員工管理論文范文

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第1篇

關鍵詞：組織忠誠管理應用

從員工忠誠管理博弈情況看，雙方在博弈之始為自身利益的最大化形成了一個占優戰略均衡（不忠誠，不忠誠）。但是博弈雙方在知道對方策略的情況下，為了自身利益最大化很可能形成（忠誠，忠誠）的局面。因此，員工對組織忠誠必然有一個前提條件，就是組織首先要對員工忠誠，這是員工忠誠管理的最根本的途徑。組織忠誠的表現有很多，筆者認為最重要的一條就管理者要根據員工的需要層次的不同采取激勵措施，實施人性化管理。這就要求我們科學的認識人，認識人的行為、引起行為的動機，最終，我們要研究的是產生行為動機的員工的各種需要的問題。

需要是人們因物質匱乏、精神上沒有得到滿足所產生的渴求或欲望。人的需要是多種多樣的，一個人在不同時期有多種互不相同的需要，有時在一個時期也可能存在著多種需要；有些需要是隱性的，平時并不為人們感知，而是在一定的外部刺激下才顯現出來，如電視廣告的宣傳，顏色、款式精美的服飾等。馬斯洛提出，人有一系列復雜的需要，按其優先次序可以排成階梯式的如下5個層次：

一、生理需要（physiologicalneed）

這是人類維持自身生存的最基本要求，也是最強烈、最明顯的。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。因此，組織要滿足員工的生理需要，提高員工的忠誠度，必須實施具有激勵性的薪酬制度，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬,股票期權、認股權、購買組織股票、股份獎勵等長期激勵薪酬,退休金、醫療保險等貨幣利,以及組織支付的其他各種貨幣性開支,如住房津貼、俱樂部會員卡、組織配車等等。

二、安全需要(safetyneed）

馬斯洛指出，如果生理需要相對充分的獲得了滿足，接著就會出現一種新的需要，即安全需要。如果管理人員認識到本單位員工最重要的需求是安全需求，他們應該強調單位的各種成文與不成文的制度、生活的保障、工作的穩定，以防止員工失業；如果員工過分注重安全需求，管理者就應謹慎改革，盡可能的規避風險；有些組織員工職業壓力過大,嚴重威脅到員工安全需要的滿足，已成為妨礙工作效率提高、損害員工身心健康、降低員工忠誠度的重要因素,組織管理應重視知識員工的壓力管理，合理設置員工的工作內容及其考核機制，建立員工的壓力溝通機制，建立知識員工壓力咨詢和壓力管理培訓機制。

三、歸屬與愛的需要(belongingneedandloveneed)

當生理需求和安全需求得到滿足后，這一需求就會突出出來。本階段的需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神狀態，導致員工缺勤、工作低效、情緒低落，忠誠度降低等等。

管理者對下屬努力追求這類需求要積極予以支持，努力開展有組織的各類團體活動，加強人際交往，增進成員相互之間的感情，有意識的培養各類非正式組織的形成，重視現有的非正式組織，充分發揮它們在這方面的作用；必須進行感情投資,塑造一個員工與員工間、員工與組織間互相信任、互相愛護、互相尊敬、團結合作的感情環境；當心理契約破裂時,員工的心理期望無法得到滿足,就會失去對組織的依賴和情感上的歸屬,因此要加強心理契約的管理，注重構建明確的心理契約，當心理契約遭到破壞時，要做出合理的解釋并采取補救措施。四、尊重的需要（Esteemneed）

馬斯洛指出，尊重需要的滿足將使個體因感受到自身的價值和能力而充滿自信。反之，當員工得不到這些時，就會挫傷他們的工作積極性，并降低他們的忠誠度。

要提高員工的忠誠度，應特別注意他們的尊重需求，對他們應多采取經濟獎勵、職位提升和公開表揚的方式，對于他們所擔任的工作要特別強調其挑戰性以及完成工作所需要的非凡智慧和技能，以使他們體會到自身的“超凡脫俗”而激發出無限的工作熱情和對組織的無限忠誠；不同的員工有不同的價值觀和不同的文化特征,必然會產生文化、價值觀的沖突，因此,組織要創建一種相互包含的文化氛圍,以減少沖突，促進員工相互尊敬；對員工所犯的錯誤盡可能采取寬容的態度，給予員工最大的心理寬容度,滿足員工的自尊感，增進員工對組織的信賴和忠誠感。

五、自我實現的需要（self-actualizationneed）

當上述所有需要都獲得滿足后，動機的發展就會進入到最高階層——自我實現的需要。受這一需求支配的人，注重于工作的創造性，個體的獨立性。

管理者在對處于這一需要層次的員工進行忠誠管理時，應當給他們安排富于創造性、獨立性的任務以充分施展其才華，或者在工作執行、計劃制定時為員工留有自我發揮的余地；管理者本人切忌大權獨攬,阻礙員工發揮專長,應當敢于放權，敢用授權，使他們對工作抱有更大的熱情,更具創造力；通過工作輪換和工作豐富化，豐富員工的工作內容,減少員工的枯燥感,使其工作富有挑戰性，使其積極性得到增強，忠誠度得到最大限度地提升。

馬斯洛的理論認為，根據人的需要進行管理的過程是一個動態的、相互作用的過程。在這一過程中，總有一個相對強烈的需求控制、影響著人們的行為。對于人們已經得到滿足的需要，管理者難以用來激勵員工，提升員工的忠誠度；只有那些處于優勢、沒有得到滿足的需要才能夠為管理者所利用。

總之，現代管理強調以人為中心，要管理員工、提高員工忠誠度首先要了解他們現實的迫切需要，幫助他們實現各種需要，促進人的各種有益需要的出現，促進人的全面發展。同時，把握了這一原理并不意味著一切管理問題都會迎刃而解，也要認識到需要本身的復雜性，作到有的放矢。

參考文獻：

[1]林興發:《知識員工的忠誠管理》[J].前沿,2006,(07)

第2篇

本文的90后員工定義為20世紀90年代初出生的擁有專科及以上學歷的年輕知識型員工。同時為了研究需要，將1990后出生的從業人員界定為新生代員工。對于90后員工的特點，不同的學者站在不同的研究角度得出了不同的結論。中山大學的伍曉奕從新生代員工的成長環境進行分析，指出他們生活在物質豐富的時代，大多數是獨生子女，習慣了獨占；對于生活中的壓力往往表現出相對消極的態度，厭煩循規蹈矩的工作。紀海楠認為新生代員工受全球化的影響，具有多元化價值觀；思想活躍開放、創新意識強、崇尚自由的生活工作方式、向往自主管理、喜歡享受工作中的樂趣，排斥讓工作控制自己的生活。呂翠、楊培興等人從富士康員工“12跳”入手分析，認為新生代員工具有自我意識強、團隊協作能力薄弱、抗逆能力較差、文化技術水平較高以及發展潛力大等特點。黃洪基等通過研究得出新生代群體具有個性突出、思維獨立、接受新事物能力強等特點。付艷榮等結合新生代員工在職場的特點及社會企業各方對新生代員工的評價的基礎上總結出該群體具有高度自信但又好高騖遠、學習能力較強、注重實現自我需求的特點。在總結以上研究的基礎上，結合對新生代員工的訪談調查，總結出新生代員工的行為特點如下。

1.1以自我為中心，團隊協作意識不強

受家庭和社會大環境的影響，90后員工的自我意識較強。他們大多數都是獨生子女，父母以他們為中心，使其長期以來形成了以自我為中心的特點。凡事習慣優先考慮自己，忽略他人的感受。在興趣愛好方面，90后員工多才多藝，熱衷于表現自己；在個人理想方面，90后比較注重實現自我價值和個人利益最大化。再加上他們的成長環境優越、視野開闊，導致不少90后自我感覺良好、眼高手低。所有這些特點匯集起來，在工作中就表現為個性獨立、集體意識不強、團隊協作能力差的特點。

1.2接受新事物能力強、創新意識強

90后員工成長在知識爆炸、信息爆炸的時代，可謂在變化中成長，隨著互聯網的普及，他們通過先進的手段從網絡上獲取大量信息，大大開闊了其視野。他們對新事物有強烈的學習渴望，因此接受新事物能力也逐漸增強。突出的個性、開闊的視野讓他們對未來充滿信心，他們敢于創新，想法獨特，不走尋常路，熱衷于做對自我有挑戰性的事情。

1.3抗挫折能力較差

90后從小就生活在各方面條件相對優越的環境中，受到各方呵護，在成長的過程中很少遇到挫折和磨難，所以與父輩們相比，吃苦精神較差、缺乏憂患意識。在順境中長大的90后，未走出校門前個個雄心壯志，對未來的美好期望超越了現實。當走出校門、走向社會時，工作壓力大、人際關系復雜等問題接踵而至，就會表現出情緒低落、輕言放棄的消極情緒，其正視困難、勇于解決問題的勇氣比較欠缺。

1.4注重精神需要的滿足

根據馬斯洛的需要層次理論，人們的需要依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要，前兩個需要可稱之為物質需要，后3種需要屬于精神需要。當低層次的需要滿足后，高層次的需要就會出現，滿足后的需要不再起主導作用。90后生活在物質豐富、社會環境穩定的時代，物質需要不再是主導需要。他們追求深層次的精神需要，比如希望得到他人的認可，樂意做自己感興趣的、有挑戰性的工作，注重工作帶來的心理愉悅和精神享受。

290后員工工作現狀分析

在研究90后員工個性特點的基礎上，進一步分析他們在職場中的共性特征，對企業管理者實施管理具有積極作用。

2.1工作創新能力強

90后員工生活在相對寬松、多元化的社會環境中，從小就受到競爭氛圍的熏陶，他們在工作中表現出開拓創新的精神，不喜歡重復單調的工作，希望通過自己豐富的知識、靈活的頭腦、獨特的創意去從事有挑戰性的、能實現自身價值的工作。在工作中也確實展現了他們智慧的成果。同時，他們也喜歡進行各種新的嘗試，比如接觸新的工作環境、體驗不同的職業，在這個過程中不斷突破自己。

2.2紀律觀念差

每一個組織都有相應的規章制度來規范和約束員工的行為，以順利實現組織目標。長期以來，遵守組織的規章制度也成為員工工作的基本準則。但90后對組織的規章制度不夠重視，甚至是輕視或無視，他們崇尚自由，紀律觀念不強，在組織中違反規定的現象比較常見。當管理者以更為嚴厲的規定約束時，其可能會堅持一段時間，但也有可能會出現辭職的情況。

2.3離職率高

研究表明，90后由于自我意識強、隨意性強、心浮氣躁、缺乏吃苦精神、眼高手低、紀律觀念不強以及團隊協作精神不足等特點，使他們剛入職1-3個月就可能選擇離職。離職的原因通常有“工作沒意思”“提供的飯菜不可口”“管的太嚴”“工作壓力大”“工作時間太長”等，他們感覺辭職是很正常的事情，干的不滿意就走人。同時也不乏一些90后員工想嘗試其他職業或由于在工作中不能真正發揮自我價值等原因而離職。

3關于影響員工工作滿意度的雙因素理論分析

雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格提出的。20世紀50年代末期，他對11個企業中的200多名工程師和會計師進行調查，請他們列舉在其工作別滿意或不滿意的方面。從調查所獲得的資料中，他發覺使員工感到滿意的因素和使他們感到不滿意的因素是完全不同的，不滿意的因素往往是由工作環境引起的，滿意的因素是由工作本身引起的。在此基礎上，赫茨伯格提出了影響人們行為的雙因素理論。

3.1雙因素理論的內容

3.1.1保健因素

指那些與人的不滿情緒有關的因素。這些因素包括：工資、福利、工作環境、公司政策、管理制度以及人際關系等。赫茨伯格把這類因素稱為保健因素，意思是只能預防問題，不能真正解決問題。當這些因素惡化到不可容忍的程度時，員工就會對工作不滿意。改善這些因素，只能消除員工的不滿，并不能使員工受到極大地激勵。

3.1.2激勵因素

指那些與人的滿意情緒有關的因素。這些因素包括：挑戰性的工作、工作中的成就感、受到的賞識以及工作中成長和發展的機會等。當這些因素具備時，可以使員工感到很大程度的激勵和對工作的滿足感，從而提高工作效率，推動企業生產率的增長。如果不具備這些因素，盡管也會引起員工的不滿意，但影響不是很大。

3.2管理者實施雙因素理論應注意的問題

赫茨伯格的雙因素理論對管理者來說具有很大的借鑒價值。管理者要提高員工的工作積極性，需要注意以下問題。第一，管理者首先要注重保健因素，具備必要的保健因素，才不會使員工有不滿情緒。在保健因素滿足后，更重要的是激勵因素，赫茨伯格提出的成就、責任心、發展以及成長等因素應引起管理者的注意。第二，激勵因素和保健因素沒有絕對界限，應善于將保健因素轉化為激勵因素。如把獎金當做附加工資，不論好壞一人一份，就失去了作用，如果按勞分配，則會起到激勵作用。

3.3基于雙因素理論的管理對策

3.3.1重視保健因素的滿足

根據雙因素理論，保健因素如果沒有得到滿足的話就會引起員工的不滿情緒，使其出現離職、消極怠工等情況，影響企業效益。消除不滿因素可以從改善物質條件、營造和諧的人際關系以及制定人性化的企業制度等方面入手。具體對策如下。

3.3.1.1滿足90后員工的物質需要

90后在成長過程中雖然不受物質所困，但一旦走上工作崗位就面臨著生計問題，所以必須首先在工資方面保證滿足他們基本的生存需要。一個企業家根據自己親身實踐得出結論：在給員工高工資的時候，其實是企業成本最低的時候，這時候管理者會占有主動權。當然安全舒適的工作環境、貼心的福利條件等都會提高員工工作的積極性。

3.3.1.2提供豐富的業余生活

90后員工追求自由快樂的生活，不喜歡工作的束縛。企業可以根據情況安排彈性的工作時間，比如在高質量完成所屬工作的前提下，可以提供更多的自由時間，保證其有充足的時間享受生活的樂趣。企業可以針對90后員工喜歡休閑的特點，增設符合他們興趣特點的娛樂設施和場所，如健身休閑中心、電子閱覽室、足球場、籃球場以及游戲廳等，讓他們在工作之余盡情放松。此外，企業還可以不定期組織一些活動，如歌唱比賽、趣味運動會、服裝表演等，增進員工間的溝通和交流，增強團隊合作意識。豐富的業余生活能使員工勞逸結合，減輕工作壓力，提高工作積極性，同時會降低員工的離職率。

3.3.1.3健全管理制度，管理方式與時俱進

建立健全管理制度，是規范組織運作的客觀要求，因而在制度建設上要嚴謹、嚴格。讓管理有法可依、有章可循，執行時對所有員工一視同仁、公平對待。一般來說，傳統的領導者都比較喜歡聽話的、服從自己的員工，不希望自己的權力受到威脅。然而90后員工不樂意接受那種強制、批評、責怪的管理方式；不喜歡那種高高在上的管理者；他們需要尊重和關懷。要有效管理90后員工，就要注意實施更多的人性化管理，而非傳統的硬性管理。另外，管理者還要改變權力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解決問題。營造出彼此尊重、和諧、公平、包容、民主的工作氛圍，給90后員工多一些關愛、理解和引導，少一些批評、挑剔和抱怨。

3.3.2注重滿足激勵因素

3.3.2.1注重90后員工職業規劃管理

90后員工剛剛進入職場，不少人對自己的未來缺乏規劃，選擇工作時隨意性較強，所以會出現頻繁跳槽的現象。其實，他們也迫切希望找到真正能發揮自己特長的崗位，但由于缺乏經驗，對未來發展感到迷茫，因此定位不準。這就需要管理者多深入了解員工的個人和工作情況，幫助員工設立合理的未來職業目標，并鼓勵員工將目標轉化為實際行動，努力實現目標。

3.3.2.2增強工作的吸引力

工作本身是激勵90后員工的最直接因素，90后員工的職場觀念是：快樂地工作和生活。與父輩們的埋頭苦干相比，90后員工有更多的追求，喜歡豐富化、具有挑戰性、富有激情的工作。企業可根據具體情況把工作設計得既富有挑戰性又具有趣味性，深深吸引90后員工，保持并提升他們的工作熱情。一方面可以通過增加工作的寬度來減少工作的單調性，比如企業可以考慮實行崗位輪換制，使90后員工嘗試不同的工作內容，增加工作新鮮感；另一方面可以增強工作的深度，比如適當授權，使90后員工參與到企業的管理中來，以此增加他們責任感和歸屬感。

3.3.2.3提供職業培訓機會

90后員工崇尚實現自我價值，渴望成就一番事業。他們喜歡接受新生事物，需要通過學習來提升自己，非常愿意通過各種途徑來提高自身能力，渴望在職場中有更多培訓和提升的機會。因此企業管理者要充分利用90后員工的這一特點，盡力為他們提供提升機會和施展才華的平臺，使其不斷提升自身技能，在工作中看到未來的希望。

3.3.2.4注重保健因素轉化為激勵因素

第3篇

1.電網建設企業內部員工的動手能力差

管理技能水平低。長期以來，由于市場競爭日益加劇，工程施工越來越專業化和復雜化，業主對質量越來越高，為了更好地滿足業主的要求和保證工程達標，就衍生了一種隊伍，即：勞務分包隊伍。勞務分包隊伍中的成員一般都能夠吃苦耐勞并且身體非常強壯，他們一般都是按其勞動量取得薪酬的，所以，在平時他們都相當勤奮，其勞動技能水平是比較高的，只需由相關企業員工帶領即可很好的完成各項工作，大大的提高了工作效率。然而也正是因為勞務分包隊伍的存在，企業員工就把更多的精力轉移到了管理方面，從而逐漸忽略了業務操作，并且過分依靠勞務分包隊伍，隨著時間的推移和企業員工自身年齡的增長，其動手能力也越來越弱，甚至無法管理勞務分包單位的人員。

2.企業整體冗員與生產一線崗位缺員

企業整體冗員和結構性缺員主要體現在是管理和服務人員超員和生產一線人員缺員。這些缺員大部是靠人事的方式來解決。為補充人員，直接造成了外聘用工數量的增多，更導致了企業全員勞動生產率降低。

二、針對企業內部管理問題的解決措施

一個企業的和諧，重在基層和基礎，其根本在于內部員工的整體素質的提高。對此，企業必須要從基層和基礎以及基本功抓起，采取培訓和考核以及激勵等手段，提高員工的素質。

1.建立嚴格的獎懲制度

人的潛能是巨大的，但是人的潛能是不會自然發揮出來的。所以，為了激發員工內在的潛能，企業應當建立嚴格的獎懲制度去激勵員工，一方面，可達到調動員工的勞動積極性和創造性的目的,另一方面也能對員工產生一定的約束作用。

2.加強職工教育培訓在企業管理中，人力資源管理和員工的整體素質也非常重要。對此，各企業可就實施以差異化為重點的人力資源增效管理，除以上對員工進行差異化績效考核和嚴格的獎懲之外，還可以設置差異化崗位，從而構建員工責任體系，進一步夯實職責；要對理念建設予以重視，以企業精神統領員工行為；對員工進行差異化培訓等。在加強職工教育培訓方面，必須要與企業的實際相結合，堅持從正面教育入手。

（1）為了堅定干部員工的理想信念，則必須要抓好政策理論教育。組織全體職工通過教育培訓、黨課、網上課堂等靈活多樣的形式，認真學習科學發展觀等，教育職工從理論和實踐的角度認識社會形勢。重點引導職工提高對其工作理論和工作責任的認識，樹立強烈的責任意識和競爭意識以及效益意識，從而增強其工作的壓力感和緊迫感。

（2）為了增強廣大職工的法制觀念，企業必須要重視對員工的法制紀律教育。對此，企業可針對其公司在生產經營中時常遇到各類法律問題的實際，采取全面教育與重點教育相結合、法律原文與案例剖析相結合、正面學習榜樣與反面典型警示相結合等形式，組織廣大職工認真學習，把守法用法、依法治企有機地融為一體，努力提高全體職工的法律意識和依法辦事的自覺性。

2.加強企業內部管理

必須制定科學有效的績效考核制度為了更好的加強企業管理，企業有必要建立一套完整的科學管理考核制度。所謂完整的科學管理考核制度就是指：具有科學依據的、能夠覆蓋企業各個部門和各個專業,達到企業全體人員都能受到制約和激勵,并且能起到激起企業全體員工的工作積極性和促進管理水平的不斷提高的考核制度。我國是最大的發展中國家，雖然近些年來，我國的經濟飛速發展，但現今仍處于社會主義初級階段,我國的生產力水平還不夠發達,國家的物資還不能滿足人們的基本需要。企業員工的工作動機不僅受到其所得相對報酬和絕對報酬雙方面的影響，所以為了保證對員工的公平性和維持企業內部的穩定，從而使企業獲得更大的利益，那么，其企業內部的管理工作則一定要具有科學性，形成一個規矩，供大家共同去遵守，保證每個人都有機會獲得利益。公平是我們這個社會賴以發展的一個基礎，是任何社會都存在的一種普遍的社會心理現象。由此可見，在企業中，為了提高廣大員工工作的積極性，建立公平科學的管理制度極為重要。企業在制定綜合績效考核體時，可針對其項目可相應制定本單位的考核辦法,并分解到工段、班組。為了使整個考核體系能夠科學且有效運作,企業在對考核指標進行確定的過程中,可將歷年的資料放在一起進行仔細的分析和比較,除此之外，企業還可舉辦員工討論會，聽取員工各種的建議，做到集思廣義,對所制定的每一個考核的指標進行認真地確定。對于通過現場標定的指標,雖然在執行過程中會有著很大的難度,但其通過努力是能夠實現的,一般來說，這種指標是很容易被考核單位所接受的,其職工的反應也好,所以，這種指標的執行效果也是相當可觀的。

3.企業內部溝通

有效的企業溝通不但會提高員工積極性，使員工的自身價值得到體現，而且還可以使企業的業績得到提高，從而是業績更好的發展。在企業內部溝通問題中，和諧的勞動關系氛圍發揮著重要的積極作用。為了使員工能夠更好地投入工作，企業有必要與員工建立和諧的工作關系，企業要適當的創造和諧勞動關系氛圍，作為員工，也要適當的與企業進行互動，從而使企業的組織周邊績效得到提高。

4解放思想、更新觀念、提高認識

要加強企業內部管理,那么，隨著體制改革的不斷深入,管理的觀念也要更新在計劃經濟體制下的企業管理。現實證明，說教的管理方式并不能提高員工的工作積極性，其結果可能會導致任務產量指標上去了,但經濟效果卻不然。經濟效益是市場經濟體制下的企業管理的目標,追求利潤最大化是企業的目的,實現更好的經濟效益是企業的管理目的。市場經濟體制下的企業管理要利用經濟手段和科學的方法,通過建立科學的管理體系和有效的思想政治工作各有效的經濟手段對企業進行管理,使企業向著不斷提高效益的方向發展,員工的素質不斷提高,企業的競爭能力也相應不斷增強。

三．結束語