工業(yè)設(shè)計范文

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一、電力設(shè)計績效考核管理存在的主要問題

1、績效考核管理體制不健全。電力設(shè)計企業(yè)的設(shè)計過程是一個循序漸進和技術(shù)優(yōu)化的過程，需要各專業(yè)設(shè)計人員密切配合，自覺的把設(shè)計工作最優(yōu)化。但是目前電力設(shè)計企業(yè)內(nèi)部績效考核管理體制不健全，沒有明確的績效目標和考核指標體系，企業(yè)對設(shè)計人員沒有系統(tǒng)的日常業(yè)績記錄，只在年終進行象征性的考核，考核多憑印象，考核結(jié)果缺乏反饋機制，對以后的業(yè)績改進也沒有實質(zhì)性的指導意義，起不到對企業(yè)績效的促進作用，阻礙了電力設(shè)計企業(yè)和設(shè)計人員個人技術(shù)水平和競爭能力的提高。

2、人力資源管理水平低下，沒有針對電力設(shè)計企業(yè)人力資源特征進行重點管理，對整體設(shè)計隊伍素質(zhì)提高沒有計劃，人力資源缺乏有效的規(guī)劃和組織。在流程組織中，沒有充分考慮技術(shù)人員素質(zhì)與工作技術(shù)含量的結(jié)合問題，不利于績效考核指標的具體細分，造成設(shè)計效率得不到持續(xù)有效的提升，同時也對企業(yè)長遠的技術(shù)發(fā)展和技術(shù)升級造成不利影響。

3、工程設(shè)計項目管理方法陳舊，項目管理依舊沿用直線型管理模式，以專業(yè)技術(shù)管理為主線，項目管理水平較低，至今未能形成真正的意義上的工程設(shè)計項目管理。員工的項目管理的水平已不能適應市場競爭的需要，不能對以顧客需要為中心的市場形勢變化作出快速反應。

4、電力設(shè)計企業(yè)管理文化理念落后，薪酬分配過于平均。長期以來企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)是上級部門下達，并以完成生產(chǎn)任務(wù)為目的，思想上對于技術(shù)創(chuàng)新和核心競爭力的重要性認識不足，市場競爭的意識缺乏，管理理念相對滯后。在分配上也存在著嚴重的平均主義，激勵體制不能與環(huán)境變化相適應，設(shè)計人員的積極性和創(chuàng)造性受到影響，嚴重制約了設(shè)計院的核心競爭力的提高。

為了建立有效的績效考核體系，解決上述問題，有必要對電力設(shè)計企業(yè)及其人力資源管理的特征進行深入的研究。

二、電力設(shè)計企業(yè)及其人力資源管理特征分析

1.電力設(shè)計價值鏈與人力資源關(guān)系

電力設(shè)計工作主要分工程初步可行性研究，工程可行性研究，初步設(shè)計，施工圖，售后服務(wù)等幾個階段，經(jīng)過對每個階段基本活動的識別，可以形成電力設(shè)計價值鏈。在整個電力設(shè)計價值鏈中占據(jù)重要地位的是企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施（包括管理）、專業(yè)新技術(shù)的研發(fā)貯備、專業(yè)設(shè)計優(yōu)化、專業(yè)服務(wù)和市場營銷。企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施包含的企業(yè)、技術(shù)和質(zhì)量管理能力關(guān)系到電力設(shè)計企業(yè)目標的實現(xiàn)；先進的工程設(shè)計項目管理能夠加強專業(yè)間的協(xié)調(diào)配合，使得工程設(shè)計總體方案最佳，決定了企業(yè)能否為業(yè)主提供一個滿足需求同時對社會、企業(yè)和員工都有益的設(shè)計成品。企業(yè)市場營銷需要企業(yè)擁有具有現(xiàn)代營銷專業(yè)技能、明銳嗅覺和專業(yè)技術(shù)的營銷人員，對業(yè)主需求的研究能力也對企業(yè)市場占有產(chǎn)生影響。

由此可見上述電力設(shè)計價值鏈中的主要價值活動都和高水平的管理或技術(shù)人力資源相關(guān)

2.電力設(shè)計人力資源管理特征

特征一：人力資源管理是工程設(shè)計項目管理的核心

電力設(shè)計工作的開展基本是以工程項目為單位進行的，電力設(shè)計項目管理就是在充分了解業(yè)主需要求的基礎(chǔ)上分析電力工程項目建設(shè)的背景、定義項目工作的范圍、細分項目的工作任務(wù)、設(shè)定設(shè)計進度和預算、實施整個設(shè)計工作、為業(yè)主提供各種技術(shù)服務(wù)。

特征二：設(shè)計人員技術(shù)能力的管理

電力設(shè)計企業(yè)知識密集型特點決定其人力資源管理的特征之一是對設(shè)計人員技術(shù)能力的管理。在形成競爭差異優(yōu)勢的過程中，技術(shù)的變革起著決定性的作用。所有的價值活動都或多或少，或高或低地涉及到某種技術(shù)，專業(yè)技術(shù)水平支配著設(shè)計成品的質(zhì)量，任何技術(shù)進步都可能對價值鏈上的活動產(chǎn)生影響，從而影響競爭。

特征四：創(chuàng)新管理

企業(yè)要生存，就要形成別人不能模仿的核心競爭力，而不斷進行技術(shù)創(chuàng)新，就是形成核心競爭力的一種主要方式。在電力設(shè)計市場飛速發(fā)展的今天，創(chuàng)新管理要充分發(fā)揮工程設(shè)計人員集體和個體的創(chuàng)新能力，提高設(shè)計人員的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新的敏銳力，協(xié)調(diào)各種設(shè)計技能，努力把各種領(lǐng)先的技術(shù)整合在一起，不斷進行技術(shù)創(chuàng)新，以滿足顧客不斷變化的要求和適應國家行業(yè)政策的調(diào)整，提高自己的核心競爭能力。

特征五：團隊合作

電力設(shè)計企業(yè)人力資源管理的特征之五是促進設(shè)計人員在設(shè)計工作中發(fā)揮團隊精神。由于電力設(shè)計工作是一項涉及多專業(yè)多人員協(xié)作的技術(shù)工作，因此團隊精神尤為重要。首先，電力設(shè)計必須是所有相關(guān)專業(yè)密切配合共同完成，缺少任何一個專業(yè)，設(shè)計工作都無法開展。其次，即使這些專業(yè)的設(shè)計人員把自己的工作完成得再好，整個工程設(shè)計也并不一定是最優(yōu)的設(shè)計，只有各專業(yè)從全局出發(fā)考慮設(shè)計方案，整個設(shè)計才會成為一個有機的整體。

三、電力設(shè)計企業(yè)績效考核指標體系設(shè)計

通過對電力設(shè)計企業(yè)價值鏈和人力資源管理特征的分析，認識到電力設(shè)計企業(yè)績效考核不僅要考慮員工設(shè)計工作的數(shù)量和成品質(zhì)量，更應該從深層次的方面如設(shè)計人員的技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)配合能力、創(chuàng)新意識、學習能力、奉獻和團隊精神、為業(yè)主服務(wù)的能力等方面加強考核，從而建立合理的績效考核體系，使績效考核真正起到為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支撐。

任務(wù)績效和關(guān)系績效的理論認為，任務(wù)績效代表著員工從事某些活動的熟練程度，這些活動或者是其本職工作的一部分，或者通過從事某項技術(shù)直接貢獻于組織的技術(shù)核心。而關(guān)系績效則是對技術(shù)核心運作的組織、社會及心理環(huán)境提供服務(wù)［2］。電力設(shè)計績效考核指標可以分為四類，分別為設(shè)計人員的品德意識、技術(shù)能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績。品德意識主要指職業(yè)道德和競爭服務(wù)意識；技術(shù)能力指專業(yè)技術(shù)和組織協(xié)調(diào)能力；工作態(tài)度主要指設(shè)計人員的奉獻精神和勤奮工作的情況；工作業(yè)績的考核是對設(shè)計人員工作質(zhì)量和數(shù)量的考核。技術(shù)能力和工作業(yè)績屬于任務(wù)績效，品德和工作態(tài)度屬于關(guān)系績效。

設(shè)計人員的技術(shù)能力包括綜合分析能力、設(shè)計優(yōu)化能力、開發(fā)創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、學習能力、處理問題能力。品德意識包括忠誠度、團隊精神、競爭意識、服務(wù)意識與責任感。工作態(tài)度包括奉獻精神、工作勤奮、履行崗位職責和上進心。工作業(yè)績包括完成工作的質(zhì)量、完成工作的難易程度、完成工作的數(shù)量。

在績效考核指標體系中，權(quán)重的設(shè)置反映了各個考核指標在測評中所占的地位和所起的作用，直接影響最后的考核結(jié)果。電力設(shè)計企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各工作崗位的具體崗位說明書對上述考核指標設(shè)置不同的權(quán)重組合，從而有效的反映出各崗位績效考核中各項指標的相對重要程度,同時也使得考核結(jié)果更能夠體現(xiàn)實際情況。

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四、電力設(shè)計企業(yè)績效考核實施與反饋

電力設(shè)計企業(yè)是知識密集型企業(yè)，人力資源管理和績效考核應該體現(xiàn)以人為本的思想，注重發(fā)揮設(shè)計人員的自覺能力和對個人潛力的發(fā)揮，把企業(yè)的目標與設(shè)計人員的個人目標相融合，幫助設(shè)計人員接受企業(yè)的目標并自覺地為企業(yè)的目標開展工作，同時電力工程設(shè)計是一種需要大量的設(shè)計人員協(xié)調(diào)配合共同完成的群體工作，所以團隊管理是比較理想的人力資源管理模式?？冃Э己艘矐谥塾谠O(shè)計人員的技術(shù)能力提高和業(yè)績的改善的同時，更多的讓他們參與其中。360度考核法通過依靠別人來看自己和自身的參與，達到一種雙向的溝通的效果，它不僅能幫助員工認清自己，還能夠深入了解大家對自己工作的期望和要求。因此電力設(shè)計企業(yè)績效考核采用360度考核法相對比較合適，設(shè)計人員可以參與績效考核管理，考核信息收集也較為全面和對稱，能夠起到有效提高設(shè)計人員業(yè)績的目的。

采用360度考核法實際上是設(shè)計人員參與管理的方式，在一定程度上增加了他們的自主性和對工作的控制，在設(shè)計人員的積極性更高和對企業(yè)更忠誠的同時，提高了設(shè)計人員的工作滿意度。在實施360度考核時，挑選多名與被考核者有工作關(guān)系的上下級、同事參照電力設(shè)計企業(yè)績效考核指標和權(quán)重匿名進行考評。為了提高考核結(jié)果的準確性和公正性，在進行考核之前，應對考核者進行合理選擇、指導和培訓?？己撕?，應該把考核結(jié)果進行反饋，電力設(shè)計企業(yè)通過分析考核結(jié)果，開誠布公的與設(shè)計人員交換意見，進行一對一的訪談，平等溝通，幫助他們制訂改進的計劃，促進設(shè)計人員各方面能力的提高，從而不斷提升設(shè)計人員和企業(yè)的工作績效。

電力設(shè)計企業(yè)績效考核結(jié)果還必須作為制定和修正設(shè)計人員技術(shù)能力培訓和開發(fā)計劃、人力資源調(diào)配、職位升降和薪酬支付的重要依據(jù)?？冃Э己伺c激勵機制不掛鉤，就不能真正達到提高績效的目的。電力設(shè)計企業(yè)通過績效考核與激勵因子相連接，不僅可以把考核結(jié)果反映在薪酬分配和崗位調(diào)整上，更重要的是保證了績效考核的有效性，達到通過績效考核提升自己的競爭實力的目的

我國的電力行業(yè)一直是處于一種壟斷的狀態(tài)，近年來國家認識到電力資源和其它資源一樣，可以通過市場機制和程序獲得更有效的配置，因此電力體制改革開始從計劃經(jīng)濟的政企合一的壟斷體制逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楦偁幍氖袌鼋?jīng)濟體制。其中，電力設(shè)計企業(yè)作為承擔電力基本建設(shè)任務(wù)的一個重要組成部分也同樣面臨越來越激烈的市場競爭。在這種形勢下，國內(nèi)電力設(shè)計企業(yè)雖然在逐步適應市場環(huán)境的變化，調(diào)整自身內(nèi)部的管理體制，但由于種種原因，至今沒有取得實質(zhì)性突破。其中績效考核管理體制落后，激勵約束機制不完善，已成為制約發(fā)展甚至生存的關(guān)鍵問題之一。