人力資源創新工作思路范文

前言：我們精心挑選了數篇優質人力資源創新工作思路文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

關鍵詞：轉型期 企業思想教育 人力資源管理 企業文化

安徽淮化集團有限公司是一九五八年成立的國有大型傳統煤化工企業，現有員工五千余人。隨著落實“十一·五”節能減排目標，建設國家級環境友好型、資源節約型城市，淮化集團“十一·五”期間按照中央的統一部署，大力淘汰落后產能和裝備，不斷引進清潔、節能、環保型新工藝、新技術、新裝備，同時進行企業改制，組建成立了現代煤化工企業安徽淮化股份有限公司，成功實現了企業由傳統的煤化工向現代煤化工戰略轉型升級。2012年2月24日《安徽新聞聯播》對“淮化集團加大技改投資力度 推進企業轉型升級”進行專題報道；2012年6月17日《安徽日報》一版刊登文章：“‘安徽創造’助推神九飛天 ，皖北煤電淮化集團研發生產火箭推進劑主原料”進行專題報道。“十一·五”期間到“十二·五”開局之年企業先后榮獲“安徽省創新型企業”和國家發改委、財政部、科技部等五部委授予的“國家認定企業技術中心”稱號。

在企業轉型期間，企業思想教育工作出現了很多新情況、新問題。這些新情況、新問題為人力資源管理做好企業轉型期的思想教育工作提供了舞臺。作為企業的人事管理工作者，我想就人力資源管理如何結合企業轉型升級，創新做好轉型期的企業思想教育工作，談幾點不成熟的意見。

一、轉型期的企業思想教育出現的新情況、新問題

轉型期的企業思想教育工作，就是要實現全體員工思想觀念的轉變、思想素質的提高和工作積極能動性的增強。通過對員工有效的思想教育工作，把全體員工的思想統一到企業的轉型發展上，要求全體員工努力工作，勤奮工作，不斷的提高企業的效益，確保企業轉型戰略目標的實現。

從2008年開始，安徽淮化集團有限公司落實“十一·五”節能減排目標，先后淘汰建廠初期興建的工藝落后、污染嚴重、能耗高的焦化廠和合成氨一廠兩套生產裝置，引進清潔、節能、環保型新工藝、新技術、新裝備現代煤化工生產裝置，實現由傳統的煤化工向現代煤化工戰略轉型升級。在企業轉型升級中出現了很多新情況、新問題。突出表現在：

1、一批員工集體失崗、下崗、待崗，面臨轉崗、失業。隨著公司焦化廠和合成氨一廠生產裝置永久性的淘汰拆除，原焦化廠和合成氨一廠的一千六百多名員工含淚告別車間、班組，一夜之間失去了熟悉的工作崗位，集體失崗、下崗、待崗，面臨著轉崗、失業。這批集體失崗、下崗、待崗員工面對家庭實際生活，亟待安置工作。尖銳現實地擺在我們人力資源管理者的面前。

2、企業轉型觸及一部分員工的切身利益，迫切需要人力資源管理創新工作思路。轉型觸及失崗、下崗、待崗、轉崗員工的切身利益，一部分員工思想波動大，情緒不穩定。有的員工悲觀失望，認為自己辛辛苦苦干了一輩子，現在成了失業員工！有的員工不愿意轉崗，認為自己工作十幾年還要當學員！有的員工失崗、下崗、待崗后不服從管理，我行我素，甚至采取偏激行動！等等。

做好企業轉型失崗、下崗、待崗員工的思想教育工作，積極安置好失崗、下崗、待崗員工，尖銳地擺在我們人力資源管理者面前。人力資源管理必須以創新的工作思路和方式開展思想教育工作，才能保障企業安全生產和經營管理，引導企業全體員工服務、服從于企業轉型升級的戰略目標，確保企業轉型升級的戰略目標的實現和快速發展！

二、圍繞企業轉型創新思想教育工作的思路和方法

做好失崗、下崗、待崗、轉崗員工的思想教育工作，人力資源管理隊伍是企業思想教育工作的主體。實踐證明：人力資源管理的有效開展，有助于做好企業失崗、下崗、待崗、轉崗員工思想教育工作。

1、人力資源管理要為失崗、下崗、待崗、轉崗人員創建一個公平、公正的競爭環境。企業人力資源管理的一個顯著特點，就是服務于企業的安全生產和經營管理，把全體員工思想凝聚到企業的轉型發展上來去實現企業的戰略目標。應該看到，在企業轉型升級中集體失崗、下崗、待崗、轉崗員工是企業員工中的一部分。他們為企業的轉型升級做出了巨大犧牲，理應得到企業的關懷和重視。而企業的關懷和重視更多的是通過人力資源管理來實現。人力資源管理要為他們創造條件，建立一個公平、公正的競爭環境，使他們能夠和其他員工一樣參與企業用人選拔、競聘和企業員工再教育培訓。

要通過激勵方式滿足他們的需要，消除其思想上的不穩定因素，幫助他們重新樹立奮斗目標，實現個人能力和價值的提升；

要加強失崗、下崗、待崗、轉崗員工基礎管理，建立各類人才的基礎檔案，實行動態管理；

要建立完備的工作評價體系，將失崗、下崗、待崗、轉崗員工中的各類人才的方方面面工作納入評價體系；

要通過說服、啟發、激勵、情感感染等手段，適時對員工的思想、心理進行合理的疏導，以消除員工思想上的消極和對立因素。

2、有效人力資源管理為失崗、下崗、待崗、轉崗人員搭建事業平臺。人力資源管理要抓住失崗、下崗、待崗、轉崗員工對事業的渴求，為他們搭建事業平臺，以實現他們的人生價值。只有這樣才能最大限度地調動他們的積極性、創造性。

要適時通過激勵、疏導、說服等方法，減少他們情緒中的消極和對立因素，消除存在的不正確的思想和認識，幫助他們實現思想觀念的轉變，以增強對企業目標、企業精神和企業核心價值理念的認同；

要切實抓好對失崗、下崗、待崗、轉崗員工的各種測試，客觀真實了解他們的知識水平、業務能力、責任感等等；

要根據他們職業生涯的遠景規劃、個人前途的心理展望，在轉崗中盡量滿足他們的愿望和要求；

要依托產業發展為他們搭建創業平臺，讓他們參與企業開發新產品、新項目的工作，為他們提供廣闊的發展空間，使他們有用武之地。

三、發揮企業文化在企業轉型思想教育中的作用

企業文化管理作為當今先進的管理方法，具有導向、約束、輻射、凝聚、品牌、激勵的功能，在企業內部資源整合、激發企業發展動力、增強企業凝聚力方面發揮著重要的作用。人力資源管理在企業轉型中，對失崗、下崗、待崗、轉崗員工思想教育應特別注重發揮企業文化管理具有不可替代的作用。

1、大力植根企業文化，通過文化植根使員工與企業同呼吸共命運。企業文化管理最重要的任務就是通過文化植根，使企業的價值理念為全體員工所認同，讓全體員工產生強烈的歸宿感和自豪感，能自覺地把自己的前途命運同企業的轉型發展緊密聯系起來。人力資源管理在開展員工思想教育工作中，要大力植根企業文化。

要尊重人、理解人、關心人、愛護人，通過一定的方法和措施，促進員工思想認識觀念的轉變，使員工切實認識企業和員工之間休戚與共，從而充分調動員工工作的積極性、主動性，使員工能和企業同呼吸、共命運，努力實現企業轉型升級的戰略目標。

要發揮文化的引導、滲透、感染功能，使員工在日常工作中漸漸對企業價值觀要求產生了解、熟悉，進而實現認同。

要抓住員工思想上的問題，通過反復說理引導、情感交流，逐步使員工認識到自身思想認識上的差距，主動的轉變思想觀念，自覺與企業核心價值理念保持一致。

2、在塑造企業文化中提高思想教育工作質量。企業文化是思想教育工作的基石。企業文化管理可以使思想教育工作與企業的生產經營和企業的轉型發展融為一體。人力資源管理可著力塑造企業文化，使企業文化之“魂”納入企業思想教育工作之“體”，從而大大提高思想教育工作質量。

要充分發揮企業文化在思想教育工作中的突出作用，塑造健康、向上、開拓、奮進的企業文化。要用健康、向上、開拓、奮進的企業文化教育人、改造人、塑造人，推動企業思想教育工作上臺階。

人力資源管理要積極推進企業文化和思想教育工作兼容。企業文化管理人員兼做員工思想教育工作，在塑造企業文化時，將思想教育工作的各項要求和目標融入其中，通過溝通交流、培訓學習、考核等方式傳輸給全體員工。這樣，思想教育工作的效果也會得到提高，思想教育工作地位也會由此得以進一步的提升。

第2篇

2013年度創新性工作思路和措施

       

為更好地做好今年勞動保障監察工作，我大隊召開班子成員會，研究制訂2013年度勞動監察創新性工作思路和措施。今年要把維穩作為勞動監察工作的出發點和落腳點，不斷創新工作思路，努力推進勞動監察執法“三個轉變”：由事后處理向事前預防轉變；由被動監察向主動監察轉變；由單一維權向服務大局轉變。將以維護勞動者合法權益為宗旨，以規范人力資源市場秩序，查處各類違反勞動法律、法規案件為突破口，不斷完善工作措施，充分發揮勞動保障監察職能作用。

    一、熱情接待，陽光服務。投訴舉報是大隊服務窗口，接待服務質量的好壞，直接影響著人社系統和勞動監察的形象。因此，大隊工作人員始終牢固樹立服務意識，對來訪群眾熱情接待，做到微笑服務、文明用語、耐心傾聽、及時登記、明確答復、認真處理，對不屬于本級勞動監察受理范圍的，及時告知當事人維權的其他途徑，并詳細告知其他渠道地址、電話及乘車路線，使來訪群眾盡快找到適合自己的維權途徑。

    二、簡化程序，及時處理。我大隊本著“陽光、公正、創新、和諧”的工作思路，緊密結合我縣勞動監察維權工作實際，制定了《勞動保障監察行政處罰（行政處理）流程圖》上墻、《勞動保障監察舉報投訴須知》上墻兩項新措施，進一步規范了辦事程序流程，讓勞動者更加簡單明白的知道自己哪方面合法權益受到了侵害，在舉報投訴時更加節省時間，使大隊監察員工作更加高效，在最短時間內為勞動者排憂解難。對于大隊每次專項檢查工作都給予事前周密計劃，事后認真總結。對于發現的問題要及時采取有效措施進行處理，著力提高工作的能動性和創新性。

    三、嚴格執法，提高執法效能。加強執法監督機制建設，深入開展農民工工資支付情況、清理整頓人力資源市場、勞動用工等專項執法檢查。完善舉報投訴處理機制，嚴格按照規定時限，提高舉報投訴案件查處效率，加大處罰力度。同時，落實快速反應機制，及時、快速處理突發性群體事件，促進社會穩定。

    四、加強兩網化建設，提高監管效能。為實現精細化監管，提高企業信息采集效率，做到“應采盡采”，實現勞動監察無縫隙覆蓋，促進監管提高預防；繼續加大網格化和網絡化建設，全面提高監管水平。通過加大網絡化建設繼續完善與上級部門聯動舉報投訴平臺，積極指導中隊全面開展對投訴舉報案件的調查處理，提高基層監察中隊的案件處理效率。

第3篇

摘要:本文從“創新思路，健全綜合醫院任人唯賢用人新機制；創新思路，構建以人為本管理新模式；創新思路，創建積極向上醫院新風尚”等三個方面，簡要論述了創新思路在綜合醫院人力資源管理中的應用，旨在與同行共同交流，互相促進。

關鍵詞:綜合醫院；人力資源；機制；模式

創新是發展的源泉。大到國家，小到一個單位，譬如一個綜合醫院，都是如此。創新是一個綜合醫院，立足市場，服務人民，不斷提升競爭實力，獲得長足發展的不竭動力［1］。綜合醫院是專業人才聚集的地方，人力資源非常豐富，有著得天獨厚的優勢。作為綜合醫院，如何合理地挖掘、開發和利用這一人力資源的優勢，就必須創新思路，積極探究綜合醫院人力資源管理的新理念，創新管理方法，采用新的舉措，才能讓寶貴的人力資源發揮出巨大的、長久的效益。

1 創新思路，健全任人唯賢的用人新機制

綜合醫院要想利用人力資源豐富的優勢，使其變為醫院的經濟效益和綜合，就必須創新思路，構建任人唯賢的用人新機制。綜合醫院人力資源豐富，如果管理得法，知人善用，任人唯賢，就能使用活人力資源，提高全體員工的工作積極性，發揮出巨大的人力資源優勢，使醫院和員工都獲得相應的增值效益，實現醫院和員工的雙贏，有力地促進醫院的生存、穩定和可持續發展。反之，若在選人用人上還是沿襲舊傳統，老辦法，講論資排輩，講人情關系，任人唯親，則會使能者不能上，不能盡其才，為醫院發展所用，造成醫院人力資源的浪費。庸者不能下，空占其位，不謀其政，只善鉆營私利晉升之道，而無為醫院發展出力之心。因此，要充分開發、利用綜合醫院人力資源豐富的首要環節，就是必須改革選人舊方法，創新用人新機制，以“任人唯賢”為選人用人的關鍵原則，才能使能者上、庸者下，有效激活綜合醫院人力資源管理一池春水，使其煥發出蓬勃的生機，給醫院源源不斷地創造出新的效益。

2 創新思路，構建以人為本的管理新模式

人力資源是以“人”為主要元素，要想人力資源得到合理的開發利用，就必須堅持以人為本的科學發展觀為指導思想［2］，構建以人為本的新管理模式，以促進醫院全面、和諧、可持續地發展。

2.1發揮工會優勢，實施人文關懷，構建醫院內部員工關愛幫扶機制。從生活上、精神上、物質上多方位關心員工。對于有困難的員工，醫院工會應積極取信于民，想員工之所想，急員工之所急，真正成為員工的“娘家”；

2.2 開展豐富多彩，積極向上的娛樂活動，減輕醫院工作人員的精神壓力。特別是在第一工作的手術醫生、護士的承擔著一定的工作風險，工作壓力較大。醫院應該想方設法減輕員工的精神壓力，開展一些如體育運動、健身、益智、休閑游戲、旅游等，使其放松精神，放下包袱，輕裝上陣，以更好地精神狀態投入醫院工作中；

2.3 實施人性化管理與制度化管理相結合的方式［3］。盡量根據每個人的特長安排工作，在工作管理上，既要堅持嚴格管理的原則，又要采用靈活處理的方式。例如，一個醫生平時表現很好，按時作息，但有一次上班遲到了。作為管理者，必須本著以人為本的理念，弄清遲到的真實緣由，如果確實事出有因，鑒于初次違反，應該以教育為主，若是多次出現類似問題，在堅決執行處罰之前，更要弄清原因，以情感人，以理服人，認受罰者真正感到心服口服，能真正從行動上改變，才不會產生消極情緒，從而影響今后工作的開展。

3 創新思路，創建力爭上游的醫院新風尚

物競天擇，適者生存。在競爭中優勝劣汰，這是亙古不變的真理。作為綜合醫院，應根據自身實際，構建優勝劣汰的競爭新模式，開創出積極向上。

3.1 推行競爭上崗，實行崗位與人的雙向選擇，更優秀的人才能找到在更適合自己的崗位，讓不能勝任原有崗位的員工，通過競爭找到適合自己的新崗位，讓專業技術差、工作態度差的人走出醫院中的崗位；

3.2 實行工作績效量化考核，注重過程管理，提高工作效率。在平時工作考核中，對各個科室、部門、個人等都實行工作績效量化考核制度。將考核結果與職位升降、薪資上下浮動、獎勵和處罰進行捆綁式考；

3.3 盡量滿足其安全需求。安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。在福利方面，員工課根據自己的需要進行選擇，增強福利項目的激勵作用。此外，對于為醫院做出很大貢獻的知識型員工，可以給與一定的特殊利，為員工帶來了心理上的自豪與滿足［4］；

3.4 盡量滿足其社交需求。社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。開展有組織的體育比賽和集體聚會等業務活動，并且遵從集體行為規范。運用參與激勵，通過參與形成員工對醫院歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要［5］；

3.5 盡量滿足其尊重需求。在激勵員工時應特別注意有尊重需求的管理人員，應采取公開獎勵和表揚的方式。行為學家們通過調查和研究發現:對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。即激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使醫院得到良好發展。

總之，綜合醫院要想充分開發和利用人力資源，使其發揮出最大的效益，促進醫院更好更快地發展，就必須創新工作思路，創新管理思路，創新用人思路，創新考評思路等，才能開創出綜合醫院人力資源工作的新局面。

參考文獻

［1］ 曲瑞霜. 綜合醫院人力資源管理用人新思路研究［J］. 商業經濟, 2011, (10) .

［2］齊琨. 淺析人力資源開發與管理研究［J］. 中國電子商務, 2011, (2): 160.

［3］趙秋野. 企業人力資源規劃現狀與制定對策措施［J］. 中國市場, 2011, (1): 27-28.