績效管理工作計劃范文
前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質(zhì)績效管理工作計劃文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發(fā)，助您在寫作的道路上更上一層樓。
第1篇
一、績效管理
“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1. 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)
2. 使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分
正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。
二、培訓(xùn)交流
人力資源部倡導(dǎo)20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20**年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實處。
11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。
五、營造氛圍
1. 歡迎新同事加盟;
2.心靈啟示;
3.輕松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高層管理交流會
六、下屬培養(yǎng)
通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。
七、管理制度
對員工手冊中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20**年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊》2.0版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。
九、提煉企業(yè)文化
形成公司文化手冊。
相關(guān)閱讀：績效管理的四個理念
前面說到了績效管理誤區(qū)繁多，導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。這為數(shù)不多的深層原因，說到底，其實是管理者理念的錯誤。我們根據(jù)咨詢實踐，發(fā)現(xiàn)以下這些理念對績效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復(fù)雜，但是，績效管理要成功，大多數(shù)的活動和決策，都必須以這些理念為出發(fā)點。否則，系統(tǒng)和流程再好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運轉(zhuǎn)起來。
調(diào)動員工積極性，不要控制員工
員工不愿參與的績效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當(dāng)員工把績效體系當(dāng)成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時，員工才會自覺地加入到體系中來。但是，很多企業(yè)的績效管理，卻都是一個單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效計劃，一直到績效激勵，員工始終處于一種被動狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為“上面的事”。
我們認(rèn)為，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應(yīng)該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的企業(yè)管理體系。如果你發(fā)覺下屬不認(rèn)同他的績效目標(biāo)，敷衍他的績效考核表格，那么十有八九，你的績效體系只是一種擺設(shè)。改正的方法？讓員工知道績效管理對他們的益處，并設(shè)法讓他們積極參與到績效管理的整個過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。
重要的是管理者的能力，而不是使用何種工具
重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國企業(yè)管理實踐中的一大弊端。其實，目前在企業(yè)中使用的各種績效管理工具，比如平衡計分卡、目標(biāo)管理、360度反饋等，都是不錯的工具。但是，要發(fā)揮工具的效用，還在于使用者能夠靈活而有效地運用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經(jīng)典，不是因為顏料和筆，而是因為運用這些筆和顏料的是偉大的達(dá)芬奇一樣。
那么，績效的管理者需要具有什么素質(zhì)呢？可以試著回答這些問題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎？他們認(rèn)同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通能力讓其他人也理解和認(rèn)同這些思想嗎？他們愿意傾聽和接受意見嗎？他們的執(zhí)行力如何？他們的應(yīng)變力又如何……
注重溝通和共識
在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。在計劃階段，不溝通無法保證員工認(rèn)同和理解要達(dá)到的目標(biāo)；在輔導(dǎo)階段，上下級之間要充分討論實際結(jié)果和預(yù)期目標(biāo)之間的差距，為能力的發(fā)展指點迷津；在績效評估階段，不充分溝通，員工不會認(rèn)可管理者的評估結(jié)果；在激勵環(huán)節(jié)，也要通過溝通讓大家了解公司鼓勵的是哪些良好的行為和做法。
溝通可能是費時間的事，但一旦達(dá)成共識，你會發(fā)現(xiàn)節(jié)省的時間將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你付出的時間，工作的氛圍也會因為坦誠的溝通而變得令人愉悅起來。
抱定持續(xù)改善的信念
任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績效管理體系，歸納起來大致有兩種：一種是幾個周期下來，因為沒有達(dá)到預(yù)期結(jié)果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便永遠(yuǎn)不再改變，進(jìn)而成為一種形式主義的體系。
第2篇
一、總體思路
以全面實現(xiàn)市委、市政府賦予我局的各項目標(biāo)任務(wù)，充分履行規(guī)劃管理工作職能，提升機(jī)關(guān)工作效能為目的，不斷完善機(jī)關(guān)工作管理，在已實施機(jī)關(guān)目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，通過強(qiáng)化對組織目標(biāo)的過程控制和個人工作的業(yè)績評價，進(jìn)一步增強(qiáng)機(jī)關(guān)人員的目標(biāo)意識和責(zé)任意識，深化效能建設(shè)。具體思路是：通過將局機(jī)關(guān)總體目標(biāo)任務(wù)按照組織體系細(xì)化分解到處室、年度目標(biāo)分解成階段性工作項目，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步制定具體可操作的工作措施、工作事項和工作任務(wù)，并逐一分解到年度各個階段，以建立績效目標(biāo)體系，即為組織建立月度工作計劃和個人工作事項庫；通過每月對處室的階段性工作項目和工作計劃完成情況的考核評價，強(qiáng)化績效目標(biāo)執(zhí)行的過程管理，結(jié)合年度總目標(biāo)完成情況，實現(xiàn)對處室的績效評價；通過每周對處室人員完成個人工作事項績效情況的考核評價，完善激勵機(jī)制，充分調(diào)動機(jī)關(guān)上下干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。
二、方法步驟
績效管理主要圍繞績效目標(biāo)、績效實施、績效考核和績效改進(jìn)四個環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范、可行的績效管理機(jī)制。
1.績效目標(biāo)
機(jī)關(guān)各處室圍繞市委、市政府賦予的各項目標(biāo)任務(wù)、省住建廳的對口工作要求、局黨組的重點工作以及本處室職能，制定年度個性工作目標(biāo)，經(jīng)辦公室匯總并經(jīng)審定形成處室年度工作目標(biāo)責(zé)任狀。
年初各處室圍繞下發(fā)的年度個性工作目標(biāo)，制定月度績效計劃，年度主要工作安排要突出重點，月度績效計劃要具有可操作性和可考核性。年度主要工作安排和月度績效計劃報局績效辦復(fù)核，報分管領(lǐng)導(dǎo)和主要領(lǐng)導(dǎo)審定后，錄入局績效管理信息系統(tǒng)。處室負(fù)責(zé)人要圍繞本處室月績效計劃，分解并制定每周績效任務(wù)。
2.績效實施
每月5日前（遇到節(jié)假日順延）召開一次績效分析會，各處室匯報上月績效計劃完成情況，提出工作中遇到的困難，擬對績效目標(biāo)調(diào)整的打算和下月績效目標(biāo)。分管領(lǐng)導(dǎo)對各處室月績效進(jìn)行評價，對各處室的實際工作任務(wù)與預(yù)期階段性目標(biāo)存在的差距及時分析原因，采取有針對性的工作措施，確保目標(biāo)任務(wù)得到有效實現(xiàn)，并明確下月績效目標(biāo)。各處室需在會后第2個工作日下午下班前，將上月度績效目標(biāo)完成情況（對分析會上認(rèn)可的目標(biāo)未完成情況要予以說明）、確定的下月績效目標(biāo)（對分析會上認(rèn)可的目標(biāo)調(diào)整要予以說明）等報處室分管領(lǐng)導(dǎo)審定后，及時錄入管理系統(tǒng)。
處室工作人員每天從處室事項庫中勾選事項，并填寫事項說明，自動生成每天工作日志；每周初個人申報周績效任務(wù)，處室負(fù)責(zé)人匯總、審核，通過召開工作例會，下達(dá)本處室周績效任務(wù)，評析上周績效任務(wù)完成情況。每周二下午下班前，局分管領(lǐng)導(dǎo)完成審核評定處室負(fù)責(zé)人上周績效事項，處室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)所屬處室人員上周績效事項的審核評定。
3.績效考核
各處室績效考核，以月績效分析會認(rèn)定的完成情況，按照每個處室每月組織績效100分的標(biāo)準(zhǔn)分，進(jìn)行月度考核，對于未經(jīng)局長審核認(rèn)可的未完成事項，按照50%比例扣分；年終考核時，局績效辦牽頭組織有關(guān)處室按照年初制定的標(biāo)準(zhǔn)，對目標(biāo)未完成、交辦事項逾期、軟環(huán)境通報、工作重大失職、有理投訴、行政訴訟敗訴、收到黨政紀(jì)處理的的，提出扣分建議，并與各處室申報的本處室年內(nèi)在排名進(jìn)位、上級表彰、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)等方面取得的突出成績加分項進(jìn)行匯總。最終根據(jù)月度考核情況匯總、群眾評議情況和加扣分情況，匯總獲得年度考核排名情況，并參考處室個人平均績效時間進(jìn)行評優(yōu)，最后報請局黨組審定。對有違法違紀(jì)行為的、工作不到造成市里考核較多扣分的一票否決，取消處室和處室負(fù)責(zé)人評先評優(yōu)資格。
個人績效考核，以處室為單位考核，主要考察月度、年度總工作時間情況，對于個人完成辦實事、宣傳信息調(diào)研等指標(biāo)性事項，由個人憑每月下發(fā)的《督查通報》，按照特定標(biāo)準(zhǔn)，申報加時，僅在本年度內(nèi)申報有效。處室負(fù)責(zé)人的績效等于80%所在組織績效加上20%的個人績效；處室副職的績效等于20%所在組織績效加上80%的個人績效；處室負(fù)責(zé)人的績效由處室分管領(lǐng)導(dǎo)審核；處室其他人員的績效審核由處室負(fù)責(zé)人審核。原則上法定工作時間的70%為個人的達(dá)標(biāo)績效，超出部分為競爭績效。年終考核時，根據(jù)月度績效時間匯總、民主評議情況，匯總獲得年度本處室考核排名情況，進(jìn)行績效兌現(xiàn)，按照所在處室不同檔次不同評優(yōu)比例，進(jìn)行優(yōu)秀評選。
4.績效改進(jìn)
（1）結(jié)果運用。績效考核結(jié)果作為機(jī)關(guān)工作月度及年終考核兌現(xiàn)獎發(fā)放、評先評優(yōu)、選人用人的重要依據(jù)。關(guān)于月度考核兌現(xiàn)，對分管領(lǐng)導(dǎo)、處室負(fù)責(zé)人和副職，按照級別和標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)發(fā)月度組織績效考核兌現(xiàn)獎，完成組織月度績效計劃100分的，給予全額發(fā)放，有未完成的，按比例扣減兌現(xiàn)獎；對處室負(fù)責(zé)人、副職及其他工作人員，按照級別和標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)發(fā)月度個人績效考核兌現(xiàn)獎，對完成達(dá)標(biāo)績效的，發(fā)放達(dá)標(biāo)績效考核兌現(xiàn)獎部分，對超出部分按照競爭績效兌現(xiàn)，處室負(fù)責(zé)人不參加競爭績效考核兌現(xiàn)。關(guān)于年度評先評優(yōu)，根據(jù)各處室年度績效排名，按照A檔30%、B檔50%、C檔20%比例進(jìn)行強(qiáng)制區(qū)分，A檔處室為先進(jìn)處室；個人評優(yōu)以處室為單位，按照比例確定名額，按照排名確認(rèn)人員，其中A檔處室的評優(yōu)比例為70%，B檔處室的評優(yōu)比例為50%，C檔處室的評優(yōu)比例為20%。關(guān)于年度考核兌現(xiàn)，按照特定基數(shù)和發(fā)放系數(shù)相乘辦法發(fā)放，具體基數(shù)和經(jīng)費渠道按市里規(guī)定執(zhí)行；發(fā)放系數(shù)為所在處室系數(shù)與個人系數(shù)乘積，A檔處室系數(shù)為1.2，B檔為1.0，C檔為0.8，分管領(lǐng)導(dǎo)分管多個處室的按平均系數(shù)計算，分管領(lǐng)導(dǎo)年度考核兌現(xiàn)系數(shù)優(yōu)秀等次的為1.2，稱職（合格）為1.0，基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）不發(fā)放年度考核兌現(xiàn)獎。關(guān)于選人用人，將在嚴(yán)格執(zhí)行選拔任用干部規(guī)定要求的前提下，優(yōu)先選拔重用績效結(jié)果突出的干部。
（2）持續(xù)改進(jìn)。績效管理的目的在于促進(jìn)組織目標(biāo)的完成和個人能力的持續(xù)提高，分管領(lǐng)導(dǎo)及主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人要對績效差的處室進(jìn)行指導(dǎo)，分析原因，研究整改措施；處室負(fù)責(zé)人要加強(qiáng)與績效低的工作人員溝通，幫助查找不足，解決困難。若被考核處室和個人對考核結(jié)果存在分歧意見，可向上級進(jìn)行溝通，溝通后仍無法達(dá)成一致意見的，可向局績效辦提出申訴，由績效辦給予答復(fù)。
三、層次對象
績效管理對象分為對處室的組織績效和對處室工作人員（含處室負(fù)責(zé)人）的個人績效兩個層次。
組織績效管理對象為機(jī)關(guān)各處室，共8個，分為局業(yè)務(wù)處室和綜合處室，業(yè)務(wù)處室5個：規(guī)劃管理處、用地規(guī)劃處、工程規(guī)劃處、市政規(guī)劃處、村鎮(zhèn)規(guī)劃處。綜合處室3個：辦公室、政策法規(guī)處、監(jiān)察室。
個人績效管理對象為機(jī)關(guān)各處室所有工作人員（含各類借用人員），其中經(jīng)組織批準(zhǔn)病事假、脫產(chǎn)培訓(xùn)或到外單位掛職超3個月的，不參加個人績效管理。其他工作人員確不適合參加個人績效管理的，由個人申請、處室負(fù)責(zé)人初審、分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核，局長審批同意后方可不參加個人績效管理。
四、工作安排
第一階段：調(diào)研學(xué)習(xí)（2013年2月-4月）。去市軟建辦、市審計局、市商務(wù)局等相關(guān)單位開展調(diào)研學(xué)習(xí)活動，準(zhǔn)確把握市有關(guān)要求，學(xué)習(xí)了解績效管理成功經(jīng)驗。
第二階段：制定方案（2013年5月）。通過前期調(diào)研、學(xué)習(xí)，并根據(jù)我局工作實際，制定局績效管理工作實施方案，并報送市軟建辦審核。
第三階段：動員布置（2013年5月底）。根據(jù)認(rèn)可的實施方案，召開機(jī)關(guān)動員大會，正式成立領(lǐng)導(dǎo)小組，部署績效管理考核推進(jìn)工作，要求以處室為單位細(xì)化分解年度工作目標(biāo)和建立事項庫。
第四階段：軟件開發(fā)及試運行（2013年6月）。根據(jù)實施方案，結(jié)合我局實際，制定局績效管理辦法，并在市總體框架下，開發(fā)適合我局的績效管理軟件，并在機(jī)關(guān)處室中試運行。
第五階段：正式運行（2013年9、10月）。通過試運行，及時修改完善績效管理辦法和軟件，力爭在10月1日前正式運行市規(guī)劃局績效管理系統(tǒng)。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
第3篇
關(guān)鍵詞：績效考核；工作效率；人力資源管理
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-00-01
近年來我國政府對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式提出了更高的要求，企業(yè)由原來的勞動密集型經(jīng)濟(jì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榧s型經(jīng)濟(jì)。這就需要企業(yè)加強(qiáng)管理，不斷提高工作效率，因此利用績效考核提高企業(yè)工作效率勢在必行。所謂的績效考核指的是針對企業(yè)員工實際工作的業(yè)績和情況利用科學(xué)的考核手段進(jìn)行評估，從而幫助企業(yè)提高工作效率。下文將結(jié)合績效管理的作用和當(dāng)前企業(yè)績效管理的不足，淺論績效考核提高企業(yè)工作效率的方法。
一、績效考核對提高企業(yè)工作效率的作用
圍繞績效考核這個大方向企業(yè)開展績效考核，將任務(wù)和工作計劃劃分到每一個員工和管理層手上，使各級員工明白自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，這樣增強(qiáng)了企業(yè)員工的主人翁意識和責(zé)任意識。績效考核是對員工實際工作情況和業(yè)績的評估方法，它利用評優(yōu)機(jī)制使員工的工作積極性得到發(fā)揮，改變了以往只是完成固定指標(biāo)的問題，進(jìn)一步提升了企業(yè)的工作效率。同時在進(jìn)行績效考核管理時要立足于員工所處的工作崗位和職業(yè)技能，不斷督促員工采用新方法、新途徑解決工作難題，使員工工作效率得到進(jìn)一步提高。
二、實際工作中的績效考核管理的不足之處
目前各大企業(yè)都開始實行績效考核制度，但是在實際工作還是有不足之處。由于我國長期受到計劃經(jīng)濟(jì)的影響，開始績效考核管理的制度起步較晚，因此在制定考核的項目上不夠完善，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)上還缺乏科學(xué)性。由于績效考核的項目設(shè)計不夠完善、考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏精細(xì)和科學(xué)，導(dǎo)致了績效考核結(jié)果不能良好地反映出員工的實際工作成果，不僅使績效考核管理的效果大打折扣，也在一定程度上減退了員工工作的積極性。在績效考核的時間管理上，由于績效考核的周期制定缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致各級部門的考核結(jié)果出現(xiàn)混淆。績效考核過于頻繁使員工忙于應(yīng)對考核，導(dǎo)致績效考核失去了實際意義。績效考核是一個完整的體系，考核完成后對考核結(jié)果進(jìn)行反饋是績效考核的重要內(nèi)容。由于缺乏考核后的反饋，不能使員工清楚了解自身的工作任務(wù)是否完成、上級領(lǐng)導(dǎo)對自身的評價如何。
三、企業(yè)開展績效考核管理的方法
（一）堅持以人為本的績效管理理念。在現(xiàn)代企業(yè)中人才是企業(yè)發(fā)展的基石，因此從企業(yè)員工出發(fā)加強(qiáng)績效管理能有效激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性。如果企業(yè)的管理以企業(yè)為中心脫離員工，則會使企業(yè)管理僵化，降低企業(yè)的工作效率。因此企業(yè)績效的管理應(yīng)該動員全體員工參加，以人力資源部門和企業(yè)管理者為引導(dǎo)，一同開展科學(xué)的企業(yè)績效管理，從而增強(qiáng)企業(yè)的工作效率。只有企業(yè)員工做到各司其職、各負(fù)其責(zé)才能構(gòu)建企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。
（二）加強(qiáng)對績效考核人員職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)。績效考核的核心思路是根據(jù)企業(yè)實際情況制定科學(xué)的考核方案，抓住企業(yè)管理的核心開展績效考核，利用有效的手段激勵員工的工作熱情，注重考核的整個過程以及考核完成后的反饋。因此績效考核管理需要專業(yè)的人才才能完成這項繁復(fù)的工作，培養(yǎng)績效管理人才顯得尤為重要。績效管理的工作性質(zhì)決定了績效考核人員不僅需要具備一定的理論水平和相關(guān)管理知識，也需要實際的動手操作能力和工作經(jīng)驗。只有具備這些素質(zhì)的績效管理人才才能把績效考核管理落到實處。因此不僅需要在企業(yè)文化中弘揚這種績效意識，也需要在企業(yè)中正確引導(dǎo)員工的工作意識并培養(yǎng)專業(yè)的績效管理人才，讓員工理解績效管理的實質(zhì)。企業(yè)對績效管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，增強(qiáng)績效人員的理論水平和實際工作經(jīng)驗，了解績效管理的方法，理論結(jié)合實際，從而不斷提升績效考核管理人員的職業(yè)素養(yǎng)。
（三）構(gòu)建完善的績效考核機(jī)制。績效管理的良好成果必須依托于科學(xué)、完善、準(zhǔn)確的績效管理機(jī)制，因此企業(yè)必須根據(jù)自身實際情況和企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的工作性質(zhì)和特點制定合適的績效考核機(jī)制。包括績效考核的整個過程：績效考核的方案設(shè)計、績效考核實施的方法、績效考核后的反饋以及考核結(jié)果的處理辦法等等。同時績效管理人員應(yīng)該端正意識，良好的業(yè)績不是單純依靠考核就能得到的，而是依靠科學(xué)的管理體系管理出來的。只有這樣才能使企業(yè)工作效率得到提高。
同時企業(yè)的績效考核機(jī)制必須與企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略相一致，把員工的個人績效和企業(yè)的績效結(jié)合起來，借鑒和學(xué)習(xí)其他成功企業(yè)績效考核辦法，從而最大限度挖掘企業(yè)和員工的工作潛力。
（四）加強(qiáng)績效考核后的分析、反饋和交流。績效考核只是加強(qiáng)企業(yè)管理的方法而不是企業(yè)管理的目的，它是為了找到企業(yè)管理工作中的不足之處并加以改進(jìn)，因此績效考核完成后的反饋和總結(jié)顯得非常重要。在績效考核完成后加強(qiáng)對考核結(jié)果的反饋，使員工了解自身的工作情況，使其知道是否完成了自身職責(zé)、在工作中還有哪些缺失等。考核完成后對員工的職業(yè)素養(yǎng)和其崗位進(jìn)行分析，分析判斷兩者是否吻合，從而加強(qiáng)企業(yè)的績效管理，提高工作效率。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它能有效提高企業(yè)的工作效率。因此企業(yè)的績效考核管理應(yīng)該選擇多種績效管理方法，結(jié)合企業(yè)的實際情況開展科學(xué)的績效考核管理，避免因企業(yè)管理失當(dāng)造成的企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題。在實際的績效管理中企業(yè)應(yīng)該從員工角度出發(fā)，良好地平衡企業(yè)和員工的績效關(guān)系，不僅使員工的工作效率提升，還能使企業(yè)盈利最大化，從而到達(dá)雙贏的目的。
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