企業(yè)文化企業(yè)績效范文
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隨著人力資源管理理念逐漸被國內(nèi)企業(yè)熟知和接受，有一個新的名詞“企業(yè)文化”也走進了人們的視野。如今，人力資源管理各個管理方向，包括招聘、培訓、考核、薪酬等都可以具體量化，但管理者發(fā)現(xiàn)，這些方向可以作為管理人、發(fā)現(xiàn)人、約束人的手段，但關(guān)于人的問題并不能僅僅靠這些工具來解決，關(guān)注人的內(nèi)心世界、情感歸屬，讓企業(yè)大部分的人都擁有共同的目標、相似的價值觀才能實現(xiàn)企業(yè)的最大價值，于是，企業(yè)文化孕育而生。
對于企業(yè)文化，仁者見仁，智者見智。企業(yè)文化是一種看不見、摸不著，但卻實實在在地影響著員工的行為，如同空氣，平時我們享受著它，不覺得它的重要，一旦缺少，人們就會窒息而亡。霍夫斯坦德曾經(jīng)說過：“企業(yè)文化是一種軟的、以完整主義理論為依據(jù)的觀念，但其結(jié)果是堅實的”。他稱其為“一個組織的心理資產(chǎn)，可以用來預測這個組織的金融資產(chǎn)在5年內(nèi)將會發(fā)生什么變化”。而國內(nèi)則有人稱“企業(yè)文化譬若水勢，可載舟亦可覆舟”，可見企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的無形效力。
而企業(yè)績效，則是企業(yè)追求實實在在的東西。招聘員工的目的，是為了員工創(chuàng)造績效，而員工績效的合并，則構(gòu)成了企業(yè)績效。企業(yè)績效決定企業(yè)創(chuàng)造價值的空間和效果，包括企業(yè)的財務價值、社會價值和承擔的社會責任。
由此可見，如果將企業(yè)文化比喻為不可觸摸的“海市蜃樓”，那么“企業(yè)績效”則為“落地為安”。近年來，中國的企業(yè)在重視企業(yè)績效的過程中，開發(fā)了一系列考核的工具，如平衡積分卡、360度考核等，也開始重視企業(yè)文化的作用。企業(yè)家們已經(jīng)意識到了企業(yè)文化落地抑或或是“執(zhí)行”這一點，并在自己的企業(yè)建設當中，注意將文化理念并滲透于企業(yè)的方方面面。凡是大的企業(yè)，包括海爾、聯(lián)想，都開發(fā)出適合自己企業(yè)的文化價值觀，企業(yè)愿景、企業(yè)目標。好的企業(yè)文化一定可以幫助企業(yè)成功，但并不是所有有企業(yè)文化的企業(yè)就能夠成功。為了更好地探討企業(yè)文化和企業(yè)績效之間的關(guān)系，我們有必要將二者的定義以及關(guān)系做一個簡單闡述。
1企業(yè)文化的內(nèi)涵及作用
1.1企業(yè)文化內(nèi)涵企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中所形成的獨特的價值標準、傳統(tǒng)、觀點、道德、規(guī)范。為企業(yè)員工所共同理解、信奉并加以遵守的關(guān)于企業(yè)經(jīng)營和管理的一系列價值觀、基本信念和行為準則，它體現(xiàn)在企業(yè)的制度、規(guī)則、成員之間交流、企業(yè)與外部環(huán)境溝通的具體行為、物質(zhì)環(huán)境中。企業(yè)文化需要隨著外界環(huán)境的變化不斷再造來適應環(huán)境，其最終評判者是企業(yè)績效和企業(yè)的生命力。這個概念中，有幾點需要注意：①企業(yè)文化不是知識，而是人們對待知識的態(tài)度；②企業(yè)文化不是企業(yè)利潤，而是人們對利潤追求的心理；③企業(yè)文化不是舒適的環(huán)境，而是人們對環(huán)境的感情；④企業(yè)文化不是管理，而是造就管理模式的氛圍。
因此，企業(yè)文化可以總結(jié)為人們對于企業(yè)的態(tài)度、心理、感情和氛圍。這些都是關(guān)注人們的心理層次的需求和滿足，如何塑造好的企業(yè)文化是企業(yè)管理者應該關(guān)注的問題。
1.2企業(yè)文化的層次企業(yè)文化建設不是一蹴而就的，塑造企業(yè)文化也分為不同層次。企業(yè)文化一般可分為表層物質(zhì)文化、淺層行為文化、中層制度文化和核心層精神文化。
1.2.1表層物質(zhì)文化是企業(yè)文化的第一層次。它主要表現(xiàn)在器物和標識上。比如說廠房裝修、設備設施；產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)、外表、特色、包裝；企業(yè)勞動場所，工作環(huán)境；員工娛樂休息環(huán)境、員工的文化設施；廠容、廠貌、服務場所等。第一感受對客戶和社會來講非常重要，所以企業(yè)要注重物質(zhì)文化。中國在90年代曾流行標識文化，但僅限于裝修文化的企業(yè)是短視的；成功的企業(yè)都有成功的物質(zhì)文化，但有良好物質(zhì)文化的企業(yè)不一定都成功。
1.2.2淺層的行為文化。它是企業(yè)文化的第二個層次；主要表現(xiàn)在活動文化、禮儀文化。體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營作風、做事風格、企業(yè)員工的精神面貌、人際關(guān)系的文化特征、企業(yè)精神、目標的動態(tài)反映；成功的企業(yè)都有成功的行為文化，但有良好行為文化的企業(yè)也未必一定成功。
1.2.3中層的制度文化。企業(yè)文化的第三個層次；顯示了企業(yè)的文化規(guī)范；強制性的制度文化/紙文化。包括企業(yè)基本制度、所有權(quán)、責任機制、分配機制、用人機制、組織機構(gòu)、管理模式。
1.2.4深層的精神文化。這是企業(yè)文化的核心層；是企業(yè)的意識形態(tài)文化。包括企業(yè)精神、企業(yè)道德、價值觀念、企業(yè)目標和行為準則等。深層的精神文化潛意識指導每一個人、改變個人的價值觀和哲學思想。成功的企業(yè)都有成功的深層文化，有良好深層文化的企業(yè)一定成功。
物質(zhì)文化屬表層，最為具體實在，構(gòu)成企業(yè)文化的硬外殼。行為文化是一種處在淺層的活動，構(gòu)成企業(yè)文化的軟外殼。制度文化是觀念形態(tài)的轉(zhuǎn)化，成為企業(yè)文化硬、軟外殼的橋梁。精神文化則是觀念形態(tài)和文化心理，是企業(yè)文化的核心。
1.3企業(yè)文化的核心功能①導向功能。對企業(yè)整體和每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，使之符合企業(yè)所確定的目標。②約束功能。對每個企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。企業(yè)文化的約束是較大程度是一種軟約束，軟約束產(chǎn)生企業(yè)文化氛圍、群體行為準則和道德規(guī)范。③凝聚功能。企業(yè)文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業(yè)員工認同之后，它就會成為一種粘合劑，從各個方面把其成員團結(jié)起來，企業(yè)成員由此產(chǎn)生“認同感”，一方面為企業(yè)作貢獻，另一方面展現(xiàn)自我價值。從而產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。④激勵功能。企業(yè)文化的激勵功能具有使成員從內(nèi)心產(chǎn)生高昂情緒和發(fā)奮進取精神的效應。企業(yè)文化對人的激勵不是外在推動而是內(nèi)在引導，通過企業(yè)文化的塑造，使每個企業(yè)員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為企業(yè)拼搏的獻身精神。⑤輻射功能。是指企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會通過各種渠道對社會產(chǎn)生影響。
2企業(yè)績效的含義及作用
2.1什么是企業(yè)績效企業(yè)績效可以由企業(yè)控制的，由全體員工共同創(chuàng)造的，能夠持續(xù)提高企業(yè)價值的全部物質(zhì)和非物質(zhì)的成果。它與個人績效是有關(guān)聯(lián)的。個人績效是組織績效中屬于個體的部分，與組織利益不相一致的“績效”不屬于個體的績效。組織的績效決定了組織的生存與發(fā)展。個人的績效決定了組織的績效，也決定了個人的生存與發(fā)展。
2.2企業(yè)績效從何而來企業(yè)績效是員工績效的總和。研究企業(yè)績效，就必然要對決定、影響員工績效的因素做一個分析。從個人的角度看，績效=結(jié)果+行為。影響員工績效的因素有以下幾個方面：
2.2.1員工的行為。個體行為包括知覺、態(tài)度、動機。
2.2.2個體的態(tài)度。包括認知成分、情感成分、行為成分。就同一態(tài)度而言，三者是一致的。
2.2.3工作滿意度。工作滿意度是個體對其所從事的工作的一般態(tài)度，也就是一個人通過完成自己的工作能獲得多大程度的滿足感。
2.2.4個體心理——氣質(zhì)。氣質(zhì)是指一個人心理活動的動力特征，通常稱為性格或脾氣，主要表現(xiàn)在心理活動的速度、強度、穩(wěn)定性和敏感性上，氣質(zhì)更多的是先天的、神經(jīng)系統(tǒng)的表現(xiàn)特性。氣質(zhì)會參與所有的心理活動。氣質(zhì)按照希波克拉特（Hippocrates）分類法分為四類：膽汁質(zhì)（沖動型）、多血質(zhì)（活潑型）、粘液質(zhì)（沉穩(wěn)型）、抑郁質(zhì)（壓抑型）。
2.2.5個人心理——人格。人格包含許多不同的特質(zhì)或行為特征，這些特征的共同運作，使個體的行為具有一定程度的獨特性和穩(wěn)定性。人格的表現(xiàn)受環(huán)境的影響。是個體所表現(xiàn)出來的獨特且持久的特性。
2.2.6個人心理——素質(zhì)（能力）。能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是完成某種活動，解決某個問題所必須具備的條件。包括心理能力、體質(zhì)能力、情緒能力。
2.3什么是績效管理①績效管理是將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務和行動有機結(jié)合起來所構(gòu)成的一個完整的管理體系。②是戰(zhàn)略實施的重要組成部分，是經(jīng)營管理的工具和方法。③績效管理不是人力資源系統(tǒng)，不能只靠人力資源部門來做。④績效應該均衡衡量：量化指標和質(zhì)化指標同樣重要。
3企業(yè)文化與績效管理之間的關(guān)系概述
3.1良好的企業(yè)文化有助于形成持續(xù)良好的企業(yè)績效企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)塑造了良好的企業(yè)文化就是將員工的價值觀、目標與企業(yè)的愿景、目標緊密結(jié)合，使員工的績效形成同一方向的合力，加速企業(yè)實現(xiàn)目標的速度，促進員工的成長。
建設良好的企業(yè)文化對企業(yè)績效的重要作用并非資金和人才可以比擬。良好的企業(yè)績效從表象講來源于卓越的管理，而從根本上說則來源于企業(yè)文化。企業(yè)文化建設的越好，管理的成本就會越低，管理的效率就會越高，企業(yè)績效也會因此而增長，企業(yè)目標也會快速達到。
3.2績效管理對企業(yè)文化的影響現(xiàn)代績效管理有很多技術(shù)工具可以選擇，比較流行的是平衡計分卡、KPI（關(guān)鍵指標考核）、360度考核等。這些技術(shù)工具側(cè)重以技術(shù)解決人的績效考核，而實現(xiàn)這些績效考核工具最為關(guān)鍵的是考核方法的選擇，而這些考核方法流程和指標反過來又影響到員工對企業(yè)文化的影響。一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來六大方面的優(yōu)勢：幫助公司和員工提高工作績效；幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級、調(diào)動和培訓等正確的雇傭決策；能夠幫助公司降低員工的流失率；發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題；幫助企業(yè)做好人力資源規(guī)劃；能改善上級和員工間的溝通。歸結(jié)而言，好的績效管理系統(tǒng)，能進行預防性管理，使公司隱患窒息在搖籃中，從而切實可行的避免一些不必要犯的錯誤，少走彎路，減少并節(jié)約了生產(chǎn)成本。
3.3績效管理不等同于企業(yè)文化從范圍上講，績效管理是企業(yè)文化的一部分，是企業(yè)塑造企業(yè)文化的實施手段之一。
從時間上看，企業(yè)文化具有長期性的，是基于企業(yè)長遠發(fā)展方向和愿景的基礎上建立。而績效管理相對企業(yè)文化的整個過程而言，有變化性和階段性，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段有所改變，以適應企業(yè)的發(fā)展，利于企業(yè)管理，從而更快更迅速的形成良好的企業(yè)文化。
而績效管理是一種方法，企業(yè)文化建設是一種方向，企業(yè)必須將這兩個方面很好地結(jié)合起來，在工作當中不斷總結(jié)和提高，不斷完善和發(fā)展，將企業(yè)文化建設統(tǒng)一到員工的績效上來，積極創(chuàng)建一種基于績效的企業(yè)文化。
4如何將建設企業(yè)文化和提高企業(yè)績效相結(jié)合
從以上可以看出，企業(yè)文化與績效管理之間既有聯(lián)系，又有區(qū)別，如何將二者結(jié)合起來，促進企業(yè)文化和企業(yè)績效的發(fā)展，是我們要研究的課題。
4.1倡導績效導向的企業(yè)文化績效既然是企業(yè)文化的一部分，為實施企業(yè)所要宣揚的企業(yè)文化，就必然將績效這種工具運用在其中。一個企業(yè)要將績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇——看成一個組織的真正“控制手段”。因為，有關(guān)人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。
績效導向需要分層次執(zhí)行。不同層次的人員績效導向是不一樣的。銷售人員當然以銷售業(yè)績?yōu)橹鳎芾砣藛T以管理能力和管理方式為導向，績效管理方法因人而異，但最終的目標是為企業(yè)文化服務，以企業(yè)文化的目標為終極目標。
4.2建立促進員工有效溝通的企業(yè)文化企業(yè)文化不能閉門造車，必須與員工充分溝通，讓員工了解企業(yè)宣傳的是什么，反對的是什么，在員工中形成大致相同的價值觀。
企業(yè)要塑造一種上下級之間有效溝通的文化氛圍。企業(yè)高層領導應該身體力行，養(yǎng)成主動溝通的良好習慣。作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，傾聽員工的意見和建議，可以使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢。
企業(yè)還應塑造一種正式溝通的渠道。有時，員工之間的溝通不不能帶來企業(yè)績效，相反對企業(yè)文化起到破壞作用。因此，塑造良好的企業(yè)文化就需要要正式溝通途徑，領導要擅于聽取各方面意見，杜絕流言蜚語，并對經(jīng)常傳話的員工給予懲罰，只有這樣，溝通才是有效的。
4.3精神激勵和物質(zhì)滿足相結(jié)合建設企業(yè)文化時，應該將精神激勵和物質(zhì)滿足有機地結(jié)合，切實使員工感受到來自企業(yè)的溫暖和關(guān)懷。精神激勵和物質(zhì)激勵應與公司的實際情況相結(jié)合。物質(zhì)激勵是基礎，包括獎金、福利、津貼、工資等，精神激勵是必要。包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發(fā)展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業(yè)精神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。只有將精神激勵和物質(zhì)滿足相結(jié)合，企業(yè)文化才會為企業(yè)績效的持續(xù)提高發(fā)揮作用。
