人力資源管理制度范文

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第1篇

人力資源對(duì)于煙草公司的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。近些年我國(guó)的煙草企業(yè)以和諧煙草為目標(biāo)，不斷推進(jìn)煙草公司的改革與創(chuàng)新。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的努力，我國(guó)煙草公司的人力資源管理部門在企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)方面做出了重要貢獻(xiàn)，取得了較大成績(jī)。但是，由于人力資源管理的歷史和現(xiàn)實(shí)等多種原因的影響，煙草公司的人力資源管理還存在著一些問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重影響了煙草公司的人力資源管理工作，也對(duì)煙草公司的發(fā)展產(chǎn)生諸多不利影響。

1.對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠深刻全面

人才是企業(yè)十分重要的資源。這種資源如果得到有效的管理和開(kāi)發(fā)會(huì)為企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。因此，人力資源管理就顯得尤為重要。對(duì)于煙草企業(yè)來(lái)講，人力資源管理同樣十分重要。但是，很多煙草公司對(duì)于人力資源管理這一理念的了解和認(rèn)知都不夠深刻。這些煙草企業(yè)對(duì)于人力資源的管理的認(rèn)識(shí)還僅僅處于“人事管理”的階段，認(rèn)為只要通過(guò)制度的規(guī)定和強(qiáng)硬的管理就能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理。在這種只依照傳統(tǒng)方式進(jìn)行人事管理的模式中，沒(méi)有引進(jìn)先進(jìn)的理念與科學(xué)的方法，很多時(shí)候都只是憑借以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行盲目的判斷與管理。一些煙草公司觀念陳舊，不能有效地引進(jìn)和運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理的理念，固步自封，長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部的人事及勞資混亂。不利于煙草公司日常的工作和發(fā)展。在一些煙草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理強(qiáng)硬。管理的過(guò)程就是命令與服從的模式，這樣不能有效地調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，也不能提高工作效率，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)以人為本的科學(xué)管理理念。這些都是煙草企業(yè)在管理理念方面的問(wèn)題。

2.人力資源管理制度不健全

煙草企業(yè)人力資源管理制度的不健全主要體現(xiàn)在人力資源管理制度尚未形成體系。組織、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)等多種制度比較簡(jiǎn)單。各種制度間的協(xié)調(diào)性不理想且聯(lián)系不夠密切。在機(jī)構(gòu)的設(shè)置方面，很多煙草企業(yè)的機(jī)構(gòu)臃腫，責(zé)任劃分模糊不明確。對(duì)于崗位也不能進(jìn)行有效的管理。在人員的結(jié)構(gòu)和人員的管理方面也存在諸多問(wèn)題。工作人員的數(shù)量超過(guò)實(shí)際所需的數(shù)量。公司員工的年齡結(jié)構(gòu)不合理，員工在各個(gè)部門和崗位的分配也出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。員工的素質(zhì)普遍偏低，不能很好地適應(yīng)未來(lái)的發(fā)展。另外，在當(dāng)前煙草公司的人力資源管理過(guò)程中，沒(méi)有形成完善的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不完善會(huì)直接導(dǎo)致很多優(yōu)秀的員工不能有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。打擊他們的工作積極性。而激勵(lì)機(jī)制的不健全也會(huì)使得公司不能在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的獎(jiǎng)懲，這樣就無(wú)法有效地調(diào)動(dòng)公司員工的工作熱情，不能調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性。這種情況會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.人力資源管理人員素質(zhì)不高

煙草公司面臨的人力資源管理項(xiàng)目眾多，內(nèi)容多樣，資源豐富，尤其是一些大企業(yè)公司更是如此。人力資源管理制度是否規(guī)范，體系是否健全，與管理人員的能力素質(zhì)具有十分緊密的關(guān)系。但是，如今我國(guó)煙草公司的人力資源管理者的素質(zhì)能力都不高，對(duì)管理工作認(rèn)識(shí)片面，管理強(qiáng)度不高，甚至導(dǎo)致崗位欠缺現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了人力資源的科學(xué)配置。

二、煙草公司人力資源優(yōu)化管理建議

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)成功和發(fā)展的關(guān)鍵，煙草企業(yè)若想走在時(shí)展的前端，優(yōu)化自身人力資源管理是必經(jīng)之路。具體來(lái)說(shuō)，煙草公司的人力資源優(yōu)化可以從以下幾個(gè)方面入手：

1.建立完善的煙草企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)中形成的共同理想、價(jià)值觀、行為規(guī)范和生活習(xí)慣的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富總和。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能對(duì)企業(yè)員工起到凝聚和號(hào)召的作用，讓整個(gè)企業(yè)員工心往一塊想、勁往一塊使，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和壯大。對(duì)于煙草企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須要建立一個(gè)優(yōu)良的企業(yè)文化從而促進(jìn)煙草員工形成共同的目標(biāo)和價(jià)值觀，通過(guò)心理上的共生性激發(fā)員工內(nèi)在的潛力和動(dòng)力，推動(dòng)煙草公司的進(jìn)一步發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，各省市煙草公司應(yīng)該樹(shù)立員工的集體責(zé)任感，培養(yǎng)他們的集體觀念，崇尚科學(xué)文化，形成共同的對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，從而發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)，凝聚企業(yè)力量。

2.系統(tǒng)制定人力資源管理制度

俗話說(shuō)“沒(méi)有規(guī)矩不能成方圓”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度體系作基礎(chǔ)，煙草公司人力資源管理工作更是如此。為了積極調(diào)控人員，保證他們能夠在合理的位置上，公司一定要明確他們的工作能力和工作水平，根據(jù)公司未來(lái)發(fā)展定位和研發(fā)重點(diǎn)，對(duì)人員進(jìn)行調(diào)控，明確崗位責(zé)任制，以系統(tǒng)的制度進(jìn)行人員指導(dǎo)，發(fā)揮他們的工作能力，從而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

3.加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，提高人力資源管理人員的素質(zhì)

人力資源管理者的能力素養(yǎng)對(duì)煙草公司人管水平具有十分重要的意義，公司在人力資源管理中，一定要加大對(duì)管理者的培訓(xùn)力度。在管理實(shí)施和人員分配前做好調(diào)研工作，明確每一位職工的綜合能力的素質(zhì)水平，結(jié)合公司實(shí)際分派他們?nèi)蝿?wù)。此外，煙草公司還要及時(shí)掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，定期做好培訓(xùn)工作，用先進(jìn)的知識(shí)、技術(shù)武裝職工，實(shí)施“引進(jìn)來(lái)與走出去”并存的發(fā)展戰(zhàn)略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。

三、結(jié)語(yǔ)

第2篇

【關(guān)鍵詞】　人力資源；重要性；改變；以崗定人

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-0278(2012)03-026-03

二十一世紀(jì)，人類已經(jīng)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以科技、資本、信息和人才為主要內(nèi)容的竟?fàn)幦找婕ち摇Ｋ㈦姟⒚骸⒂偷雀黜?xiàng)資源節(jié)節(jié)看漲，而社會(huì)的主宰者――人，也已經(jīng)成為了社會(huì)所需要的另一種重要資源。

從我們的慣性思維的邏輯來(lái)看，一個(gè)組織什么最重要？——是人。為什么呢，因?yàn)樗械膬r(jià)值都是由人創(chuàng)造的，像管理要效益，實(shí)際上就是向人力要效益。因?yàn)楣芾淼膶?shí)質(zhì)就是管人，就是如何發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性的問(wèn)題，就是一個(gè)在有限的物質(zhì)資源與財(cái)力的基礎(chǔ)上創(chuàng)造盡可能多的效益的過(guò)程。所以人力資源部門也理應(yīng)是排在第一重要的部門：

組織的文化與戰(zhàn)略、公司業(yè)務(wù)所處的態(tài)勢(shì)，公司所處的發(fā)展階段都決定了人力資源重要性。人力資源的重要性與人力資源從業(yè)者或部門重要性也有差異，人力資源重要性——是對(duì)推動(dòng)組織戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)效率能力的一種追求與需求，或說(shuō)是渴望；部門的重要性——是組織群體在權(quán)利分配的過(guò)程中對(duì)權(quán)利與利益分配的欲望滿足感的追求。

20世紀(jì)60年代人們才意識(shí)到人同樣也是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。1985年前后，人力資源觀念開(kāi)始傳入我國(guó)。中國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)。人口既具有經(jīng)濟(jì)性的一面，又具有消耗性的一面，如何提高人口的經(jīng)濟(jì)效性，降低人口的消耗性，化人口負(fù)擔(dān)為人力優(yōu)勢(shì)，主要取決于社會(huì)、國(guó)家、組織是否認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性以便能進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。

一、從我國(guó)的現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)來(lái)看以人定崗的弊端

我國(guó)一直以來(lái)沿用以人定崗的人力資源管理制度。所謂以人定崗，就是指管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理，影響了企業(yè)的自身活力和競(jìng)爭(zhēng)力。主要弊端為：

（一）以人定崗，堅(jiān)持以事為中心，造成了人事腐敗、機(jī)構(gòu)臃腫、人員繁冗

企業(yè)在人力資源管理中不能堅(jiān)持核編定崗原則，著眼于為事配人，為人設(shè)崗。在人員聘用上，由于缺乏實(shí)際針對(duì)性和操作的計(jì)劃性，隨意性很大。以一個(gè)中型國(guó)企為例，1998年以前，該企業(yè)通過(guò)各種方式增加員工50人，20%的人員缺少專業(yè)技能。在人員的任用上，唯親是舉，忽視能力。由于崗位設(shè)置不穩(wěn)定，沒(méi)有專業(yè)技能壓力，導(dǎo)致人事腐敗滋生，關(guān)鍵性崗位平者實(shí)之、庸者充之，嚴(yán)重影響了企業(yè)的良性運(yùn)行。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，當(dāng)時(shí)財(cái)務(wù)、管理、質(zhì)監(jiān)等10余個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的部門人員20%沒(méi)有經(jīng)過(guò)相關(guān)的專業(yè)教育或培訓(xùn)，70%為高中以下文化。

（二）以人定崗，忽視了崗位專業(yè)需求，造成崗位設(shè)置隨意性較大、內(nèi)部發(fā)展不均衡，影響整體發(fā)展

為了人員安置的需要，企業(yè)常常增設(shè)部門和崗位，部門內(nèi)部沒(méi)有考核機(jī)制，人員隨意配換，流動(dòng)性大，企業(yè)部門與部門之間人員在素質(zhì)與數(shù)量上發(fā)展不平衡，部門崗位與崗位之間苦樂(lè)不均、任務(wù)繁簡(jiǎn)不一，既打擊了員工的工作熱情，同時(shí)也影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

（三）以人定崗，不注意對(duì)機(jī)構(gòu)、部門的工作量進(jìn)行寫實(shí)、并歸，造成職能交叉、職責(zé)不清、人浮于事

由于不重視對(duì)崗位屬性的研究和管理，造成設(shè)置的崗位職能重復(fù)交叉，工作職責(zé)界限模糊 “三不管”地帶眾多。員工在履行職責(zé)時(shí)沒(méi)有機(jī)制約束，沒(méi)有責(zé)任壓力，往往是有利益一起插手，無(wú)利益誰(shuí)也不管，難以提高效率。

（四）以人定崗，停留在人事管理，導(dǎo)致人力資源管理低下落后，影響人才的選拔、留用

當(dāng)今世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是企業(yè)之間員工知識(shí)與技能的競(jìng)爭(zhēng)，并逐漸演變?yōu)槿肆Y本的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)人力資源管理只有走創(chuàng)新之路，才能在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中制勝。而企業(yè)在人員任用上割裂了與崗位的聯(lián)系，停留在人事管理，影響了對(duì)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)。以前國(guó)企為例，2001年，該國(guó)企才設(shè)立正規(guī)的人才資源開(kāi)發(fā)部，且人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低，停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，沒(méi)有建立和履行貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能，專業(yè)人才得不到重用，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

二、變以人定崗為以崗定人

通過(guò)對(duì)以上種種弊端的分析，我們應(yīng)該調(diào)整思路，更新舉措，變以人定崗為以崗定人。

以崗定人這個(gè)人力管理機(jī)制適應(yīng)了新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展需要：以前面講到的國(guó)企為例，問(wèn)題癥結(jié)找到后，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)真分析討論，廣泛征求職工、專家意見(jiàn)，制定了以崗定人管理方式和激勵(lì)策略，有效避免了以人定崗存在的機(jī)構(gòu)冗余、人浮于事、浪費(fèi)人力資本、工作效率低下等問(wèn)題。概括來(lái)說(shuō)，即“三定一聘”：

（一）合理定位，以事定編

出于成本的考慮，企業(yè)部門不可能設(shè)置很多的編制，如何利用有效的編制手段，逐步建立一支精干的、穩(wěn)定的、高效人才隊(duì)伍，有重點(diǎn)地補(bǔ)充管理人才及急需的專業(yè)技術(shù)人才，降低用人成本，提高用人效益，確保企業(yè)的安全、正常運(yùn)行。該企業(yè)的作法是以事定編，彈性編制，側(cè)重關(guān)鍵部門優(yōu)化隊(duì)伍、提高效益，合理定位。將該企業(yè)的部門精減，精減為四部一室，人員以事定編后，壯大了重點(diǎn)部門的力量，充實(shí)了一線作業(yè)人員，形成比較合理的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了總量壓縮、結(jié)構(gòu)完善、管理加強(qiáng)、減員增效、優(yōu)才優(yōu)用、優(yōu)勞優(yōu)酬的效果。

第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；制度設(shè)計(jì)；高職院校

1高職院校需關(guān)注人力資源管理

在治理能力現(xiàn)代化的新要求下，高職院校在日后的建設(shè)發(fā)展中，管理水平提升成為關(guān)鍵任務(wù)，人才作為院校發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，我們需要尤為關(guān)注人力資源管理水平的提升。提升高職院校人力資源管理水平，可以促進(jìn)院校適應(yīng)市場(chǎng)化改革，也是事業(yè)單位改革的需要，并且能為教師發(fā)展提供平臺(tái)，最終為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量提供堅(jiān)實(shí)保障。

1.1高職教育市場(chǎng)化改革的需要

時(shí)代賦予高職院校培養(yǎng)“一技之長(zhǎng)+綜合素質(zhì)”兼?zhèn)涞膽?yīng)用型專門人才，社會(huì)關(guān)注高等職業(yè)教育的發(fā)展，同時(shí)對(duì)其也提出人才培養(yǎng)的市場(chǎng)化趨勢(shì)，市場(chǎng)需求如何把握，在激烈的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)中如何從容面對(duì)，現(xiàn)已成為高職院校關(guān)注的重點(diǎn)。在各高職院校適應(yīng)性改革的征途中，是否能提升自身的應(yīng)變力，高職院校內(nèi)部成員的意識(shí)、態(tài)度、行為非常關(guān)鍵。在高職教育市場(chǎng)化這一時(shí)代背景下，人力資源必然成為核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，高職院校需要將人員的優(yōu)化配置、人員的再學(xué)習(xí)（培訓(xùn)與提升）、人員的考評(píng)、人員的激勵(lì)、人員的解聘與續(xù)任等方面的工作，借鑒企業(yè)管理的有效理念與方法工具，實(shí)現(xiàn)人力資源使用效用的最大化，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。

1.2事業(yè)單位改革的需要

高職院校屬于事業(yè)單位體系，其固有的人事制度體系一直帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，“鐵飯碗”、“終身制”以及由此而來(lái)的“論資排輩”、“不求有功，但求無(wú)過(guò)”等一直是體制內(nèi)教職工們的專用詞匯。國(guó)家為了深化教育改革，通過(guò)改變管理體制，調(diào)整分配制度，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，提升隊(duì)伍整體素養(yǎng)，相繼出臺(tái)多個(gè)文件，同時(shí)拿出了一些具體改革措施，如打破“鐵飯碗”，建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度；用人機(jī)制改變“能上不能下”的局面，提倡競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)……這些具體改革措施要真正落地，是一個(gè)系統(tǒng)工程，他涉及人力資源管理的方方面面：合同管理、考核、激勵(lì)等，因此高職院校為深化事業(yè)單位改革，將改革落到實(shí)處，需首要關(guān)注自身管理的變革。

1.3教師隊(duì)伍發(fā)展的需要

高職院校一路發(fā)展，現(xiàn)今院校普遍提倡“走內(nèi)涵式發(fā)展道路”、“走特色發(fā)展之路”，那我們?cè)盒５陌l(fā)展最終靠什么實(shí)現(xiàn)？當(dāng)然是能適應(yīng)發(fā)展、認(rèn)同院校發(fā)展規(guī)劃的高素質(zhì)教師隊(duì)伍。但是我們的教師隊(duì)伍在長(zhǎng)年的傳統(tǒng)人事體制下，目前呈現(xiàn)出缺乏自發(fā)提升個(gè)人素質(zhì)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。高素質(zhì)教師隊(duì)伍的養(yǎng)成，離不開(kāi)院校人力資源管理者對(duì)教師結(jié)構(gòu)的合理配置、對(duì)教師潛力的挖掘；需要管理者未雨綢繆，為教師提供成長(zhǎng)和提升的平臺(tái)；離不開(kāi)管理者自身的公平、公正，能對(duì)教師的態(tài)度、行為、成果做出客觀地評(píng)判……總而言之，高職院校需要在傳統(tǒng)人事管理體系下有所突破，為教師提供發(fā)展的平臺(tái)，激勵(lì)教師自身發(fā)展。

2高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢(shì)

2015年8月教育部印發(fā)《職業(yè)院校管理水平提升行動(dòng)計(jì)劃（2015-2018）》（以下簡(jiǎn)稱《行動(dòng)計(jì)劃》），其中明確提出：職業(yè)院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在計(jì)劃中將管理制度標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)行動(dòng)列為重點(diǎn)任務(wù)。從《行動(dòng)計(jì)劃》中我們可以看到：教育部將高職院校的管理水平及管理制度建設(shè)提升到了重點(diǎn)任務(wù)層面，人才是高職院校發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，且人力資源管理水平的提升要規(guī)范、有序進(jìn)行，前提是在院校人力資源管理領(lǐng)域建立、完善各項(xiàng)規(guī)章制度。高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢(shì)，它是規(guī)范管理的前提。訂立一個(gè)合法、理性、規(guī)范且完善的人力資源管理制度，在管理水平提升進(jìn)程中至關(guān)重要，主要體現(xiàn)在以下方面。①可以建立健康有序的員工管理秩序，這首先是對(duì)院校形象的一種宣傳。②可以防止組織管理的任意性，為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造規(guī)范有序的工作環(huán)境。③制度中對(duì)不同成員的行為規(guī)范及責(zé)權(quán)利都將做出規(guī)定，對(duì)規(guī)范組織的管理至關(guān)重要；且因人力資源管理制度的明確，將使院校的人員管理有序化、規(guī)范化，降低管理運(yùn)作成本。④制定和實(shí)施合理的員工管理制度能滿足職工公平感的需要，如具體的某些制度（績(jī)效管理制度）可以使職工能預(yù)測(cè)到自己的行為和努力的后果，激勵(lì)其工作積極性。⑤以人力資源管理制度為依據(jù)，規(guī)范管理員工，將防止員工管理過(guò)程中的隨意性或不公平現(xiàn)象，能有效降低院校內(nèi)部矛盾或糾紛。

3高職院校人力資源管理制度設(shè)計(jì)構(gòu)想及關(guān)注要點(diǎn)

3.1參照企業(yè)人力資源管理工作搭建制度框架

參照國(guó)家職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)教程———由國(guó)內(nèi)高等院校、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)界的相關(guān)專家制定的企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)中稱：人力資源管理工作分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、人員招聘配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理①。企業(yè)人力資源管理者一般參照國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的六大工作模塊及具體工作內(nèi)容，梳理人力資源管理制度框架（見(jiàn)表1）。通過(guò)查閱文獻(xiàn)及部分高職院校的實(shí)地調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)目前高職院校人事管理制度的主要內(nèi)容（見(jiàn)表2），這些制度內(nèi)容是否足以提升高職院校人力資源管理水平，促進(jìn)院校適應(yīng)市場(chǎng)化改革？我們參照企業(yè)人力資源管理工作的具體內(nèi)容進(jìn)行對(duì)比分析，結(jié)合高職院校自身特點(diǎn)，對(duì)人力資源管理制度設(shè)計(jì)框架進(jìn)行梳理。

3.2制度設(shè)計(jì)方法———5W1H模式

3.2.1關(guān)于5W1H模式

參照企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中的6大工作模塊，搭建了高職院校人力資源管理制度的基本框架，那么到擬定具體制度時(shí)，我們可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。

3.2.2以假期管理制度為例，談5W1H模式的應(yīng)用

假期管理制度屬于勞動(dòng)關(guān)系管理模塊中規(guī)范員工行為的一項(xiàng)常規(guī)內(nèi)容。

3.3制度設(shè)計(jì)關(guān)注四大原則

目前高職院校的管理對(duì)象身份相對(duì)復(fù)雜。根據(jù)編制的不同，主要存在兩類教職工：具有事業(yè)編制的教職工（編內(nèi)）和非事業(yè)編制的教職工（編外）。管理過(guò)程中，一般直接參考《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》管理編內(nèi)教職工，而編外教職工屬于與事業(yè)單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，對(duì)于他們的管理需要依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等系列勞動(dòng)政策法規(guī)執(zhí)行，因此高職院校在設(shè)計(jì)內(nèi)部管理制度時(shí)必須權(quán)衡考慮兩類管理對(duì)象。對(duì)于組織內(nèi)部管理規(guī)章制度是否有效，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（2001）第十九條規(guī)定做出了明確規(guī)定。當(dāng)中提到，組織內(nèi)部規(guī)章制度需經(jīng)過(guò)民主程序制定，制度的內(nèi)容不能違反國(guó)家相關(guān)規(guī)定，并且制度需要向全體員工進(jìn)行公示。只有這三個(gè)條件具備，規(guī)章制度才被認(rèn)定為有效，才能起到約束員工的作用，才能作為相關(guān)部門審理勞動(dòng)糾紛的依據(jù)。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)很多制度執(zhí)行起來(lái)問(wèn)題重重，源于制度設(shè)計(jì)時(shí)，更多的是一些冠冕堂皇的條款，在操作實(shí)用層面欠考慮。綜上所述，高職院校人力資源管理制度設(shè)計(jì)過(guò)程中，為保障其有效性，需要關(guān)注四大原則。

3.3.1內(nèi)容合法

在設(shè)計(jì)制度時(shí)，必須在相關(guān)法律允許的范圍內(nèi)約束員工的行為，而相關(guān)法律既包括適應(yīng)編內(nèi)教職工的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，也包括適應(yīng)編外教職工的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等系列勞動(dòng)政策法規(guī)。在擬定制度內(nèi)容時(shí)要注意，第一：不能出現(xiàn)非法限制或者剝奪勞動(dòng)者法定權(quán)利和自由的內(nèi)容。譬如：某些單位對(duì)女員工做出規(guī)定：未育女員工需在本單位工作滿三年后，方可向所在部門遞交生育申請(qǐng)；第二：不能強(qiáng)迫勞動(dòng)者冒險(xiǎn)作業(yè)或超時(shí)勞動(dòng)。譬如：某些單位在制度中擬定：?jiǎn)T工必須服從單位的加班規(guī)定……注意：加班是有法律規(guī)定的限制情形的，絕不能簡(jiǎn)單粗暴地要求員工單方面服從企業(yè)規(guī)定；第三：對(duì)違紀(jì)員工的處理不能隨心所欲，需參照相關(guān)法規(guī)、辦法。譬如：廣東省內(nèi)單位，若因員工過(guò)錯(cuò)造成單位產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失，對(duì)于員工責(zé)任的追償，需要參照《廣東省工資支付條例》。

3.3.2程序民主制度

一般是由組織管理層設(shè)計(jì)，但要注意不能由管理層設(shè)計(jì)完成后，直接形成制度文件。在制度形成的過(guò)程中，一定要同時(shí)采納員工一方的意見(jiàn)和想法，并且制度成文，在組織內(nèi)部實(shí)施之前，必須得到員工認(rèn)同。程序民主這一原則關(guān)鍵要做到：保證員工參與制度設(shè)計(jì)過(guò)程、征求員工意見(jiàn)、制度得到員工認(rèn)同。

3.3.3制度公示

公示就是指制度設(shè)計(jì)出來(lái)應(yīng)該為全體員工和組織各個(gè)部門所了解。公示不能以口頭傳達(dá)的形式，一般合法有效的公示形式為：以組織法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布②。

3.3.4操作實(shí)用

以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例：高職院校往往參照《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，解除員工聘用/勞動(dòng)合同時(shí)，規(guī)定的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天③”。在操作這一制度時(shí)，不是單位口頭說(shuō)某個(gè)員工達(dá)到這個(gè)條件就可以順利解除其聘用/勞動(dòng)合同。因?yàn)閱挝槐仨氉C明這個(gè)事實(shí)的存在，那么事實(shí)依據(jù)就是單位的考勤記錄。考勤是否能真正起到作用，關(guān)鍵要看：①考勤制度是否符合經(jīng)過(guò)民主程序、合法、公示三個(gè)要件？②考勤制度所依托的工作時(shí)間安排是否合法？③單位有義務(wù)證明，考勤制度所確定的考勤范圍包括哪些？④考勤制度是否在單位真正實(shí)行。人力資源管理制度是否能“落地執(zhí)行”，這四大原則缺一不可。

4結(jié)語(yǔ)