本土文化資源論文范文
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第1篇
關鍵詞：女性文化 生態資源 文化批評
中圖分類號：I206.7文獻標識碼： A文章編號：1005-5312（2012）15-0268-01
縱觀中國藝術發展史，可以看到，作為民族文化精髓的“和合”文化在不同階段的作品中都得到了體現。但是，現代以來人性遭遇到零散化、空洞化、幽暗化甚至游戲化，問題多多，人們對待自然的態度是一種掠奪、占有，在藝術接受方面人們忽視了經典文本所體現的“和合”文化。在這樣的時代背景下，大力倡導和建構生態女性文化批評，不僅是非常必要的，并且，在目前的形勢下，建構“生態女性文化批評”，既有中國幾千年豐富深厚的本土思想資源可以挖掘，又有西方生態女性主義批評的理論資源可以引進，其學派建構的條件已基本具備。下面從三個方面對具有悠久傳統的中華民族豐富的本土生態資源加以厘定。
一、深刻的本土生態哲學資源
古代中國很早就對天、地和人的關系進行深入思考，產生了樸素的辯證自然觀，這就是“陰陽”和諧的有機自然觀。所謂陰陽，就是認為世界上的所有事物都是由相互對立、消長的因素構成的。這種陰陽和諧觀念在《周易》、《老子》和《國語》等著作中都有記載，尤其在《周易》中對這種“陰陽”和諧的有機自然觀進行了詳細表述。比如《周易·系辭上傳》上就有記載，“天尊地卑，乾坤定矣。卑高以陳，貴賤位矣。動靜有常，剛柔斷矣”。這種“陰陽”和諧的有機自然觀對后世哲學產生了深遠影響。道家的生態觀是一種自然生態觀。老子在《老子》第二十五章中說到，“人法地，地法天，天法道，道法自然。”道家推崇的“道”就是自然界自身的規律。儒家學說則是一種倫理生態觀。《中庸》主張“贊天地之化育”，“與天地參”。《孟子·盡心上》進一步提出：“親親而仁民，仁民而愛物。”提倡把人類之愛擴展到對自然物之愛。
中國傳統文化很早就有生態意識，中國文化重生、貴和富有詩意。所謂重生，就是指“以生命為重，不僅注重人生，也珍惜自然界的生命。”荀子就指出，人不僅要珍視自己的生命，還應推已及人，珍視他人、他物及天地間的一切生命。他在《荀子·禮論》中明確提出，“禮有三本：大地者，生之本也；先祖者，類之本也；君師者，治之本也……。故禮，上事天，下事地，尊先祖而隆君師”。
貴和是指以和為貴。“貴和,以和為貴,不僅注重人倫和諧,也注重人與自然的和諧。這里的‘和’,也就是中國古代哲人自然觀與社會觀的生命化成為的“和合”文化。”孔子就倡導“和為貴”（《論語·學而》）。孔子心目中理想的人格精神，就是中和的人格精神——直道中行、剛柔相濟、外圓內方等等。《論語》中較為直接說到中和的人格精神的有：“君子周而不比，小人比而不周。”（《為政》）；“質勝文則野，文勝質則史。文質彬彬，然后君子。”(《雍也》)；“君子和而不同，小人同而不和。”（《子路》）等等。
老子在《老子》（第42章）中提出，“萬物負陰抱陽，沖氣以為和”。這里的“和”，就是中國傳統的“和合”文化。管子曾直接提出過“和合”的概念，“蓄之以道，則民和；養之以德，則民合。和合故能習，習故能偕，偕習以悉，莫之能傷也”（《管子集校》第12章）。除此之外，墨子、荀子等人也曾提出過“和合”的概念。
三、精辟的本土生態經濟資源
盡管在經濟方面，中國古代沒有像在哲學和文化方面提出那么多觀點，但是還是有學者很早就深入到這一領域進行了探索，闡述了一些精辟的見解，豐富了本土生態經濟資源。早在春秋時候，管子、孟子等就提出了生態經濟的思想。管子在《管子·八觀》中曾說，“山澤雖廣，草木毋禁；壤地雖肥，桑麻毋數；薦草雖多，六畜有征”，結果將“閉貨之門”。孟子在《孟子·梁惠王章句上》中說，“數罟不入洿池，魚鱉不可勝食也；斧斤以時入山林，林木不可勝用也”。不同時段的人們都在關注著生態經濟的發展，到明清時期，孫蘭明確提出要維護生態系統平衡的觀點，“萬物并育而不相害”。如果人們破壞了生態系統平衡，那么，必然給人類帶來災難，其結果是“鮮不為患”。
課題來源：2011年度河北省社會科學基金項目：“生態視閾下河北女性藝術研究”（項目編號：HB11YS035）
參考文獻：
第2篇
關鍵詞：人力資源管理；關系；倫理困境
一、引言
企業不僅是一個經濟主體，也是一個社會主體。在傳統模式下，對企業的考核更多的是關注企業的經濟效益，但是隨著社會的發展和倫理觀念的深入人心，現在意義上對企業的考核除了經濟指標外，還有其所承擔的倫理責任。HRM是企業管理中不可或缺的一部分，作為一名HR，除了關注企業和部門利益之外，更應該重視員工的利益，但是，由于各種原因導致人力資源管理過程中存在不同程度的倫理困境。尤其是在我國，受傳統儒家文化的影響，“關系”管理仍然存在于企業之中，這在一定程度上增加了人力資源管理的難度。
二、人力資源管理倫理困境的表現
倫理是指，在日常的人與人交往的過程中所應遵守的道德規范。倫理在道德層面上要求人們在一定的秩序范圍內進行活動，而不僅僅是滿足法律的要求。企業倫理，是指企業活動在遵守法律規定的同時，也要符合社會倫理道德規范。人力資源管理倫理困境，則是指面對不同的社會、經濟和文化環境，在企業人力資源資源管理過程中出現的各種利益主體之間的不協調，使得人力資源管理工作違背了基本的倫理規范，損害了員工利益。
顏愛民等（2012）立足于我國企業的實際情況，在探索性因素分析的基礎上指出，我國人力資源管理倫理困境包含4個維度：權利使用、操縱和強制、制度監督、忽視與侵犯員工權益。他強調了在HRM過程中權力的強制性和執行的隨意性。本文依據人力資源管理的基本職能，分析了主要職能過程中的倫理困境的表現。
1.招聘環節
招聘是企業“招賢納才”的關鍵要道，通過招聘，企業可以引進大量優秀的人才，提升企業活力，從而推動企業創新。企業在制定招聘標準的時候應該遵循“公平、公正、公開”的原則，堅持“以人為本”，但實際上，招聘過程中的歧視問題仍然十分嚴重。比如，對女性的歧視，一些企業在招聘要求上明確寫著“只限男性”。同樣，盡管國家大力鼓勵福利企業的創辦，但人員招聘中歧視殘疾人的現象仍然存在。另外，為了招聘到優秀的人才，企業會過分的夸大自身優勢，給出“虛假承諾”。
2.培訓環節
企業對員工或者管理人員實施培訓，除了幫助他們更好地了解企業文化及規章制度之外，通過培訓，管理人員可以學習他人成功的管理經驗，更好地履行自己的管理職責；員工可以增強在實踐中工作的能力，更好地為企業服務。但是，部分企業認為培訓會增加成本，而且也是在浪費時間，因此減少員工培訓。另外，培訓作為激勵員工工作的方式之一，應該是公平公正的，但是在實際工作中，往往企業在選取培訓對象時，更多考慮的是“關系”因素，而不是員工的實際表現和需要。
3.績效管理
績效管理中績效考評的實施是對傳統考評方式的挑戰和創新，這一方式可以激勵員工更好地為企業服務。然而，實際評價過程中，由于考評主體個人素質和專業能力等方面的差異，使得績效考評僅僅是形式上的考評或者考評結果與實際相差很大，嚴重影響了員工工作的熱情。在最后的運用環節，高績效的員工并不能得到公正的待遇，職位的升遷也不是依據員工績效考核的結果，往往中國式的“人情關系”在其中發揮著很重要的作用。另外，在360度績效考評結果中，迫于上級的“壓力”，下級對上級的評價往往都很高，這也是倫理困境的表現之一。
4.薪酬管理
薪酬管理和績效管理一樣重要。在企業薪酬標準制定的過程中，一些企業對于額外的工作時間不計算工資，導致“壓榨”員工工資事件的發生，引發勞資糾紛。另外，一些企業對于內部正式員工和勞務派遣工的薪酬標準是不一樣的，“同工不同酬”，這些都損害了員工的正當利益。
5.人員淘汰
面對日益激烈的競爭環境，很多企業在面臨危機的時候，不是想辦法團結員工幫助企業走出困境，而是實施大規模裁員政策，導致員工失去工作，這是企業的非倫理。此外，對于一些績效較差的員工，很多企業也是采用直接勸辭或辭退的方法，而不是努力幫助員工改善績效。
三、基于本土文化視角的倫理困境原因分析
1.個人價值觀的影響
在招聘和績效考評的過程中，由于招聘人員和考評主體專業知識、個人價值觀等方面的差異，造成了很多非倫理。例如，招聘官和考評者會依據自身的經歷或者個人愛好去評價一個人，出現“暈輪效應”、“首因效應”等現象。
2.企業價值觀的影響
企業文化會直接影響到員工個人的價值觀念，以追求經濟利潤為目標的企業，對員工的考核和評價也主要是以財務指標的完成結果為主，忽視了對員工工作行為和工作態度方面的考核，導致員工僅僅是關注自己實際任務的完成情況，而忽略了自身應承擔道德責任，部分員工為了完成任務，不惜損害他人的利益。
3.中國傳統文化的影響
在中國的傳統文化中，一般認為人與人之間的關系應當是和諧的，儒家文化同樣也是以“仁”為本，注重“人情關系”。在我國，企業之間、企業與顧客之間、員工與員工之間都存在著一個巨大的“關系網”。莊貴軍（2012）指出，關系是指中國從事商業活動的一個基礎性變量。中國是一個“人情式”的國家，關系有時候會遠遠勝于標準。在家族式的企業中，人員的錄用、晉升一般都是以親近的人員為主，企業內部很容易形成裙帶關系，這種非倫理行為容易導致團隊沖突，不利益企業內部的團結。
四、本土文化視角下人力資源管理倫理困境的應對策略
1.提高企業管理人員和員工的倫理素質
人是生產和創造的主體，對人的管理顯得尤為重要。因此，在管理的過程中應該秉承“以人為本”的原則，時時維護好員工的正當利益，使得員工可以正常的工作和生活。在管理人員的日常培訓中，強化他們的倫理觀念，堅持以員工的利益為重，關心員工，鼓勵員工進行自我管理。同時也要培養員工的職業道德和專業素質，重視自我利益的同時不能損害他人的利益，幫助員工和企業共同成長。
2.完善企業倫理制度
當今時代，企業間的聯系越來越密切，每個企業并不是孤立存在的，企業的行為會影響到其他企業的活動。企業在自身發展的過程中，不僅要遵守法律的相關規定，而且要符合倫理規范。企業倫理制度的完善，要體現在企業管理活動的各個方面，例如：在招聘和績效考評等過程中，堅持“公平、公正、公開”的原則，制定符合倫理觀念的制度。在薪酬發放的過程中，要切實按照考核結果和具體標準來進行，而不是人為的來隨意發放。企業應該實施倫理獎懲制度，對于符合倫理要求的行為給予表揚，反之則進行懲罰，以此來鼓勵員工使自身行為更好的符合倫理規范。另外，企業在制定戰略目標的時候，除了關注相關利益主體的經濟利益之外，應該明確自身的社會責任，將其納入到企業的日常運營當中。
3.營造良好的社會倫理氛圍
企業的發展離不開周圍的環境，社會風氣的好壞會間接影響到企業文化的建設。首先，國家應該完善相應的法律法規制度，嚴厲打擊違法行為，為倫理制度的形成提供法律保障；其次，加強輿論監督，充分利用大眾媒體的影響力，積極宣傳優秀企業的良好事跡，為其他企業樹立榜樣，同時也要及時披露企業的非倫理，通過合理引導使之樹立良好的企業形象，推動社會倫理氛圍朝著更加良好的方向發展。
參考文獻：
[1]Kevin C.Wooten.Ethical dilemmas in human resource management An application of a multidimensional framework，a unifying taxonomy，and applicable codes[J].Human Resource Management Review，2001，（11）：159-175.
[2]郭雅麗.我國人力資源管理倫理特征研究[D].重慶：重慶大學，2008：26-29.
[3]楊含，李慧玲.我國企業人力資源管理倫理問題研究述評[J].東方企業文化，2014（8）：135.
第3篇
論文關鍵詞：本土化，營銷，戰略，解讀
一、引言
本土化戰略，是指一些跨國企業、公司為了在所在國或地區獲得最大市場利益，充分滿足本地市場需求，適應本地區文化，利用本地經營人才和經營組織生產、銷售適應特定地域的產品和服務，而實行的一系列生產、經營、決策的總和。經濟全球化的進一步深化，使得國際間經濟依賴性加強，經濟交往日益頻繁，國際合作不斷擴大，跨國公司應運而生，但能夠發展成為市場“常青樹”的卻并不多。且這些為數不多成功經驗顯示，只有實行“思維全球化，行動本土化”的戰略，國際營銷才能成功。
二、國際營銷本土化的必要性
1.“本土化”是國際營銷戰略的發展趨勢。
世界經濟一體化的長足發展，使得跨國公司的競爭日趨白熱化，即：他們不僅要與當地的公司爭奪市場份額，而且還要和同在一國市場的其他國競爭對手搶占有限的市場資源。因此，對東道國市場和文化習俗的了解和熟稔，勢必能在激烈的市場競爭中獨占鰲頭。從產品細分市場、個性化方面等來看免費論文，為滿足不同社會文化對產品的需求，企業很有必要調查研究當地實際情況，因地制宜。
2.有利于跨國公司進行全球資源的有效配置。
本土化意味著企業融入當地，對東道國的資金、技術、人力資源的調配得心應手，從而有利于企業在全球范圍內對各類資源進行配置。
3.從哲學的觀點看“本土化”問題—營銷矛盾的特殊性大于普遍性。
任何事物都既有普遍性又有特殊性，而本土化營銷成敗就在于企業是否注意到了東道國市場的特殊性，并能順勢而為，采取相應的營銷策略，這正是“本土化”的要義所在。迥異的國家人文因素，像其自身的特點，民風習俗、價值觀念、禁忌愛好、消費觀念、道德理想、政策制度等都會給目標市場的開拓產生極大的影響。這些差異使得世界各國消費者對商品持有不同的的態度和價值觀，進而導致購買行為也相應地表現出不同的特點。因此企業只有重視目標市場的本土化調研，做到“入鄉隨俗”，才能在拓展市場空間上如魚得水。
三、百思買“水土不服”和家得寶“中國失利”
今年年初，美國最大的電子產品零售商百思買（BestBuy）百思買宣布關閉中國所有的9家門店，實際上，百思買自2006年進入中國市場，就一直未能形成全國性影響，店面多集中在華東一帶，其間還多次被傳言將退出。知情人士透露，百思買采取自己購買物業，購買商品，自己員工銷售的模式，甚至連促銷贈品都是自行采購，產品陳列也是以品類和尺寸為標準，而不是以品牌為單位，但國內家電賣場的上述資源均由廠家承擔，產品均是以品牌專區形式出現。如此一來，前期投入較大，承擔更大經營風險的同時必然需要更高的利潤來支撐。然而，在國美、蘇寧等規模化擴張競爭下，百思買進入中國近六年，主打中高端品牌，卻一直無奈地在“價格戰”和“保持高端形象”之間苦苦掙扎。而對中國消費者而言，他們最在乎的是“低價”，只有低價才是實實在在的實惠，“更嚴格的品類管理，更合理的購物引導”在“低價”面前都變得有些無足輕重。
無獨有偶，年初早些時候免費論文，世界最大的家居建材零售商家得寶終于以一紙“致顧客聲明”畫上了打拼中國市場的句號。至此，家得寶進駐中國的時間僅有4年。2006年底，家得寶高調收購天津家世界12家家居門店，成功登陸了中國市場。當時，家得寶中國的門店版圖遍及北京、天津、西安、青島、鄭州等7省市。由于進入市場的時間晚于百安居，家得寶一開始就把進入中國市場的方式定位為收購現有網絡。東方家園、家世界家居等本土企業都曾和家得寶談判。然而，收購家世界進入中國市場的家得寶，并未打開局面。頻繁的人動和水土不服的盈利模式加上財務問題，家得寶的中國之路異常艱辛。
四、對我國企業“走出去”的啟示
企業走出去，在東道國市場上參與競爭，勢必要解決營銷手段和策略的適應性，更離不開對當地市場消費文化以及消費者心理的了解和把握。為此，海外生產企業與當地經銷商之間要從單純的利益關系上升為品牌共創、成功共享的戰略伙伴關系，及時融入當地文化，盡快實現市場營銷本土化戰略。國際市場營銷實踐中流行著一句話：“寧愿要一個第一流的經銷商，第二流的市場；也不要第一流的市場，第二流的經銷商。”百思買可家得寶這兩個鮮活的實例，以及沉痛的教訓，給中國企業“走出去”提供了生動的教材，望本文能為我國企業更好地完善自己，做大做強，不斷培育中國的民族品牌提供借鑒。
參考文獻
[1]甘碧群.曾伏娥.全球本土化營銷及其邊界界定.經濟管理.2003(24)
[2]胡左浩.國際營銷的兩個流派:標準化對適應性觀點.南開管理評論.2002(5)
[3]張穎.對本土化營銷的思考.商業研究.2004(19)
