文獻(xiàn)綜述的基本特征范文
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第1篇
關(guān)鍵詞：喉癌；全喉切除；食管發(fā)音；嗓音參數(shù)；循證研究
食管發(fā)音是喉癌全喉切除后語言重建的途徑之一，通過嗓音參數(shù)檢測(cè)能客觀評(píng)價(jià)食管發(fā)音效果，因此，了解食管發(fā)音嗓音參數(shù)特征是進(jìn)行檢測(cè)與分析的前提。本研究系統(tǒng)評(píng)價(jià)喉癌全喉切除后食管發(fā)音嗓音檢測(cè)文獻(xiàn)，了解其嗓音參數(shù)特征，為臨床食管發(fā)音檢測(cè)的參數(shù)選取與分析提供依據(jù)。
1資料與方法
1.1檢索策略 由2名研究人員計(jì)算機(jī)檢索萬方、維普、CNKI數(shù)據(jù)庫，輔以手工檢索。中文檢索詞為食管語、食道語、食管發(fā)音、食道發(fā)音、食道發(fā)聲、食管發(fā)聲。檢索時(shí)間：建庫到2013年5月。
1.2文獻(xiàn)納入與排除標(biāo)準(zhǔn) 納入研究對(duì)象為喉癌全喉切除患者，且含食管發(fā)音嗓音參數(shù)的文獻(xiàn)、排除無關(guān)文獻(xiàn)、會(huì)議摘要、綜述及無具體研究數(shù)據(jù)文獻(xiàn)。
1.3文獻(xiàn)篩選與質(zhì)量評(píng)價(jià) 采用Newcastle-Ottawa Scale（NOS）評(píng)分量表進(jìn)行評(píng)價(jià)[9]，2名評(píng)價(jià)員根據(jù)納入及排除標(biāo)準(zhǔn)篩選文獻(xiàn)，評(píng)價(jià)文獻(xiàn)中意見不同時(shí)與第三方討論解決。
1.4 數(shù)據(jù)提取及分析 參照PICO原則提取數(shù)據(jù)，采用描述性方法分析數(shù)據(jù)。
2結(jié)果
2.1文獻(xiàn)檢索及篩選結(jié)果 初檢出文獻(xiàn)312篇。閱讀題目后排除重復(fù)文獻(xiàn)98篇；進(jìn)一步排除無關(guān)文獻(xiàn)、無詳細(xì)數(shù)據(jù)的會(huì)議摘要、書籍、綜述、體會(huì)及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、報(bào)紙共199篇，納入全文文獻(xiàn)15篇，閱讀全文排除不符合納入標(biāo)準(zhǔn)文獻(xiàn)7篇，最終納入文獻(xiàn)8篇。
2.2 納入研究基本特征及質(zhì)量評(píng)價(jià) 納入文獻(xiàn)8篇（見表1），檢測(cè)人數(shù)共405人，均為喉癌全喉切除患者，可用于嗓音參數(shù)檢測(cè)的儀器有5種，主要進(jìn)行發(fā)聲氣流分析與聲學(xué)參數(shù)分析，共檢測(cè)參數(shù)38項(xiàng)，文獻(xiàn)質(zhì)量評(píng)分為4～9分。研究表明食管發(fā)音嗓音參數(shù)檢測(cè)主要適用于喉癌全喉切除患者，發(fā)聲氣流分析及聲學(xué)參數(shù)分析為主要的檢測(cè)項(xiàng)目，納入文獻(xiàn)質(zhì)量不高。
2.3食管發(fā)音嗓音參數(shù)的特征 納入8篇文獻(xiàn)，將食管發(fā)音檢測(cè)的嗓音參數(shù)分為一、二、三級(jí)（見表2）。一級(jí)參數(shù)包括空氣動(dòng)力參數(shù)與聲學(xué)參數(shù)[10]，空氣動(dòng)力參數(shù)的二級(jí)參數(shù)為氣流，氣流的三級(jí)參數(shù)有呼氣流率、S/Z及最長(zhǎng)發(fā)聲時(shí)間。聲學(xué)參數(shù)包括9個(gè)二級(jí)參數(shù)、35個(gè)三級(jí)參數(shù)。研究表明食管發(fā)音檢測(cè)的參數(shù)主要為空氣動(dòng)力參數(shù)與聲學(xué)參數(shù)兩類，提示參數(shù)分類復(fù)雜、多樣、不規(guī)范。
3討論
喉癌全喉切除患者食管發(fā)音后進(jìn)行嗓音參數(shù)檢測(cè)，能通過對(duì)比正常發(fā)音的參數(shù)值，客觀評(píng)價(jià)訓(xùn)練效果，指導(dǎo)食管發(fā)音訓(xùn)練。本研究顯示，食管發(fā)音檢測(cè)項(xiàng)目主要為發(fā)聲氣流分析與聲學(xué)參數(shù)分析兩類，通過各參數(shù)的性質(zhì)可以將這兩類參分為一、二、三級(jí)?？捎糜谏ひ魠?shù)檢測(cè)的儀器多樣，其中多維語音分析系統(tǒng)（MDVP）檢測(cè)的參數(shù)多樣，涵蓋了嗓音的諸多方面，很多參數(shù)是其他儀器無法檢測(cè)的，為食管發(fā)音參數(shù)檢測(cè)的儀器選擇提供參考，但檢測(cè)參數(shù)多樣、分類復(fù)雜，有待規(guī)范。本研究納入文獻(xiàn)質(zhì)量不高，缺乏設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩嘀行拇髽颖倦S機(jī)對(duì)照，尚需進(jìn)一步深入研究。
參考文獻(xiàn)：
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第2篇
1、引言
2012年中國(guó)城鎮(zhèn)化率為52.57%，已達(dá)到世界平均水平，改革開放后城鎮(zhèn)化進(jìn)程取得了顯著成效。然而在傳統(tǒng)城鎮(zhèn)化進(jìn)程中注重“量”的提高，忽視了“質(zhì)”的提升，導(dǎo)致城鄉(xiāng)差距拉大等系列問題，城鎮(zhèn)化發(fā)展質(zhì)量廣受詬病。
新型城鎮(zhèn)化背景下如何提升城鎮(zhèn)化的質(zhì)量是值得思考的問題。城鎮(zhèn)化質(zhì)量評(píng)價(jià)是了解城鎮(zhèn)化發(fā)展質(zhì)量的科學(xué)方法，傳統(tǒng)城鎮(zhèn)化質(zhì)量評(píng)價(jià)體系已難以適應(yīng)“新型”城鎮(zhèn)化的發(fā)展要求，因此適時(shí)構(gòu)建符合新型城鎮(zhèn)化發(fā)展要求的質(zhì)量評(píng)價(jià)體系就顯得尤為必要。
2、相關(guān)研究文獻(xiàn)綜述
2.1新型城鎮(zhèn)化的科學(xué)內(nèi)涵
新型城鎮(zhèn)化是相對(duì)傳統(tǒng)城鎮(zhèn)化而言的，“新”簡(jiǎn)要的說是指城鎮(zhèn)化發(fā)展的觀念更新、體制革新、技術(shù)創(chuàng)新和文化復(fù)新；“型”是指經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型。關(guān)于新型城鎮(zhèn)化的科學(xué)內(nèi)涵理論界并沒有統(tǒng)一的定義，一般認(rèn)為是以統(tǒng)籌城鄉(xiāng)、布局合理、節(jié)約土地、功能完善、以大帶小為發(fā)展原則，以市場(chǎng)主導(dǎo)、政府引導(dǎo)為推動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)城鎮(zhèn)化與工業(yè)化、信息化和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化良性互動(dòng)，大中小城市和小城鎮(zhèn)的合理布局與協(xié)調(diào)發(fā)展，形成以資源節(jié)約、環(huán)境友好、經(jīng)濟(jì)高效、社會(huì)和諧、城鄉(xiāng)一體的集約、智慧、低碳、綠色城鎮(zhèn)化道路[1]。
2.2城鎮(zhèn)化質(zhì)量評(píng)價(jià)體系研究評(píng)述
關(guān)于城鎮(zhèn)化質(zhì)量評(píng)價(jià)方面的研究，國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者和相關(guān)部門都發(fā)表過相關(guān)研究成果，國(guó)外研究成果中最有代表性的是聯(lián)合國(guó)人居中心的城鎮(zhèn)發(fā)展指數(shù)（cdi）[2]和城鎮(zhèn)指標(biāo)準(zhǔn)則（uig）[3]，cdi是從基礎(chǔ)設(shè)施、廢棄物處理、健康、教育及生產(chǎn)5個(gè)方面評(píng)價(jià)城鎮(zhèn)化質(zhì)量，uig中包括居住、社會(huì)發(fā)展和消除貧困、環(huán)境治理、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)管制等5個(gè)方面的指標(biāo)；國(guó)內(nèi)學(xué)者中最早研究城市化質(zhì)量的是葉裕民，她從城市現(xiàn)代化和城鄉(xiāng)一體化兩個(gè)方面的相關(guān)指標(biāo)評(píng)價(jià)城市化質(zhì)量[4]。最新的城鎮(zhèn)化質(zhì)量研究中有代表性的有：張春梅等在界定城鎮(zhèn)化質(zhì)量?jī)?nèi)涵的基礎(chǔ)上，從經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)度、民生幸福度、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌度和持續(xù)發(fā)展度四個(gè)方面構(gòu)建發(fā)達(dá)地區(qū)城鎮(zhèn)化質(zhì)量綜合測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，以江蘇省為例進(jìn)行測(cè)評(píng)分析[5]。何平等在已有相關(guān)城鎮(zhèn)化質(zhì)量測(cè)評(píng)研究的基礎(chǔ)上，從城鎮(zhèn)化內(nèi)涵和城鎮(zhèn)化質(zhì)量?jī)?nèi)涵的角度出發(fā)構(gòu)建城鎮(zhèn)化質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，一級(jí)指標(biāo)包括7個(gè)方面，分別是人口就業(yè)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展、公共安全、居民生活、資源環(huán)境及城鄉(xiāng)一體化，較好的體現(xiàn)新型城鎮(zhèn)化內(nèi)涵中人的城鎮(zhèn)化和城鄉(xiāng)一體化的發(fā)展目標(biāo)[6]。
相關(guān)研究中對(duì)城鎮(zhèn)化質(zhì)量的評(píng)價(jià)各具特色、百花齊放，但目前仍缺少針對(duì)新型城鎮(zhèn)化的質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，本文在已有研究的基礎(chǔ)上，依據(jù)新型城鎮(zhèn)化的科學(xué)內(nèi)涵和基本特征，在綜合考慮評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)能夠統(tǒng)計(jì)得到的前提下構(gòu)建新型城鎮(zhèn)化質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，豐富城鎮(zhèn)化質(zhì)量研究的成果。
3、新型城鎮(zhèn)化指標(biāo)體系構(gòu)建
在對(duì)城鎮(zhèn)化質(zhì)量評(píng)價(jià)相關(guān)文獻(xiàn)評(píng)述和深刻理解新型城鎮(zhèn)化科學(xué)內(nèi)涵和基本特征的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出新型城鎮(zhèn)化質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（見表1），該指標(biāo)體系分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、指標(biāo)層，6項(xiàng)準(zhǔn)則下屬24項(xiàng)指標(biāo)。指標(biāo)層以反映新型城鎮(zhèn)化基本特征和數(shù)據(jù)容易量化獲取為原則，以正確評(píng)價(jià)新型城鎮(zhèn)化發(fā)展質(zhì)量為目標(biāo)來選取。
參考文獻(xiàn)：
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作者簡(jiǎn)介：1.張高嶺（1989——），男，漢族，河南駐馬店人，重慶交通大學(xué)碩士研究生，研究方向：建筑技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理。
第3篇
【關(guān)鍵詞】人-組織匹配；一致性匹配；互補(bǔ)性匹配；個(gè)體績(jī)效
一、人-組織匹配研究綜述
人-組織匹配（P-O Fit）的理念最初是由Lewin提出的，他認(rèn)為個(gè)體行為表現(xiàn)是其所處環(huán)境和其本身的情況共同作用的結(jié)果，指出個(gè)體和組織互動(dòng)產(chǎn)生的匹配感受，對(duì)雙方都會(huì)帶來積極作用。也就是人的行為是其本身和環(huán)境之間相互作用的函數(shù)。
關(guān)于人-組織匹配的內(nèi)涵，很多學(xué)者把其寬泛地定義為人與組織之間的相容性。這種相容性可以通過多種形式加以概念化。因此，在對(duì)人-組織匹配的定義中，存在著兩種劃分方式：Muchinsky 和Monahan提出的一致性匹配和互補(bǔ)性匹配；Caplan等學(xué)者提出的需要-供給觀點(diǎn)和要求-能力觀點(diǎn)。一致性匹配和互補(bǔ)性匹配是指當(dāng)個(gè)體“補(bǔ)充的、修飾的或擁有的特征與某個(gè)環(huán)境中其他個(gè)體具有相似性的時(shí)候”，就產(chǎn)生了匹配。兩種的區(qū)別在于，一致性匹配強(qiáng)調(diào)個(gè)體與組織其他成員或組織文化等方面的相似性。互補(bǔ)性匹配則強(qiáng)調(diào)個(gè)體要是否擁有獨(dú)特的資源，而且這些資源可以彌補(bǔ)組織的不足。需要-供給觀點(diǎn)從組織的角度出發(fā)，認(rèn)為當(dāng)組織滿足了個(gè)體的需要和偏好時(shí)，匹配就發(fā)生了。而要求-能力觀點(diǎn)則從個(gè)體的角度出發(fā)，認(rèn)為當(dāng)個(gè)體擁有組織所要求的能力時(shí)，匹配就產(chǎn)生了。
目前在人-組織匹配領(lǐng)域被廣為接受的概念模型是Kristof（1996）提出的。他是在整合了前人的研究基礎(chǔ)上提出了這一整合模型。Kristof的模型整合了Muchinsky 和Monahan提出的一致性匹配和互補(bǔ)性匹配，以及Caplan等學(xué)者提出的需要-供給觀點(diǎn)和要求-能力觀點(diǎn)。他將人-組織匹配定義為以下任何一種情況下人與組織的相容性（見下圖）：①人和組織至少一方能夠提供另一方需要的資源；②人和組織具有相似的一些基本特征；③或者以上兩種情況都存在。
Kristof認(rèn)為，一致性匹配（箭頭a）發(fā)生在個(gè)體和組織的基本特征相似時(shí)。個(gè)體的基本特征包括目標(biāo)、個(gè)性、態(tài)度和價(jià)值觀等內(nèi)容，而組織的基本特征則包括組織目標(biāo)、組織氛圍、組織價(jià)值觀和組織文化等內(nèi)容。當(dāng)兩者在上面若干方面有某種程度的相似時(shí)，才可能出現(xiàn)一致性匹配。個(gè)體與組織之間的互補(bǔ)性匹配包括兩方面：如果提供了能夠滿足個(gè)體工作所需的財(cái)務(wù)、物質(zhì)和心理資源，以及未來的發(fā)展機(jī)會(huì)，則匹配就產(chǎn)生了，這種匹配就是需求-供給匹配（箭頭b）；如果員工在努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)以及KSAs等方面能符合組織的要求時(shí)，要求-能力匹配就實(shí)現(xiàn)了（箭頭c）。
以上關(guān)于人-組織匹配模型的研究，是目前我們?cè)谌?組織匹配領(lǐng)域涉及到主要類型，至于哪一種類型更為合理，學(xué)者們還未達(dá)成一致共識(shí)。國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于人-組織匹配的研究，主要是在借鑒國(guó)外研究成果的基礎(chǔ)上，加入相關(guān)調(diào)節(jié)變量、情境因素、心理變量等，進(jìn)行中國(guó)情境下的驗(yàn)證與發(fā)展。比如，張琦（2011）對(duì)人與組織匹配關(guān)系模型中調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了探討，將崗位層級(jí)作為調(diào)節(jié)變量引入到人-組織匹配與組織公民行為關(guān)系模型中，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，崗位層級(jí)對(duì)人-組織匹配與組織公民行為總體關(guān)系上的調(diào)節(jié)作用沒有通過檢驗(yàn)。張燕君（2011）對(duì)組織情境下人-組織匹配對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響研究，從匹配動(dòng)態(tài)性角度，構(gòu)建了基于人格的人-組織匹配模型，并對(duì)影響該匹配的組織情境因素進(jìn)行了發(fā)掘，建立了一個(gè)新的個(gè)體績(jī)效影響機(jī)制的研究框架，并設(shè)計(jì)了指導(dǎo)實(shí)踐的績(jī)效干預(yù)模型，彌補(bǔ)了國(guó)內(nèi)在這方面研究的不足。
二、個(gè)體績(jī)效的影響因素研究綜述
Hunter通過研究，提出了基于個(gè)體知識(shí)能力差異的Hunter模型，該模型指出：個(gè)體的知識(shí)水平和對(duì)工作任務(wù)的熟練度直接影響上級(jí)的績(jī)效評(píng)估，其中，知識(shí)水平的影響力更大；個(gè)體的一般心理能力對(duì)知識(shí)水平和工作任務(wù)熟練度有直接影響，但對(duì)工作績(jī)效沒有直接的影響。后續(xù)學(xué)者在Hunter模型的基礎(chǔ)上加入其他變量以提高模型的解釋力度。例如，Borman，White和Dorsey在原模型基礎(chǔ)上加入了被評(píng)估者的個(gè)性特征變量和人際關(guān)系變量，發(fā)現(xiàn)除了個(gè)體能力、知識(shí)水平和工作任務(wù)熟練度之外，人際關(guān)系變量和被評(píng)估者個(gè)性特征變量對(duì)績(jī)效評(píng)估的最終結(jié)果也有很大影響。
Motowidlo,Borman和Schmit（1997）提出了任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效個(gè)體差異的理論模型，指出個(gè)體變量差異是影響任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效的因素；人格對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生影響，但人格能更好地預(yù)知關(guān)系績(jī)效，但是Motowidlo等人沒有對(duì)這個(gè)模型加以驗(yàn)證VanScotter和Motowidlo在進(jìn)一步把情境績(jī)效分割為人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)維度時(shí)，認(rèn)為二者有不同的預(yù)測(cè)因子。他們認(rèn)為，個(gè)體的知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)和能力可以預(yù)測(cè)任務(wù)績(jī)效；人格特征中的外向性、隨和性、積極情感和社會(huì)自信心能夠預(yù)測(cè)人際促進(jìn)績(jī)效；而工作責(zé)任心、目標(biāo)導(dǎo)向和對(duì)任務(wù)成就的期望與工作奉獻(xiàn)績(jī)效顯著相關(guān)。
對(duì)個(gè)體績(jī)效的研究隨著對(duì)員工滿意度和績(jī)效提升等問題的關(guān)注，研究的熱點(diǎn)從60年代開始逐漸轉(zhuǎn)移到工作特性領(lǐng)域，希望能找出不同特性的組合是如何形成各種工作的，并就這些工作特性是否具有激勵(lì)作用，對(duì)于員工績(jī)效與工作滿意度又會(huì)產(chǎn)生何種影響開展研究（Robbins，2001）。從這個(gè)思路出發(fā)，Haackman 和Oldham提出了工作特性模式（JCM），即盡量使工作具備完整性，技能多樣化，讓員工感受到該項(xiàng)工作對(duì)組織的重要性，同時(shí)盡量向員工充分授權(quán)，以增加員工工作的積極性和主動(dòng)性，并經(jīng)常就員工完成工作的情況進(jìn)行回饋，以使員工感受到該工作的意義，增加責(zé)任感，進(jìn)而提升工作績(jī)效。
姚艷紅、肖石英(2006)通過實(shí)證研究證明：組織公民行為與個(gè)體工作績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系；組織公民行為不但能有效的改善員工自身的工作績(jī)效，而且有利于組織績(jī)效的整體提高。胡月曉（2006）指出員工工作滿意度對(duì)工作效率有重要的影響。佘元冠、黃孝斌（2007）以組織的中層管理者為對(duì)象，總結(jié)了影響領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的七個(gè)因素；建立了績(jī)效影響因素和評(píng)價(jià)指標(biāo)的關(guān)系模型，并進(jìn)行了實(shí)證研究。張燕君（2011）對(duì)組織情境下人-組織匹配對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響進(jìn)行了研究，從匹配動(dòng)態(tài)性角度，構(gòu)建了基于人格的人-組織匹配模型，并對(duì)影響該匹配的組織情境因素進(jìn)行了發(fā)掘，建立了一個(gè)新的個(gè)體績(jī)效影響機(jī)制的研究框架，并設(shè)計(jì)了指導(dǎo)實(shí)踐的績(jī)效干預(yù)模型，彌補(bǔ)了國(guó)內(nèi)在這方面研究的不足。
三、評(píng)述與展望
綜上所述，我們可以得知，雖然有實(shí)證表明人-組織匹配對(duì)個(gè)體績(jī)效有重要的影響，但他們之間的相互作用機(jī)制如何，是否存在調(diào)節(jié)變量、中介變量等其他變量的影響等，這方面的研究相對(duì)較少。因此，未來的研究可以從這方面入手，并提出相應(yīng)的績(jī)效干預(yù)建議。
參考文獻(xiàn)：
[1]王萍.人與組織匹配的理論與方法的研究[D].博士學(xué)位論文.武漢:武漢理工大學(xué),2007.
[2]趙紅梅.個(gè)人-組織契合度對(duì)組織公民行為及關(guān)系績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào),2009.
