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摘要：改革開放以來，我國人才流動比率顯著提高，過去那種人才單位所有、一次分配定終身的體制正被流動潮所沖擊。市場經濟雖然意味著資源的合理流動。但由于我國地區發展不平衡，欠發達地區的人才外流會加大這種不平衡。本文以組織承諾理論，解析人才流失的內在原因。
關鍵詞：欠發達地區人才流失組織承諾
改革開放以來，我國人才流動比率顯著提高，從宏觀上看，人才流動是歷史進步現象，不能因為人才流動造成科教文衛行業的人才損失，就因噎廢食，以人才流失為借口，人為地阻礙人才的合理流動。但是，由于我國地區發展不平衡，欠發達地區的人才外流會加大這種不平衡，從這個角度看，人才流動到具有更好的物質待遇和工作環境地方，對于原來物質待遇欠好、環境欠佳的地區而言，確實是一種人才流失，而這也恰恰說明科教文衛事業需要加大改革力度，為留住人才創造條件。另外，人才流失會給原來的單位或地區帶來很大的損失。為了避免人才流失，有必要對人才流失的原因加以研究，本文就以組織承諾理論解析人才流失的內在原因下載論文。
組織承諾是成員對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現象，包括感情承諾、繼續承諾和規范性承諾。指成員對組織的忠誠性、認同（可）程度及參與程度。高組織承諾意味著對所在組織的認同，它與流動率呈負相關。這個概念從20世紀60年代初被貝克（H.S.Becker）提出后，學者們對它的內涵和外延提出了各種各樣的說法。但歸結起來，有三個組成部分：感情承諾、繼續承諾和規范性承諾。
一、感情承諾降低引起人才流失
感情承諾是指成員在感情上認同組織、投入組織和依戀組織，成員帶著強烈感情承諾繼續工作在組織中，因為他們想這樣做。也就是說，成員對組織所表現的忠誠并努力工作，主要是對組織有深厚的感情而非物質利益。這種感情承諾是由工作本身特性、組織管理特點、組織內的人際關系、組織可靠性和公平性以及個人在組織中的重要性等因素強化形成的。由此可見，人才流失的一個重要的原因并非物質利益掛帥；一個組織的信徒，從自身感情上忠誠于組織的目標和價值，并不單純具有工具性。
香港新華聯合有限公司執行總監徐風云在談到薪酬對他跳槽的影響力時說：“在我跳槽的時候，我第一考慮的并不是錢，我考慮的是我的發展空間”。而“亞洲最佳雇主”聯邦快遞亞洲區總裁也說過：“我們要照顧好員工，他們就會照顧好客戶，進而照顧好我們的利潤。”
連續數年以來，阿里巴巴的跳槽率是3.3％，而一般企業人才流動率正常范圍是10％～15％。“要想留住人才，營造寬松的辦公環境正是其中一種做法。”阿里巴巴人事部經理說。金錢能夠留住人卻留不住心，因此阿里巴巴每年至少要把五分之一的精力和財力用于改善員工辦公環境和員工培養。阿里巴巴集團主席兼首席執行官馬云提出阿里巴巴要有“藍藍的天”、“踏實的大地”、“流動的大海”、“綠色的森林”，也就是決策透明，每一個決策從法律和道德上是安全的，可以跨區域、跨部門流動。目的是讓每一個員工覺得阿里巴巴是一個能常給自己很多創意和快樂的地方。
人才是候鳥，它需要基本的糧食，但更重視精神氣候；越是高級人才，他們對這種精神氣候的敏感性越強，他們擁有獨特的價值觀，鼎力維護和關照人的幸福和尊嚴，尊重人的價值，尊重精神的價值，追尋生活的意義，努力塑造全面發展的理想人格。但是在“官本位”意識與導向明顯的地方，對人才的成長和評價主要看官職的高低、權利的大小、資歷的深淺和個人與非正式組織關系的廣泛與緊密程度，優秀人才因此會面臨各種復雜關系的束縛和壓力。
不僅如此，有很大比例的人才在心理上承受著各種問題的煎熬，在有效問卷中，有51.1%的人“經常有得不到認可與關心的感覺”，54.4%的人“經常覺得孤立無援”，有43.6%的人“常因工作壓力太大而失眠”，70.9%的人“容易莫名其妙地緊張和煩躁不安”，61.7%的人“常常覺得沮喪，消沉和對現實失望”。這種狀態的心理不可能對組織產生認同和依戀，所以導致人才思變、流失。
二、繼續承諾降低引起人才流失
繼續承諾是指成員意識到一個“交易”，要考慮離開組織是否劃算。成員最初進入組織與該組織形成的關系就是這種承諾；成員要在繼續留在組織的獲益和離開組織的成本之間權衡之后，愿意留在組織中繼續工作，這是因為他們需要這樣做。而且，在組織中工作時間越長，其繼續承諾強度越高，不愿意放棄即得利益。這方面相當多的研究指出，有的成員為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續留在組織內。
影響繼續承諾的因素主要有受教育程度、所掌握技術應用范圍、改行的可能性、個人對組織的投入情況、福利因素、居住時間長短、個人特性等。成員如果認為這種承諾中的“交易”劃不來或即得利益沒有兌現，那么其承諾強度就會降低或產生離開組織的意向。
人才傾向于用懷疑和批判的眼光看待他們生活于其中的那個有限世界，其內在的理性具有不受物質事實拘束的普遍化品格，它會在受到物質現實制約的同時打破這些制約和限制。他們權衡身處的組織內外不同的自己的收益，總多少帶有批判社會或反社會的氣質和性格，他們自覺與現實社會保持一定的距離，或者通過對現實的懷疑和批判，致力于“新的世界形象”的重構，或者拿現狀與過去的理想世界相比較，致力于“古典世界的形象”的重構。正是這種懷疑和批判的精神，使德雷福斯派敢冒被稱為“民族敗類”的風險與生命的危險，去捍衛真理、人權和正義；也是這種懷疑和批判精神，使俄羅斯的知識分子甘愿疏離于社會大眾和主流社會之外；還是這種懷疑和批判精神，使后現代主義者和其他各種社會反叛者能夠忍受寂寞、孤獨和邊緣化狀態。這種批判精神是由人才追求獨立與自由的性格決定的，它已經構成了人才的內在氣質和人格品質。正是因為他們保持批判能力，養成對終極價值而不是眼前價值的關注，才能夠最充分地盡職于社會。
人才在組織中的繼續承諾的奪量往往不像大多數人一樣，為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續留在組織內，而是在權衡“收益”的過程中，對于不加審察便讓成員硬性接受的觀念和假設的環境，或者摧殘乃至摧毀人才的獨立和自由的環境，最終選擇離開它。
不久前，北大十佳教師賀衛方教授離開北京大學到杭州任教的決定浮現在公眾面前。許多人詫異他為什么離開中國最好的大學。他的回答是，北大是中國最好的大學，但是這種最好的大學本身也是最受關注的大學，太公共了不久前，“北大十佳教師”賀衛方教授離開北京大學到杭州任教的決定浮現在公眾面前。許多人詫異他為什么離開中國最好的大學。他的回答是，北大是中國最好的大學，但是這種最好的大學本身也是最受關注的大學，太公共了，尤其這些年，發生很多問題的時候，人們都會希望學者出來發言、出來講話，而學者一講話，北大的學者自然應當講話，我覺得不能老在聚光燈下面那樣一種感覺，自己心里多多少少有一點不安，也許我需要調整一下。“生活在別處”是蘭波的一句名言，巴黎學生曾把這句話作為他們的口號刷寫在巴黎大學的墻上，而人才常常踐行著“生活在別處”：當“此處”不能見容他們的夢想和希望，繼續承諾一降再降，他們便去往“別處”生活。
三、規范性承諾降低引起人才流失
規范性承諾是指受長期形成的社會責任感和社會規范的約束，成員為了盡自己的責任而留在組織內。持有高水平規范承諾的成員會選擇能夠正當履行他們職責的組織。
對真理和正義的追求構成人才固有的精神氣質。在這方面，對于從事自然科學研究和應用的人才來說，并不是一個難于理解的高深道理。但是，對那些從事人文社會科學研究的人才來講，這卻是他們必須經過努力才能達到的境界。作為社會知識對象的社會事實，本身蘊含著利益的競爭、地位的差異、價值的沖突，關于社會事實的知識必然具有明顯的黨性，人們自然會站在自己的地位、立場、觀點去看待各種事實，確定真理、正義、權利的界限和標準。如果這樣，社會知識的科學性、客觀性、真理性將會形同虛設。所幸的是，許多人才帶著旁觀的態度，用人類的眼光，來實現各種黨派利益、黨派價值、黨派真理的綜合，以形成超越黨派偏見的共同觀點，以實現社會的團結與整合。這就意味著人才總是選擇能夠使科學精神得以貫徹的組織來履行其職責。如果一個組織壓制不同的聲音，或者正當履行職責不被肯定，那么，在期間活動的人才的規范性承諾大大降低，他們自然要尋找出口，組織內不能解決，就會到組織外解決。
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