組織承諾下的物流企業職工管控分析范文

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一、組織承諾的影響因素

1.感情承諾及其影響因素

感情承諾是指員工被卷入組織，參與組織活動過程中與組織建立的深厚感情，認同組織的價值觀；愿意為組織做奉獻，在任何誘惑下都不會離開組織。感情承諾的影響因素主要有：（1）個人因素，包括年齡、工齡、職位。隨著年齡的增加，員工的經濟負擔越來越重，員工更愿意在一家單位穩定地發展從而獲得穩定的收入進而與單位產生感情。隨著員工在單位工作時間的增加，融入單位的企業文化，接受企業的價值觀，員工的發展與企業的發展有著密切的關系，因此在現單位工作時間越長員工對單位的感情就越深。由于物流企業的迅猛發展給一些學歷不高的員工以及剛參加工作不久的員工通過自身的努力工作脫穎而出受到企業重視和提拔而擔任基層管理職務，使得這部分員工對企業產生感激之情。（2）組織因素，包括對領導的信任程度、來自組織的生活支持、領導的團體維系行為、組織的可依賴性。

2.理想承諾及其影響因素

理想承諾是指員工重視個人的成長，追求個人價值的體現，關注個人特長在組織中能否發揮，關心組織的晉升、學習、培訓機會，重視在組織中成長的潛力。理想承諾的影響因素有：（1）個人因素，包括年齡、學歷、職位，物流企業青年員工的理想承諾水平較高，因為青年員工剛剛走進社會工作時間不長，他們熱切地希望在工作中能夠體現出自身的價值，希望在工作中獲得晉升和培訓的機會。學歷。由于物流企業目前正處于高速發展時期，部分物流企業為實現自身的快速發展，對高學歷人才給予了特別的關注，提供較好的工作機會和發展前景；而一些學歷不高（高中及以下）員工亦在物流企業迅猛發展的過程中或者通過自身的努力工作而脫穎而出或者獲得較好的經濟回報，使得學歷不高的員工在理想承諾方面呈現出較高的水平。處于基層管理職位和中層管理職位的員工也有較高的理想承諾水平。（2）組織因素，包括對領導的信任度、來自組織的工作支持、領導的工作導向行為、晉升制度，對工作的滿意度。

3.規范承諾及其影響因素

規范承諾是指員工由于長期接受社會規范的熏陶而表現的遵守社會規范和職業道德，對組織有責任感，愿意為組織承擔因盡的責任和義務。規范承諾的影響因素主要是組織因素，包括員工的社會公平交換水平、對同時的依賴滿意程度、員工所處團體的集體工作精神。員工越是感覺到組織公平，對組織的依賴程度越高，員工所處的團隊集體工作精神越強，員工的規范承諾越高。

4.經濟承諾

經濟承諾是指員工因擔心離開單位會蒙受經濟損失，所以才留在該單位。經濟承諾的影響因素有：（1）個人因素，工齡越長的員工經濟承諾越高，一方面由于當前物流企業仍屬于勞動密集型企業，員工總體收入水平不高，隨著員工工齡的增加，其年功工資也會隨之而增長；（2）組織因素，包括對領導的信任程度、員工的社會公平交換水平。員工信任領導，相信在領導的帶領下能夠獲得更好的經濟回報，其經濟承諾水平越高。

5.機會承諾

機會承諾是指員工呆在該單位的根本原因是找不到其他更滿意的單位；或因自己技術水平低，沒有另找工作的機會。機會承諾的影響因素有：（1）個人因素，包括年齡、學歷、職位，總體來說，年齡越大的員工機會承諾越低。物流企業員工的知識、學歷水平普遍較低，特別是年齡較大的員工一旦離開組織后便很難找到稱心如意的工作；然而迅速發展的物流行業也給學歷和職位較高的員工提供了廣闊的施展才能的舞臺，因此，學歷越高和職位越高的員工機會承諾越低。（2）組織因素，包括對報酬的滿意度、來自組織的生活支持、組織的可依賴性、員工的社會公平交換水平、對組織的總體滿意度、改行的可能性。

二、物流企業人力資源管理方面提出了幾點建議

目前我國的物流企業仍屬于勞動密集型企業，通過低成本運作迅速擴張以達到占領市場、擴大經營范圍的目的。通過以上影響物流企業員工組織承諾因素的分析可知在迅速發展的過程中，物流企業員工薪資低、勞動條件差、勞動強度大、培訓力度不足、缺乏對企業員工的人性化關懷等問題日益彰顯出來，同時不斷發展的物流行業也為物流人才的發展提供廣闊的舞臺，這些成為物流企業人才離職的主要原因。因此，物流企業人力資源管理部門在制定管理制度和管理措施時應特別注意影響組織承諾的因素，從而做好員工的留職管理策略。

1.明確留職原因并加以合理利用

物流企業迅速的發展需要大量的各類人才。物流企業首先應做好人才需求分析，結合物流企業的戰略目標，從性別、年齡、學歷、工齡、職稱、特長、崗位等不同方面做出人才需求規劃。從組織承諾角度來看，不同特征的員工留職的原因都有所差異，人力資源管理部門可以合理利用影響因素以吸引不同的員工在企業繼續工作。男性員工的理想承諾高于女性員工，則可以通過賦予男性員工更多的實現理想的工作機會讓他們繼續留在企業工作；中年員工的感情承諾和機會承諾較高，因此對這部分員工應給予充分的尊重，避免其發生失業危機感，讓他們能更好地留在企業繼續工作；學歷越高的員工其機會承諾越低、理想承諾越高，職稱越高的員工機會承諾越低，這就要求人力資源管理者更應注意對滿足高學歷、高職稱員工實現理想抱負的愿望，改變領導的方式，多注意人性化的關懷提高他們的感情承諾；工齡越長的員工感情承諾、經濟承諾越高，因此在薪資設計上通過有差異的年功工資進一步增強這部分員工的經濟承諾?？傊?，人力資源管理部門應采取多種手段留住不同的員工。

2.扭轉物流企業的目前人力成本觀而關注優秀員工隊伍的建設

當前企業普遍面臨壓縮成本提高利潤空間的壓力，人力資源管理部門在日常管理中往往更多關注人力成本問題，人力成本的簡單量化指標使得人力資源管理部門疲于人力成本的控制，由此帶來的結果往往是簡單粗暴式的員工管理，這種目光短淺式的管理模式往往是造成企業人才流失的重要原因，而員工招聘的成本遠高于留住員工的成本，由此人力資源管理部門陷入成本控制的怪圈。絕對而簡單的人力成本指標是目光短淺式的行為，設計與物流企業戰略目標吻合的、科學的人力成本指標有助于人力資源管理部門從長遠的角度規劃和設計企業的各項人力資源管理制度和措施，其目的在于留住優秀員工、吸引更加優秀的員工。優秀員工隊伍的建設需要較長時間，人力資源管理部門應注重以下幾點。

2.1重視員工的人性化關懷在日常的管理中，應注意對員工的人性化關懷，注重員工與企業之間感情的培養，通過企業文化的營造和宣傳讓員工更好地融入企業，通過員工關懷營造良好的工作氛圍，解決員工的后顧之憂，減少工作中的負性情感，讓員工能夠幸福地工作，進而讓員工對企業產生感情上的依附，有效提高員工的忠誠度。

2.2做好員工的職業生涯規劃物流企業應在員工招聘階段就根據員工的特長、組織的需要幫助員工的職業生涯規劃，減少員工在職業發展過程中的盲目性和隨意性，加強對員工的指導和培訓，幫助其順利地實現職業目標同時也實現組織目標。員工的個人成長需要得到不斷的激勵和滿足，便會產生更高的理想承諾。

2.3改善物流企業員工的福利待遇從上述的來看，員工的經濟壓力是影響組織承諾的重要因素。隨著外資物流企業不斷涌入我國，其有競爭力的薪酬和發展前景便成為物流人才跳槽的主要原因。因此合理地提高員工的福利待遇，保證福利待遇的公平分配，對留住物流人才起到積極的激勵作用，從而留住骨干，激勵人才。

2.4建立合理的晉升機制物流企業員工一方面希望在工作中獲得技能的提升，另一方面希望通過努力工作而得到職位上的升遷從而獲得更好的發展。建立合理的晉升機制，能夠提高員工的理想承諾水平，提升其工作的成就感。

2.5完善培訓體制物流企業員工的整體素質總體上來說不高，物流企業的發展壯大離不開員工工作能力的提高，物流企業應加大對員工培訓的力度，完善培訓體制和培訓制度，通過多種手段提升員工的工作技能和知識素養，一方面幫助學歷較低的員工提高其學歷水平進而提升這部分員工的工作積極性和主觀幸福感從而產生歸屬感，另一方面通過員工培訓讓員工不斷地融入企業文化的熏陶，建立員工與企業之間的感情紐帶與共同的價值觀，有利于員工忠誠度的提高。

作者：饒慧單位：廣東白云學院