人口統計學變量分析范文

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第1篇

關鍵詞：競技體育；教練員；職業壓力；壓力源

中圖分類號：G804.87 文獻標識碼：A 文章編號：1006-2076(2012)05-0068-05

職業壓力問題在國外早已成為研究的熱點，而我國關于職業壓力的研究迄今尚未成熟，還沒有形成特有的“本土化”理論體系。許多研究者對于職業壓力問題的理解仍具有一定的局限性，認為職業壓力和職業倦怠多發生于人際服務領域，因此研究對象主要集中于教師、護理、醫生和管理工作者等職業［1-2］，關于教練員職業壓力問題一直被人們所忽略，相關領域研究較少涉及。通過檢索CNKI中國期刊全文數據庫和Elsevier Science外文期刊數據庫，發現國內相關文獻

甚少，國外研究也不多見。表明體育人力資源管理還未將教練員職業壓力問題正式納入研究。Maslach和Jackson(1984)［3］認為，持續的壓力會導致教練員生理和心理上的精疲力竭，最終形成職業倦怠。Dingle(2002)［4］對印地安那州田徑教練員的研究顯示，性別對其感知到的職業壓力無顯著差異。而Acosta和Carpenter(2003)［5］研究發現，女性教練員因職業壓力有較高離職意愿，得出工作性質、強度在傳統性別角色分工影響下女性感知到更多的工作-家庭沖突壓力。但同時Burrows(2002)［6］的研究表明，籃球教練職業壓力在性別、婚姻和父母地位3變量上無顯著差異，表現出結論的不一致性。我國學者顧海勇（2004）［7］認為，足球職業教練員承受的壓力是多方面的,其中俱樂部方面、聯賽成績和名次、創新意識、知識水平和指揮能力是主要壓力源。許欣（2007）等人［8］經調研證實收入水平高低與教練員工作-家庭沖突程度有顯著性差異，積極滲溢和補償行為對工作滿意度有較強預測力。

以上關于職業壓力的研究文獻，對于研究和認識我國教練員職業壓力問題，具有重要的啟迪意義。然而，以往零散的教練員職業壓力研究尚存在不少的缺憾及不足，具體表現為以下幾個方面：1)研究背景：我國與西方的文化背景有著巨大差異，造成了東西方種族價值追求、倫理取向、職業壓力等方面迥然相悖。因此，不能將國外的東西直接照抄照搬，而應該加強其“本土化”的研究，更加關注和加強職業壓力特征在我國文化背景和組織管理模式下的研究，使以往研究成果與我國實際情況相結合，以真正揭示我國教練員職業壓力的跨文化特征。2)研究方法：從依據的研究方法和理論基礎看，由于知識及能力偏于一隅，其研究成果也僅是停留于局部定性的描述，或簡單的數據羅列分析，缺乏深度及廣度的領域拓展。3)研究類型：研究類型只是研究者主觀思想觀點的闡述和經驗總結，而系統的理論分析和實證研究較為匱乏。4)研究內容：研究內容多為現狀認識和觀點陳述，側重于表面層次的分析和探討，特別是研究范圍僅局限于工作組織和個體職業壓力或職業倦怠一個單獨變量上，顯得比較片面單一。本研究運用心理學、社會學、管理學的理論，通過問卷調查對山東省“優秀運動隊后備人才訓練基地”教練員職業壓力以及人口統計學變量的差異特征進行實證探究，以希為今后體育領域個體或組織進行壓力管理提供理論依據。

研究對象與方法

1.1 研究對象

根據研究內容和樣本采集的可行性，本研究主要在山東省濟南市體育運動學校、青島市體育運動學校、煙臺市體育運動學校、新泰市業余體育運動學校等59個“優秀運動隊后備人才訓練基地”（主要考察基層和中層運動隊教練員）隨機分層抽取278名教練員為被試進行量表的測查；項目包括田徑、游泳、舉重、摔跤、柔道、跆拳道、拳擊、體操、乒乓球、排球、籃球、足球、自行車、射擊、帆船帆板、賽艇皮劃艇、武術散打、武術套路、手球、射箭、跳水共21個項目。共發放問卷400份，回收312份，經篩查剔除其整份問卷答案成規則作答的，或一個題項選取兩個及以上答案的，以及整份問卷漏答題目≥2個的，最后得到有效問卷278份。其中，男性205人，女性73人；年齡30歲以下81人，30歲～40歲109人，41歲以上88人；已婚217人，未婚61人；具有大專學歷97人，本科及以上學歷181人。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

1.2.2 數據處理

運用SPSS12.0軟件對收集的數據進行探索性因素分析、信效度檢驗、描述性分析、獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、事后多重比較等。

2 結果與分析

2.1 競技體育教練員職業壓力總體現狀分析

研究表明，有68.9%的教練員壓力體驗較大或壓力感受很大。此數據比國內關于普通教師職業壓力的調查數據略高［9-11］，且明顯高于國外關于競技體育教練員壓力的研究結果［12-14］。

第2篇

關鍵詞 國有石油企業 員工敬業度 人口統計學變量 差異分析

一、員工敬業度的概念

目前對敬業度（Engagement）的概念都沒有一個統計的界定，主要有兩個領域對其進行研究：管理公司和學術界。管理公司主要以實際出發對其進行實證研究，學術界則是從學術角度提出相關的理論。

第一，在管理公司領域，蓋洛普公司的蓋洛普博士將敬業度定義為：企業首先要為員工創造良好的環境使其優勢能得到有效發揮，在此基礎上，企業還應讓員工在組織中有一種歸屬感，讓其感受到自己就是組織的一員，具有主人翁的責任感。蓋洛普公司將員工主要分為敬業、守業和怠工員工三類，這主要是根據員工在情感上認同工作和組織的程度，以及由此而帶來的員工對工作和組織的投入度；翰威特公司認為敬業度是用來衡量員工期望留在公司的程度，以及對工作盡心的程度，據此翰威特公司提出了積極評價、渴望留任和竭盡所能三維度的敬業度。韜睿公司將敬業度定義為員工意愿和努力幫助組織取得成功的程度，據此公司將員工敬業度分為理性敬業度和感性敬業度兩個維度，即建立在工作給自己帶來利益前提下的敬業行為和建立在對工作認同和情感歸屬上的敬業行為。

第二，在學術研究中，國內外學者中， Kahn將敬業度定義為：企業員工自發地控制自己，以將自己與工作角色結合在一起，也就是將自己置于一種“角色內狀態”，并且他還將敬業度分為三個維度：行為敬業度、認知敬業度和情感敬業度；Maslach等學者則從工作倦怠的對立角度出發將敬業度定義為對工作積極的一面，他認為敬業度和工作倦怠分別為一個三維連續體的兩極，敬業度的精力、投入和職業效能感三個維度分別對應著工作倦怠的情緒枯竭、犬儒主義和效能感低落三個維度。相對于工作倦怠程度高的員工所具有的無能感和耗竭感，敬業度高的員工通常精力充沛，不同于在工作和組織中處于疏離狀態的員工，他們在工作中具有較高的自我效能感，能在組織中建立良好的人際關系，并能有效進入工作狀態； Schaufeli等人與Maslach有相同的觀點，認為敬業度是工作倦怠的對立面，而他們認為敬業度包含活力敬業度、奉獻敬業度和投入敬業度三個維度。

綜上，本文所使用的敬業度概念為：企業中員工在工作角色中自我表達和自我投入的程度，以及員工在行為、認知和情感三個維度上對工作、組織的認同程度。

二、國有石油企業員工敬業度在人口統計學變量上的差異分析

（一）不同性別的國有石油企業員工敬業度的差異分析

對不同性別的國有石油企業員工的工作敬業度和組織敬業度兩個維度以及整體員工敬業度的得分平均數進行F檢驗和t檢驗，所得結果如表1所示。

（二）不同婚姻狀況的國有石油企業員工敬I度的差異分析

對不同婚姻狀況的國有石油企業員工的工作敬業度和組織敬業度兩個維度以及整體員工敬業度的得分平均數進行F檢驗和t檢驗，所得結果如表2所示。

（三）不同年齡的國有石油企業員工敬業度的差異分析

本文將國有石油企業的員工劃分為四個年齡段，采用單因素方差分析方法分析不同年齡段的國有石油企業員工在敬業度各子緯度上的得分。如表3所示。

（四）不同學歷的國有石油企業員工敬業度的差異分析

采用單因素方差分析方法分析不同年齡段的國有石油企業員工在敬業度各子緯度上的得分，如表4所示。

（五）不同工齡的國有石油企業員工敬業度的差異分析

不同工齡的國有石油企業員工敬業度的差異分析（如表5）。

三、國有石油企業員工敬業度在人口統計學變量上的差異

在以上人口統計學變量中，只有員工婚姻狀況對國有石油企業員工的敬業度有較大影響，而石油企業員工敬業度在不同性別、不同年齡段、不同學歷、不同工齡上均無顯著差異。這與已有的研究結論有相同之處，但并不完全一致，其原因是受研究對象，國有石油企業這個群體的特殊性的影響。

不同婚姻狀況的國有石油企業員工的工作敬業度無明顯差異，但在組織敬業度這一維度上以及整體員工敬業度上的差異卻很顯著；石油企業的已婚員工不論是工作敬業度、組織敬業度還是整體敬業度都高于未婚員工，究其原因，已婚員工其家庭生活相對穩定，親戚朋友等人際圈子范圍也相對固定，對家庭承擔責任也更大，他們對于工作穩定性的要求更高，同時已婚員工較未婚員工年齡大，各方面相對成熟，更有自己明確的目標和認識，工作積累和經驗都相對較好，對企業更有歸屬和認同感。

（李季單位為蘭州工業學院經濟管理學院；高海燕單位為中石油西北化工銷售公司）

[作者簡介：李季（1983―），男，遼寧開原人，博士，工程師，研究方向：企業管理及人力資源管理。]

參考文獻

[1] Heaney C A，Israel B A，House J S . Chronic job insecurity among automobile workers：effectson job satisfaction and health[J]. Social Scienee & Medicine，1994.

[2] Davy J A，Kinicki A J，Scheck C L . A test of job seccurity，s direct and mediated effects on withdrawal cognitions[J]. Journal of organizational Behavior，1997.

[3] Greenhalgh L，Rosenblatt Z . Job security：toward conceptual clarity[J]. Academy of Management Review，1984，9（3）.

第3篇

關鍵字：幼兒教師　大五人格　情緒勞動策略

1、引言

情緒勞動是區別于體力勞動和腦力勞動的第三種勞動，它是指個體努力調整自己的情緒以表現出組織所要求的面部和肢體表情的過程(Hochschild，1983)。情緒勞動策略是指個體在情緒勞動的過程中對自己的情緒進行調節與管理所使用的策略和方法，他包括表層行為策略(個體只在外部表情上偽裝出組織所要求的情緒，但內心體驗與外部表情不一致)、深層行為策略(個體通過對自己的內心體驗進行調節，從內而外地表現出組織所要求的情緒)和自然行為策略(個體的情緒體驗與組織所要求的情緒相一致，個體自然地表現很出內心的情緒體驗)(Diefendorff，2005)。大量研究表明，具有深層行為策略和自然行為策略的個體具有更好的工作表現和心理健康水平。

關于情緒勞動策略的前置變量的研究取得了一定的成果。研究表明個體的工作滿意度對表層行為策略起到顯著負向影響，對深層行為有顯著正向影響(Johnson，2007；楊林鋒，2010)；組織支持對員工的表層表現和深層表現有顯著影響(柏喬陽，2006)；情緒智力與員工的深層行為有顯著的預測作用(湯趙穎等，2009)；正負性情緒會影響到員工情緒勞動策略的采用(柏喬陽，2006)；角色失調對員工的表層行為有顯著預測作用(Ashforth，1993)。針對特定群體的情緒勞動策略的研究主要集中在企業員工、醫院醫生和護士及中小學教師群體，對幼兒教師的情緒勞動策略研究目前很少。

本研究對大樣本的幼兒教師的情緒勞動進行了調查，并定量分析了其與人格的關系，以補充幼兒教師情緒勞動策略的研究課題，并為幼兒園招募幼兒教師提供理論參考。

2、方法

2.1測量工具

(1)情緒勞動量表。本研究采用Diefendor等(2005)編制，臺灣學者鄔佩君修訂的《情緒勞動量表》，包括表層行為，深層行為和自然行為三個維度，共14個項目，采用五點計分。該量表的信度是0.87，本次研究的信度是0.866。

(2)大五人格量表。1987年由美國心理學家Costa和McCrae編制，由中科院的心理學家張建新教授修訂。量表包括神經質、外向性、開放性、宜人性和責任感五個因子。該量表的效度信度是8.78，本研究的信度是8.45。

2.2被試

本研究以幼兒教師為被試。選取了來自陜西西安三所幼兒園，廣西柳州兩所幼兒園，廣西桂林三所幼兒園，廣西南寧兩所幼兒園，廣西北海兩所幼兒園和廣西梧州一所幼兒園的幼兒教師共計390名。發放問卷390份，回收375份，其中有效問卷332份。已婚142人，未婚190人；農村61人，鄉鎮102人，城市169人；大學40人，高中97人，大專85人，中專66人，初中44人。

2.3統計方法

對收集到的數據采用SPSS13.0對數據進行分析。

3、結果

3.1幼兒教師情緒勞動策略在人口統計學變量上的差異

人口統計學變量差異檢驗表明，結婚與否對幼兒教師的情緒勞動策略沒有顯著影響；年齡與幼兒教師的深層行為策略顯著相關，相關系數為0.34。以學歷和出生地為自變量，分別以表層行為、深層行為和自然行為為因變量進行多因素方差分析，結果發現，學歷對深層行為的主效應顯著(F=2.51*)，事后檢驗表明大學學歷的幼兒教師的深層行為顯著高于初中和中專的；出生地對表層行為的主效應顯著(F=5.38***)，事后檢驗表明出生于城市的幼兒教師在表層行為上要顯著高于出生于農村的幼幼兒教師，且學歷與出生地的交互作用顯著(F=2.37*)；在自然行為維度上，學歷的主效應顯著(F=2.51*)，事后檢驗表明，大學生的幼兒教師的自然行為顯著高于初中、中專、高中和大專，學歷與出身地的交互作用顯著(F=2.10*)。

3.2幼兒教師情緒勞動策略與大五人格各因子的相關研究

表1幼兒教師情緒勞動策略與大五人格各因子的相關

由上表1可以看出，大五人格與情緒勞動策略之間相關密切。表層行為與神經質呈顯著正相關，開放性呈顯著負相關；深層行為與外向性和開放性呈顯著正相關，與神經質呈顯著負相關；自然行為與宜人性和責任感呈顯著正相關，與神經質呈顯著負相關。

3.3大五人格對情緒勞動策略的回歸分析

本研究采用層次回歸分析的方法，使用逐步回歸的方式，探究大五人格各因素對情緒勞動策略的預測作用。即在控制了對大五人格和情緒勞動策略可能有影響的人口統計學變量之后，探究大五人格對情緒勞動策略的預測能力。該層次回歸分析的第一層變量是學歷和出生地，第二層變量為人格變量。分析結果見表2。

表2大五人格和情緒勞動策略的層次回歸分析結果

從表2可以看出，在表層行為維度，出生地對表層行為有負向，引入了人格變量之后出生地、外向性和責任感都對表層行為有負向影響。在控制了人口統計學變量之后，大五人格所解釋的變異量為12％。在自然行為維度，學歷的影響顯著，引入人格變量之后，學歷和宜人性對自然行為有正向影響，神經質對自然行為有負向影響。在控制了人口統計學變量之后，大五人格能解釋的變異量也是12％。對于深層行為維度，學歷對其有正向影響，但引入人格變量之后，并不能解釋更多的變異量。

4、討論

4.1幼兒教師情緒勞動策略在人口統計學上的特點

人口統計學指標是探討幼兒教師情緒勞動策略影響因素的重要指標。本研究發現年齡與幼兒教師的深層行為策略顯著相關，相關系數為0.34。這可能是因為年齡較大的幼兒教師比年齡較小的幼兒教師對情緒調節和管理更有經驗。學歷對深層行為的主效應顯著(F=2.51*)，大學學歷的幼兒教師的深層行為和自然行為顯著高于初中和中專的，這可能是因為具有較高學歷的幼兒教師比學歷較低的幼兒教師，較多的受文化知識的熏陶，對工作和對待幼兒園學生的態度比較端正，所以能較好的調整自己的心態。出生地對表層行為的主效應顯著(F=5.38***)，出生于城市的幼兒教師在表層行為上要顯著高于出生于農村的幼幼兒教師，這可能是由于環境的原因，導致在農村長大的幼兒教師比在城市長大的幼兒教師更加純樸，不善于掩飾自己的情緒。

4.2幼兒教師情緒勞動策略與人格特點的關系

回歸分析表明，外向性和責任感都對表層行為有負向影響，宜人性對自然行為有正向影響，神經質對自然行為有負向影響?？刂屏巳丝谧兞恐?，大五人格對表層行為的解釋量為12％，對自然行為的解釋量也有12％。相關分析也得到了類似的結果。外向性和責任感對表層行為有負向影響，可能是因為外向性人格的性格特點是追求自由，不受約束，所以具有該人格特質的幼兒教師不傾向于偽裝出組織所要求的情緒。宜人性對自然行為有正向影響，可能是由于具有宜人性人格特質的幼兒教師更加體貼，善良，有同理心，從而能自然地產生對幼兒園學生的喜愛和疼惜。神經質對自然行為有負向影響，可能是因為具有神經質人格特質的幼兒教師敏感多疑，經常感到焦慮和抑郁，從而很難打開心扉真誠地面對工作和幼兒園學生，很難有自然行為策略。

4.3對幼兒園招募幼兒教師的一些思考

研究結果表明幼兒教師情緒勞動策略在人口統計學變量和人格維度上都有差異，所以幼兒園招募幼兒教師應注意一下幾點。在人口學資料上，學歷較高，年齡較大，出身在農村的應聘者可能比學歷較低，年齡較小，出生在城市的應聘者在工作中有更好的表現。就人格特點而言，具有宜人性、外向性和責任感人格特質的應聘者可能更加適合幼兒教師的工作。建議幼兒園招聘幼兒教師時，可以考慮對應聘者進行人格測試。