人事監管論文范文

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第1篇

相應地，我軍人才隊伍建設的主要問題在于:官兵軍事科技素質、科學文化素質較低，高素質新型軍事人才數質量，尤其是聯合作戰指揮人才與專業技術人才緊缺。反映出的主要問題是，軍隊人事管理在提供戰爭所需要的人才的量與質上都存在差距。在崗位設置方面，崗位設置的信息化水平有待轉型。組織體制方面的問題是運行層面的核心問題。軍隊人事管理需要從體制機制層面基礎性地促生更多數量、更好質量的人才培養、使用與管理的實踐。基于軍隊人事管理的實踐存在這樣或那樣的突出問題，其中就蘊藏著起著基礎性作用的矛盾。軍隊人事管理的現實目標是，以保證人事崗之間的和諧關系，促進戰斗力建設。

比如在人員選拔和引進新生力量方面。主要有兩類辦法:一類是增量辦法。即從社會上引進人員。在從地方高中畢業生中招收士兵，爾后提高門檻、招收地方大學生。在招地方大學生的過程中，先是招文科生，后來是理工科背景。這種變化出現的一個直接的社會性原因是，大學生擴招后，數量多了，工作不好找了，部隊就成一個選項。有人擔心了，是不是真正為了獻身國防事業呢。這個客觀需求，政審、不斷培養能夠解決多少。作為正常的人員新陳代謝，有進必有出，必然產生退役安置的壓力。另一類是存量改造辦法。對現有人員進行改造。依靠培訓、代職、換崗交流、交叉代職等辦法，將現有人員升級改造為信息化戰爭和部隊信息化建設需要的人才。存量改造，需要培訓教育的轉型變革，訓練方法的革新跟進，需要管理制度的變化。目前我們的人事管理辦法與戰斗力建設要求之間存在差距，新四類人才培養開始施行，呼聲很高的職業化管理正在醞釀。總體上，引進的新生力量，還并沒有真正成為戰斗力建設新的推動力。無論是人員增量變化還是存量改造方面，都存在一個數量與質量間的矛盾。

基本矛盾的表現

軍事人員能力素質與信息化作戰需要不相適應，軍隊人員配置使用管理與信息化戰爭需要不相適應，表現在以下方面:

一是在選人用人方面個人利益與集體利益的沖突。選人用人的原則性方法主要有標準方法、領導確定的辦法、考試考核辦法、黨委確定的辦法。從理性的角度看，按標準選人效果最理想。但是制定具體的標準難以適應各類部隊、各類人員，分層次設置標準時又不得不考慮現實條件的變化。制定很細很具體的干部考核標準有難度，所以溫總理在講到十二五規劃執行中的困難時，提出的一點就是干部考核的標準問題。不管怎么樣，標準越細，人選越少，選人越簡單。實際上各種選人用人方法間都有交集。目前按標準選人、領導確定、考試考核、黨委確定這四種辦法我們都在用。在實際執行中也都或多或少存在問題。為將合適的人選到合適的崗位，實踐中的困難也很多。選人用人過程中主要是防止個人、小集團利益至上的問題。政策上也做了相應的調整。比如領導任期制的改革。為廢除軍隊干部任職終身制，在改革開放之初就限制了最高任職年齡，到年齡退休。1999年限制任職最高年限，規定師以上最高任職年限為10年。同時也加強了教育、規范和懲戒工作，用歷史和現實中任人為親、小集團現象加強警示教育，出臺通知辦法防失誤，以增加程序的方式，貫徹五湖四海原則、擴大選人用人的范圍，擴大干部工作民主，出隊干部考評體系與辦法，落實干部任用責任制，就是為了正確處理選人用人中的個人利益與集體利益的沖突，更好地貫徹黨管干部原則。

二是考核環節制度規定的可行性與操作性的沖突。之所以現實中出現對同一個考核對象不同考核組的考核結論會有所不同的現象，原因就在于考核標準不統一。標準不細，工作措施多頭，必然出現考核的差異。目前考評辦法在德、能、勤、績、體五方面，定性描述多，定量標準少，操作性欠佳。比如考核一個營長，首先是細化考核標準，考核的具體標準清晰后，考核過程與結果才更有針對性。其次才是采取談話、民主評議、業績考核等方法運用。這就需要制定出各個崗位的任職資格標準，對照標準逐項考核。但考核標準的彈性與操作性問題的解決需要一個過程。由于不同軍事單位性質任務的不同，人員素質與能力的差異，制定操作性很強的規范的標準難度很大。且軍事任務是變化著的，信息化與機械化條件下的能力與素質要求也不同，比如同樣是炮兵連長，但機械化條件下的炮兵連長，與信息化戰爭條件下的炮兵連長，崗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，還是質上的不同，如何從標準和資格條件上加以體現，需要探索和研究。

三是福利待遇與退役環節的社會化標準與軍事化標準的沖突。現實中之所以出現人才自發地流向非作戰單位的現象，重要原因在于非作戰單位，生活有規律，很多單位福利待遇較高，而作戰部隊工作緊張而福利待遇較少。加上軍官對于住房、醫療、成家、家庭生活、孩子教育、娛樂、退役安置就業等現實利益問題的考慮，作戰單位以外的吸引力就較強，以及物質激勵、精神激勵等現實政策規定的某些滯后性，作戰部隊官兵在福利待遇、退役安置方面的社會性考慮就稍多，通過以個體流動的方式增加在市場經濟條件下社會流行的以社會化標準衡量的現實收益。這些問題尤其體現在一些基層單位年輕干部轉業的問題上。不論是安置好與壞，總存在一種生存發展環境改善的可能性，這就給其提供一種具有提升其社會生活水平的可能性選擇。再加上退役安置制度改革給服役20年以下干部提供的退役選擇或是計劃分配或是復員，就社會性的計劃分配來說，年紀越小，因不需要安排領導崗位，其安置難度相對于年令大、職務高的干部就越小;加上對于生存發展環境的可能性改變的期望與追求，社會性的價值選擇較之于對軍事價值的選擇來說就稍占優勢。

這種從現實生活中產生的價值性追求，無論評價如何，都有其深厚的現實生活土壤和價值觀人生觀的現實理性沉積，很難在短期內得到根本性解決。盡管說任何一個部隊的這種社會化標準與軍事化標準之間的沖突都不同程度地存在，但如何減小或彌合這種沖突的間距，是軍隊人事管理需要重點關注的現實與理論問題。

化解軍隊人事管理矛盾的基本思路

解決軍事人員的能力和素質與戰斗力建設所需要的人力資源之間的矛盾，事關戰斗力建設的人事關系的協調與建設，人事管理實踐與戰斗力建設實踐的結合是基礎性的解決路徑。在這一過程中，人事管理要適應戰斗力變化的需要，適應信息化戰爭的需要，結合人事管理的各種矛盾，在理論與實踐上需要重點處理人員選擇中個人利益與集體利益的沖突，人才培養要與軍事實踐需求的數量與結構相符合，人才使用要與戰斗力生成的效能與結構相符合，人才的激勵或退出要與戰斗力或生產力生成的社會化需要相符合。這些問題的解決，需要與我軍人事管理的目標相吻合。我軍人事管理的目標，要保證黨對軍隊的絕對領導，保證黨管干部原則的貫徹與落實;按照戰斗力要求編配人事崗關系，按照戰斗力結構協調人事崗關系;在業務工作環節要分類設定崗位、職位，以事為中心協調人崗關系，保證人事管理的協調性和穩定性。

(一)從核心管理理念上看，貫徹黨管干部的原則是保證黨對軍隊絕對領導的基石這是個歷史經驗。從三灣改編的支部建在連上，到1945年的黨委工作條例，現在的黨委制、政治機關制度、政治干部管理制度，其目的都在于實現黨管干部。軍隊人事管理一直在追求黨管干部的科學化，在制度上就體現為民主集中制。按照民主集中制的要求滿足黨管干部的時代性任務，需要在提升民主集中的質量方面求發展。軍隊人事管理工作中的政治機關提名，擴大干部工作民主，激勵和引導群眾積極參與等程序與辦法，都需要解決的是程序執行過程的客觀公正問題。比如，群眾評議的干部與黨委審批的干部出現沖突時，如何處理客觀公正的問題。作為群眾不可能熟悉每一個候選對象，只能對特別優秀的有印象，如果大家都差不多，群眾只能憑借個人愛好了，這里就有老鄉、親朋、好友的感情因素在里邊。領導也不能完全排除情感因素參雜其中，比如，領導交代給某個下屬辦的事多些，情感交流多些，就會更親近些。領導與群眾對候選對象了解程度的差異，可能是在大項任務上，但這些任務，有的是領導需要完成的，結果由下屬完成了，領導覺得應當在調職、獎勵等方面有所激勵，結果調職、獎勵成了領導對下屬的一種公權私用的工具。選人用人程序上要求個人述職，但群眾評議的標準如果僅憑個人感性因素來決定，客觀公正就難以保證。如何選人用人的對象性標準不具體，幾個崗位、幾個人選一個籠統的標準，選誰不選誰都行，個別領導就不把群眾意見當回事，時間一長群眾參與度就不高，民主集中制的執行質量就難以提高。如何消解群體意志或領導意志與黨對干部絕對領導目標的間隙與沖突，是需要重點解決的現實問題。這就需要在標準上，確定好黨選擇干部的標準。比如以任職經歷、素質考核、考評結果等過程性標準作為具體標準。但也有一個問題，與領導或政策靠得近的人，提前瞄準這些條件，早動手準備。這就需要將用人標準公開，讓群眾和領導就公開的標準選人用人。

標準細化后，大家都知道競爭哪個崗位需要什么條件。細致的標準與條件是保證黨對軍隊絕對領導在選人用人環節客觀公正的法寶。黨管干部在進口方面由標準管理，黨委依據標準選人用人，從選人用人的事務性工作中解放出來，更好地抓運行過程中與人員素質能力相關的大事。

第2篇

MIS建設框架

針對上述問題，加上現在學校整體的信息化水平，每個部門信息化建設各自為政（根據MIS發展階段的著名理論—諾蘭模型的闡述，這種狀況是符合MIS發展規律的），就人事部門，建設行政事務管理為主，決策支持為輔的信息系統是實事求是的選擇。其主要框架為：

1該系統的核心是實現人事部門的辦公信息化，集中管理人事基礎數據，管理日常業務，包括人事部門信息，所有教工信息，薪資福利、保險等信息。該系統的外延是與校內各相關系部、教工的接口，包括以下幾部分：（1）與各相關系部之間的信息交換：人事將每月工資的表格傳遞給財務，學期末教務將代課情況傳遞給人事等；（2）與校級管理人員之間的接口：各級管理人員可以直接查詢權限范圍內的教工信息；（3）與普通教工的信息交互：人事可以向教工及時信息，同時教師可以向人事及時提交反饋信息。

2基于對應用和信息安全兩方面的考慮，系統擬采用C/S（Client/Server）和B/S（Browser/Server）相結合的模式。人事專職人員和系統管理員可以基于C/S模式對數據庫信息進行直接管理，其他人員則通過B/S模式進行訪問。

3B/S模式下人事網站首頁設計是關鍵，需要信息布局合理且界面友好。內容應主要包括公告欄便于及時人事信息，登錄窗口便于教工及校級管理人員登錄并進行相關的應用，政策文件欄便于教工了解人事政策信息，友情鏈接欄鏈接本校、省教育部門、友好學校的網站。

4C/S模式下系統功能模塊以時間為主線來設計，如圖所示。

人事管理信息化逐步完善的思考

人事管理信息化的發展是一個系統工程，需要MIS的不斷完善，更需要管理體制和人的不斷成長。具體來說，需要注意以下幾方面的內容：

1MIS和人事業務流程相互促進，共同向前發展。在MIS的實踐應用中，一方面滿足人事上不同的信息需求，提高管理效率，另一方面應逐步加深人對現有業務流程的理解，發現問題，為改進業務流程積累經驗，然后再反過來不斷完善MIS的功能和人性化設計。這樣，MIS和人事業務流程就形成了一個螺旋上升的發展趨勢。

2加強信息系統信息安全。信息是制定政策制度，組織決策的重要依據，如果信息安全出現問題，那么建立在這之上的所有行為都是無意義的。信息安全可以通過多種方式來保證，例如權限設置，輸入驗證碼，服務器安裝殺毒軟件，網絡中設置防火墻等等，更重要的是建立并完善安全機制，加強安全意識，道德規范，和具體的規章制度。

3有意識地加強與相關部門的業務溝通，例如統一文件傳輸格式，為學校統一整合各部門信息系統做準備。

第3篇

切實抓好鄉鎮機關公務員制度“入軌”工作，不斷加強鄉鎮機關的管理與建設

結合中央的指示以及本身實際情況，在完成了鄉鎮機構改革的工作之后，要加速鄉鎮機關公務員過渡的“入軌”工作。這部分工作應該要盡快開展。我們建議：

1鄉鎮機關的“入軌”工作，應在機構改革“三定”的基礎上，盡快組織實施。

2目前鄉鎮黨群機關和政府機關在職責、崗位、工作安排、目標等地方擁有密切的聯系，所以在做好鄉鎮機關“入軌”工作的時候，要有政府人事部門和黨委組織部門一起完成，進行有效的統一管理。

3鑒于鄉鎮機關干部狀況與公務員制度的科學性、規范性要求差距較大的情況，為實現平穩過渡，在“職位與人頭”矛盾處理上，應堅持“職位設置按規定、人員過渡面對現實、逐步到位”的原則，以解決低職位與高職務的矛盾。

4過度單位和人員的范圍不能夠超出規定的界定范圍，在對擬過渡人員的考核上要注重其公務員知識、業務知識以及業務能力和工作成績這些實踐項目。

5在必有職位的確定問題上，各縣應該達成共識，可以允許鄉鎮安裝自己的需要和特點進行部分職位的設定。在《職位說明書》上應該明確各職位的工作和兼任工作內容，其式樣應由縣統一確定。

6“入軌”工作要有個明確的標準和要求，在操作過程中要依照《條例》以及法規來進行，形式化的行為應該杜絕。

積極穩妥解決鄉鎮干部聘用制問題

鄉鎮干部聘用制對我國鄉鎮經濟發展和干部隊伍建設產生過十分重要的積極作用，但從目前情況看，其歷史使命以基本完成，一是當初實行聘用制是為了解決干部的“能進能出”問題，而公務員制度本身就具備了這種機制；二是公務員隊伍中干部身份的不同，不利于公務員隊伍的有效管理，像是錄用干部和聘用干部；三是目前大中專畢業生數量過于龐大，舍棄高學歷的應聘人員而選用農民干部的做法也不和時宜，就算是需要少量招收，也能通過公務員的錄取機制解決。所以我認為，今后的鄉鎮機關應該不再啟用干部聘用的方式；再就是推行公務員制度，分批解決機關現有“聘干”的“聘轉錄”。

按公務員錄用辦法適時補充鄉鎮公務員

現在鄉鎮存在這樣兩個情況，第一，部分職位存在人員空缺需要進行填補；第二，聘請和借用了不少的臨時人員。所以在做好鄉鎮公務員制度“入軌”工作的時候，需要對于臨時人員進行清退，在“入軌”工作完成后，按照鄉鎮的職位空缺和編制來進行補錄人員，根據公務員考試錄用的準則來進行人員填補。應該注意以下問題：

1拓寬選人渠道。鄉鎮公務員的補充渠道應該進行擴展，從大中專應屆畢業生到轉業軍人、優秀村干部和企業單位等等。

2鄉鎮公務員的補充應該是經過公務員考試來錄用，由縣組織人事部門統一進行公平、公開、公正的考試，多層篩選出來的。

3區別對待。以考核為主要手段，一些情況特殊的情況需要分別對待，首先，鄉鎮的職位以及錄取比例，是根據鄉鎮的發展水平、經濟水平和人員情況來確定的；其次，人才缺乏的地區，應該適當的對報考者的年齡、文化等硬性指標進行降低；最后，在一些特殊的職位上，可以采用考試和考核兩者共存的方式。

4嚴肅考錄紀律。做好錄取工作的公平性工作，從報名到錄用的各個環節都應該杜絕舞弊和作假的情況出現，對于有這些情況的考生，應該當即取消去錄用資格。

進一步加強鄉鎮干部培訓工作

1做好對鄉鎮干部的培訓工作，地、縣組織人事部門應該將其納入工作計劃當中，進行有效的統一規劃。

2要按培訓分工，組織各級特別是縣級黨校、干校和成人院校，在培訓計劃基礎上，分工、分批培訓各類鄉鎮干部。

3上級財政部門對于培訓專項經費的下撥應該給予支持，保證培訓工作的順利進行。

4采取到上級部門、單位掛職鍛煉、分批外出參觀學習、請進來講學等多種方式提高鄉鎮干部的素質與專業水平。

5培訓工作應該起到應有的效果，不能只注重形式化的來完成任務，應該專業、實用，在培訓過程中能夠激發學員的動力，讓他們才加和支持鄉鎮干部在職考試，像是一些專業性的考試和函授等等學歷的獲取。

進一步加強鄉鎮組織人事工作

鄉鎮機構的工作效率、鄉鎮干部的素質、鄉鎮機構的人員編制等等工作都受到鄉鎮組織人事工作的制約，所以應該做好鄉鎮人事工作。目前，各縣根據鄉鎮機構的情況和公務員制度，來加強鄉鎮組織人事工作的進一步深化，為鄉鎮的其他工作創造條件。

1對鄉鎮組織和人事管理的權限和范圍進行確定，鄉鎮應有的權限應該放行。

2要明確鄉鎮組織人事工作的職責、任務、目標及紀律，并應配備專職的組織、人事干部。

3上級部門對鄉鎮下發的政策文件和業務指導，應該清楚明確，讓鄉鎮的業務操作更加容易。