教師滿意度調查分析范文

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第1篇

關鍵詞：獨立學院 教師 工作滿意度 調查分析

廣東省獨立學院充分發揮 “優、民、獨”的特點，在21世紀初迅速成長壯大，并在2011年全部通過教育廳組織的學士學位授予權評審，獲得了學士學位授予權。但獨立學院發展中的短板也是顯而易見的，尤其在師資隊伍建設方面，面臨著引進困難、使用不足、培養不夠、流失嚴重等問題，致使獨立學院師資普遍存在數量不足、結構不盡合理等現象。根據需求及激勵理論，為了解教師的訴求，從教師層面探討師資隊伍建設的具體辦法。

本文作者組織人員進行了獨立學院教師工作滿意度調查，并作如下分析。

一、調查對象及研究假設

（一）調查對象的確定

本調查的對象為廣東獨立學院專任教師，根據隨機抽樣的原則，共發放調查問卷 280份，收回有效問卷226份。調查對象的基本情況見下表，各類數據基本符合獨立學院師資結構現狀。

調查對象分類統計情況

（二）調查研究推測

本調查是在應用相關文獻的研究成果之后結合獨立學院的實際情況，得出的研究假設為教師的性別、婚否、年齡、從教年限、學歷、職稱及是否承擔科研任務等可能會對工作滿意度有顯著影響的一些個人背景因素。

二、調查結果匯總

（一）所有樣本調查結果統計

1、所有樣本滿意度排名前十名

2、所有樣本不滿意度排名前十名

（二）其他書面意見與建議：其他意見（比較集中）摘錄：

（三）調查結果分析

總體而言，教師對自己所擔負工作的樂趣、得到認可，工作成就和責任、對未來發展的期望滿意度比較高，這些因素都與工作本身有關；而造成教師不滿的因素與學校的政策、管理措施、監督、薪水、以及各種人際關系處理、職務上的責任、個人的自我實現，工作的氛圍和環境有關。這個結果與美國心理學家弗雷德里克?赫茨伯格關于雙因素激勵保健理論的論述相符。

具體而言，為了調查不同性別、年齡、職稱、從教年限、婚姻、學歷的高校教師工作滿意度是否有差異，本調查對多個樣本均數分類，如年齡分為四個年齡段(30歲及以下、31 40歲、4l 50歲、51歲及以上)，婚姻分為兩類(已婚、未婚)。

第一，性別的差異對教師工作滿意度的影響分析。

調查結果表明，女教師的總體工作滿意度略高于男教師。而且除了工作本身以外，排除領導與管理以及人際關系，女教師在各個因素上的滿意度都是略高于男教師的。

第二，年齡的差異對教師工作滿意度影響的分析。

調查結果表明，隨著年齡的增長，教師的工作總體滿意度呈現一個上升的趨勢。年齡對這項指標影響很大，越年輕的人，總體滿意度會越低，隨著年齡的上升總體滿意度越來越高。關于年齡與工作滿意度各因素間的關系，除去晉升和進修這一項因素外，對其他指標中老年組都要比青年組的滿意度要高。馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求是有一個從低到高的發展層次的。較低層次的需求是生理的需要，依次向上是安全、愛與歸屬、被尊重和自我實現等的需要。

人類有個共同點，他會不安于底層的需要，低層的需求被滿足之后，都會往高層的需求發展。在滿足了人的生理需求之后，人就開始追求心理上的滿足和社會的認同，再之后就想被愛，被尊重，希望個人的人格與自身價值被公眾承認，這是人類共同的特質。從我們調查的情況也證實這一理論，每個教師隨著年齡的增長、地位的上升和收入的增加，其對地位或受人尊敬的需要也越顯得重要

第三，職稱不同的教師對工作滿意度差別分析。

調查結果表明，高校教師對工作的總體滿意度隨著其職稱的晉升也隨之提高。

第四，不同的婚姻狀況的教師對工作滿意度分析。

調查結果表明，已婚教師工作滿意度在各項因素上都高于未婚教師，原因在于已婚教師的家庭責任感較強，他們要努力工作保證自己的生活質量，工作起來比較投入，滿意度也較高。

第五，學歷不同的教師對工作滿意度影響分析。

調查結果顯示，除工作本身一項外，碩士組教師在各個方面的滿意度最高。

第六，不同從教年限的教師工作滿意度分析。

調查結果顯示，從教年限較長的教師在總體滿意度上與其他教師存在顯著差異。

從教年限較長的教師總體滿意度最高，對人際關系的滿意度也最高，但在晉升進修方面滿意度則較低，這與學校把學習機會留給青年教師，有意培養年輕骨干教師有關，同時與個人的閱歷和工作經歷有關。

第七，是否擔任科研任務對教師工作滿意度的影響分析。

調查結果表明，擔任科研任務的教師各方面的滿意度都比未擔任科研任務的教師滿意度高，且兩者在總體滿意度和收入福利方面有顯著的差異。

三、提高獨立學院教師滿意度的建議

教師對自己所擔負的工作、得到認可、工作成就和責任等方面滿意度比較高；獨立學院發展時間段，科學的管理體制還沒有形成，調查結果表明：教師對學校政策、管理、監督、薪水、工作條件等方面滿意度比較低。

前哈弗大學校長柯南曾說過：“大學的榮譽并不在于它的校舍多好和人數，而在于它一代又一代教師素質的發展，一個學校要有競爭力，教師一定必須出色”。

獨立學院要吸引和穩定高質量的師資隊伍，要使其工作滿意度高，筆者建議獨立學院繼續完善工作條件，提供良好的工作環境；比如針對中青年教師對培訓發展的需要、對成家及小孩教育方面的訴求，出臺一定的政策，制定一定的措施，以穩定并激勵中青年教師。

第一，針對不同學歷職稱人員采取不同的激勵措施，但要注重公平和公正。

調查結果表明，高學歷高職稱教師對薪酬的滿意度相對高于低學歷低職稱教師。低學歷和低職稱的教師無論能力大小、貢獻多少，對福利報酬的滿意度都不高（這一點與其他省市高校調查結果相近）。

學校應該對教師進行薪酬上的激勵，在保證做到公平和公正的基礎上，要按個人能力和貢獻的大小不同，實施激勵，來提高他們的工作積極性。

第二，學校要重視青年教師的培養，來滿足教師自我發展的需求。

在調查中發現，多數教師認為缺乏足夠的培訓進修與自我提升機會。一是各高校教師對培訓進修的內涵界定不是很清楚，二是各高校雖然在學歷提升、繼續教育、學術講座、技能培訓、學術交流等方面開展了很多工作，但原則上都是骨干教師參加的多，涉及面很狹窄。

以后各高校需多組織多類型更多員工參加的培訓，以滿足教師自我提升發展的需求。

第三，必須規范職能部門管理制度，增強他們的服務意識。

調查發現很多職能部門工作效率不高、管理不規范、服務意識不強，給教師的滿意度就不高。各職能部門要不斷完善工作制度、流程，提升業務能力，加強橫向溝通，增強服務意識，真正圍繞“以教學為中心，以人為本”開展工作。

第四，積極呼吁消除體制性差異，建立健全公正公平的民辦高校外部發展環境。

體制性差異也是影響獨立學院教師工作滿意度的重要因素。因此，消除體制差異，改善外部發展環境，建立健全公正公平的教師政策法規，在資格認定、職稱評定、醫療保險、進修評優、社會保障等方面確保獨立學院教師享有與公立高校教師同等待遇，是提高獨立學院教師的工作滿意度現實而迫切的需要。

總之，獨立學院要發展，教學質量是核心，教師是關鍵。只要不斷改善辦學條件，提高教師滿意度，充分發揮教師在學校發展工作中的主動性和積極性，就一定能不斷提升教學質量，促使獨立學院長期穩定健康發展。

參考文獻：

1.袁 凌.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2011.

第2篇

論文摘要：課程建設是高校專業建設和人才培養的基石。作為沈陽師范大學教師教育必修課程的《課堂教學設計》，其課程教學效果如何，主要通過學生的滿意度來進行分析，旨在提高教師教育課程的實效性。

學生課程滿意度是指高等院校學生作為享受高等教育服務的顧客，將自己接受到的課程服務與自己預期期望相比較，衡量課程服務是否滿足自身發展的需要，在此過程中所產生的因滿足而高興或是因未滿足而失望的一種感受。學生對課程服務的滿意程度通過對該課程的教學目標、教學設施、教學時數和教師教學等因素的滿意程度來考查。作為沈陽師范大學校級重點課程《課堂教學設計》的負責人，為了能夠更好地了解課程教學過程中存在的問題，精心設計了課程問卷，對學生的課程滿意度進行了調查分析，旨在進一步提高教師教育課程的實效性，以期為教師教育課程改革、提高學生的從教技能提供一定的參考。

一、課程滿意度的調查現狀

本次調查對象是教育學專業三年級的學生，男生有8人，占全體學生數的24%，女生有26人，占76%。共發放問卷34份，全部回收且全部有效。

本次調查所使用的問卷是自編問卷，主要涉及課程設置、教師教學、教學媒介等三個方面，測量的維度根據利克特量表制訂，分為很滿意、滿意、一般、不滿意、很不滿意五個維度。

（一）課程設置的滿意度情況

課程設置滿意度包括課程總體滿意度、課程內容、學時學分等課程設置情況的滿意程度。

對課程總體滿意度調查結果顯示，有24名學生很滿意，占學生總數的70%，而余下的30%的學生認為滿意，可見學生對課程總體的滿意度很高。

課程內容、學時學分安排、課程目標設計、開課時間安排和考核方式這五個指標的滿意度與總體滿意度相比略有差異。其中考核方式的滿意度較高，58%的學生認為很滿意；課程內容的滿意度與課程總體滿意度一致，而有6名學生認為學時學分的安排一般，4名學生認為開課時間安排一般；只有13名學生對學時學分安排很滿意，開課時間安排則只有11名學生認為很滿意。在學生提出對課程改進或加強的建議中，有13名學生認為課時相對較少、有些緊張，知識內容無法擴展，應適當增加。

可見，在課程設置方面，學時學分安排和開課時間安排是需要進一步完善之處。

（二）教師教學的滿意度情況

對教師滿意程度的調查包括兩部分，第一部分是對教師個人素質滿意度的調查，包括教師的總體滿意度，教師專業知識、教學技能、教學態度和教學方法手段的滿意度。

調查結果顯示，30名學生對任課教師的滿意度評價是很滿意，占總數的88%，31名學生對教師教學態度很滿意，占91%，教師教學技能和教學方法手段很滿意的學生人數略少，但也達到了76%。從學生對教師提出的要求或希望中，學生都對任課教師的素質表示贊賞，并希望得到老師更多的指導，可見教師的個人素質獲得了學生的廣泛認可。

第二部分是對課堂教學的調查，內容包括課堂教學組織形式、教學效果、理論實踐學時分配的滿意度。從調查結果中可以看出，在這三個指標中，課堂教學組織形式很滿意的學生數達到了70%，對課堂教學效果很滿意的學生為50%。對于理論和實踐學時的分配，大多數學生認為應該增加實踐內容的學時，讓更多的學生可以得到鍛煉，并且希望能夠到實際的工作崗位中鍛煉，真正體驗到教學的氛圍，增強實踐的效果。

（三）課程傳播媒介的滿意度情況

本課程傳播的媒介主要是網絡課程平臺和教學課件。調查結果顯示，學生對這兩種媒介的滿意度情況是：學生對教學課件的滿意度高于網絡平臺，可能是因為已經很熟悉這種傳統的教學方式，而對于接受新生的事物還需要一定的時間和過程。也有學生反映網絡平臺不是很穩定，影響了使用。

總之，本次調查結果顯示：學生對本門課程的滿意度很高，從調查的三個方面總體來看，教師教學的滿意度最高，且大大高于課程設置的滿意度，課程設置中的開課時間安排是滿意度最低的指標，其次是學時學分安排的滿意度低。

二、提高課程滿意度的反思與前瞻

（一）反思

《課堂教學設計》是一門專業必修課，其目的是使學生掌握課堂教學設計的基本內容和要求，并能夠結合理論，具體設計課堂某一環節，最終達到課堂教學綜合能力的提高。

本門課程的講授是以學生為中心，教師是指導者，學生的實踐操作是獲得知識最有效的方式，在實踐操作中獲得感性認識，獲得真實的體驗，因此本門課程的教學組織形式是正確有效的，也得到學生的認可，這種安排使實踐與理論教學相結合，能夠將理論與實踐聯系起來。

存在的主要問題：首先是課程學時有限，不能安排過多的實踐課，不能讓每名學生都有實踐教學的機會。這個問題是實踐性較強的課程普遍存在的問題，根本的問題并不在于增加課時，而在于教學模式、教學手段的改變，提高教學效率、增強效果，提從而使每名學生都能獲得實踐的機會。另外，課程的學習不應僅限于在課堂教學時間進行，應充分擴展學習時間，充分利用課余時間，增加有效的學習時間。 　其次，網絡教學平臺沒有充分利用，一個原因是學生沒有適應這種先進的教學方式，二是網絡教學資源還有待進一步完善。

（二）前瞻

本門課程將繼續本著“教學做”合一的理念，并不斷完善“雙結合”的教學模式。

“教學做”合一的理念要求教師繼續鉆研教學方法，根據學生的學習方法來改進教學方法，而學生則要根據教師的教學方法來學習，從而使教和學相互促進，達到教學的目的和效果；讓學生在做中學，通過實踐，學生可以將學習到的理論知識應用到實踐中，同時在實踐中遇到的問題也可以尋求理論的幫助，從而使理論與實踐更好的結合，并促進理論知識的掌握和實踐能力的提高。

“雙結合”的教學模式包括三個方面：

1.課堂訓練與社會實踐相結合。本門課程重視學生職業實踐能力的提高，師范院校的學生將來從事的職業是教師，作為教師不僅要掌握專業知識，同時要具有教學的組織和管理能力，更重要的是課堂教學經驗的獲得，教學課堂設計這門課程的開設正是為學生提高課堂教學實踐能力，給學生提供獲得課堂教學經驗的途徑。因此在課堂教學過程中要充分發揮學生的主觀能動性，調動學習積極性，充分利用有限的課堂時間，增加學生實踐練習的機會和效率，使學生在實踐練習中獲得直接的教學經驗。另外要組織學生到中小學，向經驗豐富的老教師學習教學經驗并進行課堂教學實踐，使課堂與社會實踐充分結合。

2.教師講授與學生自學相結合。本門課程的主要授課形式是教師進行理論知識的講授，今后將不斷探索教師講授和學生自學相結合的形式。與課堂教學相比，學生自學更能夠發揮主動性，更具有針對性。每個學生都有自學的能力，當學生自主的投入到學習中時，學習效率更高、效果更深刻。學生自學可采取個人自學和小組互助自學的形式，首先學生通過個人自學獲得基礎的理論知識，然后將自學過程中遇到的問題與小組成員進行互助討論，從而排除學習障礙。學生自學不僅適用于理論的學習，也適用于實踐訓練。課堂時間有限，不能使每名學生走上講臺展示的機會，而小組互助自學就可以解決這一問題。小組成員可利用業余時間進行實踐訓練，并可以進行互相點評，從而增強實踐的效果，有效地促進學習和發展。

3.傳統教學手段和現代教學方式相結合。本門課程采用課堂講授和多媒體教學的方式，多媒體教學采用兩種教學媒介，傳統的教學課件和網絡教學平臺。比較傳統的教學課件被每名學生所熟悉，課件的利用也比較充分，而網絡教學平臺作為現代的教學方式，是新生事物，其強大的功能并沒有被學生熟知，并沒有被充分利用，所以本門課程在今后要將傳統教學手段和現代教學方式結合起來，尤其重視網絡教學平臺的使用。

今后將逐漸完善網絡教學平臺中的教學資源，不僅有學生課堂學習所需的知識，更應該有學生身心發展、職業素質提高所需的知識，使資源更加豐富、形式更加多樣；要積極引導學生利用網絡教學平臺，對學生進行適度的培訓，讓學生了解網絡平臺的功能、特點及先進性，指導學生充分利用網絡平臺與教師和同學進行交流，使網絡教學平臺成為學習交流的基地。

參考文獻

[1]百度百科.滿意度[EB/OL].http：//baike.baidu.com/view/125

第3篇

[論文摘要]：采用問卷調查的方式，利用SPSS統計分析軟件，對武漢市高校教師滿意度進行分析，從中獲取武漢市高校教師滿意度的現狀以及影響高校教師滿意度的主要因素等信息，在此基礎上對如何提高高校教師滿意度提出一些建議。  

《中國教育改革和發展綱要》指出：“世界范圍的經濟競爭、綜合國力競爭，實質上是科學技術的競爭和民族素質的競爭。從這個意義上說，誰掌握了面向21世紀的教育，誰就能在21世紀的國際競爭中處于戰略主動地位。”對高校而言，教師是最重要的人力資源，決定著高校的人才培養質量、科研成果水平和社會服務的層次與范圍。隨著近年來我國高等教育的迅猛發展，高校間的競爭也愈演愈烈。因此，能否有效調動高校教師的工作積極性，避免教師管理中的盲區和失誤，提高高校的辦學水平和教學質量，是高校生存和發展的關鍵。而這些問題都與高校教師的“工作滿意度”相關。對教師工作滿意度進行研究能幫助我們找出影響教師工作積極性的因素，認識和把握教師在哪些方面比較滿意，哪些地方不滿意，從而為學校提升教師滿意度制定相關政策提供科學依據。  

一、研究對象以及研究假設  

(一)調查對象的確定  

本文的研究對象以武漢市重點高校的任課教師為主，根據隨機抽樣調查原則，樣本包括武漢大學、華中科技大學、華中師范大學、武漢理工大學、中國地質大學、華中農業大學和中南民族大學的全體任課教師；共發放調查問卷280份，每個學校40份；共回收有效問卷225份。調查對象的基本情況見表1。  

(二)調查研究假設  

本文在對相關文獻的研究和訪談調查的基礎上，借鑒相關文獻的研究成果并結合我國高校工作的實際情況，擬定的研究假設為高校教師的性別、年齡、婚否、學歷、職稱、教齡以及是否擔任行政職務等可能會對其工作滿意度有顯著性影響的一些個人背景因素。  

二、武漢市高校教師工作滿意度調查的實證分析  

(一)調查的總體狀況  

依照五點賦分法，涉及工作滿意度的每個測量條目在理論上的中性值為3分，工作滿意度的各個因素及總體滿意度得分按所含條目的不同，其理論上的中性值見表2。 

從表2可以看出，教師的總體滿意度較高，為3．8分；從具體項目來看，高校教師對其薪酬待遇的滿意度最差，對其工作環境的滿意度最高。采用克朗巴哈系數得到問卷的整體信度是0．804，表明問卷結構設計合理。  

(二)影響教師工作滿意度的因素分析  

為了調查不同性別、年齡、職稱、教齡、婚姻、學歷的高校教師工作滿意度是否有差異，本研究對多個樣本均數分類，如年齡分為四個年齡段(30歲及以下、31～40歲、4l～50歲、51歲及以上)，職稱分為四個等級(教授、副教授、講師、助教)，婚姻分為兩類(已婚、未婚)，學歷分為三個層次(本科及以下、碩士和博士)。  

第一，不同性別的高校教師工作滿意度分析。研究結果表明，女教師的總體工作滿意度略高于男教師。而且除工作本身、領導與管理以及人際關系以外，女教師在各個因素上的滿意度都略高于男教師。這與馮伯麟(1996)的調查分析結果基本一致。在性別與工作滿意度的關系上，Oades(1983)和Wezennes(1984)的研究沒有發現性別和工作滿意度之間的顯著相關。本研究的結果顯示，高校教師除對工作本身的滿意度與性別相關外，性別與工作滿意度的其他層面沒有顯著相關。  

第二，不同年齡的高校教師工作滿意度分析。研究結果表明，隨著年齡的增長，高校教師的工作總體滿意度呈現一個上升的趨勢。人越年輕，總體滿意度越低，反之則總體滿意度越高。關于年齡與工作滿意度各因素的關系，除了晉升進修這一項外，其他因素中老年組都比青年組的滿意度高。這與年齡大的人容易安于現狀、更容易滿足有關。根據馬斯洛的研究，人的需要具有發展的、動態的性質。從個人來講，隨著年齡的增長、地位的上升和收入的增加，其對地位或受人尊敬的需要也越顯得重要。  

第三，不同職稱的高校教師工作滿意度分析。研究結果表明，高校教師對工作的總體滿意度隨著其職稱的晉升也隨之提高。  

第四，不同婚姻狀況的高校教師工作滿意度分析。研究結果表明，已婚教師工作滿意度在各項因素上都高于未婚教師，原因在于已婚教師的家庭責任感較強，他們要努力工作保證自己的生活質量，工作起來比較投入，滿意度也較高。Keller(1983)、Federieo和Lundquist(1976)的研究結果表明，已婚員工的工作滿意度比未婚的高。Terry等人(2001)的研究結論是，已婚員工在對工作、升遷、管理者的滿意度及總體工作滿意度上都要顯著高于未婚員工，而員工的婚姻狀況對其在報酬及同事的滿意度上則無顯著影響。

本研究揭示，已婚教師的總體工作滿意度高于未婚教師，已婚教師在對工作收人、領導與管理的滿意度上都高于未婚教師，但這種差異并不顯著。只有在對工作本身的滿意度上，兩者存在顯著差異，已婚教師的滿意度顯著高于未婚教師。  

第五，不同學歷的大學教師工作滿意度分析。研究結果顯示，除工作本身一項外，碩士組教師在各個方面的滿意度最高；除工作環境和人際關系兩項外，博士組教師在各個方面的滿意度最低。在工作本身和人際關系方面，博士組和碩士組教師存在顯著差異，而在總體滿意度、工作本身、收入福利以及領導與管理方面，碩士組和本科組教師則存在顯著差異。差距理論(Porter，1961)認為報酬滿意度取決于個人對“實際得到”與“應該得到”的報酬之間的差距感知，差距的大小決定著滿意度的大小。博士學歷及在讀博士的教師普遍對報酬的期望高于實際，因而其對收入福利的滿意度最低。  

第六，不同教齡的高校教師工作滿意度分析。研究結果顯示，教齡最長的E組在總體滿意度上與其他四組存在顯著差異，B組在晉升進修方面與C組、D組、E組有顯著差異。教齡最長的E組總體滿意度最高，對人際關系的滿意度也最高，但在晉升進修方面滿意度則較低，這與學校把學習機會留給青年教師，有意培養年輕骨干教師有關。教齡最短的A組對工作環境的滿意度最高，這說明高校相對于其他職業所處的環境而言，對初涉職場的人來說是非常有吸引力的。  

第七，行政職位對高校教師工作滿意度的影響分析。研究結果表明，擔任行政職務的教師各方面的滿意度都比未擔任行政職務的教師滿意度高，且兩者在總體滿意度和收入福利方面有顯著的差異。  

三、對高校教師管理的建議  

第一，針對不同群體采取不同的激勵措施，但要注重公平和公正。研究結果表明，不同婚姻狀況、職稱的高校教師在收入福利上的滿意度有顯著性差異。因此，高校可以針對有顯著差異的不同群體的教師采取不同的激勵措施，即分層管理，使政策的實施有更強的針對性和適應性，做到有的放矢。通過調查分析，我們發現不同學歷和不同職稱的教師無論能力大小、貢獻多少，對福利報酬的滿意度都不高，這說明高校教師對福利報酬的不滿意從很大程度上降低了他們的工作積極性。近年來，高校教師的福利待遇盡管得到了較大的改善，但是與社會上其他職業相比仍存在較大的差距，嚴重影響了教師們的工作積極性。學校應對教師進行薪酬激勵，在保證公平和公正的基礎上，按個人能力以及貢獻的大小，因人而異地實施激勵，提高他們的工作積極性。  

第二，滿足教師自我發展需求，重視青年教師的培養。在訪談中我們發現，多數教師認為工作沒有成就感，缺乏挑戰性，未能充分發揮自己的專長。高校教師作為一個特殊的職業群體，他們具有較高的自我實現動機，重視在工作中全面發展自我。因此，學校管理部門應該營造一種較為寬松的氛圍，給教師們提供更多施展才華的機會，盡量為教師們提供具有挑戰性的工作，發揮他們的才能，為每位教師的發展創造一個“自我實現”的大舞臺。