,只有所處崗位不同,擔負職責不同,貢獻存在差異,在教育水平高的國家,對人才定義的內涵已具有某種相對廣義性。所以，在系統群體中，重視每一個人的作用，進行合理搭配發揮每一個人的積極性和創造性，提高整體效能。并不斷發現和培養更多的優秀人才，這才是發揮人的作用和使用人才之道。