人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃范文
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第1篇
中圖分類號(hào)：G203文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：
在實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的過(guò)程中，“人才發(fā)展”無(wú)疑是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在一個(gè)企業(yè)中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這就是人力資源的管理。解決了人才發(fā)展問(wèn)題，企業(yè)的發(fā)展才有可能快速地發(fā)展，不斷取得新的突破；只有實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使企業(yè)在日益激烈競(jìng)爭(zhēng)中能夠持續(xù)發(fā)展。
“以人為本”的現(xiàn)代管理理論的提出，對(duì)解決企業(yè)人才發(fā)展問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展具有不可估量的作用。“以人為本”是理論的價(jià)值取向，彰顯了社會(huì)進(jìn)步與發(fā)展的價(jià)值判斷。[1]在新時(shí)代具有全新的內(nèi)涵，就是從管理的指導(dǎo)思想到具體的原則和方法，都要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心職工的需要，并將每個(gè)職工視為有價(jià)值的人，通過(guò)調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，最終實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。以人為本，加強(qiáng)企業(yè)的的人力資源戰(zhàn)略管理措施具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1）提升企業(yè)人力資源管理水平，全面履行企業(yè)賦予人力資源管理部門戰(zhàn)略執(zhí)行、管理專家、員工激勵(lì)者等重要職能。
從某種意義上講，管理的本質(zhì)是人力資源的管理，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化人力資源管理部門的管理職責(zé)，把管理人員發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才作為對(duì)其年度考核的指標(biāo)之一。
提升人力資源管理水平，要注意處理好人力資源部門和其他經(jīng)營(yíng)管理部門的關(guān)系。各部門管理人員必須深刻地明白其在人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的打造中所起到的作用和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)后，要在此基礎(chǔ)上必須直接參與到具體的人力資源管理事務(wù)中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必須有用人部門提出并詳細(xì)地描述，人員面試、甄選也必須有用人部門決定，因?yàn)橛檬裁慈耍裁礃拥娜诉m合部門或企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要本部門經(jīng)理是最清楚的；人力資源部所應(yīng)承擔(dān)的就是后備人選的物色、協(xié)助參與面試，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)等，而在測(cè)評(píng)中最應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是后備人選對(duì)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的認(rèn)同以及適應(yīng)性，在這個(gè)問(wèn)題上人力資源部應(yīng)當(dāng)具有一票否決權(quán)。
2）制定各崗位員工職責(zé)，細(xì)化考核目標(biāo)，以可量化的明確的工作業(yè)績(jī)作為管理崗位是否勝任的標(biāo)準(zhǔn)，減少用人的隨意性，形成“庸者下，能者上”的用人機(jī)制。
企業(yè)應(yīng)建立適合企業(yè)發(fā)展的管理模式和管理辦法，在員工的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)方面，應(yīng)有配套的成熟模式得以應(yīng)用，尤其注意在基礎(chǔ)管理崗位上，更應(yīng)細(xì)化考核目標(biāo)，盡量擯棄一些不完善的地方，制定統(tǒng)一的全優(yōu)質(zhì)量管理文件。有的零售企業(yè)，對(duì)員工考核采用的是統(tǒng)一的月度和年度考核表，從員工考勤、勞動(dòng)紀(jì)律、任務(wù)完成情況等方面對(duì)員工進(jìn)行月度考核或年度考核，具有一定的片面性，在考核上過(guò)于籠統(tǒng)，應(yīng)結(jié)合各崗位加以細(xì)化。比如對(duì)柜組負(fù)責(zé)人的考核，應(yīng)把本柜組銷售計(jì)劃的完成情況作為第一指標(biāo)的基礎(chǔ)上，再加入其他考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)柜組第二責(zé)任人（有的零售企業(yè)稱之為實(shí)物負(fù)責(zé)人）的培養(yǎng)，商品管理員或營(yíng)業(yè)員工作能力的提升等等；行政管理崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，要加入日常具體負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容，如內(nèi)外宣傳、文化活動(dòng)的組織、庶務(wù)及資產(chǎn)管理等等。總體來(lái)說(shuō)，不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上加以細(xì)化，結(jié)合日常的重點(diǎn)工作加以完善，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)更有說(shuō)服力，能為企業(yè)形成“庸者下，能者上”的用人機(jī)制。
3）多渠道引進(jìn)人才，外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)并重；建立企業(yè)獨(dú)立的人才儲(chǔ)備庫(kù)。
當(dāng)今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就能立于不敗之地。不同的行業(yè)對(duì)于人才的要求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團(tuán)隊(duì)是關(guān)鍵。除了內(nèi)部培養(yǎng)復(fù)合型人才外，對(duì)外甄選適合企業(yè)發(fā)展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好內(nèi)外部途徑獲取人力資源的配置工作。應(yīng)充分重視與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)、人事等職能部門的關(guān)系，最大限度地引進(jìn)人才，廣泛開辟各種渠道，綜合運(yùn)用報(bào)紙、電視等媒體，為人才的引進(jìn)提供便利暢捷的渠道。
當(dāng)然，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，更是舉足輕重。在競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈的今天，大部分企業(yè)待遇不高，難以吸引人才。因而企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是在內(nèi)部加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，盡快地促使職工加入到企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”，這也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。
2009年的金融危機(jī)給部分企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了不利的影響，辨證的看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力資源，可以供企業(yè)選擇。所以，一些抓住了機(jī)會(huì)的企業(yè)，在2009年度加大了人力資源培養(yǎng)和儲(chǔ)備力度，內(nèi)外并舉，建立企業(yè)獨(dú)立的人力資源庫(kù)，有效保證了企業(yè)的發(fā)展中人才不會(huì)斷層，為企業(yè)各部門及人員流動(dòng)提供充分的人力資源，這些企業(yè)在2010年出現(xiàn)的用工荒中，才能處變不驚，一如既往的按照既定的路線發(fā)展。
4）以人為本，建立高效暢捷的溝通渠道；開辟企業(yè)BBS論壇，建立明確的員工申訴和信息渠道，能把一些問(wèn)題在萌芽的狀態(tài)下及時(shí)暴露出來(lái)，予以解決，避免發(fā)生一些無(wú)法補(bǔ)救的后果。
營(yíng)造一個(gè)積極向上、公平的組織環(huán)境對(duì)于提升員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造更大的價(jià)值具有至關(guān)重要的作用。在這方面，很多規(guī)范的企業(yè)給了我們諸多的啟示和借得借鑒的經(jīng)驗(yàn)。如：增設(shè)員工管理專員；吹風(fēng)會(huì)；高層領(lǐng)導(dǎo)約談；E-MAIL給任何人；各種面談；工作討論和會(huì)議；員工滿意度調(diào)查；員工可以直接進(jìn)行的申述渠道；BBS論壇；企業(yè)的信息渠道等。
在一些日常工作中，企業(yè)有關(guān)負(fù)責(zé)人除了聽取部門負(fù)責(zé)人工作匯報(bào)外，還可以通過(guò)開辟其他新渠道了解員工的心聲和想法，有很多問(wèn)題和矛盾的發(fā)生，可能會(huì)因?yàn)橥对V渠道的暢捷而及時(shí)暴露，然后被及時(shí)解決，避免對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理造成不利的影響。當(dāng)然，這需要良好的組織環(huán)境，以確保員工能夠?qū)嵤虑笫堑胤从称湔鎸?shí)的想法，企業(yè)則應(yīng)該能夠及時(shí)、客觀的對(duì)員工的想法做出必要的解釋和采納，這是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過(guò)程。
5）綜合運(yùn)用企業(yè)文化、發(fā)展機(jī)會(huì)、薪資、福利等各項(xiàng)資源，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，合理使用人才，做到人盡其才，才盡其用。
企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中都會(huì)形成一套相對(duì)完備的企業(yè)文化，是凝聚企業(yè)全體人員共同奮斗的精神紐帶，企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，并有著共同的目標(biāo)。片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實(shí)的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，“要事業(yè)，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)及有效地控制人才流失，需要人力資源管理部門充分運(yùn)用薪資、福利等各項(xiàng)資源，強(qiáng)化對(duì)人才的凝聚和管理。
一般來(lái)講，企業(yè)的薪酬制度是由基本工資和考核工資組合而成，這對(duì)于充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，有著積極的意義。但對(duì)于零售行業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源成本的高低對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)銷售及發(fā)展質(zhì)量，有著直接的影響，所以，在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)重視員工的發(fā)展和感情兩個(gè)因素。人是有各種各樣需要的，除物質(zhì)需求外，也有精神上的需求，所謂“得人心者得天下”。可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法。
6）完善有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，應(yīng)通過(guò)完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵(lì)為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成約束。目前，許多企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)時(shí)，往往把榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。
企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面，有相當(dāng)多的方法可予以實(shí)施，如：評(píng)選資深員工、星級(jí)員工、優(yōu)秀員工、董事長(zhǎng)/總經(jīng)理特別獎(jiǎng)、雙創(chuàng)積極分子等，目前應(yīng)注意的是，在評(píng)選過(guò)程中要依據(jù)嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公正、公開和公平。在約束機(jī)制方面，企業(yè)也建立了較為完備的企業(yè)文化和規(guī)章制度。隨著企業(yè)規(guī)模的逐步擴(kuò)大，各部門上環(huán)節(jié)為下環(huán)節(jié)的服務(wù)意識(shí)日益凸顯，在完善約束機(jī)制的同時(shí)，目前應(yīng)加大上環(huán)節(jié)服務(wù)意識(shí)的完善，不斷提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性。
第2篇
人力資源對(duì)于現(xiàn)在日益發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)越來(lái)越成為一種稀缺的資源，每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的運(yùn)用，合理的運(yùn)用人力資源可以為企業(yè)帶來(lái)巨大的收益和利潤(rùn)。因此隨著企業(yè)對(duì)人力資源的重視，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要性已經(jīng)不容忽視。而對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，如何對(duì)人力資源進(jìn)行良好的戰(zhàn)略規(guī)劃面臨著巨大的挑戰(zhàn)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃得當(dāng)會(huì)成為企業(yè)發(fā)展擴(kuò)張的助推器，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不當(dāng)則有可能使企業(yè)錯(cuò)失人才，而導(dǎo)致失去重大的發(fā)展機(jī)遇，不利于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展或者轉(zhuǎn)型。而本篇論文，則通過(guò)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的研究和探討，為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。使現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變只注重視技術(shù)的觀念，轉(zhuǎn)而更加關(guān)注人力資源的發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃，讓現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展走向國(guó)際成為可能。
關(guān)鍵詞：
人力資源;戰(zhàn)略規(guī)劃;現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展;人力資源管理
一、概要
1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于人力資源的規(guī)劃，正是由于戰(zhàn)略兩個(gè)字的特殊性，導(dǎo)致兩個(gè)名詞概念之差。“戰(zhàn)略”一詞最先應(yīng)用于軍事行動(dòng)上，而如今被引用到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理上。戰(zhàn)略本身指的就是對(duì)全局觀念的把控和謀劃，因此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)于整個(gè)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，一旦企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展定位發(fā)生較為巨大的變動(dòng)，人力資源的使用也要隨之變化，提供適合企業(yè)自身需要的人力資源。同時(shí)為了企業(yè)支出最大限度地減少，企業(yè)人力資源部門需要對(duì)企業(yè)的員工做出相應(yīng)的評(píng)測(cè)，及時(shí)替換掉較差的員工及不需要的員工，較少人力資源的儲(chǔ)備。2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不是一成不變的，而是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的擴(kuò)張做出相應(yīng)的改變。如今在學(xué)者的研究中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)主要有以下四種:首先，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)不再需要繁多的員工來(lái)維持企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)更加需要的是高精尖的人力資源來(lái)幫助企業(yè)發(fā)展，因此人力資源的戰(zhàn)略需要更加精簡(jiǎn)的規(guī)劃。其次，由于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的多變性和市場(chǎng)變化的多元性，企業(yè)通常需要不斷改變自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)適應(yīng)自己的需要，這就要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要關(guān)注企業(yè)組織的環(huán)境變化。第三，在制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的時(shí)候需要對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的特殊情況或者不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)劃和整理。最后，人力資源戰(zhàn)略不能只停留在規(guī)劃的層面上，只有實(shí)施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展的益處才能顯現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)只有實(shí)施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能對(duì)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行有效的評(píng)估，為企業(yè)以后人力資源的使用帶來(lái)啟示，或者及時(shí)修改不合適的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的問(wèn)題及對(duì)策
1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面臨的問(wèn)題（1）人力資源激勵(lì)方式單一。在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)于人力資源的激勵(lì)力度不足，其次，即使現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源有相應(yīng)的激勵(lì)，激勵(lì)方式也過(guò)于單一。大多是以獎(jiǎng)金的方式激勵(lì)員工，但在管理學(xué)中可以知道，金錢等物質(zhì)性的激勵(lì)效果是最低的，一旦員工的生存需求得到滿足，金錢激勵(lì)將不再起到重要的作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立更加多員的員工激勵(lì)方式，確保激勵(lì)的有效性，以此來(lái)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（2）人力資源開發(fā)不足。現(xiàn)代企業(yè)大多只注重對(duì)人力資源的招聘，一旦招聘到較為優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)就很少再對(duì)人力資源進(jìn)行后續(xù)的培訓(xùn)，很容易導(dǎo)致人力資源的技能退化。企業(yè)這種將投資培訓(xùn)看作企業(yè)成本的觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的，投資人力資源的培訓(xùn)其實(shí)是為了企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)，前期投資培訓(xùn)的費(fèi)用，后期的人力資源不僅會(huì)補(bǔ)上費(fèi)用，更會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。假如現(xiàn)代企業(yè)沒有培訓(xùn)，加上員工較大的流動(dòng)性，很容易導(dǎo)致一些追求自我實(shí)現(xiàn)和價(jià)值的員工離開企業(yè)，這樣一來(lái)不僅削弱了自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也為其他企業(yè)白白送去的人才。（3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化建設(shè)不同步。企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)企業(yè)人力資源的凝聚力和創(chuàng)造力來(lái)說(shuō)十分重要，良好的企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也有十分重要的啟示。但是現(xiàn)代企業(yè)往往忽略了企業(yè)的文化建設(shè)，因此即使招聘到了良好的人力資源，在其進(jìn)入企業(yè)工作后，往往缺少對(duì)自己的定位，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也無(wú)法較好的展開。（4）缺少對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況的評(píng)估。在企業(yè)的人力資源部門制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并實(shí)施后，往往忽略了對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況的有效評(píng)估。這樣人力資源部門就無(wú)法有針對(duì)的進(jìn)行下次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，無(wú)法發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃過(guò)程中的問(wèn)題，也就不可能對(duì)人力資源有較好的把我和改造。
2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策略（1）樹立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變以往只顧企業(yè)自身發(fā)展而忽略人力資源發(fā)展的觀念，樹立以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為重的理念，將人力資源的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的放權(quán)，保證人力資源部門的獨(dú)立性。不止在招聘中如此，在員工的培訓(xùn)方面更應(yīng)該加大投資力度，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃。（2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，形成企業(yè)自己的文化理念，加強(qiáng)企業(yè)的文化凝聚力。文化建設(shè)不僅是對(duì)企業(yè)風(fēng)氣的健康發(fā)展有利，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源的發(fā)展也有不可忽視的作用。有了企業(yè)的文化建設(shè)，在招聘到員工后，員工可以很快的融入企業(yè)，確定自己的定位。這樣一來(lái)，人力資源可以得到最大程度的運(yùn)用。（3）多元化人力資源激勵(lì)方式。改變以往多以獎(jiǎng)金激勵(lì)員工的方式，使人力資源激勵(lì)方式更加多元化。根據(jù)馬斯洛需求理論來(lái)看，獎(jiǎng)金是滿足人力資源最低級(jí)的生存需求，而這種激勵(lì)方式在人力資源生存需求不滿足的情況下，必要的獎(jiǎng)金激勵(lì)可以為員工提供工作動(dòng)力。但是一旦員工的生存需求被滿足后，獎(jiǎng)金激勵(lì)將起到很小或者不再起到作用。這時(shí)的員工需要自我實(shí)現(xiàn)，因此對(duì)員工的肯定和認(rèn)同將顯得十分重要。（4）健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)果的評(píng)估機(jī)制。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段需要人力資源部門認(rèn)真根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行規(guī)劃，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施后，需要對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行快速有效的評(píng)估。遇到問(wèn)題或者麻煩后及時(shí)的更正，以便在下一次的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的時(shí)候能發(fā)揮更好的作用。只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不斷進(jìn)步和改進(jìn)，才能適應(yīng)不斷變化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。
三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的重要意義
1.減少企業(yè)人力資源的成本投入利潤(rùn)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中離不開的詞語(yǔ)，而利潤(rùn)與兩項(xiàng)東西有關(guān)，一是收入，二是成本。企業(yè)如果想提升自己的利潤(rùn)，一方面要增加收入，一方面要控制生產(chǎn)成本。從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)說(shuō)，短期內(nèi)大幅提高收入十分困難，但是，有了人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)可以在成本方面盡可能的控制企業(yè)的生產(chǎn)成本。通過(guò)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以更多的掌握每個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值，對(duì)于發(fā)掘人力資源的潛能有很大的幫助。同時(shí)可以幫助企業(yè)盡早的發(fā)現(xiàn)缺少上進(jìn)心的某些員工，及時(shí)的替換掉，減少企業(yè)的損失。加上進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以使企業(yè)減少人力資源的儲(chǔ)備，降低企業(yè)的員工薪酬支出，從而使企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)。
2.調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃是從人力資源的招聘開始，一直到員工結(jié)束任職。良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從員工入職開始就會(huì)給員工一個(gè)明確的定位，同時(shí)由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)員工情況的充分了解和掌握，使企業(yè)能更好的在派發(fā)任務(wù)和分配職位方面任用員工。為員工制定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，如此一來(lái)員工有了明確的發(fā)展方向和目標(biāo)，對(duì)企業(yè)和自我的認(rèn)同度會(huì)大大提高。員工的到合適、喜歡的工作職位，積極性被充分調(diào)動(dòng)，可以更好的在企業(yè)發(fā)揮自己的才能，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)光發(fā)熱。
3.方便企業(yè)的高效管理人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃事實(shí)上是對(duì)人事管理系統(tǒng)的條理化和規(guī)范化。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在充分了解企業(yè)員工的情況后，不僅可以發(fā)掘員工的潛能，也可以讓管理者了解員工在職業(yè)生涯中的發(fā)展難點(diǎn)，有針對(duì)的提供幫助。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)人力資源部的管理目標(biāo)更加清晰，提高了員工的工作效率，同時(shí)也提高了這個(gè)企業(yè)的運(yùn)作效率。在現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面具有巨大的優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
4.為企業(yè)決策提供智力支持在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)決策要考慮到企業(yè)方方面面的情況，這其中就包括，企業(yè)的員工任職情況。在傳統(tǒng)企業(yè)中，缺少對(duì)企業(yè)的全局把控，往往導(dǎo)致人力資源反面欠缺考慮，從而做出的一些決策影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就很好的解決了這一問(wèn)題，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅對(duì)企業(yè)的的員工情況有詳細(xì)的梳理和分析，使企業(yè)在決策中充分考慮人力資源的情況，同時(shí)，通過(guò)對(duì)員工才華和潛能的發(fā)掘，也為企業(yè)的決策建言獻(xiàn)策，提供了比較合理、全面的智力支持。往往企業(yè)職員才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的問(wèn)題，及時(shí)的提出建議，幫助企業(yè)進(jìn)行決策，有利于企業(yè)更加穩(wěn)定和良性的發(fā)展。
綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)是不斷向前發(fā)展的，同時(shí)適合企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也需要不斷地改善。傳統(tǒng)企業(yè)缺少對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)，容易導(dǎo)致人事管理混亂，企業(yè)的運(yùn)作效率也就十分低，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。即使是比較成熟的現(xiàn)代企業(yè)，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面也面臨著很大的問(wèn)題。這些問(wèn)題的解決還有賴于對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷探索和研究，這樣才能使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。當(dāng)然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，需要結(jié)合企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)以及外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)員工招聘情況具體的制定適合本企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從企業(yè)的全局出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，拉大與其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持本企業(yè)的人力資源的優(yōu)秀性，幫助企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)，在競(jìng)爭(zhēng)中獲得最大優(yōu)勢(shì).
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第3篇
關(guān)鍵字：人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略性思考程序方法
中圖分類號(hào)：E81 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
一、戰(zhàn)略性規(guī)劃介紹
戰(zhàn)略性規(guī)劃是指主體既領(lǐng)導(dǎo)者或規(guī)劃者在本組織目標(biāo)和遠(yuǎn)景的指導(dǎo)下，從本組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，客觀、公正、充分地分析本組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件給本組織所帶來(lái)的機(jī)遇、挑戰(zhàn)，然后在此基礎(chǔ)上，制定出一套遠(yuǎn)景規(guī)劃和具體的行動(dòng)方案。戰(zhàn)略性規(guī)劃的根本目的還是實(shí)現(xiàn)本組織的組織目標(biāo)和組織愿景。
戰(zhàn)略性規(guī)劃有以下兩個(gè)特點(diǎn)：
（一）戰(zhàn)略性規(guī)劃具有整體性，這是從橫向來(lái)看。戰(zhàn)略性規(guī)劃包含了如何實(shí)現(xiàn)本組織的組織愿景和組織目標(biāo)。
（二）從規(guī)劃的縱向來(lái)看，戰(zhàn)略性規(guī)劃具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性。戰(zhàn)略性規(guī)劃所涉及到的是本組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和未來(lái)外部環(huán)境，而不是本組織的短期利益、眼前目標(biāo)和組織現(xiàn)在的外部環(huán)境。
制定戰(zhàn)略性規(guī)劃一般有以下幾個(gè)步驟：
第一步：明確本組織的愿景。
本組織的組織愿景要描述準(zhǔn)確，本組織的全體工作人員要對(duì)本組織的組織愿景進(jìn)行正確認(rèn)識(shí)，這對(duì)本組織的發(fā)展有重大影響。組織愿景是組織的宣言，在時(shí)間上和空間上抽象地概括了組織。組織愿景至少應(yīng)該包括三個(gè)方面：第一、我們組織的最終目標(biāo)是什么；第二、我們組織能夠?yàn)樯鐣?huì)做出什么樣的貢獻(xiàn)；第三、我們組織為什么能夠存在。
第二步：觀察分析本組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境。
組織的環(huán)境包括組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，制定戰(zhàn)略性規(guī)劃時(shí)一定要全面認(rèn)真地分析組織的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，判斷組織的外部環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)、威脅和機(jī)遇，同時(shí)也要分析出組織內(nèi)部條件的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，戰(zhàn)略性規(guī)劃必須全面反映組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，并利用組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，來(lái)保證組織的生存，促進(jìn)組織向前發(fā)展。
第三步：確定組織的目標(biāo)。
組織的目標(biāo)，無(wú)論是近期的還是長(zhǎng)遠(yuǎn)的都應(yīng)符合以下標(biāo)準(zhǔn)：富有挑戰(zhàn)性，也就是能達(dá)到卻又不容易達(dá)到的，如果組織目標(biāo)太過(guò)簡(jiǎn)單，那組織在實(shí)踐過(guò)程中可能缺乏壓力；可測(cè)量性，組織的目標(biāo)應(yīng)該可以和實(shí)際進(jìn)行對(duì)比，能夠?qū)Ρ瘸鰜?lái)是否達(dá)到了目標(biāo)，否則，組織就無(wú)法對(duì)本身進(jìn)行控制、評(píng)價(jià)；可行性，組織的目標(biāo)不能過(guò)高，如果過(guò)高，那就注定是失敗的；具體性，組織目標(biāo)不應(yīng)是抽象的原則或號(hào)召，應(yīng)該是具具體體的指標(biāo)，如果組織目標(biāo)過(guò)于抽象，對(duì)實(shí)踐活動(dòng)就無(wú)法指導(dǎo)。
第四步：制定完善的組織目標(biāo)體系。
組織目標(biāo)體系由組織各分部的目標(biāo)組成，具有多元化和多層次的特點(diǎn)，多元是指目標(biāo)體系由多個(gè)分部的目標(biāo)構(gòu)成，多層次則是指目標(biāo)體系既有整體目標(biāo)，又有局部目標(biāo)，是一個(gè)“目標(biāo)――手段”的鏈條。
第五步：對(duì)規(guī)劃開始實(shí)施并對(duì)規(guī)劃實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行控制。
戰(zhàn)略性規(guī)劃是對(duì)一個(gè)過(guò)程進(jìn)行規(guī)劃，而不是一個(gè)單純的事件，戰(zhàn)略性規(guī)劃具有閉環(huán)性。戰(zhàn)略性規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該建立一個(gè)評(píng)價(jià)體系，以控制戰(zhàn)略性規(guī)劃的實(shí)施。評(píng)價(jià)體系應(yīng)該包括：評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)和相應(yīng)的糾偏體系。
二、人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)介
人力資源規(guī)劃是指主管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)，在本組織愿景和目標(biāo)的指導(dǎo)下，以現(xiàn)有的人力資源為基礎(chǔ)，全面客觀的分析組織所需人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量，并分析組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件對(duì)人力資源的影響。最終，人力資源部主動(dòng)提出人力資源供需的愿景，并盡量平衡人力資源的供需。進(jìn)一步引導(dǎo)人力資源的管理和整個(gè)組織的運(yùn)行相協(xié)調(diào)，保證人力資源部的目標(biāo)和組織的整體目標(biāo)相一致。人力資源部要進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃，保持人力資源規(guī)劃和組織規(guī)劃的一致性，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
人力資源部如果要進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃，那么必須用戰(zhàn)略性的眼光來(lái)審視具體的情況，要站在戰(zhàn)略的高度上對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，以平衡供需，在人力資源和組織之間架起橋梁，使人力資源的目標(biāo)和組織的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。在規(guī)劃人力資源時(shí)，要用戰(zhàn)略性思考，從而使人力資源活動(dòng)在正確的軌道上展開，同時(shí)對(duì)組織提高統(tǒng)籌內(nèi)部條件、適應(yīng)環(huán)境的能力也十分有利。人力資源規(guī)劃要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性思考，必須注意以下幾點(diǎn)：
（一）人力資源部要掌握充足而正確的信息。包括組織的外部環(huán)境、內(nèi)部條件、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標(biāo)和愿景等。
（二）高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。
（三）人力資源規(guī)劃涉及到了員工的切身利益，因此必須也要得到員工的大力支持。為此，人力資源部要和員工加強(qiáng)交流與溝通；
（四）要分析組織經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)對(duì)人力資源提出的要求；
（五）分析人力資源規(guī)劃實(shí)施后所帶來(lái)的正負(fù)兩方面的影響；
（六）要把組織經(jīng)營(yíng)所定的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源規(guī)劃的目標(biāo)；
（七）完善對(duì)人力資源的控制。
三、人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性思考的方法和程序
對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行戰(zhàn)略性思考要求規(guī)劃者以組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、目標(biāo)為指導(dǎo)，結(jié)合人力資源本身的特點(diǎn)，戰(zhàn)略性地掌握人力資源的供需，站在全局的高度統(tǒng)籌人力資源供需，努力實(shí)現(xiàn)人力資源供求之間的平衡，促進(jìn)組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃的程序是一個(gè)閉合環(huán)，首尾是相接的。
認(rèn)識(shí)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標(biāo)
分析組織目標(biāo)對(duì)人力資源的影響
制作組織需要人力資源的清單
分析組織內(nèi)部對(duì)人力資源的供應(yīng)能力
分析是否能從組織外部獲取人力資源以及獲取多少的問(wèn)題
制作人力資源供給名單和計(jì)劃
制作戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則和相應(yīng)的控制體系
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃開始實(shí)施，并進(jìn)行控制跟蹤
糾錯(cuò)體系開始發(fā)揮作用并重新開始認(rèn)識(shí)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標(biāo)
（一）認(rèn)識(shí)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標(biāo)：
人力資源部只有充分、全面地認(rèn)識(shí)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標(biāo)，才能制定出能有效協(xié)調(diào)人力資源和組織關(guān)系的戰(zhàn)略性規(guī)劃，才能保證戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起積極作用。
（二）分析組織目標(biāo)對(duì)人力資源的影響：
人力資源部在充分、全面地認(rèn)識(shí)到了組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標(biāo)后，還要充分地認(rèn)識(shí)到組織目標(biāo)對(duì)人力資源的影響，從而針對(duì)影響制定出戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，并努力支持和協(xié)調(diào)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施。
（三）制定清單：
人力資源規(guī)劃任務(wù)的兩個(gè)方面之一就是了解組織對(duì)人力資源的需求。在編制清單時(shí)要統(tǒng)籌兼顧，動(dòng)態(tài)地、全面性地考慮因組織發(fā)展和人動(dòng)而帶來(lái)的人力資源需求的變化。
（四）分析組織內(nèi)部對(duì)人力資源的供應(yīng)能力
人力資源部在編制清單后應(yīng)立即著手從各方面考慮人力資源的供應(yīng)能力，編制組織內(nèi)部供應(yīng)人力資源的名單，可以參考三個(gè)工作文件：“人力持續(xù)計(jì)劃”、“職位置換圖”、“技能清單”。
（五）當(dāng)組織內(nèi)部無(wú)法滿足人力資源的需求時(shí)，則考慮從組織外部獲取人力資源。
（六）在以上工作做完后，人力資源部則應(yīng)開始制作人力供需名單和計(jì)劃。
（七）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃需要編制一套嚴(yán)格的實(shí)施細(xì)則并由相應(yīng)的控制體系進(jìn)行控制
（八）當(dāng)上述工作做完后，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃就可以開始實(shí)施了。
（九）人力資源規(guī)劃是一個(gè)閉環(huán)程序，最后一步也是第一步，人力資源部應(yīng)該持續(xù)的審視組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)和愿景，并進(jìn)行相應(yīng)的修改，使規(guī)劃能夠有效運(yùn)作實(shí)施。
參考文獻(xiàn)：
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