師資隊伍的現狀分析范文

前言：我們精心挑選了數篇優質師資隊伍的現狀分析文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

關鍵詞: 民辦高職院校 師資隊伍 現狀 對策

隨著我國高等職業教育的蓬勃發展,民辦高職院校師資問題開始凸現,專業師資不足、教師結構不合理等問題已成為制約民辦高職教育發展的瓶頸。如何加快民辦高職院校的師資隊伍建設,確保教育教學質量,形成高職辦學特色,從而辦出人民滿意的高職教育,是高等職業教育可持續、健康發展的一項緊迫任務。因此,分析民辦高職院校師資隊伍現狀,提出對策,對高職高專教育的發展起著至關重要的作用。

一、當前民辦高職院校師資隊伍構成

從隊伍構成來看,民辦高職院校教師的來源是多渠道、多層次的,包括高校畢業生、其他高校教師、科研機構、企事業單位專業人員和高等院校的離退休教師。其中,高校畢業生、高等院校的離退休教師占專任教師很大比例;而企事業單位、科研機構等生產一線的專業人員、其他高校在職教師占兼職教師隊伍的大多數。

二、當前民辦高職院校師資隊伍特點

(一)專任教師數量偏少。按照高職高專評估合格標準,當前多數高職院校師生比遠遠低于1∶18,與現有辦學水平和全日制在校生規模極不協調。

(二)專任教師年齡結構不盡合理。30歲以下青年教師約占50%―70%,中青年(31―45歲)在15%以內,中老年(46―60歲)占10%以內,老年(61歲以上)約占10%。作為教學骨干力量的中年教師比例嚴重不足,老、中、青比例不協調,尚未建立起科學、高效的師資梯隊。

(三)大部分專任教師工齡短。除了說明教師招聘力度加大外,也凸現了教師不穩定性的問題。據統計,在民辦高職院校工作5年以上的教師不到10%;3―5年約在20%左右;其余絕大部分還是近1―3年新聘的教學人員。

(四)專任教師職稱結構不盡合理。初、中級職稱教師比例偏高,一般占到60―70%,高級職稱教師數量少,且大多是從公辦高校退休下來的,中、青年高職稱教師很少。

(五)學歷層次偏低。碩士生及以上、本科生兩者的比例失衡。高學歷的教師偏少,是目前民辦高職院校面臨的突出問題之一。一是由于高職高專教育層次本身因素的制約,高學歷人才不愿意到這類學校任教;二是民辦高職院校沒有制定出足以吸引高層次人才的優惠政策;三是民辦高職院校本身沒有做好在職教師的培養工作。

(六)“雙師型”教師比例偏低。年輕教師多是造成“雙師型”比例偏低的主要原因。因為年輕教師達到標準需要一定的時間;其次教師本身沒有對“雙師型”的必要性和重要性給予足夠重視,沒有充分利用實踐、實習等機會提高自己的實踐能力和水平;另外學校在“雙師型”師資隊伍建設的工作中也存在問題,在引導教師達到“雙師型”標準方面沒有采取切實有效的措施。

(七)教師來源渠道多、層次多,但未均衡發展。專任教師的來源一般分為5個渠道:高校畢業直接任教、其他高校調入、科研機構調入、企事業調入和高校離退休人員調入,以第一、第五個渠道居多。由此可見,民辦高職院校缺少中間力量、科研力量和實踐力量。

(八)重教學、輕科研現象嚴重。目前民辦高職院校,考慮到用人成本等方面的問題,在能滿足教學需求的前提下,才會提倡做科研。教學和科研并重是當前民辦高職院校發展到一定程度才能實現的。

(九)師資隊伍建設主要靠自身力量。在經濟、社會觀念和后續發展的約束下,民辦高職院校正在逐步建設自身的師資隊伍,大力提高和重視年輕教師的培養,在教學、進修、培訓等方面積極創造條件。

(十)兼職教師的作用沒有充分發揮。民辦高職院校兼職教師隊伍的職稱及學歷狀況良好,兼職教師中具有高級職稱的比例在50%以上,具有碩士研究生以上學歷的超過20%,這些遠遠超過專任教師的職稱比例和學歷比例。但是兼職教師作用單一,潛力有待挖掘。在兼職教師的聘任和管理上,普遍存在重聘任、輕管理的現象,兼職教師的作用沒有充分發揮出來。

(十一)教師日常管理規章制度還不夠完善。雖然民辦高職院校有靈活的用人機制和薪酬體系,但對激勵和約束機制、有效考核的指標、青年教師進修、培訓制度、科研管理等問題有待進一步摸索和完善。

三、優化師資隊伍結構的對策

根據當前師資隊伍的構成和特點,優化師資隊伍結構是民辦高職院校師資隊伍建設中的一個重要問題,它不僅影響著教師個體潛力的發揮和群體的士氣,還影響著教學科研水平、辦學質量和辦學效益。因此,從實際出發應采取如下措施:

(一)加強培養與引進,改善學歷結構。民辦高職院校可以通過培養和引進相結合的方式,改善教師的學歷結構。一方面,學校可以根據實際情況,撥出專項經費,用以鼓勵教師通過“自學”、“課程進修”、“在職攻讀學位”等多種渠道提高學歷層次。另一方面,學校可以制定各種政策,招聘、吸引國內外高學歷人員到校任教,增加高學歷教師的比例。

(二)加大培訓力度,提高實踐能力。當前民辦高職院校的教師普遍感覺“上課的時間多,走出去的時間少”,繼續教育公平性的欠缺,已經使教師產生職業怠倦情緒。因此,高職院校應盡快針對教師的不同群體,制定職業生涯規劃,把培訓作為職業生涯的主線。通過培訓,不但提高實踐能力,亦提高成就感和使命感。

(三)拓寬教師來源渠道,改善來源結構。為保證新增教師的數量和質量,滿足高職高專教育發展的需求,高職院校應拓寬教師來源渠道,改善師資隊伍的來源構成。一是注意來源的面廣、針對性強;二是注意吸收一些企業的專業技術人員,特別是吸收一些有5年以上實踐經驗的專業技術人員,從而達到改善師資來源結構,提高實踐能力,優化資源配置的目的。理想的師資來源結構應該是來自于高校、企業和社會其他行業的教師各占三分之一。

(四)制定制度措施,加快“雙師型”隊伍建設。高職高專教師的突出特點是“雙師型”,教師既要具備扎實的理論知識和較高的教學水平,又要具備較強的專業實踐能力。因此,根據高職高專對“雙師型”的評估標準,高職院校應盡快制定“雙師型”師資隊伍建設試行辦法,進一步明確“雙師型”教師的認定標準和激勵機制;積極開通“雙師型”教師培養渠道,讓教師進入工廠、企業從事生產管理及工程技術工作,切實提高教師實踐能力。

(五)在教育教學、科研中充分發揮老教師的作用。在民辦高職院校中,尤其需要發揮老教師的作用。通過“導師制”、“青藍工程”等方法,鼓勵老、青年教師一幫一結對子,互教互學,以老帶新,促進青年教師盡快成長。

(六)營造學術氛圍,提高科研水平。限于水平與能力,當前民辦高職院校并沒有真正地履行科學研究的職能。重教學,輕科研,是當前民辦高職院校無法逾越的鴻溝。科研水平跟不上,就談不上有更高的教學水平,兩者是相輔相成的。所以民辦高職院校科研能力的提高必須得到重視和培植,教育主管部門應給予足夠重視,放寬條件,讓他們平等而廣泛地參與各級各類課程項目研究和學校學術交流。學校也應該建立各級科學研究成果獎勵機制,鼓勵師生進行科學研究,給予時間和經費保障。

(七)完善規章制度,發揮兼職教師作用。建立一支比例合理、相對穩定的兼職教師隊伍,對民辦高職院校來說,不僅是補充專任教師不足的權宜之計,而且是改善師資隊伍結構、實施產學研合作的一項重要措施。因此高職院校應該完善規章制度,充分發揮兼職教師的作用。一是明確兼職教師的比例,一般專兼比例1:1為宜;二是制定獎勵政策,鼓勵企事業單位職工擔任兼職教師,讓他們有一種榮譽感和成就感,受到社會的尊敬;三是制定優惠政策,吸引企事業單位參與高職高專教育,鼓勵學校和企事業單位雙向介入,共同育人。

(八)改善知識結構,提高綜合素質。全面推進素質教育,對教師提出了更高層次的素質要求。為此,民辦高職院校的教師必須改善知識結構,提高綜合素質。一是要不斷探索,更新教育思想,積極吸收和借鑒世界上的先進教育思想和觀念,勇于探索新的教學方法和教育思路;二是要不斷學習,做到一專多能,既能進行理論教學,又能從事實踐教學,既能開設本專業課程,又能開設相關學科的選修課;三是要勇于探索,富有創新意識和創新精神。素質教育的核心問題是創新能力的培養,教師必須比學生更具有創新意識和創新精神,才能大力推進創新教育,營造素質教育氛圍。

總之,民辦高職院校既要與多樣化的市場經濟相協調,又要適應自身自負盈虧的特點,還要充分利用社會優質資源。師資隊伍是民辦高職院校生存和發展的第一要務。我們要充分認識當前師資隊伍的構成和特點,既要看到它的靈活性,又要看到它的局限性,通過有效措施優化師資隊伍,從而推動民辦高職院校和諧、穩定地發展。

參考文獻:

[1]曹云亮.對我國高等職業教育特點及最新發展趨勢的探討[J].煤炭高等教育,2001,(3).

[2]課題組.面向21世紀職業教育師資隊伍建設對策研究[M].北京:高等教育出版社,2003.

[3]夏秀莉,李乃義.高職院校師資隊伍建設中存在的問題與對策思考[J].教育與職業,2003.

第2篇

作者簡介：王淑華（1964-），女，湖北武漢人，武漢科技大學中南分校教務處副處長，講師；孫利生（1945-），男，武漢科技大學中南分校副校長，研究員。

（武漢科技大學中南分校 教務處，湖北 武漢 430223）

摘要：獨立學院師資隊伍有其特殊性。本文從獨立學院師資隊伍現狀出發，試圖分析當前獨立學院師資隊伍存在的主要問題，并就獨立學院師資隊伍建設模式，選人渠道，聘用制度，激勵機制，青年教師培養等問題提出看法。

關鍵詞：獨立學院；師資；現狀；思考

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A

我國高等教育正發生深刻的歷史變化，為了適應我國經濟體制的轉軌，滿足社會經濟對各類人才的需要，全國各地利用公辦高校的公共教育資源，吸引社會、組織和個人資金，試辦了按新機制、新模式運行的普通高等學校獨立學院（以下簡稱獨立學院）。獨立學院不僅快速擴大了高等教育規模，緩解了本科高等教育供需矛盾，為民辦高等教育發展拓展了新的空間，同時適應了社會經濟建設對各類人才的需求。至2004年底，全國已辦249所獨立學院，在校生達68萬多人，占地面積12萬畝，建成校舍1160多萬平方米，專職教師3萬余人，購置教學儀器設備42億元。實踐證明，獨立學院是我國現階段高等教育一種新的辦學形式，是公辦高校優質資源與社會資金的雙優結合，有著得天獨厚的優勢和較大的發展空間。本文試圖從獨立學院師資隊伍現狀出發，分析當前獨立學院師資隊伍存在的主要問題，并就獨立學院師資隊伍建設模式，選人渠道，聘用制度，激勵機制，青年教師培養等問題進行思考。

一、獨立學院師資隊伍現狀

教育部8號文件《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》的通知中明確規定：“獨立學院應具備不少于100人的、聘期一學年以上的、相對固定的專任教師隊伍。專任教師中具有副高級以上職稱的比例應不低于30％”。教育部關于《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》的通知也明確規定：生師比18：1、教師中具有研究生學位教師占專任教師的比例30%為合格。教育部上述文件對獨立學院的教師隊伍建設有既有數量要求，又有質量（職稱結構）的要求。教師是獨立學院教學工作的組織者和實施者，配置一定數量專任合格教師是保證教學工作正常進行、提高教學質量的基本條件，也是獨立學院健康持續發展的關鍵。

由于獨立學院發展較快，辦學形式靈活，辦學規模迅速擴張，其教師總量無法適應辦學規模的快速增長，因而，獨立學院師資隊伍建設思路沒有固定的模式。根據湖北省29所獨立學院師資隊伍現狀，大致可分為兩種基本模式：一種是獨立學院立足建設自有專任教師為主體，聘用社會相對穩定的兼職教師為輔的模式；另一種是獨立學院借用舉辦高校的師資為主體，聘用少量自有專任教師。第一種模式的獨立學院必須有一整套師資隊伍建設的規劃，并為專任教師提供相應的工作、學習、生活條件（如住房或住房補貼等）。兩種模式均是專兼結合，所不同的是教師結構的主體比例有別。獨立學院自有專任教師與公辦高校專任教師的概念是一致的，即教師的人事組織行政關系在獨立學院，學院與教師之間簽訂聘用合同，明確雙方的權力、義務、責任，雙方的合法權益得到法律保障。獨立學院的兼職教師是學校根據教學任務安排，從社會上（主要是公辦高校）聘請來校講授課程的教師，其個人的行政關系仍保留在原單位。

目前獨立學院自有專任教師主要來源于三個方面：老年教師（指女性55周歲，男性60周歲以上）主要來自公辦高校即將退休和已退休的教師；中年教師（指35周歲以上，55周歲以下）主要來自企（事）業單位技術人員和管理干部；青年教師（指35周歲以下）主要來自高校近期畢業的碩士生，早期畢業的優秀本科生及國外留學歸國人員。獨立學院兼職教師的來源則與獨立學院教師隊伍建設的模式有關。若獨立學院立足建設自有專任教師為主體，則兼職教師的來源與專任教師來源相似，兼職教師呈多元化結構。若獨立學院以自有專任教師為輔，兼職教師為主，則兼職教師主要來源舉辦高校（即獨立學院的母體），一元化結構特征明顯。

二、獨立學院師資主要問題

（一）教師總量不足，教學工作量過重

按教育部有關規定，普通高等學校的生師比為18：1。若按規模1萬人的獨立學院計算（辦學層次為本科教育），需要教師總量為555人。對于以自有專任教師為主的獨立學院，按專、兼職教師比例為7：3計算，則需要自有專任教師388人。目前，湖北獨立學院中只有極少數學校能達到這個標準。對于以舉辦高校（母體學校）教師為主的獨立學院，由于教師在母體學校已有很重的教學、科研任務，再超負荷承擔獨立學院的教學任務，已感力不從心。因此，獨立學院的專、兼職教師大多教學工作量過重（一般周學時超過12學時），備課時間得不到保證，更談不上課外輔導學生。教師往往是早上趕班車來上課，連續上四節（甚至上六、八節）后，中午（晚上）趕班車回家，教學質量得不到保證，教師的身體也長期“透支”。

（二）教師隊伍的穩定性差，教師團隊、梯隊難以形成

獨立學院專任教師實行了真正意義的聘任制，即“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘任，合約管理”。專任教師中老教師大多作為學科、專業、課程帶頭人，他們豐富的教學經驗和學術水平在獨立學院發揚光大。但隨著年齡老齡化，他們會逐漸退出。專任教師中的中、青年教師要接受真正意義上的考核。愛崗敬業，教書育人，為人師表，教學認真，深受學生歡迎的教師在聘任期滿后會繼續聘任，而那些責任心不強，教學效果較差的則解聘或聘期滿后不再續聘。因此，獨立學院的專任教師隊伍穩定性差，時時在流動，月月是變數。兼職教師的流動性更大，一旦教學安排與專職出現矛盾，隨時會出現“臨課換人”的狀況，再加之兼職教師大多有雇傭思想，以勞動換取合理報酬，按市場行情（獨立學院課時酬金的差異）選取學校，以旁觀者身份出現在獨立學院，很難融入獨立學院專任教師隊伍中。

教師隊伍不穩定，使得系、教研室很難形成教學傳統和特色，教學過程連續性很難得到傳承，教師團隊、梯隊、合作氛圍也難以形成，極不利于青年教師的培養，這是獨立學院教師隊伍建設需要解決的深層次問題。

（三）教師隊伍結構不盡合理，學歷層次偏低

教師隊伍結構主要指年齡結構、職稱結構、學歷結構。教育部關于普通高等學校基本辦學指標中規定：教師中具有研究生學位教師占專任教師的比例達30%為合格。在本科教學評估方案中規定：具有高級職務教師占專任教師的比例占30％，35周歲以下的青年教師中具有博士、碩士學位的比例應超過50％（C級標準）。前面兩個30％的比例，獨立學院領導決策層只要高度重視自有專任教師隊伍建設，均能達到。如武漢科技大學中南分校是一所具有15000學生的獨立學院，具有高級職稱的教師的比例已達到39%，教師中具有碩士研究生學位教師比例也達到31%。

中年教師嚴重不足，“兩頭大，中間小”是獨立學院專任教師結構不合理的主要矛盾。雖然各獨立學院紛紛出臺政策，吸引優秀中、青年教師來獨立學院“落戶”，但成效并不明顯，其原因主要是公辦高校的政治地位、事業空間、學術氛圍、環境條件等，獨立學院暫時還無法提供，光靠經濟待遇還不足吸引真正的人才。

三、對獨立學院師資隊伍建設的思考

（一）實行“專兼結合，以專為主”的師資隊伍建設模式

“專兼結合，以專為主”；“專兼結合，以兼為主”是當前獨立學院師資隊伍建設的兩種模式。兩種模式雖是一字之差，（即“專”或“兼”），但反應獨立學院決策者的辦學理念。獨立學院大多距母體學校10多公里以上，且按“五獨”運作，即“獨立法人、獨立校園、獨立招生（頒發文憑）、獨立財務核算、獨立管理”。從辦學行為的短期考慮，從人力資本的經濟核算，“專兼結合，以兼為主”肯定是有利的，但從獨立學院健康持續發展，從高等學校的辦學規律和教學質量的保證體系來看，建立一支總量適度，品德高尚，業務精良、結構合理、相對穩定的自有專任教師隊伍是獨立學院長期生存發展的重要條件。因此，“專兼結合，以專為主”是獨立學院決策者們應選擇的師資隊伍建設主體模式。它不僅是決策者科學辦學思想的體現，也是決策者規范辦學行為的昭示。“專兼結合，以專為主”，這“專”的比例多大，應根據獨立學院發展趨勢和獨立學院所處的地域位置不同而不同，我們結合武漢科技大學中南分校實際，專兼比例建議控制在7：3或8：2比較理想。這既保持獨立學院自有專任教師的主體性，有利于逐步形成教師隊伍的傳統和學風，同時也能廣泛吸納社會優質教師資源為我所用，形成良性的競爭環境，讓學生感受多種風格的教學氛圍。

（二）健全教師職業準入制，拓寬選人渠道

獨立學院的辦學層次是普通本科院校，辦學定位主要面向社會培養技術應用、組織管理的應用型人才，因此，教師選聘定位應以“雙師型”為主，既有較扎實的理論功底，又有豐富的實踐工作經驗。要改變從學校出再進學校的單一模式，必須拓寬選人渠道，從企（事）業、科研院所、政府機關聘用各類人才，形成多元化的用人格局。在選用教師過程中，要堅持公開招聘、資格審查、“準入”考試、教學試講，領導面試五個階段。在注重業務水平的同時，要特別考核教師的職業道德和思想素質。要針對目前獨立學院師資隊伍現狀，重點從公辦高校招聘退休的學科（專業）帶頭人，從社會吸引高水平的中青年骨干教師，從公辦高校招聘優秀博士、碩士畢業生，并逐步形成老、中、青結合、理論與實踐并重、高校與社會聯手的教師隊伍和學科（專業）梯隊，為獨立學院持續發展提供人力資源保證。

（三）建立科學的教師聘用制度和公平競爭的激勵機制

為了保證獨立學院師資隊伍的質量，必須建立科學的教師聘用制度。在教師試用期滿（一般是半年），經考核合格后，學校與教師雙方應簽訂聘用合同，以法律形式明確雙方的權利、義務和責任。聘用合同一般是一至五年，學校與教師都有更大的選擇空間，有利于人員流動，優勝劣汰，形成開放式競爭用人氛圍，實現人力資源的優化。

獨立學院還應本著教育大計，教師為本的原則，營造待遇留人、感情留人、事業留人的人文氛圍。首先，要構建新型的薪酬制度，堅持效率優先，兼顧公平的基本原則，建立與工作業績直接掛鉤的薪酬，鼓勵引導教師干事業、干好事業。武漢科技大學中南分校制定了一系列有利于教師發展的薪酬制度，基本工資、教齡工資、課時酬金、質量酬金、人才津貼、業績獎金、醫療、失業、養老保險和購房補貼、節日、生日、結婚禮金等，讓廣大教師真正體會待遇留人的實惠，體現干好干差的區別。其次，要建立嚴格的考核制度，制定合理、公平的考核體系，構建以學生評價為主，同行、教學部門、教學督導、各級領導協同考評的體系。教師學期考核的結果與課時酬金等級掛鉤，與業績獎金掛鉤，教師年度考核不僅與待遇掛鉤，同時還與是否聘用關聯。對那些責任心差、教學不負責任、教學效果差的教師要予以解聘或期滿不再聘用（含兼職教師），真正形成優勝劣汰，能進能出、公平競爭的激勵機制。

（四）加強對青年教師的培養提高

獨立學院青年教師人數較多，教學工作量較大，要從戰略發展高度重視青年教師的培養提高。首先，要嚴格崗前培訓，從職業道德、思想修養、業務能力等方面進行培訓，使青年教師盡快熟悉高等教育規律和獨立學院辦學實際。同時，利用獨立學院中豐富的公辦高校老教師的資源，建立教學導師制，科研導師制，對青年教師進行傳、幫、帶。其次，要重視在實際教學活動中培養提高青年教師的教學能力，開展教學競賽、優秀青年教師評選活動，在青年教師中倡導愛崗敬業、鉆研業務、教書育人、為人師表、積極向上的事業氛圍。再次，要有計劃安排青年教師以提高學歷層次為主的在職培訓提高，學成歸校，學校給予適當的獎勵。

獨立學院要抓住歷史發展的機遇，確定科學的師資隊伍建設思路，制定切實可行的政策機制，建設一支總量適度、師德高尚、結構合理、業務精良、相對穩定的自有專任教師隊伍，就能確保獨立學院健康持續發展，確保獨立學院教育教學質量，為社會培養各類應用型人才。

參考文獻

[1]楊漢清.比較高等教育概論[M].北京：人民教育出版社，2001.

第3篇

關鍵詞：人力資本投資 投資現狀 對策建議

人力資本理論形成于20世紀60年代，主要代表人物是美國著名經濟學家舒爾茨。他強調，從經濟發展的角度看，人的知識、技能和健康等人力資本的提高，對經濟增長的貢獻遠比物質資本和勞動力數量的增加重要。

一、烏魯木齊人力資本投資現狀

2009年，烏魯木齊市戶籍人口達241.19萬人，少數民族占到27.47%，其中男性人口124.78萬人，占51.7%；女性人口116.41萬人，占48.3%，性別比為107:100（以女性為100）。全年出生人口1.91萬人，出生率為8‰；死亡人口0.74萬人，死亡率為3.11‰；全年凈增人口1.17萬人，自然增長率為4.89‰。烏魯木齊從業人口占總人口的比重見圖1。

(一)烏魯木齊人力資本教育及培訓情況

1.教育經費投入不足

《教育規劃綱要》明確提出，2012年國家財政性教育經費支出占國內生產總值比例要達到4%。而從表1來看，烏魯木齊教育支出占GDP的比重在2008年僅為1.77％，低于全國2.90％的平均水平，籌措嚴重不足。2008年在西部省會城市教育支出占GDP比重的排名中，烏魯木齊排名第9，遠低于《教育規劃綱要》明確規定的4％。

2.高等教育入學率較低

截至2009年年末，烏魯木齊共有各類學校623所，各類學校在校生達625816人，其中，普通高校在校生13.03萬人，增長12.03%(1995年為基年)；中等專業在校生8.84萬人，增長7.84%；普通中學在校生25.66萬人，增長24.66%;小學在校生19.28萬人，增長18.28%。從表2可以看出，烏魯木齊的普通高中和高等教育規模逐年擴大，同時也反映出中等專業教育和高等教育的規模增幅態勢。相比小學和普通高中的入學情況，中等專業教育和高等教育的增幅較弱，中等專業教育發展速度較慢。

3.教育培訓供給形式單一

2009年安置就業5.93萬人，創建充分就業社區65個，啟動了全國創業型城市創建工作，開展了大中專學生示范創業培訓和5個重點片區就業人員職業培訓，完成各類培訓8.7萬人。發放小額擔保貸款9162萬元，帶動6847人實現就業再就業。但培訓仍然存在許多問題：辦學規模小，辦學范圍窄，辦學層次低，財力不足，特色不明顯;政府對社會辦學重視不夠，鼓勵、扶持力度不強。

(二)烏魯木齊科研開況

2009年末，烏魯木齊深入開展國家知識產權示范城市創建活動，60項科技專利成功獲國家和自治區科技獎勵，專利申請量和授權量達到1065件和631件。安排應用技術研究與開發資金3440萬元，重點支持了120項科技計劃項目和重大專項，帶動社會科技投入2.9億元，但總體比較，科研開發能力較弱。

(三)烏魯木齊人力資本的遷移情況

據統計，2009年烏魯木齊遷入58715人，遷出44009人。1990年烏魯木齊遷入34146人，遷出29419人，20年來烏魯木齊遷入人口增加了71.95%，其中跨省流動人口增加了49.59%。流動人口呈一種遞增的態勢。就現實情況來看，外來務工人員對烏魯木齊的經濟發展作出了巨大的貢獻，但如果對外來務工人員的管理跟不上社會發展的需求，就會對烏魯木齊的經濟發展產生一定的負面影響。1.流動人口對烏魯木齊城市的社會管理與治安產生一定的壓力；2.增加了烏魯木齊的就業壓力；3.外來務工人員的素質低下，在一定程度上制約了烏魯木齊經濟協調和全面的發展。

(四)烏魯木齊醫療衛生保健情況

2009年末，全市共有56.73萬人參加城鎮基本養老保險，56.29萬人參加失業保險，全市共有1.96萬家機關、企事業單位78.02萬人參加城鎮職工基本醫療保險，18.03萬個體靈活就業人員參加基本醫療保險，1.57萬人享受城鎮最低生活保障。但是，目前烏魯木齊衛生醫療存在一些嚴峻的問題：1.藥品質量有待提高；2.藥品、醫療價格高；3.醫療廣告泛濫成災；4.醫保程度有待提高。

二 、對策建議

(一)進一步完善人力資本投入機制，增加人力資本存量，提高投資效率

對初等教育和中等教育應盡可能免費，同時，教育投資要補貼那些對地區經濟具有較大正面影響的專業或學校，培養更多適應本地經濟發展的專業人才。對各類企業和單位的各種技術培訓，在單位投資為主的基礎上，可以通過各種激勵措施，提高受訓者的投資回報率，增強培訓力度。

(二)積極推進人力資源配置市場化，優化城市人才結構

具體應做到：1.增加人力資源市場的投入力度，建設現代化人力資源市場網絡；2.完善人力資源價格形成機制，開放具有競爭力和高層次人才資源的價格；3.改善市場環境，提高服務質量和效率，改革戶籍制度；4.建立正常的市場秩序；5.規范人力資源市場的中介組織。

(三)改善現行的教育與培訓制度，提高人才素質

政府應該在重視義務教育改革的同時支持高等學校的發展，同時，各高等學校應根據市場需求積極調整專業設置和辦學模式。

(四)加大教育投入

除了加大政府對教育的投資外，還要加大社會化教育投入。在國家公共教育投入不足的情況下，政府應鼓勵社會辦學，同時，在學校中引入競爭機制，擴大受教育者選擇學校的權利，允許受教育者在不同學校之間自由選擇。

(五)加大培訓的力度

具體措施：1.適當的政府介入；2.企業應建立職業培訓機制；3.充分發揮各類培訓機構的作用。

參考文獻：

[1]李桂華.人力資源管理 [M].北京：中國金融出版社，2005.

[2]朱新江.論人力資本投資與城市競爭力――以浙江省湖州市為案例的研究 [D].浙江，浙江大學碩士學位論文，2004(1).

[3]張國偉.人力資本投資與城市競爭力――以江西省為例[D].江西，南昌大學碩士論文，2007(6).