管理措施論文：部隊人事監管缺陷與應對措施范文

本站小編為你精心準備了管理措施論文：部隊人事監管缺陷與應對措施參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

作者：范軍單位：西安政治學院軍隊人事管理學系

相應地，我軍人才隊伍建設的主要問題在于:官兵軍事科技素質、科學文化素質較低，高素質新型軍事人才數質量，尤其是聯合作戰指揮人才與專業技術人才緊缺。反映出的主要問題是，軍隊人事管理在提供戰爭所需要的人才的量與質上都存在差距。在崗位設置方面，崗位設置的信息化水平有待轉型。組織體制方面的問題是運行層面的核心問題。軍隊人事管理需要從體制機制層面基礎性地促生更多數量、更好質量的人才培養、使用與管理的實踐。基于軍隊人事管理的實踐存在這樣或那樣的突出問題，其中就蘊藏著起著基礎性作用的矛盾。軍隊人事管理的現實目標是，以保證人事崗之間的和諧關系，促進戰斗力建設。

比如在人員選拔和引進新生力量方面。主要有兩類辦法:一類是增量辦法。即從社會上引進人員。在從地方高中畢業生中招收士兵，爾后提高門檻、招收地方大學生。在招地方大學生的過程中，先是招文科生，后來是理工科背景。這種變化出現的一個直接的社會性原因是，大學生擴招后，數量多了，工作不好找了，部隊就成一個選項。有人擔心了，是不是真正為了獻身國防事業呢。這個客觀需求，政審、不斷培養能夠解決多少。作為正常的人員新陳代謝，有進必有出，必然產生退役安置的壓力。另一類是存量改造辦法。對現有人員進行改造。依靠培訓、代職、換崗交流、交叉代職等辦法，將現有人員升級改造為信息化戰爭和部隊信息化建設需要的人才。存量改造，需要培訓教育的轉型變革，訓練方法的革新跟進，需要管理制度的變化。目前我們的人事管理辦法與戰斗力建設要求之間存在差距，新四類人才培養開始施行，呼聲很高的職業化管理正在醞釀。總體上，引進的新生力量，還并沒有真正成為戰斗力建設新的推動力。無論是人員增量變化還是存量改造方面，都存在一個數量與質量間的矛盾。

基本矛盾的表現

軍事人員能力素質與信息化作戰需要不相適應，軍隊人員配置使用管理與信息化戰爭需要不相適應，表現在以下方面:

一是在選人用人方面個人利益與集體利益的沖突。選人用人的原則性方法主要有標準方法、領導確定的辦法、考試考核辦法、黨委確定的辦法。從理性的角度看，按標準選人效果最理想。但是制定具體的標準難以適應各類部隊、各類人員，分層次設置標準時又不得不考慮現實條件的變化。制定很細很具體的干部考核標準有難度，所以溫總理在講到十二五規劃執行中的困難時，提出的一點就是干部考核的標準問題。不管怎么樣，標準越細，人選越少，選人越簡單。實際上各種選人用人方法間都有交集。目前按標準選人、領導確定、考試考核、黨委確定這四種辦法我們都在用。在實際執行中也都或多或少存在問題。為將合適的人選到合適的崗位，實踐中的困難也很多。選人用人過程中主要是防止個人、小集團利益至上的問題。政策上也做了相應的調整。比如領導任期制的改革。為廢除軍隊干部任職終身制，在改革開放之初就限制了最高任職年齡，到年齡退休。1999年限制任職最高年限，規定師以上最高任職年限為10年。同時也加強了教育、規范和懲戒工作，用歷史和現實中任人為親、小集團現象加強警示教育，出臺通知辦法防失誤，以增加程序的方式，貫徹五湖四海原則、擴大選人用人的范圍，擴大干部工作民主，出臺軍隊干部考評體系與辦法，落實干部任用責任制，就是為了正確處理選人用人中的個人利益與集體利益的沖突，更好地貫徹黨管干部原則。

二是考核環節制度規定的可行性與操作性的沖突。之所以現實中出現對同一個考核對象不同考核組的考核結論會有所不同的現象，原因就在于考核標準不統一。標準不細，工作措施多頭，必然出現考核的差異。目前考評辦法在德、能、勤、績、體五方面，定性描述多，定量標準少，操作性欠佳。比如考核一個營長，首先是細化考核標準，考核的具體標準清晰后，考核過程與結果才更有針對性。其次才是采取談話、民主評議、業績考核等方法運用。這就需要制定出各個崗位的任職資格標準，對照標準逐項考核。但考核標準的彈性與操作性問題的解決需要一個過程。由于不同軍事單位性質任務的不同，人員素質與能力的差異，制定操作性很強的規范的標準難度很大。且軍事任務是變化著的，信息化與機械化條件下的能力與素質要求也不同，比如同樣是炮兵連長，但機械化條件下的炮兵連長，與信息化戰爭條件下的炮兵連長，崗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，還是質上的不同，如何從標準和資格條件上加以體現，需要探索和研究。

三是福利待遇與退役環節的社會化標準與軍事化標準的沖突。現實中之所以出現人才自發地流向非作戰單位的現象，重要原因在于非作戰單位，生活有規律，很多單位福利待遇較高，而作戰部隊工作緊張而福利待遇較少。加上軍官對于住房、醫療、成家、家庭生活、孩子教育、娛樂、退役安置就業等現實利益問題的考慮，作戰單位以外的吸引力就較強，以及物質激勵、精神激勵等現實政策規定的某些滯后性，作戰部隊官兵在福利待遇、退役安置方面的社會性考慮就稍多，通過以個體流動的方式增加在市場經濟條件下社會流行的以社會化標準衡量的現實收益。這些問題尤其體現在一些基層單位年輕干部轉業的問題上。不論是安置好與壞，總存在一種生存發展環境改善的可能性，這就給其提供一種具有提升其社會生活水平的可能性選擇。再加上退役安置制度改革給服役20年以下干部提供的退役選擇或是計劃分配或是復員，就社會性的計劃分配來說，年紀越小，因不需要安排領導崗位，其安置難度相對于年令大、職務高的干部就越小;加上對于生存發展環境的可能性改變的期望與追求，社會性的價值選擇較之于對軍事價值的選擇來說就稍占優勢。

這種從現實生活中產生的價值性追求，無論評價如何，都有其深厚的現實生活土壤和價值觀人生觀的現實理性沉積，很難在短期內得到根本性解決。盡管說任何一個部隊的這種社會化標準與軍事化標準之間的沖突都不同程度地存在，但如何減小或彌合這種沖突的間距，是軍隊人事管理需要重點關注的現實與理論問題。

化解軍隊人事管理矛盾的基本思路

解決軍事人員的能力和素質與戰斗力建設所需要的人力資源之間的矛盾，事關戰斗力建設的人事關系的協調與建設，人事管理實踐與戰斗力建設實踐的結合是基礎性的解決路徑。在這一過程中，人事管理要適應戰斗力變化的需要，適應信息化戰爭的需要，結合人事管理的各種矛盾，在理論與實踐上需要重點處理人員選擇中個人利益與集體利益的沖突，人才培養要與軍事實踐需求的數量與結構相符合，人才使用要與戰斗力生成的效能與結構相符合，人才的激勵或退出要與戰斗力或生產力生成的社會化需要相符合。這些問題的解決，需要與我軍人事管理的目標相吻合。我軍人事管理的目標，要保證黨對軍隊的絕對領導，保證黨管干部原則的貫徹與落實;按照戰斗力要求編配人事崗關系，按照戰斗力結構協調人事崗關系;在業務工作環節要分類設定崗位、職位，以事為中心協調人崗關系，保證人事管理的協調性和穩定性。

(一)從核心管理理念上看，貫徹黨管干部的原則是保證黨對軍隊絕對領導的基石這是個歷史經驗。從三灣改編的支部建在連上，到1945年的黨委工作條例，現在的黨委制、政治機關制度、政治干部管理制度，其目的都在于實現黨管干部。軍隊人事管理一直在追求黨管干部的科學化，在制度上就體現為民主集中制。按照民主集中制的要求滿足黨管干部的時代性任務，需要在提升民主集中的質量方面求發展。軍隊人事管理工作中的政治機關提名，擴大干部工作民主，激勵和引導群眾積極參與等程序與辦法，都需要解決的是程序執行過程的客觀公正問題。比如，群眾評議的干部與黨委審批的干部出現沖突時，如何處理客觀公正的問題。作為群眾不可能熟悉每一個候選對象，只能對特別優秀的有印象，如果大家都差不多，群眾只能憑借個人愛好了，這里就有老鄉、親朋、好友的感情因素在里邊。領導也不能完全排除情感因素參雜其中，比如，領導交代給某個下屬辦的事多些，情感交流多些，就會更親近些。領導與群眾對候選對象了解程度的差異，可能是在大項任務上，但這些任務，有的是領導需要完成的，結果由下屬完成了，領導覺得應當在調職、獎勵等方面有所激勵，結果調職、獎勵成了領導對下屬的一種公權私用的工具。選人用人程序上要求個人述職，但群眾評議的標準如果僅憑個人感性因素來決定，客觀公正就難以保證。如何選人用人的對象性標準不具體，幾個崗位、幾個人選一個籠統的標準，選誰不選誰都行，個別領導就不把群眾意見當回事，時間一長群眾參與度就不高，民主集中制的執行質量就難以提高。如何消解群體意志或領導意志與黨對干部絕對領導目標的間隙與沖突，是需要重點解決的現實問題。這就需要在標準上，確定好黨選擇干部的標準。比如以任職經歷、素質考核、考評結果等過程性標準作為具體標準。但也有一個問題，與領導或政策靠得近的人，提前瞄準這些條件，早動手準備。這就需要將用人標準公開，讓群眾和領導就公開的標準選人用人。

標準細化后，大家都知道競爭哪個崗位需要什么條件。細致的標準與條件是保證黨對軍隊絕對領導在選人用人環節客觀公正的法寶。黨管干部在進口方面由標準管理，黨委依據標準選人用人，從選人用人的事務性工作中解放出來，更好地抓運行過程中與人員素質能力相關的大事。

(二)從人事管理的內在規定性上看，按戰斗力要求編配和調控人事崗關系，是軍隊打得贏的機制保障人事管理適應戰斗力變化的需要，做到人事崗的和諧統一，歷史唯物主義的做法是，為戰斗力建設升級換代所產生的人力資源配置標準條件和運行機制。首先是理順人事管理體制。體制問題就人員管理來說，需要適應信息化戰爭的要求進行時代性改善。其次是形成數量可觀、質量效益較好的信息化人才隊伍。各類人才隊伍規劃與建設都是改善辦法。就軍事人員配置的總體規則來說，增量人員配置應堅持市場配置為主，在人員進口與出口的具體環節上多運用社會化原則。存量人員配置堅持高度統一的計劃配置模式，在人事管理具體運行環節上貫徹競爭性原則。再之是人員選拔的專業性。比如選炮兵人才，應是炮兵專業出身的干部。選科研人員，應是具有科研經歷的人員。

(三)從管理方式上看，制度化人事管理比情感化人事管理更穩定、更有效情感化人事管理的核心因素在于情感親疏;理性化人事管理的核心在于人力資源開發與管理的合組織目的性。理性化人事管理的成效取決于二者:一是一系列制度、程序與標準設計的合理性，二是執行的合理性。打個比方來說，按標準條件實施的賽馬機制要比情感化伯樂相馬機制更利于保證選人用人的客觀公正。就人事管理的方式來說，按照法定程序的科學方式選人用人，人事管理方式越穩定。相反，則變數越多、越不穩定。關注選人用人中晉職成本不合理的變化、形式成為輔助、不是標準說了算而是領導說了算等不規范現象，以目標正確、措施方案正確、用人時間最短、最大限度減少副作用、正確處理決策者的主觀能動性與人事管理工作規律的辯證關系的人事管理運行機制，保證與戰斗力建設的時代性要求相一致，力戒失誤和漏洞，進而保證人事管理的科學發展。比如文職制度的改革，需要著力重點解決好三個方面的問題，一是科學地設定文職崗位，將作戰崗位與服務于作戰的服務保障崗位細化出來。二是合理定位文職身份。文職人員參照地方人員定位，是地方的公務員，還是事業單位的人員。這其實也是一個處理軍事化標準與社會化的問題。合理定位文職人員的住房、社會保障、醫療運行機制等衣食住行等制度，最終需要社會保障覆蓋面的不斷擴展，也需要文職制度的理性定位與制度先行。三是配套政策制度。配套政策制度的設定，要根據制度本身的內在規定性，作合乎時代條件的不斷調整與變化。文職的內在規定性，是服務和保障軍事行動，這是黨管干部原則在文職制度改革層面的方向性問題。