人事管理中人事制度的思考范文

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一、高校人事管理中實施人事制度的必要性和意義

傳統的高校人事管理帶有計劃經濟體制時期的特征，實行的是封閉式的靜態管理模式。這種單一用人方式的弊端表現在以下幾方面:(1)員工使用權與所有權高度結合，高校難以自主選擇教職員工，教師也不能自由擇業，人才的流動按計劃統一調配，個人價值受體制約束難以充分發揮;(2)員工和單位是以人事檔案為核心的依附關系，一般是進人容易辭退難，因人設崗導致高校機構臃腫，非教學人員比例較大;(3)用人終身制致使教職員工缺乏責任感、危機感和競爭意識，人才結構不合理，辦學資源難以優化，高校管理效能低下;(4)人員管理采用身份管理而非崗位管理，高校需要的高層次人才受編制限制難于引進，職務、職稱高的人員即使工作安于平庸也可能享受較高收入，業績突出的低職務、低職稱拔尖人才即使貢獻較多可回報卻不一定多。

人事制度正是符合人才市場需要而產生的一種人事管理模式。實施人事制度，高校和被聘用人員之間簽訂勞動用工合同，人員的人事關系掛靠在人才服務機構，這樣人才的所有權和使用權就實現了分離，人員聘用手續大大簡化而且完全可以做到按高校所需及時聘用教職員工，可以促進人才在社會上的合理流動。

通過人事可以為高校節省人員編制。隨著高校辦學規模的不斷擴大，對人才的需求量不斷增加，現有的編制數量遠遠不能滿足需要。實行人事制度，直接到人才服務機構辦理聘用手續，能及時聘用急需人才，減緩編制不足所帶來的用人壓力。高校可以將有限的編制用于引進高水平、高職稱、高學歷的特殊優秀人才。人事制度遵循人事關系管理權和人才使用權相分離的原則，擺脫了傳統的以人事檔案為核心的對單位終身依附的關系。人才可以自主擇業，高校可以自主聘人，這樣充分保證了個人的擇業自主權和高校的用人自由權。實施人事這一合同用人制度，打破了原來的用人終身制和封閉式管理的模式，高校可建立起“能進能出、能上能下、能高能低”的自主靈活用人機制。用人方式可實現由固定用工向合同用工轉變，人事管理可實現由身份管理向崗位管理轉變，人才身份可實現由“國家人”向“單位人”進而向“社會人”轉變，這樣高校就可實現用人數量最小化、人員結構最優化、學校效益最大化的這一目的。

二、高校實施人事制度所面臨的問題

人事制度作為高校的一種新型人事管理模式尚處于嘗試、摸索和發展階段，這種模式對于實現高校自主擇人、人才自主擇業、人盡其才、才盡其用發揮了很重要的作用。但是，人事制度尚處于探索和完善階段，在觀念、體制和機制上還存在著一些需要解決的問題。

(一)全社會需要轉變觀念認可人事制度

人事制度是一種新型的人事管理模式，很多人受傳統人事管理觀念和模式的影響，對人事制度缺乏認識，有的是完全不了解，有的是一知半解，有的甚至是誤解。目前還有很多人不認可、不接受人事這種用人模式，甚至人事人員自身也認為自己是編外人員，不是高校的正式員工，對高校沒有歸屬感，不認為自己是學校的“真正”教職工，自覺不自覺地把自己劃入臨時工的范疇。

(二)人事檔案管理和使用分離帶來人事管理工作不暢

人事人員的檔案保管在人才服務機構，用人單位進行日常管理、兌現工資待遇則需經常使用檔案。為查詢檔案材料獲取人員檔案信息，高校人事部門工作人員需要不斷往來于人才服務機構和高校之間，這樣大大增加了高校人事部門的工作量，使工作時間成本和交通費用等都大大增加。如果實行單項委托即僅將人事檔案委托人才服務機構管理，那么年度考核、職務晉升、職稱評聘、檔案工資調整、養老保險社會統籌等等都需要高校自己完成，人事部門的工作量也大大增加。如果實行多項委托，那么人事關系、工資關系、人事檔案、養老保險社會統籌等都由人才服務機構負責管理，但人才服務機構對高校情況不熟悉，對人員日常工作業績不清楚，在年度考核、職務晉升、職稱評聘、檔案工資調整等方面難以做到準確公正，沒有學校與人才服務機構之間的合作幾乎無法完成。

(三)身份待遇差異影響人員工作積極性

高校用人體制機制多元化仍在試行和摸索中，人員身份屬于“非在編”，實行的是合同制，而在編人員屬于“鐵飯碗”，這兩種人員在工資、待遇、職務晉升、職稱評聘、退休等等方面存在著這樣那樣的差異。目前國家在政策上未對人事人員的工資待遇做出明確規定，有的高校按同類在編人員的待遇兌現，有的高校自主定酬，有的高校兌現臨時用工待遇。人事人員受合同身份限制，在職務晉升和職稱評聘中較難獲得與在編人員同等的競聘機會，也影響了這些人員工資待遇的提升。隨著高校崗位設置改革工作的不斷深入，國家在大的制度層面將予以政策支持，人事人員身份待遇問題會有一個妥善解決的辦法，最終目標是實現同崗同酬同機會。

(四)人事人員如何解決進編問題

目前高校采用公開招聘方式錄用高校教師，省級編制辦核定招聘指標，省教育廳和人社廳組織、落實和監督各高校進行教師公開招聘工作。滿足招聘條件的人員可通過這一途徑解決進編問題。問題是各高校編制數量的額度有限，不少高校是在滿編運行情況下才實施人事方式解決教職工短缺問題。即便是高校編制充裕，人事人員滿足條件進了編，那么進編之前單位給上繳的養老保險社會統籌等進編后如何處理，在國家退休雙軌制解決之前，進編人員越多，學校上繳養老保險社會統籌的損失將越大。不上繳養老保險社會統籌的話，人員如果一直不能進編，退休時退休金就沒有著落。因此人事人員進編問題對高校來說是一個兩難問題。

三、高校實施人事制度若干對策思考

(一)轉變觀念認可完善人事制度

社會、單位、個人必須轉變觀念，樹立全新人才觀念，消除傳統計劃經濟下人事管理制度的心理影響，接受和認可人事這種新的人事管理模式，在推進中完善和進一步創新人事制度。多形式、多渠道加大宣傳人事制度的目的和意義，并通過人事實踐使人們認識到人事制度的優越性。高校、受聘人和全社會各方面必須同時轉變觀念，認可和接受人事這一新模式。通過用人方、受聘方、提供服務方的共同努力，盡快完善人事制度，在內容、程序和手續等方面盡快規范化，使人事制度成為一項成熟的人事管理制度。提高全社會對人事制度的接受度和認可度，用多種形式和模式來豐富高校的用人用工制度。

(二)用人單位和人才服務機構協作完善人事制度

高校和人才服務機構需要及時溝通和協作，通過共同努力爭取進一步完善人事制度。發揮人才服務機構的管理職能，明晰“管理”和“使用”各自的職責。在檔案管理方面，人才服務機構行使人事人員的檔案管理職能，負責檔案資料收集和歸檔整理，為高校服好務;而高校應及時將形成的檔案資料轉送人才服務機構，保證檔案齊全、完整。在職稱評審、職務晉升、培養使用、教育培訓、政治待遇以及養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等社會保障體系方面，人才服務機構和高校應該共同遵守合同約定，為人事人員服好務，保證人員的待遇和利益。高校應制定針對人事人員的各項激勵政策，使人事人員享有與在編人員同等待遇，為他們營造一個良好的工作環境和發展空間。千方百計調動人事人員的工作積極性和主動性，激發其主人翁意識，使個人發展目標與學校發展目標相一致，促進高校各項工作高效率開展。

(三)提高管理隊伍水平促進人事工作規范化和專業化

要做好人事工作，需要建立起一支高素質的工作人員隊伍。人事工作具有政策性、專業性和技術性強等特點，人事工作的人員隊伍需要具有較高的政治素質、精通人事政策法規、較強的分析問題和解決問題的能力。培養人事工作人員隊伍的服務理念，增強其服務意識，提高人事工作服務質量。健全嚴格的目標管理，建立規范的操作程序，完善人事制度改革措施，使人事工作更加法制化、規范化和專業化。

四、總結

總之，人事制度實施和完善是中國特色市場經濟發展的必然趨勢，是實現人才良性流動的最佳途徑，對于打破用人終身制、完善用人機制、提高工作效率具有特殊重要意義。作為一種新的人事管理模式，人事制度在很多方面還需要進一步探索和完善，從而實現高校人事管理模式科學化、多樣化和效益化這一目標。

作者：張福勝單位：吉林化工學院人事處