開拓工作思路范文

前言：我們精心挑選了數篇優質開拓工作思路文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

論文關鍵詞：電力企業；教育培訓；培訓手段

長期以來，大唐碧口水力發電廠（以下簡稱“我廠”）根據戰略發展目標和生產經營需要，通過開展各項教育培訓工作，使我廠職工的學歷層次和專業技能水平得到了顯著提高。自2002年我廠劃歸到大唐集團公司以來，我們面臨著更大的機遇和挑戰。在這新的體制和環境下，我廠緊緊圍繞集團公司“兩型、四化、三個能力”發展戰略，以培養、建設一支思想過硬，技術精湛的一流職工隊伍為宗旨，強化教育培訓管理，狠抓各項教培計劃、措施的落實，經過五年來的努力，已在全廠營造出良好的教育培訓氛圍；教育培訓體系也日臻完善；教育培訓管理更為科學；教育培訓的形式和效果也不斷創新和提高。筆者作為培訓專責，通過總結這些年的培訓工作，認為我廠培訓工作已取得了一定成績，但還有許多地方需要進一步加強。

一、五年來已取得的成績

1.認識到位，領導重視，共創良好的培訓氛圍

教育培訓工作在我廠一度曾處于一種非常尷尬的位置，曾經有人戲言培訓工作是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。隨著現代企業制度的推行，新技術、新工藝、新材料在生產和管理領域的廣泛應用，特別是優勝劣汰、競爭上崗等激勵機制在企業的實施，極大地激發了廣大職工的學習熱情，各級領導對職工教育培訓的重要性也有了更為深刻的認識。教育培訓已不僅僅是為了滿足創一流的指標需求，而是企業自身發展的客觀需要；教育培訓也不僅僅是企業管理者的要求，而是全體職工的自覺行動。

2.規范管理體系，完善管理制度，提高管理效率

提高教育培訓管理水平，培養一流的職工隊伍必須以科學的教育培訓管理體系為基礎，完善的教育培訓管理制度為保障。五年來我們以制度的建設為切入點，完善了三級教育培訓網體系；成立了“職工教育委員會”、“職工考試、考核委員會”；制定了《職工培訓管理辦法》、《師徒關系管理辦法》等，修訂了《職工外出培訓管理辦法》、《大唐碧口水力發電廠員工學歷教育管理規定》、《大唐碧口水力發電廠特種作業人員培訓管理規定》等規定；圍繞人才工程，成立了大唐碧口水力發電廠人才評價中心及“112人才工程”評價委員會，制定了《人才強企工作實施辦法》，并以此為基礎，制定了《大唐碧口水力發電廠員工崗位自學成才管理辦法》，這一系列標準制度的建立和完善，從根本上保證了教育培訓的科學有序管理。

3.不拘泥于培訓形式，強化培訓效果

近年來，我廠打破了單一、沉悶的培訓模式，圍繞不同時期的重點工作，結合各部門的人員狀況，開展了形式多樣的培訓工作，從而使培訓工作出現了“百花齊放”的可喜局面。例如電氣分場率先開展了大班組培訓的嘗試，他們將全分場檢修人員分成兩組，其中一組全天培訓，另一組正常工作，兩組人員每月輪換一次；在具體培訓內容上仍然打破班組界限互學，在培訓形式上主要以技術講課為主并結合講課內容穿行技術比武和崗位練兵，取得了較好的效果。“一花獨放不是春，滿園春色才是春”，電氣分場在職工培訓方面的不斷嘗試，帶動了全廠培訓工作的全面發展。運行分場開展的機電互學，機械分場開展的全分場范圍內的鉗工技術比武，激發了職工的學習熱情，保證了學習培訓的效果。

4.立足崗位，拓寬渠道，全面提升職工的文化素質

由于我廠地處偏遠的隴南山區，交通不便，文化落后，所以無論是人才的引進，還是人才的培養，都存在著先天不足。為此，針對全廠職工的文化現狀，既考慮崗位的實際需求，又放眼于企業的長遠發展，多層次、多專業、多形式地開展學歷教育。五年來共有96人參加了成人高等學歷教育，其中已有2人碩士研究生畢業，11人本科畢業，專科畢業52人；8人畢業于成人中專教育，23人在讀。

5.以《崗位培訓手冊》實施為契機，強化崗位培訓管理，提高職工的崗位技能

為從根本上解決以往培訓工作的盲目性、重復性和隨意性，我們在生產崗位和管理崗位積極推行《崗位培訓手冊》，認真按照《崗位培訓手冊》進行培訓，有助于克服以往培訓中的盲目性、隨意性和簡單、重復的現象，能起到事半功倍的效果。從2003年起，我廠又將職業技能鑒定手冊納入班組日常培訓內容，使培訓工作更為科學、有效，并使員工的技術業務水平有了較大的提高。

二、存在的不足

1.培訓評估機制不健全

到目前為止，我廠還沒有建立完善的培訓效果評估體系。一是培訓效果測評的方法單一，主要以考試或培訓后的匯報為主。二是評估指標與重點停留在以培訓人次數、時間、經費執行率為評估指標的階段。三是評估內容不全面，評估與實際工作脫節。多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估工作只

是在最初級的層次上開展，更談不上事后的跟蹤調查。

2.培訓手段比較落后

隨著科技的進步，管理和技術培訓的手段越來越先進。電子教材、數據共享、網絡傳輸等事物的出現，為培訓手段應用帶來了廣闊的空間。我廠因為地處山溝，與外界聯系不太方便，所以在獲取先進的培訓理念、應用先進的技術進行職工培訓這方面發展仍較為緩慢，缺乏運用便捷的網絡進行培訓的有效方式。

3.管理人員的培訓需求和內容不明確，缺乏針對性

隨著電力體制改革的不斷深化，需要培養一大批適應現代企業生產經營需要的管理人才，所以管理人員的培訓顯得更為重要。我廠沒有將本企業發展目標、崗位的任職資格要求、管理人員的技能差異和員工的生涯設計相結合來設計和明確管理人員的培訓需求，培訓的深度也不夠。

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三、關于加強職工培訓工作的幾點認識

從培訓管理的角度，管理培訓的當務之急是建立系統、規范的培訓管理流程，涵蓋培訓需求分析、培訓內容安排、培訓方法創新、培訓效果評估、培訓成果的轉化機制等各個環節。

1.注重需求分析，科學制定年度教育培訓計劃

需求分析是做好人才有效開發尤其是制定培訓目標及課程開發、培訓實施的基礎和前提，是保證培訓工作成本效益最大化的有利工具。實踐中，考慮以下三個方面，一是崗位要求和管理改革的需要；二是企業人事的變動，如升職、降職、崗位輪換等；三是提高管理績效的要求。了解員工的具體信息后，根據集團公司發展戰略，緊密結合企業發展實際，以及生產準備、全能值班、點檢定修等關鍵生產崗位培訓，針對不同培訓對象，分類型、分專業、分層次制定最科學有效的教育培訓計劃。

2.加強考核評估工作，努力提高教育培訓工作的質量和效果

在培訓項目的執行過程中，加強培訓項目質量管理工作，培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標的實現程度；效益性是指培訓工作給企業帶來的經濟效益和社會效益。為此，一方面，要將培訓納入考核，迫使受訓人員克服因工作太忙，沒時間或懶散，不求改變的心理，認真完成培訓任務。另一方面，在培訓之后，還要由被培訓者所在單位就培訓項目對被培訓者進行測評，以確定其培訓效果及實際應用能力，并根據評估情況，進行獎勵或考核，同時作為下一次培訓具體方案的參考，從而實現培訓項目的閉環管理。

3.創建碧口水力發電廠職業技能鑒定試題庫網站

隨著我廠自動化水平的不斷提高，計算機在我廠的應用已經越來越廣泛了。為提高全廠人員的理論知識和技能水平，運用便捷的網絡進行培訓，我廠準備聯系相關單位，創建碧口水力發電廠職業技能鑒定試題庫網站，然后對各班組的試題進行收集及整理工作，匯總后，將各專業崗位技能培訓試題庫充實到網站中去，使員工在工作不繁忙的情況下自己進入網上試題庫答題，或在崗位技能考試時用來答題，提高員工學習的積極性、主動性。

4.加強管理人員教育培訓

積極創造條件，開展企業亟須人才的培養。針對經營管理工作的現狀分析，目前市場營銷、資本運作、工程管理、法律以及人力資源管理等專業人才在我廠尤為緊缺。因此，今后采取“請進來、送出去”的方式，將通過綜合素質考核和專業分析選拔確定的培養對象選送到國內知名大學專門學習，或者聘請國內知名大學教授或本企業高級技術主管，采取報告、講座和學術交流等形式，提高管理人員的專業知識和工作能力。同時，加快管理人員職業（執業）資格培訓。按照國家和集團公司的相關規定，在財會、概預算、審計、統計、安全及政工管理等管理崗位逐步實行“持證上崗”制度，制定完成取證的計劃，在規定的期限內取得崗位資格證書。

5.積極組織開展技能大賽，加強技能人才的培養

通過認真總結以往技能大賽經驗，規范技能大賽各項管理工作，精心策劃技能大賽項目，使其更貼近實際，貼近生產，采取多種形式即崗位抽調考、競賽、在崗技能測試等，增加全員參與性，通過征求各部門意見，廣泛開展大范圍的技術比武，在比賽時盡量將各專業融合在一起，不但使員工都能參與，還盡量促使員工向一專多能方向發展，從而進一步調動技能人員學習崗位技能知識的積極性，提高一線人員的崗位技能，從中選拔優秀人才。

第2篇

關鍵詞：創新機制 管理 關鍵

本文從創新管理制度、創新教育機制、創新成長環境等方面進行了闡述。

國以人興，政以才治，業以才興。一個企業的發展，取決于市場開發的程度，當今社會的競爭，歸根結底是人才的競爭。因此，必須拓展思路，用全新的思想觀念開發引領第一資源的建設。

目前，我們的人才機制上還存在許多的缺限，要使人力資本重新釋放活力，就必須下力氣消除4種久治不愈的“頑癥”：第一、人事檔案變成卡人的“撒手锏”。機關、事業、企業3種人才之間的鴻溝，成為長期阻礙人才自由流動的關卡；第二、評價標準以職稱官位論英雄是人才評價和考核制度存在的缺陷。因此，公正科學的人才評價機制急待建立。要注重學術技術地位和實際作用，不應以學歷論高低，不以職位論短長，不以論文多少論英雄；第三、能進不能出，磨平人才銳氣。人才管理缺少動態變化，使人才“有進無出”，讓不少人漸生暮氣；第四、一流人才難獲一流報酬。由于缺乏激勵機制，目前中國國有企業經營者的收入平均水平僅僅是職工收入的2倍至3倍，這與他們承擔的責任不對稱。正是這種付出和所得的巨大反差，導致不少廠長心理失衡，將手伸向公款，走上了違法犯罪的道路。事實證明，建立一套科學合理的激勵機制，不但是國有資產保值、增值的需要，也是留住人才和保護人才的一條有效途徑。

這四點都將矛盾集中到了一點，即我們的人才機制及待創新。因此拓展思路開發第一資源必須創新機制。

一、創新管理制度，全面提升人才隊伍價值是開發第一資源的關鍵

創新管理方法是開發第一資源和提升人才價值的重要環節。要通過大力推進人事制度改革和管理體制創新，努力消除第一資源成長和發揮作用的體制，最大限度地釋放蘊藏于人才隊伍的潛能，使開發第一資源工作在創新中不斷獲得新的生機與活力。一要創新開發主體。要改變人才隊伍建設單純依靠黨委和部門的現狀，強化用人單位培養吸納人才的主體地位，促進各類所有制企業把人才資源開發作為培育企業核心競爭力的重要內容，形成人才規劃、人才招聘、職位設置、薪酬福利、績效考核、培訓和發展的新型開發機制；二要創新管理機制。要抓緊構建開放統一的人才市場體系，推動人才資源優化配置；發展多類型的人才中介機構，開放人才中介市場，實施人才中介職業資格制度，建立人才價值的社會評價體系和人才市場網絡體系，規范市場競爭行為。要建立市場化的人才競爭和選撥機制，充分發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，打破習慣的看學歷、職稱、資歷等人才評價辦法，建立重真才實學、重業績創造的科學的人才評定標準；三是創新使用機制。打破傳統的人才使用體制，加強體制內外、行業內外、國內外人才政策的融通，從全社會的視角拓展使用范疇，適應人才跨國界、跨地區流動和人才分布多元化、需求差別化的大趨勢，形成海納百川、廣納群賢的選人用人機制；四要創新激勵機制。深化分配制度改革，抓緊建立知識、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配辦法，加快智力資本人格化、市場化、產業化和國際化步伐；妥善解決人才引進中涉及到的生活條件、工作條件、職稱評定和社會保障等問題，解除后顧之憂。

二、創新教育機制，提高人才隊伍素質是開發第一資源的重要保證

要建立立體化的人才培育格局，為人才終身學習提供良好的條件。進一步加大培訓力度，有組織地將優秀人才選派到有關高等院校、大型企業、跨國企業進行培養鍛煉，提高掌握先進管理知識、熟悉國際慣例、追蹤先進技術的能力。以現代遠程教育為依托，實施個性化、菜單式的繼續教育，并建立相關評估體系。不斷加大緊缺人才的培養力度，開展好全員教育培訓工作。要緊緊抓住高層次人才和專家隊伍建設這個關鍵，不斷優化配置培訓資源，進一肯加大對高層次緊缺人才的培養力度，有計劃地培養適應國際國內市場競爭的高級經營管理人才和國際化經營人才，培養能夠站在石油科技前沿、具有創新能力的高級專業技術人才和適應企業和產技術發展需要的高級操作人才。要區分“三支隊伍”建設的不同要求，增強教育培訓工作的針對性和實效性。加大教育培訓投入力度，為建設學習型企業提供人力、物力、財力保證。要按照“穩定隊伍、優化結構、提高素質”的要求，下大力氣建設一支“政治強、業務精、作風硬”的復合型專職黨務政工干部。

第3篇

解放思想還有底線么?當然有。綜觀人類政治思想史,我們不過是糾纏于兩個基本問題。一是合理確定公權和私權的邊界,二是合理確定產生公權和監督公權的辦法。對于這兩個問題,當然有數不清的技術性難題需要解決,但在根本問題解決之前,技術性難題的解決手段不免遇到尷尬。

大略說來,經過漫長的思想啟蒙過程,主流的政治思想愿意承認這樣一些基本的人類政治價值準則:政治制度應該盡可能擴大和保護人們的私人活動空間,而將公權的行使限制在盡可能小的范圍里,以保障人們在私人活動空間的充分自由;公權的主要使命是保護人在私人活動空間的充分自由,并賦予人們對公共權威機構及其代表的選擇權力,使這種權力的行使在政治市場中得以實現。公權的行使要保障人民免于饑餓、免于恐懼、免于被奴役、免于合法財產被剝奪,并平等地享有公權給社會提供的各種便利服務。所有這些人民應享有最基本的權利,不能通過市場交易來剝奪,也不能通過“少數服從多數”的投票規則來踐踏。我們常說的所謂自由、公正、民主與和諧,不過是對這些政治準則的概括性的說法。

從政治現實看,由解放思想或思想啟蒙所形成的政治思想底線,常常是脆弱的,不堪一擊的,特別在這些底線沒有深入人心的時候更是這樣。在西歐啟蒙運動發生以后相當長的時期里,英國還持續發生“羊吃人”的圈地運動;而美國的民權運動直到上世紀60年代還在如火如荼地進行。第二次世界大戰時期,德國和日本法西斯這些怪獸作孽于世界,更讓人感到那里似乎從未有過任何思想啟蒙運動的蹤跡。

由解放思想,我們也要確立一整套具有普世價值的政治行為底線;對于這些底線,不能假借解放思想去顛覆,也不能憑借“開拓工作思路”去踐踏。