人力資源管理創新論文范文
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第1篇
1醫院的后勤工作人員理論水平不高
現在國內大多數的醫療機構的后勤團隊的知識水平偏低、專業技能薄弱、技術人才較少。而且，一些醫療機構的后勤工作單位負責人員也沒有經過專業的培養和先進的技能，管理方式有待提升。準確的說，國內很多一些醫療后勤單位的人員經管水準培訓被停滯，眾多醫療機構的后勤經管、處理和服務系統都很落后甚至停滯。工作人員的再培訓的工作沒有落實，很多一些后勤工作人員不符合現代技術人員的理論考核。但是，隨著社會科學的發展和醫療機構管理的完善，需要后勤工作人員不僅僅能有穩定的基本素質而且需要科學專業的理論素養。技術考核和職業等級、薪酬以及晉升渠道都是相互作用的，不協調的運轉方式不僅影響了后勤團隊的工作能力和工作品質，還影響了現在醫療機構團隊建設的整體能力與水準。
2醫院的后勤工作人員培訓、培養不足
大部分醫療機構的后勤單位人士都來自技術員的晉升，抑或是很多缺失專門的管理技術的工作人員臨時假如進來。其對于醫療機構的后勤維護常識和基本的醫學理論以及管理水準都遠遠不夠，這樣會讓醫療結構的后勤經管水準降低。所以，很多醫療技術的迅速成長和打量的創新醫學器材被使用，導致醫療機構的后勤維系服務品質的需求也慢慢變高。盡快成立一系列完備的醫療機構后勤人員經管創新系統、盡快成立和培養優異的醫療機構后勤團隊已經刻不容緩。
1創新醫院管理者的管理理念
很多時候，醫療機構的上層領導機構組成人員的見識和計劃實施，將會影響一個醫療機構的運行和成長。醫療機構后勤經管假如要原理醫療機構的上層決策者的關注和贊成，就不容易造成良性的經管效果。現在，很多醫療機構都倡導服務病人為重點的醫療服務主題，注重醫療專業人士的團隊成長，并且取得了良好的效果。然而，因為對后勤團隊的關注度遠遠不夠，導致了醫療機構發展的潛在問題，與此同時也形成了醫療機構服務水平低下、安全隱患突出和影響整體醫療機構的隱患威脅。所以，醫療機構的主要管理隊伍要以后勤團隊的人員經管發展為主，擴展后勤工作人員的再教育，加強對后勤工作人員的關注和關心，讓醫院的成長和長期經管組成一些列穩健的完善體系。
2加強后勤職能部門負責人的培訓
醫療機構后勤工作單位的管理人是指醫療機構后勤主要經管人士，他們對經管創新的理解深度以及其自身的經管素質和專業技術能影響個團隊的經管水準、工作效果和未來發展。所以，后勤工作單位管理人士要先深化自我的經管思維，慢慢的強化各方面的能力，包含有后勤技能環節、醫療基本常識和專門的經管基礎等。而且，還要在醫療機構之間的一些交流活動和報告會議中積淀經管能力，強化對社會資源合作平臺的理解和學習，保證醫療機構的后勤經管水準的提高。
3加強后勤人員培養和引進
很多的醫療機構在發展中成長，慢慢的改革技術指標，漸漸的引入先進醫療器械，醫療機構在后勤專業維護方面需要電力、工程和設備維護等有能力、有資格的專項技術人員。當下，很多醫療機構在這個環節眼中滯后。優質技術人才團隊的成立可以從多個角度開始，其中可以包含在職人員的培養、社會人才的引進、對口專業畢業生的招聘等。優秀的后勤管理人才隊伍成立，要保證穩定、科學的發展和提升，要達到長期有效的培養發展。所以，醫療機構和后勤經管負責單位都要提前展開工作，用前瞻性的視野去發現人才，引進人才，并且努力開創良好的工作環境。
4建立學習型后勤團隊
后勤團隊成立提高到專業人力資源經管程度的時候，就要計劃建立學習型隊伍的主題加入到后勤團隊經管的主要工作方式當中。美國著名管理專家彼得提出的水桶學表示，組成集體的每個構成往往品質不同，而品質低下的卻能夠作用影響整個集體的水準。從全醫療機構來講述，醫療機構的后勤工作團隊的成立假如成為影響醫療機構工作認識建設的負面力量，將導致醫療機構的整體經管建設的水準。所以，在后勤團隊當中，整體技術品質低下的工作人員將成為整個后勤人員的拖累。建設成優秀的學習型后勤專業隊伍，需要比任務部門都要付出辛勞。針對學歷問題，素養問題，專業知識缺乏問題的后勤工作人員，要倡導其提高自身的修養，采用自學、成考等方式，開始全面、多方位的專業技能學習，用來針對過往的缺點。而且，也應該認真的探索當下后勤工作認識的培養理論和方式，展開各類經管和專業的培養，包含了理論知識、培訓課程、技術交互等，發揚老員工的經驗和技巧，起到資源人才共享的目標，提升全體后勤隊伍的學習能力和自我提高能力，更好的應對醫院后勤智能。
5優化后勤隊伍的考評體系
第2篇
1.1醫院人力資源管理是醫療事業特別是醫院發展的客觀需要醫院人力資源管理關系到醫院人員隊伍和特色項目建設、學術研究發展。醫院的醫、教、研、管理各發展需要做好醫院人力資源管理工作，既能夠滿足患者的多方面多層次需求，也能充分調動醫院員工在工作中的主動性和創造性，滿足員工自身發展需要。
1.2醫院人力資源管理是提升醫院管理水平的重要途徑在醫療衛生事業中，醫院管理活動主要圍繞如何給病人提供醫療服務，正確處理醫患關系。醫患關系的正確處理，需要醫院在日常人力資源管理活動加強教育，讓每一名職工都能做到親切、有耐心、有責任心，盡可能弱化和避免矛盾沖突。醫院通過教育培訓，提升職工業務能力和職業道德水準，積極主動履行救死扶傷的職責，規范服務和管理，全面提高職工綜合素質，提升醫療服務滿意度，構建和諧穩定的醫患關系。要做好這些都需要在醫院日常人力資源管理重點關注。
1.3醫院人力資源管理是推進醫院現代化建設的核心力量要實現醫院技術、管理和人才的三個現代化，幫助醫院在日趨激烈的醫療市場競爭中脫穎而出，并進一步又好又快的發展，就需要強化醫院人力資源管理工作，實現醫院員工隊伍的高速度高質量發展。
2醫院人力資源管理中應引起重視的問題
醫院人力資源管理是醫院一項重要工作，必須得到各級領導重視，并從人、財、物等各方面上不予余力進行支持，積極探究醫院人力資源管理的創新服務，使醫院人力資源管理進入良性可持續發展。目前，醫院人力資源管理存在的主要問題是：管理理念陳舊．管理體制僵化；競爭意識淡薄．服務意識不強；專業技術職稱晉升缺乏競爭激勵機制；人才培養問題諸多，人才流失不可避免；績效考核制度不完善．薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用等。
3開展醫院人力資源管理創新
3.1醫院人力資源管理的理念創新在醫院人力資源管理中，不能拘泥于傳統的人事管理方法，要大刀闊斧改革現有的人事管理模式，積極引入先進的醫院人力資源管理理念，特別要借鑒國外先進的人力資源管理經驗和方法，去其糟粕，留其精華，結合自身，推進人力資源創新發展。強化人力資源管理的相關學科知識，結合醫療衛生事業自身特點，堅持以“以人為本”理念，探索人力資源管理創新之路，逐步走出一條適合醫院發展需要的人力資源管理道路。
3.2規范人事招聘、狠抓人才引進醫院根據發展的需要制定相應的人才引進計劃，公開、公正、公平的招聘人才，協同市人事局、衛生局組織筆試、面試、操作考核等一系列程序，擇優錄用。對引進的高級人才，醫院更是注重“引進來，留得住”，提供一系列的優惠政策，為其自身發展提供多方面的支持。
3.3加強繼續教育、提高員工素質制定醫院人才梯隊建設實施方案，逐步落實人才培養計劃，努力提升醫院員工綜合素質和能力，強化醫院員工學習意識，鼓勵職工多途徑、多方式進行各種學習。一是健全和完善各職稱醫師繼續教育制度；二是以培養高技能人才為目標，根據醫院發展需求，選派骨干醫護人員赴其他省市或國外醫院進修學習，參加醫學學術會議或短期培訓，推動青年醫生進行更高學歷深造；邀請省內外專家、教授來院講學、指導工作，強調每一個醫院專業技術人員都必須接受繼續醫學教育，積極主動參加繼續醫學教育，不斷提升自身技術、技能，實現人才內部深挖掘，推動人力資源創新發展。
3.4建立公開、競爭、擇優的人才選拔、任用機制醫院需要牢固樹立“以人為本”的用人理念，以綜合能力和業績表現作為人才評價的標準，建立“競爭上崗、擇優錄用”的聘用制度。醫院中層干部崗位實行竟聘上崗，杜絕終身制，堅持能上能下的原則，讓每個人都平等的參與，公平競爭。完善競聘上崗后的目標管理責任和考核方案，執行工作完成情況與績效津貼掛鉤的薪金制度，對中層在崗干部定期進行全面考核，實施優勝劣汰的用人機制，讓全體職工都有競爭意識、憂患意識，不斷突破自我，發掘潛能。
3.5建立向優秀人才傾斜的激勵機制醫院要設立多方面多種類的獎勵項目和基金，對醫院發展提供幫助或做出貢獻的人才給予獎勵，充分發揮差額獎勵的激勵作用，將有限資源進行合理再分配、最大限度調動專業技術人員的工作積極性，做到事業留人、感情留人、機制留人、待遇留人。
第3篇
作為知識經濟時代的企業,樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革,而且也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。因此,企業管理者要把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發展,努力營造鼓勵人才工作生活的良好環境,使人力資源的活力充分迸發。
重視學習型管理
在知識經濟的背景下,企業學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源,企業的人力資源管理也更多的表現出學習型的特征。企業通過學習型的管理,更加重視知識的積累和更新,營造學習與工作渾然一體的氛圍,打造學習與工作緊密結合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環境支持,并逐步將企業培育成學習型組織。
變革企業文化
在如今的市場環境下,企業文化是促進企業成長無形的精神力量,是成功地實現組織目標的重要保證,同時,知識經濟背景下的企業文化應該是基于人的充分解放和全面發展的、以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。所以,新經濟時代的企業文化必須重視在企業內部知識的分享、學習和創造,形成一種帶有激勵色彩的開放性文化,使個人的技能和經驗得以整合成組織的系統知識。
知識經濟時代企業人力資源管理創新的動因
企業環境的變化
技術的發展技術的發展提高了人力資源管理的技術水平和企業對員工素質的要求,使企業更為倚重知識型員工,于是,人力資源管理的戰略性工作變得重要起來,人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業的目標統一起來,尋求企業和人才的可持續發展。
互聯網的普及網絡改變了傳統的時空觀念,也對企業的人力資源管理方式產生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環境;如何選拔合格人才、保持現有人才隊伍的穩定性以及吸引優秀人才成為企業人力資源管理急待解決的難題。
組織的變革知識化和網絡化使組織結構扁平化成為可能,在扁平化組織結構中,創造性的工作愈發重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對彈性工作時間和工作自的要求,以及追求自我價值實現的需求也更強烈。顯然,傳統的人力資源管理已經不再適合人才對工作和生活環境的質量要求,會扼殺人才的積
極性與活力。
科學人才觀的要求
在科學人才觀的戰略要求下,企業要變革舊有的人力資源管理體制,增強人本的觀念,促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用;充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性;大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境,充分發揮人才的潛能和價值;改革各類人才的評價方式,建立以業績為核心的各類人才評價指標體系,建立公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制。
傳統人事管理的局限性
知識經濟時代,技術管理成為競爭力的核心,人才成為競爭力的根本,傳統人事管理缺乏科學理念的指導,管理職能上缺乏先進技術的支撐,業務簡單,功能單一,專業技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能適應當前企業發展的需要。
企業人力資源管理的創新
人力資源管理層次的戰略化
企業的人力資源管理需要逐漸從作業性、行政性事務中解放出來,更多地從事戰略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。
因此,企業人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉為企業經營業務部門的戰略伙伴,從企業經營戰略的一個執行者,轉為戰略的參與者和制定者,在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。.
人力資源管理模式的動態化
在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代,要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。
著眼全局的動態管理現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來;又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進行統一管理。
市場導向的動態管理人力資源管理模式的創新不能僅僅只埋頭于內部事務,局限于內部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動,還要將外部顧客也看作是企業的人力資源,關注顧客和市場需求的變化,幫助企業員工了解市場的走向,對企業、市場和行業的發展全局把握,建立一個關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。
人力資源管理形式的虛擬化
人力資源管理的虛擬化是企業采用現代信息技術,以人力資源管理職能業務外包的形式,將企業內部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會或其它組織、個人承擔,并由它們為企業管理提供服務。
目前企業人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率,使企業得到優良的服務,另一方面還會因此而降低企業的經營風險,集中優勢和資源關注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業對激烈的市場競爭環境增強了靈活應對環境變化的能力。
人力資源管理手段的e化
e化的人力資源管理系統是應用先進的軟件,結合企業現有的硬件條件和網絡技術,發展而成的新的人力資源管理手段,是網絡技術與人力資源管理技術的結合。它大致包括如下功能:薪資和福利計算、培訓管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。
人力資源管理手段的e化除了需要相應的硬件和軟件設施外,還需要由人力資源管理部門和開發方共同組成項目小組,并對企業業務流程進行整理,使企業業務和軟件開發相結合,再通過人員培訓、系統維護和規章制度的制定給管理系統的運作提供人員基礎和組織保證。e化的人力資源管理利用信息化技術給企業的人力資源管理搭建了一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺,不僅改變了員工個人的生活和工作方式,而且增強了員工與公司之間的關系,讓企業各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來,使企業的人力資源管理水平能跟上技術發展的步伐。
人力資源管理方法的個性化
人力資源管理的創新是多方面的,對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同,統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以,最好能針對不同員工實行個性化管理,采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要,調動員工的工作積極性,推動他們不斷提升自我價值,激勵他們更好地為企業服務。
知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新,才能跟上時代變化的節奏,使人力資源管理充分發揮其戰略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發展提供服務,實現個人與企業的共同目標。
參考文獻:
1.周朝奮.當代中國企業人力資源管理創新.商業研究,2000,9
