醫(yī)院人事管理制度面臨困境及對(duì)策范文

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摘要:基于近幾年國(guó)家對(duì)衛(wèi)生健康事業(yè)的高度重視，對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生政策的不斷傾斜，基層醫(yī)院迎來(lái)新的發(fā)展機(jī)遇。縱觀基層醫(yī)院的現(xiàn)狀，雖然獲得了一定的發(fā)展，但阻礙其快速發(fā)展的舊體制、機(jī)制障礙也凸顯出來(lái)，其中較為明顯的就是人事管理制度問(wèn)題。基于此，本文針對(duì)基層醫(yī)院人事管理制度面臨的困境及其解決措施進(jìn)行分析研究。

關(guān)鍵詞:人事管理制度;解決措施;基層醫(yī)院;困境

引言

人事管理制度在基層醫(yī)院運(yùn)行發(fā)展中，起到非常重要的作用，人事管理的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院的運(yùn)行效果，關(guān)乎到基層醫(yī)院發(fā)展的社會(huì)知名度和信譽(yù)值。因此，進(jìn)行基層醫(yī)院人事管理制度的完善和變革成為醫(yī)院的首要任務(wù)。只有解決了人事管理中人浮于事，崗位與事權(quán)不對(duì)等、工作量與收入不匹配，杜絕以人設(shè)崗等問(wèn)題，人事管理才能走出舊體制、不合理制度的困境，才能達(dá)到人事管理效益最大化，做到事半功倍的效果。

一、基層醫(yī)院人事管理制度面臨的困境分析

(一)人事管理體制陳舊，缺少活力在基層醫(yī)院的運(yùn)行發(fā)展中，技術(shù)性和專業(yè)性都比較強(qiáng)。近幾年，一線人才的引進(jìn)和診療設(shè)備、器械更新都很快，基層醫(yī)院的硬件有比較大的提高。而內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、人事管理模式多年未變，人事管理制度呈現(xiàn)出不完善的狀態(tài)，進(jìn)而在一定程度上制約著人事管理職能的有效發(fā)揮。而出現(xiàn)這種問(wèn)題的主要原因就是部分基層醫(yī)院受制于傳統(tǒng)的陳舊體制，僵化的機(jī)制，事權(quán)與財(cái)權(quán)不匹配，程序化嚴(yán)重，缺少活力。在人事管理崗位人員配置方面沒(méi)有引起足夠重視，雖然醫(yī)院中工作人員數(shù)量較多，但是專門(mén)從事人事管理工作的人員卻相對(duì)較少，導(dǎo)致人事管理工作的開(kāi)展受到極大的限制［1］。

(二)人事管理人員素質(zhì)缺位人事管理人員的素質(zhì)水平會(huì)直接影響到醫(yī)院運(yùn)行發(fā)展效果，而在現(xiàn)階段醫(yī)療事業(yè)不斷發(fā)展的背景下，各種醫(yī)療條件都較為先進(jìn)和開(kāi)放，需要有懂技術(shù)、懂管理的專業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)管理，才能滿足基層醫(yī)院實(shí)際發(fā)展需要。但是在具體實(shí)際工作中，基層醫(yī)院的人事管理隊(duì)伍，一是懂專業(yè)的少，管理能力、技能無(wú)法滿足新形勢(shì)下醫(yī)院運(yùn)行發(fā)展的需要。二是存在人員身兼數(shù)職現(xiàn)象，使得人員未將全部精力投入到人事管理中，其管理能力、技能較為欠缺，無(wú)法依靠自身素質(zhì)能力實(shí)現(xiàn)對(duì)人事管理工作的勝任。三是部分基層醫(yī)院主管部門(mén)對(duì)人事管理制度的認(rèn)識(shí)不夠，使得人事管理制度的實(shí)際作用無(wú)法完全體現(xiàn)［2］。

(三)人事管理制度滯后僵化作為公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的基層醫(yī)院，應(yīng)具備創(chuàng)新性、公益性以及服務(wù)型特點(diǎn)。但受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，以公立醫(yī)院為主的大部分基層醫(yī)院在人事管理制度方面存在滯后僵化的狀態(tài)，醫(yī)院未認(rèn)識(shí)到人力資源為醫(yī)院發(fā)展的第一資源，導(dǎo)致人事管理工作中，制度長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)未進(jìn)行更新和優(yōu)化，現(xiàn)行制度越來(lái)越不適應(yīng)人事管理的需要，人事管理人員工作態(tài)度消極，一線優(yōu)秀人才流失愈發(fā)嚴(yán)重［3］。此外，人事管理制度的滯后和僵化也使得部分基層醫(yī)院出現(xiàn)醫(yī)鬧、收紅包、吃回扣等現(xiàn)象。

二、基層醫(yī)院人事管理制度的優(yōu)化措施

基層醫(yī)院必須根據(jù)人民群眾的健康需求，及新時(shí)期國(guó)家對(duì)基層醫(yī)院公益性服務(wù)職能定位，把握衛(wèi)生事業(yè)特點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)存內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革。對(duì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)存在的必要性進(jìn)行考量，按公益性服務(wù)的需要，增設(shè)機(jī)構(gòu)。職能和業(yè)務(wù)相近相通進(jìn)行合并，全面整合基層醫(yī)院的資源，構(gòu)建整體聯(lián)動(dòng)、運(yùn)轉(zhuǎn)有效的新型服務(wù)體系。在此基礎(chǔ)上，健立健全一整套科學(xué)的管理制度。

三、注重優(yōu)化人事管理制度

基層醫(yī)院人事管理工作的高質(zhì)量開(kāi)展離不開(kāi)管理人才的支撐，對(duì)基層醫(yī)院重視人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化有著至關(guān)重要的作用［4］。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，基層醫(yī)院人事管理制度的創(chuàng)新改革已經(jīng)被提上日程。基層醫(yī)院應(yīng)積極響應(yīng)國(guó)家政策，結(jié)合實(shí)際情況，緊握醫(yī)藥衛(wèi)生管理體制創(chuàng)新改革的機(jī)遇和契機(jī)，制定科學(xué)的全員聘用制度，注重對(duì)聘后考核制度的優(yōu)化和完善，進(jìn)而提升人才聘用制度的靈活性與科學(xué)性，這樣，醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)才能得到優(yōu)化，才能真正做到管理人員的人盡其用，人盡其才，做到因事設(shè)崗，按崗位需要和要求選配人才。廢除因人設(shè)崗，人浮于事，人多不干事，成事不足，敗事有余的舊的人事管理制度。為人事管理工作崗位配備結(jié)構(gòu)合理的管理人才，實(shí)現(xiàn)人事管理隊(duì)伍的建設(shè)與擴(kuò)大，充分發(fā)揮出人事管理的作用與價(jià)值。

四、注重人事管理人員水平提高

基層醫(yī)院人事管理工作的開(kāi)展，涉及人才選用、人才開(kāi)發(fā)、人力資源規(guī)劃以及定崗考核等工作內(nèi)容。醫(yī)院必須高度重視人事管理工作，不斷提高人事管理人員的管理水平和管理能力。一是定期組織開(kāi)展培訓(xùn)教育，引導(dǎo)管理人員充分發(fā)揮自身的職能作用，并結(jié)合對(duì)信息化技術(shù)的應(yīng)用來(lái)提升人事管理人員的綜合素養(yǎng);二是醫(yī)院應(yīng)重視人事管理人才的選撥工作，確保其人才的專業(yè)性可以得到充分體現(xiàn)，以此轉(zhuǎn)變現(xiàn)階段人事管理工作效果不佳的情況［5］;三是醫(yī)院需結(jié)合自身?xiàng)l件的需要，面向社會(huì)、高校和其它領(lǐng)域吸納高素質(zhì)的管理人才。

五、注重管理人員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

在基層醫(yī)院具體發(fā)展過(guò)程中，需結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行人事制度、經(jīng)費(fèi)保障制度、管理體制以及分配制度的同步推行，同時(shí)，構(gòu)建完善科學(xué)的績(jī)效考核制度，體現(xiàn)勞動(dòng)付出與收入的對(duì)等，在職稱晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)、評(píng)選爭(zhēng)優(yōu)等方面制定操作性強(qiáng)的激勵(lì)制度，為全體醫(yī)務(wù)工作者提供相應(yīng)的精神激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。與此同時(shí)，基層醫(yī)院需結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行編制核定，按照編制管理辦法以及機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃人才結(jié)構(gòu)。通過(guò)對(duì)全員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，充分調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，并實(shí)現(xiàn)對(duì)人員行為的約束，進(jìn)一步促進(jìn)人事管理工作朝著制度化、規(guī)范化的方向不斷發(fā)展。

六、注重人員薪資待遇的提高

針對(duì)現(xiàn)階段基層醫(yī)院人才流失率較大的問(wèn)題，醫(yī)院需要秉承著事業(yè)留人、物質(zhì)留人以及情感留人的原則，配合對(duì)相關(guān)福利待遇政策的充分落實(shí)，進(jìn)而提升工作人員的實(shí)際獲得感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并結(jié)合以下方面實(shí)現(xiàn)對(duì)人才流失率的降低:(1)結(jié)合實(shí)際情況，進(jìn)行專項(xiàng)扶助資金等經(jīng)費(fèi)的充分應(yīng)用，幫助基層醫(yī)院工作人員改善工資待遇;(2)結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行貢獻(xiàn)、付出比例分配機(jī)制的建立，例如在實(shí)際工作中，對(duì)重要崗位、工作量龐大、表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員，可以適當(dāng)提高崗位補(bǔ)貼，提高新參加工作人員薪資待遇;(3)醫(yī)院需關(guān)注基層工作人員的工作情況和生活情況，可以在婚戀、情感、生活等方面給予一定的幫助，以此提高人員的歸屬感，降低基層醫(yī)院人才流失率。

七、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，雖然現(xiàn)階段基層醫(yī)院人事管理制度仍面臨著發(fā)展困境，但是其制度本身的作用與所取得的成效至關(guān)重要。為此，基層醫(yī)院必須對(duì)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，通過(guò)制定優(yōu)化措施實(shí)現(xiàn)對(duì)人事管理困境的突破，進(jìn)一步推動(dòng)基層醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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［2］王志雄．淺談基層醫(yī)院人事管理制度面臨的困境及其解決措施［J］．祖國(guó)，2017(10):105－105．

［3］朱金亞，顧人俊，馬軼男．淺析基層醫(yī)院人事管理工作中院務(wù)公開(kāi)存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略［J］．人才資源開(kāi)發(fā)，2017(18):38－39．

［4］陳艷仙．淺談基層醫(yī)院藥房管理存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施［J］．養(yǎng)生保健指南:醫(yī)藥研究，2016(4):154－154．

［5］李亞男，吳海波．醫(yī)聯(lián)體背景下基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨的困境及對(duì)策研究［J］．醫(yī)學(xué)與哲學(xué)(A)，2018，v．39;No．598(06):26－29．

作者：胡雍質(zhì) 單位：會(huì)理縣婦幼保健計(jì)劃生育服務(wù)中心