知識創新下的企業人力資源探討范文

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摘要：

當前我們所處的時代是一個知識經濟時代，要想實現經濟的發展和科學的繁榮，都必須要依賴于知識創新。而當前的企業人力資源管理也是離不開知識創新的，只有通過知識創新，企業的競爭力才能夠得到有效的提升，因為在當前知識已經成為了企業一個重要的戰略資源。當前人們受教育的程度普遍得到了提高，所以絕大多數企業中都是知識型人才占據著主導地位，而要更好地進行人力資源管理，就必須要構建起基于知識創新的人力資源管理模式，使得企業的人力資源管理更加具有實效。

關鍵詞：

知識創新；企業人力資源管理；管理模式

一、引言

二十一世紀是一個知識經濟時代，所以往往在市場競爭中獲得勝利的都是那些擁有知識創新能力和知識產權的企業，雖然知識經濟時代的產品仍然與勞動力、資本和設備等有著密切的關系，但是它們所創造出的價值與知識所創造出的價值是遠遠無法相比的。因為勞動力、設備和資本等都具有普遍性，這些生產資料企業十分容易獲得，但是對于一個企業而言，所缺少的往往是擁有知識創新能力的人才，這些知識創新人才所創造出的價值是巨大的，所以當前企業的核心競爭力往往就是知識。在知識經濟背景之下，企業人力資源管理工作的重點就是如何增加生產、加快流通和銷售，這是因為在傳統的人力資源管理中，往往需要對勞動、資本和自然資源進行一定的配置和運用，但是在知識經濟背景下，知識成為了超越勞動、資本和自然資源的一個重要資源，所以這時的企業人力資源管理的核心也就應該轉向對知識的識別、獲取、開發、分解和使用，通過提高企業的知識創新能力來實現企業的健康和穩定發展。

二、當代人力資源管理的特征

1.注重以人為本。所謂以人為本，就是指的以人為中心，以人為本是管理學中一個最基本的原理，也就是所謂的人本原理，雖然人本原理在很早就已經被提出了，但是許多的企業并沒有認識到人本原理的重要性，因而在企業的人力資源管理中人本原理也就沒有得到很好地落實。尤其是在知識管理中，人往往是知識的一個重要載體，所以對人本思想的深化就顯得更加的重要。對于一個企業而言，要實現以人為本的管理，就是要承認職工是企業的主體，必須要使得職工也參與到企業的管理中來，這樣才能夠使得人才得到最完美的發展，進行人本管理的最終目的就是要實現服務于人的目的。因此，在當代的企業人力資源管理中，必須要注重對員工的尊重，為員工營造出一個輕松愉悅的工作環境，這樣員工才能夠更加高效的工作。同時還要使得員工的成就感和歸屬感得以增強，讓員工也參與到企業的一些管理決策中，使得他們作為企業員工的價值得以充分的體現。同時以人為本還體現在知人善用上，所謂知人善用，就是要使得崗位和人的需求、特征相匹配，使得員工在該崗位上能夠發揮其最大的作用。

2.量化管理。所謂的量化管理，就是指的用數學的方法來對事物的運動狀態和性能加以考察和描述，從而實現對事物存在和發展的規模、程度等做出精確的數字描述和科學控制的一種管理理論和管理方法，量化管理又被稱為管理的數量統計法。在知識經濟時代背景下，在人力資源管理中引入量化管理的思想是十分有必要的。當前所強調的是戰略性的人力資源管理，所以在一個企業中，人力資源部門就不再單單是以往的管理保障部門，人力資源部門也可以為企業創造出價值。人力資源管理的目的就是要為企業吸引更多的人才，然后留住這些人才，并且通過對這些人才進行科學的管理，使得這些人才的效能能夠被充分發揮，為企業創造出相應的價值。在現代的企業中，人力資源也是一種重要的戰略資源，將這種戰略資源進行量化是非常有必要的，因為只有量化的資源才能夠被有效的管理，因此也就能夠幫助企業做出正確的決策行為。

3.強調創新。創新對于各行各業來說都非常的重要，尤其是在當今這個知識經濟時代，往往所有企業的核心都是創新，缺乏了創新能力的企業也就缺乏相應的市場競爭力，不能夠在激烈的市場競爭中生存下來。在當前這個知識經濟時代，創新是企業創造附加價值的一個關鍵。而在眾多形式的創新之中，知識創新有占據著最為重要的地位，對于一個企業來說，知識創新能力將對于傳統的行銷管理能力加以取代，在企業的管理中發揮更為重要的作用。同時，創新也是知識經濟的一個獨有特色，也正是因為知識經濟中有著旺盛的創新活動，所以才引發了知識管理價值鏈的效益。

三、知識創新下的企業人力資源管理模式

1.基于知識創新的人力資源招聘。在知識經濟時代，知識型的員工成為了諸多企業所爭奪的對象，因為這些知識型的員工可以成為企業重要的戰略資源，為企業創造出更多的利潤。但是在實際的招聘工作中，許多的企業并沒有對知識型員工和普通員工進行區分，沒有根據他們之間的差異和特征來選取適當的渠道和方式來進行招聘，而是對二者都進行統一的招聘，這樣就會使得知識型員工的招聘質量大打折扣，造成了一定的資源浪費。所以，在企業進行招聘時，必須要對其招聘方式進行一定的改革，對招聘的理念和策略進行一定程度上的創新，通過優化的招聘方式來為企業爭取更多的知識型人才。首先，要保證知識創新戰略與人力資源戰略相匹配，為此，在企業進行招聘的過程中，應該轉變其傳統的招聘理念，因為企業所招聘的不僅僅是某一個領域的人才，更重要的是對于相關的知識和技能加以引進，因此在引進這些知識和技能時，就必須要注重知識創新戰略與人力資源管理戰略的匹配。企業的知識創新戰略所說明的是企業知識創新的發展方向，所以在招聘時，必須依據企業自身的知識缺口來對所需員工的數量與質量加以決定。除了保證知識創新戰略與人力資源管理戰略的匹配之外，還必須要對所招聘員工的工作態度和性格引起足夠的重視，通過對員工工作態度和性格的關注來對員工的工作能力加以識別。在企業進行招聘時，企業更應該對員工的基本能力和工作態度引起重視，而不是一味地關注專業技能。但這并不意味著對專業技能的忽略，而是要使二者相協調，但是對于專業技能的培養可以放在員工正式入職之后再進行，在此之前，更應該關注的是員工的工作態度和性格。

2.基于知識創新的人力資源開發。在企業引進了相應的人才之后，還要結合企業的實際情況來對員工加以培訓，這是一種開發人力資源的重要形式。在培訓的過程中，要充分發揮員工自我學習的作用，因為自我學習往往是一種最有效的學習方式，在開發人力資源過程中的自我學習包括了三個層次，第一個層次是個體學習，第二個層次是團隊學習，第三個層次組織學習，這三個層次的學習是相互關聯的。其中，個體學習是組織學習的基礎，因為如果個人缺乏學習的意愿和動力，組織學習就很難進行。但是組織學習也不是個體學習的簡單疊加，在個體學習和組織學習之間，有團隊學習作為二者的紐帶。通過這三個層次的學習，可以有效地使得個體和組織改變其行為，從而帶來相應的創新。同時，個體學習是員工獲取新知識和技能的一個重要技能，也是企業創新的重要基礎。而團隊學習則是一種合作性的學習，通過部門與部門之間、學科與學科之間、領域與領域之間的精誠合作，可以使得團隊產生突破性的思維，從而達到創新的目的。最后，組織學習是建立在個人學習和團隊學習的基礎之上的，對于知識創新也發揮著重要的作用。3.基于知識創新的人力資源績效評價。在引進了知識型的人才，并對人力資源進行了有效的開發之后，還要注重對于人力資源績效的評價，因為知識型企業員工的知識創新能力的評價是企業對其進行系統、科學地定量描述的一個重要手段，目的就在于對這種創造性活動能力的本質和規律加以認識、把握和分析。同時，對于人力資源績效的正確評價也有利于企業創新其人力資源管理方式。

四、結語

在知識創新的背景下，對于企業傳統的人力資源管理模式進行創新是有著十分重要的意義的，有利于使得企業的人力資源管理更為現代化，能夠最大限度地對企業人力資源加以開發，使得企業的競爭力得到有效提高。

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作者：曹喬喬 單位：法派集團有限公司