中小型企業(yè)人力資源管理中的績效考核范文

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人力資源管理在中小型企業(yè)中屬于非常重要的一項工作內(nèi)容，它不僅關(guān)系到員工的專業(yè)水平及工作效率，從大的方向講，還關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。因此，加強和改進中小型企業(yè)人力資源管理工作便顯得尤為重要。目前，在我國的中小型企業(yè)中，人力資源管理方面往往存在著諸多問題，這些問題制約著企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)通過實施績效考核，是提高企業(yè)整體效率、員工業(yè)績等問題較為理想的方法。

一、中小型企業(yè)人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀

繼改革開放以來，我國各大中小型企業(yè)發(fā)展的速度開始逐漸的加快，與此同時，許多企業(yè)也如同雨后春筍般逐漸成長起來，盡管中小型企業(yè)一直在不斷的成長，但由于其起步較晚，在無論從經(jīng)濟實力還是從科技實力方面講，與大型企業(yè)都存在一定的差距。從整體上看，主要存在以下問題：

1.人力資源管理理念落后一般來說，中小型企業(yè)的人力資源管理理念更新的速度應該是快于生產(chǎn)力的發(fā)展速度，但由于我國中小型企業(yè)發(fā)展的歷史較短，在人力資源管理理念方面還較為陳舊，這就導致了許多企業(yè)人力資源管理落后的狀況，人力資源管理理念與中小型企業(yè)經(jīng)濟及生產(chǎn)力的發(fā)展相背離會導致其在對員工進行招聘的過程中無法形成固定的、合理的程序，從而也就導致了企業(yè)所招聘的員工素質(zhì)過低，或其專業(yè)素質(zhì)與企業(yè)為其所分配的崗位不相符合的現(xiàn)象發(fā)生，久而久之，不但造成了人力資源的浪費，同時對企業(yè)的長遠發(fā)展也會產(chǎn)生影響，因此，中小型企業(yè)的人力資源管理理念是急需更新、改革的一個問題。

2.人力資源管理體制不完善中小型企業(yè)人力資源管理體制不完善主要體現(xiàn)以下三方面：首先，人力資源管理體制落后，無法跟上時展以及企業(yè)發(fā)展的步伐，這會導致企業(yè)的發(fā)展處于失衡的狀態(tài)，長此以往會對企業(yè)造成十分嚴重的影響。其次，某些中小型企業(yè)盡管在人力資源管理體制方面有所發(fā)展和完善，但在具體的執(zhí)行過程中卻總是會出現(xiàn)問題，人力資源管理體制得不到執(zhí)行便無法發(fā)揮其本身的作用，因此也就無法指導中小型企業(yè)對自身人力資源的管理和調(diào)整，因此想要使人力資源管理體制能夠發(fā)揮相應的作用，就一定要在對其進行完善的同時，將其運用到實際的企業(yè)管理之中。最后，我國很多中小型企業(yè)都屬于家族企業(yè)，對于這種企業(yè)來說，其人力資源管理體制也會一直沿用家族式的管理，這會造成很多員工的不滿，從而降低其工作的積極性和工作效率，員工工作的積極性和工作效率不高會在很大程度上影響企業(yè)的業(yè)績，對中小型企業(yè)實力的增強和業(yè)績的提高非常不利。由此可見，中小型企業(yè)人力資源管理體制急需完善。

3.員工福利待遇低導致的工作效率不高員工福利待遇過低是目前中小型企業(yè)在人力資源管理績效考核中存在的一項非常值得注意的問題，員工的福利待遇問題主要體現(xiàn)在以下兩方面：首先，對于某些企業(yè)來說，員工的福利待遇問題往往是由領(lǐng)導層來決定的，其無視相關(guān)規(guī)定的行為大大打擊了員工工作的積極性，使其工作沒有了動力，因此工作效率也就會相應的大打折扣。其次，對于一些民營企業(yè)來說，其管理層往往會出于對員工忠實性以及工作穩(wěn)定性的考慮，而更傾向于聘用自己家族的人到企業(yè)內(nèi)部去工作，這對于企業(yè)內(nèi)部非家族內(nèi)部的員工來說是一種排擠，在實行獎懲制度時，這部分企業(yè)對不同的員工也會相應的存在偏差，因此企業(yè)內(nèi)部的非家族內(nèi)員工，很可能會由于獎懲制度的不合理而對工作產(chǎn)生厭倦情緒，因此也就導致了中小型企業(yè)人才的流失，對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生負面影響。

二、績效考核在中小型企業(yè)人力資源管理中的作用

績效考核在企業(yè)人力資源管理方面是一個非常值得注意的問題，尤其是對于中小型企業(yè)來說，剛剛起步的中小型企業(yè)無論從經(jīng)濟實力還是從科技實力方面講，與大型企業(yè)都存在一定的差距，想要使自身的發(fā)展進程加快，就一定要重視人力資源管理工作，績效考核在企業(yè)的人力資源管理方面可以說是發(fā)揮著不可替代的作用，因此一定要重視績效考核帶來的積極影響。

1.中小型企業(yè)選拔人才的主要依據(jù)人才的選拔在中小型企業(yè)當中屬于非常值得重視的問題，如果人才的選拔工作做不好，那么企業(yè)也就無法使員工在適合的崗位上工作，因此員工也就無法為企業(yè)提供更大的利益，對企業(yè)的發(fā)展非常不利。績效考核是中小型企業(yè)選拔人才的主要依據(jù)。一個中小型企業(yè)在對員工進行選拔時，除了要看應聘人員在待人接物方面的表現(xiàn)，其次主要的便是要對員工的專業(yè)素質(zhì)進行考察，在選拔人才時，中小型企業(yè)一定要注意按照不同人的不同特點，將其安排在最適合其工作的崗位，這樣不僅能夠提高員工的工作水平，同時也能夠使中小型企業(yè)的利益達到最大化。分析員工所適合的崗位，所應用的便是績效考核，績效考核考核的不僅是員工的專業(yè)素質(zhì)，同時也包括員工的特點和其工作能力，通過對員工這些方面素質(zhì)的分析，再將員工分配到較為適合的崗位上，這樣員工才能在自己的崗位上發(fā)揮最大的價值，由此可見，績效考核對中小型企業(yè)選拔人才來說是非常重要的。

2.實施獎懲制度的依據(jù)目前，中小型企業(yè)實施獎懲制度的依據(jù)主要有公平和效率兩方面。而為了使中小型企業(yè)的薪酬分配能夠達到這兩點要求，就一定要實施績效考核。通過績效考核，能夠準確的分析出員工應該獲得的獎勵或需要接受的懲罰。目前社會上大多數(shù)的中小型企業(yè)采用的都是浮動制的工資制度，根據(jù)浮動值工資制度的要求，員工一部分薪酬是固定的，另外一部分薪酬則是浮動的，員工能夠獲得多少浮動制的薪酬主要取決于其績效考核的結(jié)果，如果員工在績效考核中表現(xiàn)優(yōu)秀，那么相應的就會獲得更多的物質(zhì)獎勵，相反，如果員工在績效考核中表現(xiàn)較差，那么會得到較少物質(zhì)獎勵，甚至不會得到獎勵，這種浮動制的薪酬制度對于員工來講是非常合理的，它遵循了“按勞分配”的基本規(guī)律，能夠以員工為中小型企業(yè)付出的程度為標準來確定員工的薪酬，因此不僅能夠得到員工的認同，同時也能夠得到企業(yè)管理者的認同。

3.決定員工晉升的重要依據(jù)中小型企業(yè)在決定是否對員工進行晉升的主要依據(jù)便是績效考核，要通過績效考核來確定中小型企業(yè)現(xiàn)有員工的職位安排以及所要晉升的員工的素質(zhì)及特點是否與即將負責的崗位相適應，如果其與所要調(diào)配的職位不適合，換句話說，員工無法勝任新的崗位，那么晉升活動就無法進行，相反，如果員工自身的素質(zhì)和特點與所要調(diào)配的崗位能夠適應，同時調(diào)配結(jié)果也不會影響其他員工在中小型企業(yè)當中的職位安排，那么晉升活動就可以進行。對員工的晉升一定要嚴格按照績效考核的標準來執(zhí)行，不能僅僅依靠領(lǐng)導者的決策，要任人唯賢，不能任人唯親。通過一系列嚴格的績效考核，中小型企業(yè)的領(lǐng)導者往往能夠發(fā)現(xiàn)很多本身的能力已經(jīng)遠遠的超過當前所擔任的崗位的員工，對于這樣的員工，領(lǐng)導者一定要考慮是否要對其進行晉升，以使其能夠為企業(yè)提供更大的價值。同時，在績效考核中，領(lǐng)導層還可能發(fā)現(xiàn)一些員工的能力與當前的崗位不相符，這時便要考慮按照這部分員工的能力對其進行重新的崗位分配。

三、中小型企業(yè)人力資源管理中的績效考核對策

由于績效考核對中小型企業(yè)來講非常重要，因此一定要規(guī)范企業(yè)人力資源管理中績效考核的方法，使其能夠為企業(yè)的人力資源管理提供最為嚴格、最為可靠的依據(jù)，這樣才能保證企業(yè)的人力資源能夠得到充分的利用，從而為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供基礎性的保證。

1.完善人力資源管理理念中小型企業(yè)想要加強人力資源管理中的績效考核，首先就一定要完善人力資源管理理念，這一點主要要從員工和企業(yè)領(lǐng)導者兩方面入手。對于中小型企業(yè)領(lǐng)導者來說，在實施人力資源管理績效考核時，不應只停留在對員工的晉升和獎勵的層次，而是要將其提高到戰(zhàn)略角度來看，為了企業(yè)的長遠發(fā)展，領(lǐng)導層要更加注重員工素質(zhì)的提高和員工能力的培養(yǎng)，這樣才能保證績效考核達到規(guī)范企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的目的，從而使企業(yè)的人力資源管理能夠更加合理，使企業(yè)能夠得到更好地發(fā)展。對于中小型企業(yè)員工來說，要從內(nèi)心認識到績效考核的好處，認識到績效考核能夠帶給自身的福利，這樣才能保證人力資源績效考核更好地實施。

2.做好薪資調(diào)查，做到公平分配想要使中小型企業(yè)的績效考核制度達到完善的標準，中小型企業(yè)自身就一定要做好薪資調(diào)查，以做到對薪酬的公平分配。對于薪酬調(diào)查工作來講，中小型企業(yè)主要的調(diào)查對象分別來自相同領(lǐng)域的企業(yè)、相同地區(qū)同一類型的企業(yè)以及競爭對手這三方面，對前兩者的調(diào)查能夠使企業(yè)對本行業(yè)內(nèi)部以及本地區(qū)的薪酬水平有一個簡單的了解，從而使企業(yè)所制定的薪酬標準能夠滿足員工在本地區(qū)的基本生活需要，同時也使員工能夠得到與付出相匹配的回報。對競爭對手薪酬制度的調(diào)查有助于企業(yè)了解競爭對手的優(yōu)勢和弱點，從而在以后的發(fā)展過程中，對員工的薪酬制度做好掌控，以使人才能夠保留在本企業(yè)內(nèi)部，促進本企業(yè)的發(fā)展。

3.強化員工對中小型企業(yè)內(nèi)部薪資制度的認可程度員工對中小型企業(yè)內(nèi)部薪資制度的認可程度極大的影響著企業(yè)的形象以及員工對企業(yè)的接受程度，因此強化員工對中小企業(yè)內(nèi)部薪資制度的認可程度能夠保證員工在本企業(yè)內(nèi)部的忠誠度。想要使員工對中小型企業(yè)內(nèi)部薪資制度的認可程度得到強化，要從以下兩點入手：首先，企業(yè)要及時地針對企業(yè)的薪酬制度對員工進行宣傳，以使其能夠了解和明確自身薪資的來源，從而達到薪資政策透明化的目的，避免在薪資分配中出現(xiàn)問題。其次，企業(yè)要及時對員工進行教育，使其能夠?qū)Ρ酒髽I(yè)內(nèi)部的薪酬制度更加認可，從而使人才能夠一直留在企業(yè)，為企業(yè)謀福利，同時這樣也有利于塑造企業(yè)良好的形象，對企業(yè)的長遠發(fā)展起著積極的促進作用。

4.弱化家族式企業(yè)的管理作風家族式企業(yè)指的是一部分企業(yè)在員工的選拔以及晉升方面，很少注重員工的能力及專業(yè)素質(zhì)，而是注重與自己的血緣關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部的決策往往要按照領(lǐng)導層的意愿來實施，這就使得企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理達不到合理的標準。家族式企業(yè)是特殊歷史時期影響下的產(chǎn)物，盡管其中有很多值得學習的部分，但已經(jīng)不適應當今時展的要求。中小型企業(yè)中，有一部分是家族企業(yè)，尤其是對于民營起來來講，家族式的管理作風更加明顯，為了使企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理績效考核制度能夠有效落實，就一定要弱化家族式企業(yè)人力資源管理的作風，使其能夠在保留企業(yè)內(nèi)部較為合理的部分之外，對人力資源管理方面加以改善，在其中加入績效考核的部分，推廣多勞多得、按勞分配的薪資分配方式，使企業(yè)員工能夠自主的提高自身素質(zhì)和工作效率，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。

四、結(jié)束語

我國中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，其內(nèi)部的制度建設、組織建設等規(guī)范運行方面還并不完善，在人力資源管理方面同樣如此。人力資源管理的績效考核能夠有效地改善中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，提高企業(yè)人力資源管理水平，對中小型企業(yè)健康、平穩(wěn)的發(fā)展將會產(chǎn)生積極影響。

作者：王軍民 單位：西安財經(jīng)學院行知學院