師資管理論文范文
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第1篇
1．人力資源管理環境亟需改善
從對五所新建本科院校教師的訪談中知道，新建本科院校在努力改善學校管理環境，并取得了一定的成效，但由于新建本科院校辦學歷史相對較短，不少學校辦學基礎差，資金短缺是制約其發展的重要瓶頸，因此把管理的重點放在了對物、事的管理上，對人力資源管理還研究不夠。主要表現在：一是管理觀念需要轉變。表現管理是以事為中心，是見事不見人的管理，將教師的調進、調出當作管理活動的中心內容；二是管理執行人員素質有待提高。人力資源管理在西方發達國家已經形成了比較成熟的理論，在實踐中得到了廣泛的應用，而在中國發展的歷史較短，很多單位對人力資源的管理還沒有真正重視起來，專門的人力資源管理人員還比較缺乏。從調查中得知，五所新建本科院校的管理執行人員主要以大專或本科為主，大多只是在這個崗位上兼職，且在長期的管理過程中缺乏正規專業訓練，整體素質普遍不高。在管理實踐中，對教師的管理基本上還停留在人事管理階段，所以在很大程度上影響了政策制度的執行，也影響了教師積極性和主動性的發揮，進而影響到學校的辦學質量和辦學效益。
2．教師數量不足
生師比是衡量高校教師數量和效益的重要指標，也是國際上評估高校的一項重要指標。如果生師比太高的話就會增加教師負擔，影響教學質量、教師教學創新精神的發揮J。新建本科院校都是為了適應中國高等教育大眾化而組建成的一批普通本科院校，承擔著繁重的擴招任務。隨高校連續幾年擴招，新建本科院校教師數量的增加遠遠趕不上學生人數的急劇增長。
根據教育部本科教學水平評估指標規定，本科院校在合格時，生師比應達到16：1，但這五所新建本科院校的生師比都是19：1以上(表1)，與合格本科院校的要求還有一段距離。
3．教師的結構有待調整
新建本科院校在合并建校初期教師結構狀況有所改善，但與國家對本科院校教師結構的要求還有一定的差距。
(1)職稱結構有待提高。教師的職稱結構是指教師隊伍中各級各類職稱人數的比例關系，它在一定程度上反映了教師隊伍的學術水平和勝任教學科研工作的能力層次，是衡量一所學校人才培養層次的重要尺度。
從表2可以得知，五所新建本科院校的教師職稱結構與老牌本科學校相比，具有高級職稱的教師比例較小，如湖南城市學院、湘南學院和湖南科技學院具有副高以上職稱的教師所占的比例分別是26．99％、28．77％和24．71％，與教育部本科教學評估體系規定：合格的本科院校副高職稱以上要達到35％以上的標準J，還有較大的差距；尤其是高級正職的比例相差較大，中南林業科技大學具有正高職稱的教師占14．44％，而五所新建本科院校具有正高職稱的教師所占比例都不到7％，其中湖南城市學院、邵陽學院和湘南學院都低于5％。
(2)學歷結構偏低。與老牌本科院校相比，新建本科院校教師隊伍整體學歷層次偏低，與本科教育培養高層次的應用型人才不相適應。表3說明新建本科院校的高學歷教師所占的比例遠遠低于老牌本科院校。教育部規定本科教學評估體系的標準：要求碩士學歷以上教師占教師比例要達到45％以上，對新建本科院校來說，目前還是一個遙不可及的目標。
(3)年齡結構有待改善。新建本科院校教師的年齡結構在一定程度上反映出新建本科院校的教學、科研的活力，體現了新建本科院校教學科研水平的穩定程度，直接影響教師的連續性和繼承性。筆者認為，合理的年齡結構，應利于保持教師較高的創造能力和工作效率，有利于青年教師的培養和成長，有利于人盡其才、分工合理，發揮教師隊伍的整體效能。
按照教師的成長規律，教師隊伍的正常年齡段分布，以每十年為一檔，每個年齡段的應占教師總數的25％左右為宜。從表4可以看出，五所新建本科院校教師年齡結構分布不均勻，40歲以下的青年教師居多，將近到達專任教師總數的70％以上，中年教師很缺乏，其比例不到專任教師的30％，而湖南科技學院尤為突出，40歲以下的教師占教師總數的83．6％，教師的年齡結構嚴重失調。
4．教師的總體科研力量較弱
新建本科院校一般均以教學為中心。盡管新建本科院校的領導已經認識到科研在教學以及人才培養工作中的重要性，教師的科研能力比原來有所提高但由于新建本科院校前身是專科學校，教師的主要任務是從事教學工作，許多教師不進行科學研究或很少進行科學研究，從而導致教師的總體科研能力較差。目前有少部分教師從事科研工作，其科研獲獎級別不高，在科研項目中國家級課題、省自然科學基金等高級別的課題非常少，發表的論文數量少，且所發表的刊物級別較低。高水平科研能力需要教師們長時間的實踐和積累，在較短的時間內，他們的科研能力很難有大幅度提高。相對老牌本科院校而言，新建本科院校教師的科研能力還處于較低的水平，這種科研總體力量較弱的狀況在很大程度上影響了其發展。二、新建本科院校師資及其管理現狀的成因
湖南新建本科院校教師人力資源管理存在以上的問題，有客觀上的原因，也有新建本科院校主觀上的原因。其原因可以歸結為以下幾個方面：
1．環境因素
對新建本科院校的環境因素分析可以分別從高等教育生態環境的學校內部環境、國家制度環境以及社會大環境三個環境領域來分別進行探討。一是學校內部環境。新建本科院校由于建校只有短短的幾年，硬環境和軟環境的積累都不夠。與老牌本科院校相比，基礎設施薄弱，物化環境較差。由于新建本科院校都是從專科升格為本科的，很多學校的教學科研設施、實驗室建設等往往比較單一，還不能適應現有的本科教育教學的需要；而軟環境對教師的吸引力也不足。教師一般都愿意有一個相對穩定的工作環境，以便安心從事教育教學工作。新建本科院校剛剛處于發展的起步階段，歷史沉淀不深厚，校園文化等軟環境設施還有待完善，因此對優秀人才缺乏足夠的吸引力。二是國家制度環境。
雖然中國目前對高校教學水平評估采用的是一個統一的標準，但中國的高等教育事實上也存在著“高校分層”，這種分層依據一定標準把中國的高等學校分為若干個等級層次，新建本科院校是屬于層次不高這一檔的。這種分層使新建本科院校公眾的認可度降低，政府撥款的減少，進而影響新建本科院校的師資隊伍的建設。由于向層次較低的學校流動在某種程度上表明個人或團體的社會地位相對降低，很多人才都不愿意流向新建本科院校，這種狀況對新建本科院校的師資建設與管理是一種威脅和挑戰。三是社會大環境。隨著中國高等教育體制改革的不斷深入，新建本科院校有良好的發展機遇，也面臨嚴峻的挑戰。對新建本科院校來說中國高等教育形式的巨大變化是一個不容忽視的社會環境威脅，可以說新建本科院校處于“內憂外患的局面。一方面，目前中國高等教育大眾化和產業化進程的不斷加快以及人們群眾對高等教育多樣化的需求，國家對高等教育發展采取了更開放、靈活多樣的政策，一批民辦高校、私立高校正在迅速崛起；另一方面，中國加入WTO后，西方發達國家的大學以及其他教育機構通過學歷教育、聯合辦學等方式搶占中國教育市場；而且一些跨國公司和外資企業也進入了中國經濟領域，以職業培訓為切入點，并借助其知名度以及出國、就業等誘惑逐步打開了中國學歷教育市場的缺口，部分的壟斷該產業在中國的高級人才。相比之下，新建本科院校總體競爭力明顯不足。
2．管理因素
由于中國高校一直來對教師的管理是以人事管理為主，將教師的調進、調出被當作管理活動的中心內容，在管理中沒有體現教師的個人發展和主體地位。第一，管理觀念有待轉變。由于受中國長期計劃經濟的影響，一些新建本科院校在管理上還存在認為管理人員是“管人的人”的觀念，存在忽視教師個人需要和個性的傾向。管理者還停留在只重視傳統的人事工作，對人力資源管理這一新的理論缺乏必要的了解和認識，沒有意識到一支高水平的教師隊伍才是學校發展的重中之重。第二，教學科研行政化傾向還依然存在。由于受傳統教師管理模式的影響，使新建本科院校的管理者在管理工作中側重于行政管理，在一定程度上淡化了教師的主體地位和價值，導致學校的教學和科研工作有著行政化傾向。一些新建本科院校中還存在的“官本位”的價值取向，權利價值標準還仍然是肯定人的價值的根本標準和根據。所以目前高校有一種作為體現承認或者挽留學有成就教師的傳統做法，就是安排領導職務，這就有意或無意地助長了“官本位傾向。新建本科院校要在較短的時間內實現跨越式的發展，成為合格的本科院校，必須要吸引高素質的人才。所以要不斷加強自身環境建設，積極營造一個政策寬松、尊重知識、尊重人才、人事關系和諧的“軟環境”，為教師人力資源開發和管理創造良好的氛圍和條件。
3．地域因素
絕大部分新建本科院校處于省會城市以外的中小城市，由于地方經濟發展處于一個較低水平，辦學條件相對較差，對高級人才缺乏吸引力的問題尤為突出。第一，新建本科院校由于多處于非中心城市和經濟欠發達地區，地理位置偏僻，文化、科技、人文環境較差，為人才成長和發展提供的機會與空間較少，高水平人才有后顧之憂；第二，在所調查的五所新建本科院校中，幾乎每一位領導和老師都談到了辦學經費緊缺的問題。眾所周知，對于名牌、重點高校，國家一年撥的辦學經費可以達到幾億甚至十幾億，而撥給新建本科院校的經費就少得可憐，其辦學經費主要來源于地方的撥款和學生的學費；另一方面，由于他們大多處于中小城市經濟較為落后，地方能為高校發展提供的財政支持也非常有限。第三，馬克思說：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關”。經濟利益也是人才去留最重要的原因。新建本科院校教師的工資待遇相對較低，這也是新建本科院校缺乏吸引力的重要因素之一。
新建本科院校已逐步成為承擔中國本科教育的主體，它們不僅承擔了嚴峻的高校擴招任務，推進了中國高等教育大眾化的進程，而且滿足人民群眾對高等教育的不同類型的需求，培養了大批國家需要的應用型人才，是中國高等教育事業重要的組成部分。所以，必須正視新建本科院校教師管理存在的問題及影響因素，并采取樹立“以教師為本”的管理觀念、制定科學合理的教師人力資源規劃、采取教師引進與培養并重的管理機制等有效措施來建設一支“數量充足而穩定的師德高尚，結構優化，業務精湛，富有活力的高素質師資隊伍”，為實現新建本科院校的跨越式發展提供有力的保障。
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第2篇
1需求分析
1．1醫院信息化發展趨勢
我國醫療信息化經過30多年的建設，從無到有、從單機到多服務器、從單位到區域，已發展成為醫療衛生服務體系必不可少的一部分。目前，大部分二三級醫院已經建設了比較完善的HIS、CIS、LIS、RIS、PACS等系統，隨著業務的發展和精細化管理需求，正在逐步建設醫務、護理、感染控制等各類管理系統。醫務部作為醫療質量管理的重要部門，承擔著醫院醫療業務管理的重要職責，對內需要監管好醫師的日常醫療行為，對外負責業務聯絡和數據上報。因此，為醫務部構建一套專業的管理系統對于一家三級甲等綜合醫院顯得非常重要。
1．2外科手術管理需求
目前，大部分醫院的手術管理流程是：外科醫師在住院醫師站填術申請單，經過審核后傳送到手術室管理系統，當班護士進行排班后將時間、臺次反饋給外科醫師［2］。由于實際開展的手術名稱跟申請手術名稱可能存在不一致，在患者病案首頁上對手術進行歸類時也有差別，導致數據上報需要病案室進行手工匹配調整，工作效率相對較低［3］。因此，醫務部迫切希望構建的管理系統中有專門的手術資質管理模塊：首先，它具有查詢醫院所有外科醫師手術資質權限及相應報表，包括手術申請日常管理、審批、現場考核、綜合評分等流程。其次，能按照特定條件，對專類的手術（比如二進宮手術、重大手術、并發癥手術，等）進行統計，然后，通過數據抽取工具ETL將數據整合，與手術麻醉系統、病案首頁數據進行對比分析。最后，系統能對手術申請及系統操作時進行相應的控制，能維護不同等級人員權限［4］。
2功能設計與實現
該系統對系統業務流程和數據格式盡量參照標準規范，通過WebService方式與醫院HIS系統進行集成，日常手術管理的基本數據來源于住院醫師站和手術麻醉臨床系統的手術記錄［5］。該系統主要功能設計體現在三方面：①對外科醫師基本信息和手術資質進行管理，在醫師進行手術申請和系統業務操作時會有相應的控制；②外科醫師手術申請和審批流程管理；③月度考核和綜合評估在線開展，為醫師能力評價和職稱晉升提供依據［6］。
2．1系統架構設計
系統整體設計主要通過ETL工具從醫院的各個業務數據庫抽取各種數據到數據中心服務器，通過數據整理、清洗等操作后，手術資質管理服務器從數據中心獲取數據，終端用戶通過瀏覽器（B／S架構）進行日常操作［7］。系統基礎數據主要來源于HIS、CIS、LIS、PACS、EMR，等，ETL工具提取的數據包括手術名稱、手術等級、實際開放總床位、出院患者平均住院日、住院費用、手術費用、抗生素使用情況等［8］，抽取到的數據放入數據中心主數據庫中，這些數據存儲在醫院核心機房的存儲設備。存儲設備使用磁盤陣列的方式，磁盤等級RAID5，具有比較高的安全性。
2．2業務流程設計
該系統的關鍵流程圖有兩個，首先是手術資質申請審批功能（如圖1所示），主要是操作SS＿YSZZSQ（手術資質申請表）表中的SQZT（申請狀態）及保存每一步驟的操作人，還需要控制每一步的前置和后置任務［1］。因此，在界面設計開發的時候，需要看到不同階段審批進展，用戶可以在前臺操作界面上看到不同角色對應的系統業務模塊功能對照情況，當手術資質審批通過后，這些數據將保持在員工基礎表中的SSJB（手術級別）。其次，能對系統中SS＿SSDM中的SSJB（手術級別）進行日常維護，手術中手術級別是國家統一的屬性項目，需要醫院管理人員進行維護。而醫師的手術資質根據手術資質申請進行管理，兩者匹配后就能判斷出是否擁有該資格，具體實現方法在接口中體現。最后，根據所需要的內容特別是對外籍患者、并發癥手術、二進宮手術、重大手術進行統計分析，還包括根據不同的維度進行查詢的功能，如級別、類別、完成情況、科室查詢，等。手術資質管理系統提供給業務控制系統的主要是針對手術申請的控制，如手術本身的等級和醫師的資質等級是否匹配、手術與醫療技術的關聯限制，即如果是醫療技術的手術申請必須綁定醫療技術、醫療技術與手術醫師的限制關聯，選擇醫療技術的時候必須選擇所屬的醫師范圍［9］。手術本身的等級和醫師的資質等級，在手術申請的時候根據手術ICD值關聯到手術等級，再輸入醫師，根據工號查詢得到醫師等級，然后看其是否匹配，它的接口實現流程如圖2所示。
2．3功能模塊設計
該系統主要功能模塊設計根據業務操作分為手術總目錄和手術資質申請，手術總目錄包含所有的手術圖2手術等級業務控制流程內容，醫務部管理員能對其進行手術等級維護［10］。手術資質申請包含手術資質申請、科室考核、醫務部審批、現場考核評分、院質量委員會考核、手術資質公示所有不同操作階段的界面。對于醫務部時時關心的手術項目單獨建立一個菜單欄（包含外籍患者手術申請、手術并發癥登記表、手術室申請二進宮、重大手術申請表），對于這些日常的數據通過ETL工具實現5min抽取一次，并保存在數據庫中，基本上做到及時更新。對于外科醫師手術資質和能力全面分析主要包括：手術例數分布、級別分布、患者術后分布、類別分布、費用分布、環比同比分析，等，還要組織專家組進行打分評比，以便得出公平公正的考核結果。系統總體功能模塊結構如圖3所示。
2．4系統功能實現
手術資質從步驟來說分申請、科室考核、醫務部審批、現場考核評分，由現場考核小組、院質量委員會對手術資質進行公示。每一步驟都是對SQZT狀態標志的修改及相關人員和日期的保存。手術審批狀態過程標志，代碼如下：publicenumSurgeryAuditState｛Temporary＝0，／／待提交Apply＝1，／／科室待審核DepartReject＝2，／／科室未通過DepartAgreed＝3，／／醫務部待審核YwkReject＝4，／／醫務部未通過YwkAgreed＝5，／／現場待審核WyhReject＝6，／／現場未通過WyhAgreed＝7，／／委員會待審核WyhZrReject＝8，／／委員會未通過WyhZrAgreed＝9，／／待公示Ygs＝10，／／已公示GsReject＝11，／／公示未通過GsAgreed＝12，／／公示通過｝其中，科室考核審批的步驟保存關鍵代碼如下：［AcceptVerbs（HttpVerbs．Post）］publicActionResultSurgeryKskhEdit（SurgeryApplysurgeryApply）｛varnewSurgeryApply＝querySurgeryApplyService．FindSurgeryApplyWithId（surgeryApply．Id）；／／申請狀態newSurgeryApply．SQZT＝surgeryApply．SQZT；／／科室考核人newSurgeryApply．KSKHR＝queryEmployeeService．FindEmployeeWithEmployeeId（surgeryApply．KSKHR．Id）；／／科室考核日期newSurgeryApply．KSKHRQ＝surgeryApply．KSKHRQ；newSurgeryApply．KSKHYJ＝surgeryApply．KSKHYJ；updateSurgeryApplyService．UpdateSurgeryApply（newSurgeryApply）；returnRedirectToAction（＂SurgeryKskhList＂）；｝外科醫師如果對手術資質進行變更或者進行高級別申請，首先由其本人填寫詳細的申請單，經過科室內部考核通過后，科主任同意并上報醫務部。醫務部根據醫師歷年手術開展情況，組織專家組進行綜合評估考核，大家一致認可其手術能力后，將評分結構報醫院質量委員會通過，再進行公示。日常操作界面如圖4所示。
3應用效果分析
外科手術及手術醫師資質管理系統已在該院上線使用近兩年，隨著醫務部對外科醫師手術資質的嚴格管理，從資質申請、考核、審批、現場觀察及醫師綜合能力評估都實現信息化管理，規范了住院手術管理，并為后續醫師手術級別和職稱申報提供了數據支撐。醫師在住院工作站中進行手術申請時，將根據所申請的手術等級與其資質相比對，防止了低級別的醫師申請高等級手術，極大地輔助了醫院醫療管理，提高了醫療質量。通過全面評估手術醫師實際手術能力，并將手術權限授予與個人職稱評定及聘任工作相結合，激勵醫師積極開展高難度手術。該院2015年9月三四級手術例數1230臺，與去年同比增加6．9％，較上月環比增加14．6％，促進了手術科室業務的發展。鑒于我國各地衛生技術條件參差不齊，建立統一的手術準入標準具有相當的難度，該院根據衛生部《醫院分級管理辦法》標準指導，通過實行手術分級目錄的細化、手術醫師資質的分級、手術年度評價和再授權的開展、廢除職稱決定手術資質等措施，明確了各級醫師可開展的手術項目及手術范圍，避免了醫師盲目超過自己實際能力開展手術，給患者帶來潛在的風險。這對于適應醫院快速發展的需要、確保患者手術安全起到了積極作用。使其更好地服務于醫院的質量管理。今后，還需要根據醫務部和科室發展情況進行逐步完善。
作者:夏新 陳金磊 劉博 朱亞玲 李朋海 單位:同濟大學附屬東方醫院（上海市東方醫院）
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第3篇
論文關鍵詞：城市幼教資源隨想
經濟的發展讓任何領域都有了不少進步與改善，其中也包括學前教育領域。十幾年前的學前教育并不受重視，教育機構也較渙散，私立幼兒園占學前教育大半壁江山，然而當時的私立幼兒園多以盈利為目的，只管小孩吃喝拉撒睡，不受傷可以讓父母放心即可。科學的教育教學方法不被重視。隨著國家對學前教育的不斷重視教育管理論文，近年來在許多刊物上都看到有關于幼兒教育的文章論文開題報告范例。多數文章都是致力于如何改善農村幼教資源不足和農村留守兒童教育問題方面，城市與農村相比較，城市的幼教資源相對豐富，但總體利用率卻較低，如何將這些優勢資源加以更合理利用成為了一個急需解決的重大問題。
在城市，不管是在幼兒師資的軟實力還是游戲材料等硬實力總體都優于農村。但是由于工資待遇、福利條件、公共設施等方面的差異，使得城市的幼教師資分布極不均衡，多數優秀的幼兒教師都集中在少量的公辦園，而私立幼兒園的整體師資水平較低。
在不同幼教機構間由于競爭也導致園與園之間的閉鎖，在同園內也存在師資的不合理利用和不均衡。有較長教學經驗的幼兒教師多集中在保育和幼兒園行政教育方面，擁有較豐富的教學經驗的教師沒有很好的幫助新的幼兒教師的成長。這樣既不利于幼兒的全面發展也不利于保育與教育的完美結合。很多幼兒園的保育員已從事幼教事業十幾年甚至幾十年，不論經驗還是資歷都遠遠優于新教師，因此形成了倚老賣老的心態，保育員沒有及時將該班幼兒實際情況告訴新教師教育管理論文，導致新教師在處理問題時不太會“對癥下藥”。
在幼兒園中放眼望去，你不可否認的是，幾乎都是女教師沒有男老師。男女教師比例嚴重失調，幼兒園體育活動缺乏論文開題報告范例。雖然女老師比男老師更細心，更耐心，但在城市里的孩子本身運動場地缺乏，社區運動資源不全，加之多數是獨生子女，父母把孩子們當做寶貝，放在嘴里怕融了，捧在手心怕化了，舍不得讓他們做任何的鍛煉如：爬山，游泳等，幼兒正規體育鍛煉就更少了教育管理論文，幼兒園中男孩也更加缺乏陽剛之氣。這樣我們就更需要幼兒園男老師這支隊伍，現在當務之急的是在社會上大力宣傳正確的觀念，讓有意從事幼教事業的男老師大膽光彩的走進來，齊心為幼教事業貢獻一份力量。
在幼兒教育中，不僅教師資源分布不均，游戲材料也存在分布不均的現狀。
由于幼兒園的經濟實力不同，各園的硬件教學材料與游戲材料也存在差異。有些園所有大型玩具和共享材料區，寬廣的游戲場地，但有些園所卻由于地價等限制，無法擴大規模讓幼兒有更大的游戲場地。有的幼兒園有很久沒有用的或者舊的游戲材料。如在xx市機關幼兒園中，不僅有屬于公有的活動玩具，也有屬于各班的玩具，在班級間有些材料卻沒有合理利用。
既然城市幼教界存在著這么多急需改進的地方，我們應該如何去改進教育管理論文，如何去合理利用？
針對城市幼教師資力量豐富雄厚，各園有各園的特色，怎樣才能將這些資源更合理的利用，以促進該地區幼兒園教育事業的整體發展呢？方法一，可以先由各園推選本園中優秀教師一名，將各園推選的優秀教師集中成三人一組，三名教師共同設計一個優秀的教案活動，到其他的幼兒園公開講學，將各講學實例實況錄播，做成碟子，每個幼兒園一張碟子，甚至可以放到網上供大家學習，每年年末投票選出最優秀教案和教師。方法二，各園推薦一個優秀教案實況錄播教育管理論文，在各碟中評選優秀教案公開講學，這樣既可以促進教師與教師競爭，也有利于幼兒得到更公平和更優秀的教育論文開題報告范例。總得來說就是采取優勝劣汰的方法，將最好的方法和經驗公開給各地區借鑒。
在各園材料或教具的合理利用上，由教育部門用一輛車，在各園公講時，發動該園小朋友將自己不愛的或者不常玩的玩具收集，拿到其他幼兒園讓小朋友們自由挑選，讓幼兒學會與別人分享自己的玩具，在活動過程中，幼兒會得到意外的欣喜，他們會樂于參與，年末再發動各園捐贈一些幼兒自己的玩具，與之前活動剩下的玩具一起捐贈給其他貧困農村教育管理論文，這樣也更有利于資源的合理利用。
雖然學前教育是近幾年才逐漸被重視，但幼兒園卻早已存在數百年。有著上百年教學經驗的幼兒教育也存在著許多問題，需要我們發現，有許多寶貴經驗需要我們繼承。作為一名最貼近幼兒生活的教師，應當在實踐教學活動中善于發現和解決問題，在實踐中去證明理論，將實踐經驗提升為理論，在不斷的教學反思中提高自己，努力促進每一位幼兒良好的發展，以共同促進幼教事業整體的發展為己任。
