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一、家族制企業的長處
面對經濟衰退和打擊恐怖主義的戰爭，工業化國家中規模最大的公司匆忙調整經營活動，而家族制企業似乎能經受住考驗。美國伊利諾伊州凱洛格管理學院研究生院研究家族制企業的專家約翰·沃德說：“家族制企業天生就能在危機中頑強地生存，因為它們的本性使之可以適應外部環境。”具體而言，家族制企業的長處主要體現在以下幾個方面：
1.家族制企業有著作出最優決策的產權制度
要使決策者減少決策失誤和作出最優的決策，一個重要的保證來自產權制度對決策者的約束，這就是決策者必須對決策的后果負責任。家族制企業產權制度的特征是家族成員擁有企業財產的所有權，企業的所有者就是決策者，這迫使家族制企業的決策者謹慎決策，不存在經理制公司常見的偷懶、疏忽和作弊等行為，因此，這種有著切身利益關系的產權制度是家族制企業作出最優決策的重要保證。不僅如此，家族制企業的產權制度還可能對企業的決策帶來其他好處：一是有利于決策者更重視公司的長遠利益而不被眼前利益所左右；二是面對瞬息萬變的市場能夠當機立斷，迅速作出反應；三是減少決策中不同利益者的矛盾和摩擦。
2.家族制企業的產權制度有利于降低成本
當家族制企業的所有權與經營權都集中于創業者一人時，就不存在成本的問題：當企業家族成員擁有更多股份而把經營管理的一般職能交給非所有者或者非家族成員時，成本也是很低的。因為這些經營管理者不擁有重要的決策權，同時家族的控股者可以直接通過董事會決定這些經營管理者的去留。
3.家族制企業的血緣關系造就的利益共享、風險共擔的共同奮斗精神使企業具有強大的生命力
家族制企業的特征是其主要成員有著血緣關系，企業的存在與發展與他們的家庭利益緊密相連，他們視企業為自己的生命，為了家族共同的利益而不惜自我犧牲，這種精神或者說這種企業文化所產生的生命力是一般的非家族制企業難以具備的。
同一家族成員組成的企業，彼此間有高度的認同感和一體感，繼而產生一種神圣的道德責任，愿意誠心誠意地服從企業領導，在企業內部產生了向心力。企業員工相對穩定，企業很少有人力資源開發投資會遭受損失的顧慮，容易建立比較正常的勞資關系與和諧的內部人際關系，減少了人事上的糾紛，有效地防止了企業機密和技術情報的外泄。管理者與被管理者的距離比較近，企業內部員工的個人目標與企業整體目標比較容易達成一致。因此，以家庭管理為特點的中小企業在初創或處于危難之時，家族成員之間具有無可比擬的凝聚力和信任度，從而使企業具有快速應變能力。
二、家族制企業的缺陷
事物總有兩面性，家族制企業管理模式的優點，在某種程度上也成為其進一步發展的羈絆。主要表現在以下幾個方面：
1.產權制度的缺陷
（1）內部產權邊界混沌不清。家族制企業很少對家族成員之間的產權進行界定，內部產權邊界模糊，這就為日后家族成員之間的產權糾紛埋下了隱患，增大了企業做大做強的困難。
（2）流量產權虛設。在由兩個以上出資人所組成的家族制企業中，其原有資本是清晰的，但由于這些出資人同時也是經營者，其職位、能力、貢獻均有所不同，而在企業增量收入的分割上只考慮原有資本金的比例，很少考慮人力資本的作用，不利于企業成長壯大。
（3）產權的封閉性。在家族制企業內部，忠誠意識和集團意識占據主流，企業的群體價值趨于增大，企業成員能自覺地維護企業的和諧，因而其整體構成了一個相對封閉的集團，呈現明顯的封閉性特征。反映在企業的活動中，易使企業對外部群體采取敵視或排斥的態度，而這種對外部邊界的“不合作”態度是不利于企業自身成長的。
2.所有權和經營權嚴重重疊從而形成集權化的決策體系
在企業組織簡單時，集權化的領導能對外部環境變化靈敏地作出反應，使企業迅速決策并加以貫徹落實。但隨著企業管理鏈條的拉長，業主的知識折舊速度加快，單純依靠感性經驗作出的決策帶有很大的主觀性，作出錯誤決策的風險很大。更嚴重的是，由于業主的絕對權威和一元化股權結構使企業缺乏有效的內外監督、反饋和制約機制，難以建立有效的權力制衡機制，導致企業主的權力不受限制，由此造成的決策失誤是一種制度安排上的錯誤。
3.股權結構一元化、封閉化
家族制企業以消極的態度對待開放股權結構，為保證控股比例，它們排斥社會資本的參與。股權結構的一元化和封閉化，使得企業在當今資本社會化、利益多元化的時代難以建立公眾的價值認同，外界也難以有效監督和約束企業的經營活動，影響企業的資信等級，限制了企業的融資及其資本運營。就單一的家族來講，資金的積累與借貸能力畢竟是有限的。況且一個家族的分家往往是兄弟平分財產，這種“細胞分裂”的模式代代相傳，整個家族制企業越分越細，資金積累就難上加難，這對家族制企業的生存和發展構成了直接威脅。
4.家族制企業在人力資源的使用上存在著很大的局限性
由于家族成員幾乎占據了企業所有重要的職位，加之業主對家族成員以外的員工缺乏基本信任，阻礙了優秀的社會人才進入企業。同時，業主按關系、忠誠度、才能等標準將員工分為親疏不等的類別，采取內外有別的價值評判標準，這使企業難以得到非家族成員及社會的認同，導致家族制企業的人才結構出現了嚴重的對外封閉性，無法形成動態的人才代謝機制。具體而言：
（1）當企業發展壯大后，需要從社會上招聘一批高水平的專業化人員進行管理，這些人很難與原來企業的領導者平等相處，在企業的實際運作中，他們之間的磨合需要花費大量成本。
（2）在家族式管理的企業中，企業內部的激勵和約束機制受到了嚴峻的挑戰。由于家族成員與非家族成員的差異，在企業內部的管理制度中出現了大量的雙軌形式和雙重標準。
（3）家族式的管理體制使企業的用人科學性得不到保證，造成大量優秀人才流失。
5.軟約束的傳統家族倫理組織原則
家族制企業通過非正式的傳統家族倫理道德的自發作用來規范、配置資源和協調各種關系，企業缺乏有效的規章制度，即使存在也難以嚴格執行。
6.選擇繼承人問題
如何選擇繼承人及如何處理好諸多繼承人之間的關系，對于家族制企業的領導者一直是個非常棘手卻又無法回避的問題。在任何情況下，不平均分配股權都將引起相互嫉妒，從而導致彼此作為競爭對手的后生爭權奪利、骨肉相殘的現象。而家族制企業一旦丟掉了和睦、協作、凝聚力等制勝的法寶，其成功就無從談起。
三、家族制企業健康發展的制度選擇
從以上分析可以看出，家族制企業管理模式中有著自身的歷史背景及其優越性，也創造了企業的輝煌。同樣，由于家族制企業管理模式所固有的弊端，這種模式在一定程度上也制約著企業的進一步發展。現在我們需要考慮的是：在企業發展到一定階段之后，家族制企業如何選擇適宜企業發展的管理制度呢?是繼續保持家族式管理還是向現代企業制度轉換?如果向現代企業制度轉換，那么又該如何操作呢?
1.家族制企業與現代企業制度的比較
家族制企業與現代企業制度在某些方面可以互為補充。在兩者的比較過程中，企業應從以下四個方面考慮采用何種制度：
（1）企業規模。如果企業的規模不是很大，憑家族的能力和經驗完全可以駕馭，就沒有必要實行兩權分離，否則會增加成本。
（2）產業特點。如果企業的產業集中，就完全可以采用家族式管理。
（3）產業性質。如果企業的科技含量較低，從生產到銷售的可控性比較強，就可以采用家族式管理。
（4）外部環境。如果一個地區（如鄉鎮）幾百家企業同時生產一種產晶，且分工很細，這樣的外部環境使每個企業的經營活動都很單純，管理起來相當簡單，則家族式管理模式足矣。
2.家族制企業向現代公司制度轉換的路徑－－建立現代產權制度
（1）通過產權稀釋，實現產權多元化。企業的產權結構應該是多元而不是一元的。科學而合理的產權結構和層級將把企業引向良性發展之路，消除對個人和家族的依賴性，降低企業決策和經營風險，使企業成為公眾型企業。
（2）明晰內部產權，避免內在風險。只有企業內部產權明晰，家族制企業成員才能成為直接的、人格化的股東，其權益才有明確的人格化代表加以保障，才會減少內部摩擦，降低內在風險，提高經營效率。
（3）推行流量股份，提高要素效益。在一些已具規模的家族制企業中，要推行流量股份，采取生產要素股份化方式，通過技術入股、年功入股、績效獎勵投資入股、經營管理者股權期權等多種形式，形成利益共同體。
（4）通過產權開放，建立公眾企業。具有一定規模的家族制企業可按照《公司法》及有關法律法規和政策的要求進行運作，通過向社會募股、向企業員工轉讓部分股權以及企業兼并、聯合、互相參股等形式，向建立有限責任公司、股份有限公司的現代企業制度發展。
（5）開展資本運營，促進產權流動。家族制企業要利用合作、合并、控股等形式進行資本運營，有條件的可以通過資產重組方式積極爭取上市，充分利用資本市場進行融資和投資。
3.家族制企業由業主制向現代企業制度轉化的關鍵是建立家族成員退出機制
（1）家族制企業的業主應強化企業家素質。退出機制能否成功建立和運行，關鍵取決于家族制企業的業主。能夠以企業的可持續發展為目標，能夠清楚地認識到家族成員的積極作用和局限性，能夠明了現代企業制度與傳統企業制度之間的異同，能夠正確把握和處理核心競爭力與優化資源配置之問的關系，是一個有遠見的企業家必須具備的基本素質。
（2）建立科學的資格評價體系。家族成員在家族制企業中所發揮的作用必須與企業所處的發展階段與經濟環境結合起來分析。對家族成員的資格評價不能簡單地以能力作為考核指標，因為局部最佳次優于總體最優，因此應該以家族成員的內在特質作為重點。
（3）盡早對家族成員進行股權劃分。
（4）辯證看待家族成員的退出。從現代企業理論來看，家族成員作為企業的所有者和經營者，如果能完全勝任工作是現代企業理論認為的最佳狀態，所以，建立家族成員的退出機制應把握的基本原則是，當家族成員的積極作用大于消極作用時，應堅決選擇家族成員，而不是選擇退出，畢竟家族成員較非家族成員天然地能夠減少監督和協調成本。