國(guó)有企業(yè)員工管理論文范文

前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質(zhì)國(guó)有企業(yè)員工管理論文文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發(fā)，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)對(duì)策有效培訓(xùn)

當(dāng)前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球。作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)力量的國(guó)有企業(yè)，能否經(jīng)受這場(chǎng)考驗(yàn)、繼續(xù)發(fā)揮支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)發(fā)展的重要作用，直接關(guān)系到我國(guó)經(jīng)濟(jì)抵御金融海嘯的能力以及整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)能否繼續(xù)平穩(wěn)運(yùn)行。作為國(guó)企的基石——員工，其自身狀態(tài)和能力，又直接關(guān)系到國(guó)企的自身發(fā)展能力和潛力，因此，構(gòu)建有效的國(guó)企員工培訓(xùn)體系，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

1.對(duì)員工培訓(xùn)重視度不夠

盡管這些年來大家一直呼吁要加強(qiáng)培訓(xùn)，重視知識(shí)與人才，但在實(shí)際工作中，某些國(guó)有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設(shè)立專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業(yè)行政或后勤事務(wù)中，不設(shè)立專門的人力資源部門。具體到管理者，有些人思想上還停留在對(duì)勞動(dòng)者數(shù)量的要求上而不向勞動(dòng)者素質(zhì)提高方面轉(zhuǎn)變，往往注重設(shè)備、人力、工作時(shí)間而忽視員工素質(zhì)及提高勞動(dòng)效率和質(zhì)量的方法。除此之外，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還將培訓(xùn)看成就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來看。

2.培訓(xùn)資金投入不足

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢(shì)，根據(jù)部分國(guó)有企業(yè)抽樣調(diào)查顯示：“加強(qiáng)對(duì)員工人力資本投入的國(guó)有企業(yè)只占5%；20%左右的國(guó)有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)用人均只有10元～30元；30%的企業(yè)只是象征性的花費(fèi)一點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均不足10元；其余的就是一些虧損的國(guó)有型企業(yè)，已停止了人力資本投入”。而產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因有許多，大致歸納以下幾點(diǎn)：(1)管理者的錯(cuò)誤觀念。一些管理者將聘用看作為培訓(xùn)，當(dāng)本企業(yè)員工的技能水平不能滿足要求時(shí)就直接去市場(chǎng)招聘來滿足要求的員工，用解聘和招聘來代替培訓(xùn)。很多人認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣，但我們必須認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)不僅是提高員工技能，更在于讓員工感受到本企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工的向心力和忠誠(chéng)度，這對(duì)國(guó)有企業(yè)適應(yīng)未來國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)漸趨融合、企業(yè)間更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)是極其必要的。(2)員工的流動(dòng)性高。這也決定了企業(yè)管理者不愿意對(duì)隨時(shí)都有可能流失的員工實(shí)施培訓(xùn)。國(guó)有企業(yè)中技術(shù)、管理人員流失率高達(dá)60%，這的確是企業(yè)投資培訓(xùn)最苦惱的事。(3)傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的缺陷。國(guó)有企業(yè)的管理受原先計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，通常會(huì)將人力資源開發(fā)作為簡(jiǎn)單的培訓(xùn)以應(yīng)付當(dāng)前需要，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)失效甚至中途流產(chǎn)。培訓(xùn)計(jì)劃的失敗會(huì)挫傷管理者的積極性，從而形成了一個(gè)惡性循環(huán)。(4)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革，有些國(guó)有企業(yè)不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)效益下降從而阻礙了培訓(xùn)工作的開展。據(jù)國(guó)家經(jīng)貿(mào)委1999年統(tǒng)計(jì)，全國(guó)6.78萬家企業(yè)，處于虧損狀態(tài)的有3萬家，國(guó)有企業(yè)負(fù)債率過高，虧損面居高不下。在這種情況下，員工的工資獎(jiǎng)金已經(jīng)成為企業(yè)的一道難題，培訓(xùn)就更是日程之外的事情了。

3.培訓(xùn)機(jī)制不完善

我國(guó)國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制建設(shè)上存在許多不足：首先，對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)過程，當(dāng)員工回到實(shí)際工作崗位時(shí)，培訓(xùn)效果并不能從中體現(xiàn)，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。其次，考評(píng)方法較為單一，大多數(shù)企業(yè)都慣以考試成績(jī)來說明培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后也沒有再作跟蹤調(diào)查，使得培訓(xùn)效果很難延續(xù)在實(shí)際工作中。第三，評(píng)估記錄缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的員工培訓(xùn)記錄，使培訓(xùn)效果分析缺乏數(shù)據(jù)依據(jù)，在下一次的培訓(xùn)中也不利于查漏補(bǔ)缺。

4.培訓(xùn)師資不符合要求

部分國(guó)有企業(yè)的職工培訓(xùn)學(xué)校普遍存在布局分散，各自為政，“大而全、小而全”的問題。相當(dāng)多的培訓(xùn)學(xué)校條件不完善，設(shè)施不配套，培訓(xùn)層次低，整體效益差，有的培訓(xùn)人員所教的知識(shí)并不適用于現(xiàn)代企業(yè)的需要，文化基礎(chǔ)課教師多而操作技能課教師缺乏，有時(shí)教師的學(xué)歷層次和職稱結(jié)構(gòu)離規(guī)定的要求相差甚遠(yuǎn)，最終會(huì)影響培訓(xùn)效果。

二、對(duì)策與思考

1.培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變

企業(yè)要樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念，提高培訓(xùn)的重視度，這是建立任何一種培訓(xùn)體系的思想基礎(chǔ)。作為企業(yè)管理者，在人才的管理、培養(yǎng)、使用和開發(fā)等方面一定要以人為本，力爭(zhēng)做到“人、事”相宜，用合適的人才做合適的事，各盡其能，把知識(shí)、品德、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，努力造就出色的人才，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。

2.增加培訓(xùn)資金和建設(shè)投入

隨著科技的進(jìn)步和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)所需的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質(zhì)不斷地提高以適應(yīng)企業(yè)變化?！皳?jù)1999年北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查”統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在培訓(xùn)費(fèi)用的投入上，75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1%～5%，其中企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)預(yù)算每人每年1636元，外訓(xùn)3384元，其中高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間上都排第一。有的管理者會(huì)擔(dān)憂：目前國(guó)有企業(yè)員工流失率非常高，要是再增加培訓(xùn)資金投入必定會(huì)有一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)的部分成本已由員工承擔(dān)，反映在員工在培訓(xùn)期間的獎(jiǎng)金、福利的減少，現(xiàn)行政策也鼓勵(lì)企業(yè)采取與員工簽訂培訓(xùn)合同的做法，規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種形式在某種程度上降低了由于員工流失而產(chǎn)生培訓(xùn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。

培訓(xùn)的資金除了投入在員工自身的軟件建設(shè)上，還要加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)體的建設(shè)?！奥毠づ嘤?xùn)學(xué)校也好，職工培訓(xùn)中心也好，都是培訓(xùn)實(shí)體，是員工培訓(xùn)的載體”。實(shí)體建設(shè)的好與差直接關(guān)系到員工培訓(xùn)的質(zhì)量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的專業(yè)化培訓(xùn)中心。改變過去“大而全、小而全”的辦學(xué)弊端，充分利用現(xiàn)有優(yōu)良的教育資源，大力實(shí)施布局結(jié)構(gòu)調(diào)整，按照專業(yè)性質(zhì)分類，建立適應(yīng)培訓(xùn)需要的專業(yè)化專業(yè)培訓(xùn)中心。第二，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱和培訓(xùn)教材，使大綱內(nèi)容與員工崗位職能要求和考核標(biāo)準(zhǔn)相一致，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，新技術(shù)、新工藝的推廣及時(shí)更新和補(bǔ)充教學(xué)內(nèi)容。第三，加強(qiáng)員工培訓(xùn)兩支隊(duì)伍建設(shè)，提高管理水平和教學(xué)質(zhì)量。要聘任生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的優(yōu)秀人員為學(xué)校兼職教師，切忌將各單位的富余人員“優(yōu)化”到學(xué)校。努力建設(shè)德才兼?zhèn)涞膶W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子和素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍。第四，要注重實(shí)習(xí)培訓(xùn)，這是培訓(xùn)教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)最顯著的區(qū)別。根據(jù)培訓(xùn)需要，可開展校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地，為培訓(xùn)高質(zhì)量人才創(chuàng)造條件。第五，努力拓寬員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源，鼓勵(lì)開展有償培訓(xùn)，既減輕公司資金投入的壓力，也提高員工的積極性，努力提高自身的“造血功能”，增強(qiáng)自我發(fā)展能力。

3.完善國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)體制

(1)我們要對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)分析。培訓(xùn)需求就是員工的工作能力、績(jī)效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，企業(yè)培訓(xùn)就是為了通過各種手段縮小差距。培訓(xùn)的需求分析是建立完善的培訓(xùn)體制的基礎(chǔ)和前提。通常需求分析包括三部分：組織需求分析、崗位需求分析、員工個(gè)人需求分析?，F(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人需求，這種做法既達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，又不利于培訓(xùn)過程中員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以我們?cè)谄髽I(yè)制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)必須注意以下幾方面的措施:①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃必須依據(jù)于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。②企業(yè)提供的培訓(xùn)計(jì)劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。③培訓(xùn)計(jì)劃和其他管理、生產(chǎn)計(jì)劃一樣，必須注重時(shí)空上的結(jié)合。短期培訓(xùn)、中長(zhǎng)期培訓(xùn)之間應(yīng)互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。④企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進(jìn)步和發(fā)展做出有預(yù)見性的培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要，使培訓(xùn)計(jì)劃及時(shí)有效。⑤培訓(xùn)計(jì)劃要建立在對(duì)企業(yè)人力資源的統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測(cè)的量化基礎(chǔ)上，而不是主觀意愿的制定，必須要做到客觀、科學(xué)和合理。

(2)采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法。培訓(xùn)方法和技術(shù)革新將成為培訓(xùn)體系建設(shè)的重點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)方法可分兩大類：第一類方法是“請(qǐng)進(jìn)來式”，即由企業(yè)出面請(qǐng)各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，對(duì)企業(yè)管理人員與技術(shù)骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)。第二為“送出去式”，這類方法常用于跨國(guó)公司，盡管我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于資金能力、企業(yè)規(guī)模等因素限制，無法為員工提供較多的出國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但與各大高校聯(lián)合辦班來培訓(xùn)員工或?qū)⑵髽I(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工送到一些績(jī)優(yōu)企業(yè)接受管理培訓(xùn)和實(shí)習(xí)還是可行的。

(3)隨著企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的日益重視，越來越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)和手段運(yùn)用到員工培訓(xùn)中來。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個(gè)叫“培訓(xùn)空間”的專門培訓(xùn)場(chǎng)所，員工可以通過可視電話或電腦網(wǎng)絡(luò)參與各種技能訓(xùn)練和管理技術(shù)培訓(xùn)。實(shí)踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段不但能使企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃順利執(zhí)行，提高培訓(xùn)效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的視野和接觸范圍，為他們創(chuàng)造出豐富多彩的培訓(xùn)活動(dòng)機(jī)會(huì)。在國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施中，就可以借鑒跨國(guó)公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，通過改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來提高培訓(xùn)效率，增加員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)同感和歸屬感。

(4)在有先進(jìn)的培訓(xùn)技術(shù)方法作支撐后，我們還應(yīng)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估和總結(jié)。員工培訓(xùn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可參考可卡帕切可提出的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：①學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見或看法；②知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標(biāo)準(zhǔn)即員工在培訓(xùn)后的行為變化；④成果即培訓(xùn)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的角度提供培訓(xùn)信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目是否符合企業(yè)的實(shí)際需要。在設(shè)立培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)積極主動(dòng)地采取各種培訓(xùn)評(píng)估方法和手段。具體的評(píng)估方法有：控制小組法；事前事后測(cè)試法；成本收益分析法；目標(biāo)評(píng)價(jià)法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選擇合適的評(píng)估方法。在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評(píng)估手段，如直接向上匯報(bào)、調(diào)查問卷評(píng)估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等，在這些評(píng)估手段中，我們尤其要注重培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個(gè)培訓(xùn)體系中必不可少的部分。

(5)是要建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，可以說培訓(xùn)最終的效果就取決于激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行專題性研究后提出，“如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%～90%”。培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制概括為三方面內(nèi)容：(1)將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓(xùn)“充電”的機(jī)會(huì)，會(huì)使他們感到企業(yè)對(duì)個(gè)人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻(xiàn)。(2)根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人進(jìn)行物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或晉升激勵(lì)。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。(3)企業(yè)可以要求受培訓(xùn)員工寫培訓(xùn)總結(jié)。把培訓(xùn)中最好的、最有用的東西歸納出來最終會(huì)成為企業(yè)寶貴的資源?？傊?，任何培訓(xùn)激勵(lì)方法的運(yùn)用都必須堅(jiān)持為人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)這一原則，讓企業(yè)員工都能學(xué)以致用，創(chuàng)造出最大效益。

參考文獻(xiàn):

[1]孫健敏:人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999

[2]西三角人事技術(shù)研究所:外企薪酬調(diào)查浮出水面[J].中國(guó)勞動(dòng)，2000，(1)

[3]劉毅:新時(shí)期形勢(shì)下的國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)工作探討[J].科技與管理，2005，(4)

第2篇

1國(guó)有施工企業(yè)人力資源需求的特點(diǎn)

①對(duì)人才的需求量不斷增長(zhǎng)。建筑企業(yè)要達(dá)到高等級(jí)資質(zhì)，其一級(jí)建造師等專業(yè)技術(shù)人員的資質(zhì)和數(shù)量必須達(dá)到施工企業(yè)資質(zhì)申報(bào)條件。而且，工程項(xiàng)目招投標(biāo)要求每年都在提高，這使得施工企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的需求量不斷增大。②對(duì)人才素質(zhì)提出更高的要求。近兩年來，高鐵建設(shè)如火如荼，水利水電、城市輕軌等大型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)也在廣泛開展，這些項(xiàng)目都有一定科技含量，技術(shù)要求嚴(yán)格，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要有專職技術(shù)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)操控。因此，施工企業(yè)必須加大先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)力度，同時(shí)需要配備一批精通現(xiàn)場(chǎng)管理和專業(yè)技術(shù)的復(fù)合型技術(shù)人才。另外，目前一部分國(guó)有施工企業(yè)開始涉足各種各樣的BT、BOT等管理模式的項(xiàng)目施工，需要配備大量精通資本運(yùn)作、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)的法律、金融、證券、海外工程承包等專業(yè)知識(shí)的人才，因此，對(duì)人才的要求越來越嚴(yán)格。

2國(guó)有施工企業(yè)當(dāng)前人力資源管理中存在的主要問題

①人力資源無法滿足日益增長(zhǎng)的項(xiàng)目管理需求。人才匱乏是目前企業(yè)面臨的一個(gè)嚴(yán)峻的問題。人才數(shù)量不夠，致使人才結(jié)構(gòu)不合理，一線工人和技術(shù)人員非常搶手，而管理人員冗余；缺少高精尖類型的人才，而文化水平和技能水平較低的人員冗余，致使企業(yè)一度陷入困局，人才隊(duì)伍缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源結(jié)構(gòu)無法滿足生產(chǎn)需要，企業(yè)無法承接更多科技含量高、技術(shù)要求嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖┕ろ?xiàng)目，在經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域上局限性很大。②人才流失嚴(yán)重。建筑施工企業(yè)中的人員頻繁流動(dòng)，人力資源結(jié)構(gòu)分散，而且施工項(xiàng)目多在偏遠(yuǎn)地帶，工作和生活環(huán)境艱苦。一些單位對(duì)人才管理意識(shí)不強(qiáng)，重視人才、培育人才的觀念較淡薄，寬容性較差，家長(zhǎng)式粗暴管理；忙于施工生產(chǎn)，忽視職工的思想工作，致消極情緒蔓延。此外，建筑行業(yè)的人才炙手可熱，一部分人員經(jīng)過歷練后最終都選擇去待遇較好的私營(yíng)企業(yè)和工作相對(duì)穩(wěn)定的建設(shè)單位就業(yè)，致使施工企業(yè)人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。③人才管理機(jī)制弱化。一是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。二是人力資源投入不足。尚未形成良好的育人機(jī)制、成才環(huán)境，重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā)，對(duì)新工藝、新技術(shù)、新材料、新設(shè)備的培訓(xùn)滯后。④人才選拔任用模式單一，在用人制度上論資排輩，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)上崗和公開競(jìng)聘選拔力度不夠。⑤員工的考核制度和激勵(lì)機(jī)制不完善。沒有建立系統(tǒng)、科學(xué)的績(jī)效考核體系，薪酬分配不夠合理，沒有建立多元化薪酬管理模式，激勵(lì)機(jī)制不靈活，員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大程度地發(fā)揮出來。

3加強(qiáng)人力資源管理的主要對(duì)策及措施

企業(yè)要大力推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，提升人力資源管理水平，建立健全人力資源管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

3.1以人為本，樹立人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。一是要科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)發(fā)展和變化，對(duì)企業(yè)資質(zhì)和市場(chǎng)開發(fā)人才結(jié)構(gòu)的需求進(jìn)行綜合分析，超前考慮、周密安排，要確定各類專業(yè)技術(shù)人才、職業(yè)技能人才、關(guān)鍵崗位人才的比例，掌握“家產(chǎn)”，制定合理的人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，確定主攻方向，引進(jìn)和培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展需要的素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)配套的各類人才隊(duì)伍。二是要培養(yǎng)核心人才隊(duì)伍，重點(diǎn)突出抓好“四支隊(duì)伍”的建設(shè)和項(xiàng)目關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)。（“四支隊(duì)伍”即：黨政領(lǐng)導(dǎo)、管理干部、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能人才；項(xiàng)目關(guān)鍵崗位，即：項(xiàng)目經(jīng)理、總工程師、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、技術(shù)負(fù)責(zé)人、安質(zhì)負(fù)責(zé)人、預(yù)算負(fù)責(zé)人、物資負(fù)責(zé)人、勞資定額等負(fù)責(zé)人）?！八闹ш?duì)伍”和項(xiàng)目關(guān)鍵崗位人才，形成了企業(yè)生存與發(fā)展的核心。通過培養(yǎng)一批高級(jí)決策型、項(xiàng)目管理復(fù)合人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)技師、技師等操作型人才，促進(jìn)企業(yè)快速、持續(xù)、健康發(fā)展。

3.2加強(qiáng)使用，優(yōu)化人力資源配置?；谑┕て髽I(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)和戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合市場(chǎng)調(diào)研結(jié)果有針對(duì)性地引進(jìn)人才，擴(kuò)大人才儲(chǔ)備量。深化人本管理思想，根據(jù)人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平合理調(diào)配人力資源結(jié)構(gòu)，避免資源浪費(fèi)。同時(shí)，與高校謀求人力資源合作，利用高校的教育資源培育人才。另外，要有條件地吸收中技、高職畢業(yè)生充實(shí)技術(shù)工人隊(duì)伍。三是引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過市場(chǎng)化方式選擇，有計(jì)劃地從社會(huì)上引進(jìn)和招聘各類優(yōu)秀人才，推進(jìn)專業(yè)人才職業(yè)化，筑巢引鳳，依靠人才資源優(yōu)勢(shì)，謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.3突出重點(diǎn)，加大人力資源開發(fā)力度。一是要加大人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度，樹立“人力資本”的理念，為人力資源培訓(xùn)開發(fā)提供資金保障。要把教育培訓(xùn)作為員工個(gè)人的職業(yè)生涯和企業(yè)生存發(fā)展連接的紐帶，在分析自身戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工素質(zhì)基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)發(fā)展的意愿，考慮企業(yè)資源、經(jīng)濟(jì)條件，制定相應(yīng)的教育培訓(xùn)規(guī)劃，以滿足企業(yè)和員工兩方面的需求。二是創(chuàng)新培訓(xùn)的方式方法，建立分層次、分專業(yè)的培訓(xùn)體系。例如以項(xiàng)目為依托，以重點(diǎn)工程項(xiàng)目建設(shè)為載體，選擇典型項(xiàng)目、關(guān)鍵工序和新技術(shù)新工藝等，組織企業(yè)各項(xiàng)目的技術(shù)骨干親臨現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)和交流；召開專項(xiàng)施工研討及交流會(huì)，激發(fā)各類技術(shù)人員的學(xué)習(xí)激情。重視員工的再教育工作，督促其立足本職，加強(qiáng)專業(yè)學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的補(bǔ)充教育。利用外聘的專家，以傳、幫、帶的方式多層次培養(yǎng)公司的后備技術(shù)人才，為企業(yè)未來發(fā)展做好人力資源儲(chǔ)備。

3.4能力建設(shè)為本，構(gòu)建科學(xué)的人才選拔體系。面向市場(chǎng)公開招聘專業(yè)人才，除個(gè)別特殊崗位外，都要實(shí)行公開招聘，切實(shí)做到招聘信息公開、過程公開、結(jié)果公開。建立晉級(jí)機(jī)制，提級(jí)提薪機(jī)制。用人問題上要以德為先、以績(jī)?yōu)橄龋啬芰χ貥I(yè)績(jī)，大膽培養(yǎng)、選拔、使用年輕優(yōu)秀干部，讓一些德才兼?zhèn)涞哪贻p人在公司、在項(xiàng)目部擔(dān)當(dāng)重任。注重用人之長(zhǎng)和人才組合兩個(gè)基本原則，形成1+1＞2的功效，使項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)班子逐步達(dá)到結(jié)構(gòu)合理化，管理行業(yè)化，技術(shù)專業(yè)化，年齡年輕化。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，采用上崗測(cè)試、崗位選拔、崗位輪崗等手段，通過競(jìng)爭(zhēng)，逐漸形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機(jī)感”的良性循環(huán)。建立內(nèi)部市場(chǎng)，內(nèi)部挖潛，降低總量和成本，促進(jìn)人才有效、科學(xué)地流動(dòng)。

3.5加強(qiáng)人員培訓(xùn)，建立績(jī)效考核體系。在人員培訓(xùn)方面，針對(duì)不同層次人員的不同特點(diǎn)和要求，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)體系。對(duì)小型項(xiàng)目經(jīng)理、監(jiān)理工程師展開有針對(duì)性的培訓(xùn)。針對(duì)建筑工人，把培訓(xùn)地點(diǎn)從教室轉(zhuǎn)移到工地，當(dāng)日收工后進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)授課，并在工地進(jìn)行實(shí)地鑒定。同時(shí)基于管理目標(biāo)建立績(jī)效考核體系，量化考核指標(biāo)。注重團(tuán)隊(duì)與個(gè)人業(yè)績(jī)的綜合平衡。根據(jù)考核結(jié)果落實(shí)獎(jiǎng)懲措施，進(jìn)一步鞏固考核成果，提高全員素質(zhì)。

3.6建立系統(tǒng)的薪酬福利管理體系，完善多重激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持從我國(guó)基本國(guó)情出發(fā)，按照建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、完善現(xiàn)代企業(yè)制度的改革方向，適應(yīng)國(guó)有企業(yè)的本質(zhì)屬性和國(guó)資國(guó)企改革進(jìn)程，完善薪酬形成機(jī)制，合理確定薪酬水平，健全薪酬監(jiān)督機(jī)制，統(tǒng)籌規(guī)范薪酬外的福利待遇，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效。要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)、督促指導(dǎo)和宣傳引導(dǎo)，分類、分級(jí)、分層、分步有序推進(jìn)改革，切實(shí)把改革各項(xiàng)措施落到實(shí)處，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。除了建立系統(tǒng)的薪酬福利管理體系實(shí)行薪酬激勵(lì)外，還應(yīng)完善其他激勵(lì)機(jī)制。第一，事業(yè)激勵(lì)。為各類專業(yè)人才提供更多學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，幫助其提高職業(yè)技能。第二，關(guān)懷激勵(lì)。合理安排年休假、特享假期，讓員工感受到組織的人文關(guān)懷。第三，精神激勵(lì)。及時(shí)表彰業(yè)績(jī)突出的員工，在體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，提高員工的成就感、勝任感。第四，發(fā)展激勵(lì)。包括申請(qǐng)崗位高掛、職業(yè)培訓(xùn)優(yōu)先等。使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。

第3篇

關(guān)鍵詞：郵輪企業(yè)；管理；忠誠(chéng)度

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.085

1 中國(guó)郵輪企業(yè)管理的現(xiàn)狀

在郵輪發(fā)展的半個(gè)多世紀(jì)以來，郵輪從二戰(zhàn)時(shí)用于軍事工業(yè)發(fā)展到至今民用旅游業(yè)。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展高速發(fā)展的21世紀(jì)，人民生活水平的提高進(jìn)一步促使了旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展。郵輪企業(yè)作為旅游度假的重要組成部分，目前在我國(guó)正處于初級(jí)發(fā)展階段，距離國(guó)外郵輪企業(yè)還有一定的差距。但在十三五計(jì)劃的契機(jī)與全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易愈加頻繁的今天，郵輪企業(yè)在我國(guó)也正在的迅速的發(fā)展。

合理的企業(yè)管理是使其穩(wěn)健發(fā)展的重要因素。目前郵輪企業(yè)發(fā)展并不完善，在企業(yè)的內(nèi)部的管理制度、財(cái)務(wù)制度以及郵輪人員素質(zhì)培訓(xùn)等都有一定差距。市場(chǎng)與人才的競(jìng)爭(zhēng)是制約郵輪企業(yè)發(fā)展的重要因素。目前，我國(guó)的郵輪行業(yè)還未形成一個(gè)完整的消費(fèi)市場(chǎng)，主要港口僅存在與沿海地區(qū)的數(shù)個(gè)港口，沿海地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對(duì)較高，產(chǎn)生的旅游需求也因此大于內(nèi)陸人群。但仍有大部消費(fèi)者將郵輪當(dāng)作交通工具，而沒有到融入到享受旅游的過程之中。

目前，我們郵輪企業(yè)管理具有以下問題：第一，企業(yè)缺乏清晰的經(jīng)營(yíng)理念。由于我國(guó)郵輪發(fā)展較落后與西方發(fā)達(dá)國(guó)家，因此我國(guó)郵輪企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理理念處于一種摸著石頭過河、模糊不清楚的概念。在學(xué)習(xí)西方先進(jìn)理念的過程中，不免存在一些彎路。例如，對(duì)我國(guó)消費(fèi)群體的定位不清晰，企業(yè)郵輪自身提供服務(wù)雜且空泛，沒有結(jié)合我國(guó)消費(fèi)者的消費(fèi)習(xí)慣以及亞洲市場(chǎng)的變化。第二，財(cái)務(wù)制度與企業(yè)戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)。由于，郵輪企業(yè)處于上升發(fā)展階段，企業(yè)在營(yíng)銷宣傳方面需要投入大量的資金，在總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和資產(chǎn)負(fù)債率等相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)方面并沒有與國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)生優(yōu)勢(shì)。同時(shí)郵輪企業(yè)都具有較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。如何合理對(duì)公司的財(cái)務(wù)進(jìn)行籌資運(yùn)營(yíng)以及規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)都存在一些經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)。第三，人員流動(dòng)較大以及儲(chǔ)備人才不足。與傳統(tǒng)的旅游行業(yè)相比，郵輪對(duì)員工的素質(zhì)能力要求往往更高。而就在我國(guó)旅游行業(yè)迅速發(fā)展的同時(shí)，產(chǎn)生人才的培養(yǎng)的速度不及市場(chǎng)需求速度的尷尬局面。企業(yè)管理需要投入大量的成本進(jìn)行員工培訓(xùn)，同時(shí)企業(yè)的管理人才往往需要承擔(dān)更多壓力。在長(zhǎng)期情況下，往往容易造成管理人才的流動(dòng)缺失。下文就人員流動(dòng)以及儲(chǔ)備人才方面進(jìn)行調(diào)查，對(duì)員工的忠誠(chéng)度進(jìn)行分析研究，并提出相關(guān)建議。希望對(duì)郵輪企業(yè)管理有一定的借鑒意義。

2 員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀調(diào)查方法綜述

2.1 文獻(xiàn)研究法

通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的研究調(diào)查，我們從中總結(jié)出員工的流動(dòng)以及管理人才的缺乏是影響郵輪經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。由此我們作為切入點(diǎn)，我們對(duì)員工的忠誠(chéng)度進(jìn)行調(diào)查分析。同時(shí)我對(duì)其他文獻(xiàn)研究員工忠誠(chéng)度的方法進(jìn)行總結(jié)借鑒。對(duì)相關(guān)因素進(jìn)行合理分析，并提供一定建議。

2.2 問卷調(diào)查法

針對(duì)員工忠誠(chéng)度的調(diào)查研究，我們?cè)O(shè)計(jì)了一份《郵輪企業(yè)員工忠誠(chéng)度的調(diào)查問卷》，從不同角度進(jìn)行抽樣調(diào)查。從工作崗位來分，我們對(duì)高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員以及基層工作人員進(jìn)行分類。從時(shí)間跨度來說，我們對(duì)入職1年內(nèi)，1-3年，3年以上和已經(jīng)離職的員工的進(jìn)行調(diào)研分析。問卷內(nèi)容由員工基本信息、工作滿意度以及員工忠誠(chéng)進(jìn)行三部分組成。同時(shí)，問卷的由單項(xiàng)選擇，里克特5級(jí)形式（1非常滿意 2滿意 3一般 4不滿意 5非常不滿意）以及自由回答三部分組成。

2.3 數(shù)據(jù)分析法

對(duì)收集的調(diào)查問卷之后，我們利用了SPSS的統(tǒng)計(jì)分析軟件。用因素分析和相關(guān)性分析比較常見的分析方法進(jìn)行研究分析。首先，我們先對(duì)問卷的信度分析，對(duì)alpha系數(shù)小于0.7的問卷進(jìn)行剔除。第二，我們對(duì)調(diào)查問卷的各個(gè)題目進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，采用因素分析法，對(duì)題目中反映的更深入的因素架構(gòu)進(jìn)行探析，并對(duì)各個(gè)因素就員工忠誠(chéng)度進(jìn)行合理解釋。第三，我們對(duì)影響員工忠誠(chéng)度的多個(gè)因素變量的相關(guān)性進(jìn)行檢驗(yàn)。相關(guān)系數(shù)為正時(shí)，代表兩個(gè)變量是正相關(guān)，反之則是負(fù)相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值越接近1，說明相關(guān)性越大。

3 郵輪企業(yè)員工忠誠(chéng)度問題的成因分析

3.1 員工個(gè)人因素

針對(duì)員工的忠誠(chéng)度而言，員工的個(gè)人因素相對(duì)而言主觀且繁雜。個(gè)人能力、價(jià)值觀、文化水平、年齡等等都會(huì)影響的員工的忠誠(chéng)度。郵輪企業(yè)在旅游行業(yè)中處于高端企業(yè)，具有一定的獨(dú)特性。員工的工作強(qiáng)度大、工作壓力大。長(zhǎng)時(shí)間的工作容易造成一定的心理疲憊。同時(shí)郵輪員工自身的發(fā)展意愿也決定了員工的忠誠(chéng)度，倘若員工沒有在一定的時(shí)期能得出有效的提升也容易造成員工的人才流失。員工長(zhǎng)期在海外工作的性質(zhì)也對(duì)其家庭造成了一定的影響，中國(guó)員工普遍具有傳統(tǒng)的家庭倫理觀念，這從而也會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的重要因素。

3.2 企業(yè)因素

企業(yè)對(duì)于員工的忠誠(chéng)度的影響存在較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。合理的工資福利，培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會(huì)，郵輪企業(yè)日后的發(fā)展?jié)摿σ约捌髽I(yè)的文化氛圍都會(huì)對(duì)員工的忠誠(chéng)度有一定的影響。忠誠(chéng)的員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的價(jià)值理念以及文化氛圍具有一定的認(rèn)同，從而使得自身有責(zé)任感和歸屬感，并全身心的投入到工作，為企業(yè)奉獻(xiàn)。往往這些員工享受在郵輪的工作，把每一次工作都當(dāng)成一次旅行。同時(shí)，企業(yè)的自身的管理制度往往與員工的工作滿意度密切相關(guān)，企業(yè)的工作環(huán)境以及員工的工作成果能否得到認(rèn)同都會(huì)影響員工的工作滿意度。從進(jìn)一步會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度。

3.3 社會(huì)因素

社會(huì)因素的影響也會(huì)對(duì)員工的忠誠(chéng)度有一定的作用。]輪員工在社會(huì)地位的認(rèn)可，市場(chǎng)的就業(yè)機(jī)制的完善，其他企業(yè)的橄欖枝，制度政策對(duì)郵輪員工的保障等等都會(huì)對(duì)員工的忠誠(chéng)度有一定的影響。目前我們?nèi)瞬攀袌?chǎng)中，郵輪專業(yè)員工的匹配數(shù)量相對(duì)較少，這都?xì)w咎于我們中高校專業(yè)培養(yǎng)方向以及郵輪企業(yè)在我國(guó)發(fā)展晚等因素影響。在郵輪行業(yè)的管理儲(chǔ)備人才往往容易受到其他新興行業(yè)或者相似行業(yè)的誘惑，從而導(dǎo)致離職。其中員工的工作滿意度也是造成員工忠誠(chéng)度的重要因素。

4 完善郵輪企業(yè)管理對(duì)策建議

4.1 關(guān)注員工工作滿意的提升以及員工忠誠(chéng)的培養(yǎng)

首先，郵輪企業(yè)管理在招募員工的過程中，可以對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)男睦頊y(cè)試，將員工安排分配到適合自身的崗位。讓其能夠發(fā)揮最大的工作價(jià)值。郵輪企業(yè)特殊的工作性質(zhì)和特殊的工作背景，員工必須進(jìn)行心理測(cè)試，而后再根據(jù)其設(shè)計(jì)的工作任務(wù)，完善郵輪企業(yè)的管理的先驅(qū)導(dǎo)入環(huán)節(jié)。最后對(duì)于企業(yè)的員工可以適當(dāng)?shù)目紤]增加薪水，增加勞務(wù)報(bào)酬的方式留住員工，以增加其忠誠(chéng)度。當(dāng)然，郵輪企業(yè)對(duì)于還未適應(yīng)工作的員工，也要加強(qiáng)培訓(xùn)與引導(dǎo)。在員工工作遇到瓶頸期時(shí)，有離職傾向的員工，一定要進(jìn)行及時(shí)的溝通。對(duì)于企業(yè)重要的核心員工，盡量進(jìn)行挽留。

4.2 完善企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬制度和培訓(xùn)提升機(jī)會(huì)

企業(yè)應(yīng)該高度重視郵輪儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)員工的工作情況進(jìn)行了解，對(duì)于儲(chǔ)備人才的人選，務(wù)必要加強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)提升，提升其工作能力。郵輪企業(yè)的工作性質(zhì)具有特殊性，因此，要建立起相對(duì)合理有效的薪酬制度，從組織行為學(xué)的角度來說，薪酬要體現(xiàn)相對(duì)公平性以及激勵(lì)性。對(duì)內(nèi)部員工的薪資亦是如此，并應(yīng)以員工的工作依據(jù)為主要的參考依據(jù)。此外應(yīng)該給予企業(yè)優(yōu)秀員工更多的發(fā)展空間及晉升平臺(tái)。最后達(dá)到提升員工忠誠(chéng)度的目標(biāo)。郵輪企業(yè)的員工應(yīng)增加其家庭的歸屬感，在合理范圍內(nèi)增加假期的絕對(duì)數(shù)量。

4.3 增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的工作認(rèn)同以及參與管理決策

一個(gè)員工能否企業(yè)的工作認(rèn)同影響了對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及工作熱情。讓員工參與到企業(yè)的管理決策中，一方面能夠廣納賢言，同時(shí)另一方面更能增加員工的認(rèn)同感、責(zé)任感、同理心，從而大大提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。員工參與到管理決策，能使其工作能力更加自信，同時(shí)也增加了工作的自主積極性，發(fā)揮其主人翁意識(shí)。郵輪行業(yè)是服務(wù)性質(zhì)較強(qiáng)的行業(yè)，員工的認(rèn)同感大大的影響的服務(wù)的態(tài)度以及質(zhì)量。只有讓員工真正在做自己認(rèn)可的一件事，才會(huì)增加員工的忠誠(chéng)度。

參考文獻(xiàn)

[1]姜秀敏.上海郵輪經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潛力研究[D].上海：上海海事大學(xué)，2006.

[2]程爵浩，高欣.全球郵輪旅游市場(chǎng)發(fā)展研究[J].世界海運(yùn)，2004，（3）：25-27.