傳統文化的興起范文

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第1篇

【關鍵詞】傳統色彩文化；企業形象設計；企業文化內涵

中華民族擁有悠久的歷史，色彩文化作為傳統文化的重要組成部分，其蘊含的哲學思想和象征意義具有重要地位。傳統色彩文化在當代平面設計中保持著較強的活力，被廣泛應用到平面設計中。企業形象設計是平面設計的一種，其通過圖像、文字和色彩的組合，達到展示企業文化、宣傳企業理念的目的。筆者以企業形象設計為研究對象，分析傳統色彩文化對企業形象設計的啟示和應用，以揭示傳統色彩文化對企業形象設計的重要意義。

一、傳統色彩文化概述

中國傳統色彩文化受到儒家思想、道家思想和佛家思想的影響，形成了具有中華民族特色的傳統色彩體系，主要觀點有五色觀、正色與間色、無彩色觀等。中國傳統色彩由五種主要色彩組成，分別是紅、黃、青、白、黑，對應著五行的火、土、木、金、水，其中五色又被稱為正色，其他顏色稱為間色。五色與世界萬物和文化相聯系，并不斷延伸，形成了中國人民特有的色彩觀，并且受到儒釋道思想的影響出現了無色體系。傳統色彩文化最早可追溯到遠古時期，先人很早就開始了對色彩的運用，不僅為了美化生活，更是為了從事宗教活動。原始人以狩獵為生，動物的鮮血對他們有著強烈的刺激，引起了他們對紅色最原始的崇拜。到了西周時期，由于禮制和文明的發展，產生了正色和間色的概念，形成了紅、黃、青、白、黑五種正色觀。到了戰國時期，百家爭鳴，不同文化派別形成了不同的色彩文化理念，極大地推動了我國色彩文化的發展。南北朝時期，佛教大規模傳入中國，裹挾著濃郁的異域風格形成了佛教色彩觀。同時，儒家思想注重倫理，將色彩與人倫、禮制、儀式相結合，賦予色彩倫理、宗教、等級等豐富的內涵。道家崇尚自然，清靜無為，善用黑色和白色，以體現自然之美。佛教融合儒家和道家思想，形成了獨具民族特色的色彩文化，并且對我國服飾設計、繪畫中色彩的運用和發展都起到了積極作用。

二、傳統色彩文化在企業形象設計中的應用

企業形象設計是表現企業理念、企業行為的視覺體系，是企業文化和思想理念的最直觀表現手法，是企業形象傳播的重要手段。進入新世紀，企業形象設計作為企業宣傳的重要方式，對企業的重要性逐漸提高。色彩是企業形象設計的重要載體，整合色彩文化與現代設計理念，將傳統色彩文化內涵賦予到企業形象設計中很有必要。

（一）紅色系的應用

紅色在傳統色彩文化中象征生命、活力與熱情，寓意吉祥、歡樂與祥和，是中國人最喜歡的顏色。紅色是傳統色彩的代表，廣泛用于各種喜事中，現代社會人們仍在嫁娶、節慶、生日中大量使用紅色，可見對其的喜愛程度。在現代企業形象設計中，紅色也被廣泛地應用。以中國銀行的標志為例，它以紅色的古代錢幣造型，表明企業業務與錢幣有關。標志造型的外部是古代錢幣的樣式，內部是漢字“中”，紅色象征中華民族，與國家概念對應，古代錢幣的造型則非常鮮明地表現出銀行的業務內容，傳統色彩和傳統圖案的搭配，使得中國銀行的企業標志極具更明確的指向意義，寓意深刻。中國銀行標志將傳統色彩融入企業形象設計中，自然地展示了企業的形象。

（二）五色觀的應用

早在春秋戰國時期，中國人便提出了自己的五色理論，五色觀便在這樣的背景下誕生了。五色又被稱為正色，飽和度較高、色彩鮮明。因此，在企業形象設計中，對五色的應用實例非常多。相近顏色或互補顏色形成色彩、面積和位置的對比，能夠塑造出鮮明的色彩感染力。五色觀在現代企業形象設計中多有體現，幾種原色較常被使用。如我國香港鳳凰衛視的臺標，兩只金黃色的鳳凰呈現出展翅高飛、鸞鳳和鳴喜相逢的形象，表明香港鳳凰衛視意圖打造成媒體王者的形象，與黃色象征的尊貴、華貴相呼應。鳳凰代表著中華民族，寓意吉祥圓滿，黃色代表華貴，兩者的組合表現出鳳凰衛視希望自己有更廣闊的發展這一企業愿景。

（三）無彩色系的應用

道家思想崇尚自然，善用黑色和白色，以無彩色系詮釋世界的色彩繽紛。無彩色系的色彩文化也可以運用到企業形象設計中。當今社會是一個色彩繽紛的世界，眼花繚亂的色彩會令人審美疲勞，將無彩色系運用到企業形象設計中，可以避免形象同質化，給人以形象鮮明的感覺。無彩色系的色彩理念運用到企業形象設計中，擺脫了原有色彩的屬性束縛，表現出更為自然、淡雅的美感。在企業形象設計中運用無彩色系，可以利用面積小、純度較高的色彩，突出無彩色與彩色的對比，達到更好的表達效果。如華夏銀行的標志（黑色版），是由黑色的龍形和中間的古代錢幣的方孔組成的圖案，中間的空白則是“China”的首字母C，龍形與華夏民族相呼應，黑色的龍形和字母C共同寓意了銀行名稱。這種黑白色的無彩色系表現手法巧妙地表明了企業的形象，加深了用戶的印象。

（四）色彩心理的應用

傳統儒家思想較為重視色彩的象征作用，有不少利用色彩的視覺效應助推其思想傳播的事例。同樣，色彩的心理效應也可以應用到企業形象設計中。儒家思想認為五色觀中的正色象征高貴，間色則代表卑微。在現代企業形象設計中，色彩學對人生理和心理的影響效應也多有體現。企業形象設計重視正色的使用，同樣也會使用間色。如天福茗茶以綠色為底襯托白色的文字，綠色與茶葉的顏色遙相呼應，代表著生機與希望，與茶葉的清香氣息非常相符，清新的顏色配合醒目的文字，讓人對企業的茶文化內涵一目了然，具有明顯的心理感染效應。

（五）色彩情感的應用

色彩的情感表達是指其與圖形相互配合，共同表現情感的方式。儒家思想重視色彩的情感表達，賦予色彩獨特的意味。企業形象設計中，色彩常參與圖形搭配，以充分表達創作者的思想。在重視色彩的情感表達基礎上，運用不同的材質與色彩表現出不同的色彩情感，更具時尚氣息。中國聯通以古代盤長紋飾為原型，以紅色的線條構成的盤長表達企業形象，盤長寓意源遠流長、生生不息，表現出信息時代高度發達的通信網絡。企業標志中用盤長構成了兩個上下相連的紅心，用紅心表達企業的真誠服務、與顧客心連心的企業文化，具有鮮明的辨識度，同時宣傳了聯通的品牌和形象。這種將傳統色彩和傳統圖案賦予時代意義的設計方式，有利于傳統色彩文化更加順暢地進行情感表達。

三、傳統色彩文化對企業形象設計的意義

傳統色彩文化代表著中華民族的審美觀念，在現代社會仍然具有較強的現實意義。企業形象設計對企業文化、理念的宣傳而言非常重要，色彩作為視覺表達工具之一，合理運用對企業形象設計而言意義深遠。

（一）傳承和發展中國傳統文化

進入21世紀，經濟和科技快速發展，人們被海量信息和高科技產品包圍，可能會忽視對傳統文化的關注和傳承，使得傳統文化在當前全球化的背景下面臨失語的尷尬。當代人有必要肩負起傳承和發展傳統文化的重要責任，為后代留下寶貴的精神財富。企業形象設計中融入傳統色彩文化，不僅有利于展現傳統文化的魅力，而且有利于豐富企業形象設計的表現風格和手法，特別是在設計中對傳統色彩觀念進行加工、改造和再創作，使其更加符合當代審美觀念。這樣能夠賦予傳統色彩文化新的生機和活力，促進傳統文化的傳承和發展。

（二）深化企業文化內涵

近年來，我國經濟飛速發展，人們收入水平提高，生活品質也逐漸提升。經濟的發展必然伴隨著商品經濟的發展，人們已經習慣商品經濟下的商業宣傳，以商業的角度看待商品。企業形象代表著一個企業的文化和態度，是企業宣傳的重要手段，如果能夠在企業形象設計中融入傳統文化，加深企業的文化內涵，弱化商業形象，更易被人接受，達到宣傳的目的。設計師設計企業形象時，更需要挖掘企業的內涵，尋求傳統文化與商業內涵的平衡點，以合適的表現手法和風格，達到體現企業文化內涵的目的。

（三）創新企業形象設計

面對激烈的商業競爭，企業若想從中脫穎而出，就必須重視企業形象設計，增強企業文化的表現力，突出新意。因此，僅將傳統色彩文化融入企業形象設計中是不夠的，需要對傳統色彩文化進行創新與發展，使其符合現代文化內涵和審美標準。設計師應在了解企業文化內涵的基礎上，結合傳統色彩文化，通過加工、改造與創作，找到傳統色彩文化與企業形象設計的契合點，將兩者融合，達到統一。傳統色彩文化為企業形象設計提供了大量豐富的素材、觀念、表現手法和技藝，都可以大膽地運用于企業形象設計中，并經過一定的再創作，達到展示與宣傳企業文化內涵的目的。

結語

傳統色彩文化是中華民族民族精神和民族文化的重要組成部分。企業形象作為企業文化和經營理念最直觀的表達方式，在設計時將傳統色彩文化納入其中，既是對傳統文化的傳承和發展，又是對企業形象設計的促進和發展。在全球化背景下，設計師更應該將傳統色彩文化創造性地運用于企業形象設計中，以增加企業形象的文化內涵與理念深度，讓更多人認識到傳統文化的魅力。

參考文獻：

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[5]張賽娟.現代企業品牌形象設計的民族化及其應用研究——以國銀品牌形象設計為例[J].美與時代，2010（11）.

第2篇

第一：企業文化理論定位在外在表象而非內在本質；

第二：企業文化建設定位在授人以魚而非授人以漁；

第三：企業文化功能定位在戰略之外而非戰略之中。

企業文化人人可以談，也人人可以做，但不是人人可以懂。

要真正懂得企業文化，需要相當高的悟性。這個悟性，不是人人都天生具備。

這個悟性有無，區別就在于老子的一句話：道可道，非常道；名可名，非常名。

能夠理解這句話的，就是有悟性。不能理解這句話的，就是沒悟性。

企業文化是日本人實踐，美國人發現的。日本人懂得道，但美國人不懂。美國人只看到企業文化的外在表象，卻不能理解企業文化的內在本質。因為西方思維里沒有道的概念，因此美國人天生缺乏這種悟性。

美國人把企業文化描繪成一個管理工具。工具是有形的，因此通俗直觀。工具是有用的，因此廣受推崇。企業文化因此而流行起來，隨著其他西方管理理論，一同進入中國。中國的專家學者進一步發揮，給出了企業文化的“總和說”，“洋蔥說”，“積淀說”，“現象說”“同心圓說”。企業文化的定義五花八門，據說有幾百種以上。事實上，至今沒有一個企業文化的標準定義，人人心中都有自己理解的企業文化。為此，還形成了很多流派，如定性派，定量派，實戰派，經院派，領導力派，文化力派，解構派，集納派。每個流派都聲稱自己正宗，地道。八派之外還有大量的觀點鮮明、自成一體的專家學者。門派眾多學說林立現象的存在，本身就說明這樣一個事實，即這些定義和理論，都沒有進入問題本質，只是在外圍打轉轉，如同盲人摸象一樣各執己見各執一詞。

無論是哪一門哪一派，都是在企業文化的外在表象上做文章。因為他們不懂得道，因此這些定義都脫離了企業文化的內在本質。這是傳統企業文化的第一個根本性定位錯誤——企業文化理論定位在外在表象而非內在本質。

什么是企業文化的內在本質？懂得道的人不言自明，不懂得道的人永不理解。這個內在本質是說不出來的，不可描繪的，無法比喻的。如果說出來了，看得見了，聽得到了，那就一定不是真正的內在本質，就與傳統企業文化理論學說沒有什么兩樣。直截了當地說，傳統的定義都不是真正的定義，只是各自對其外在表象的一種描繪語言。既然是描繪語言，就沒有誰對誰錯的問題，都是源于各自的見聞和理解。企業文化從來沒有，也永遠不會有，一個所謂的標準定義和統一模式。每個人的理解和表述都是正確的。世界上從來沒有，也永遠不會有，所謂的企業文化權威泰斗。在企業文化面前人人平等，人人可以說，人人可以做，人人可以按照自己的方式理解和表述，差別只在于悟性高低，道行深淺。

企業文化的外在表象，被概括為四大層面：理念層，行為層，制度層，形象層。對于這個理論體系，很少有人提出質疑，是最為公認的一種理論學說。無論是什么門派，都無法逃避這個理論學說的影響。所有的企業文化實踐，包括企業文化診斷、評估、設計、提煉，編寫、宣貫、建設、變革等等，都是建立在這個理論學說體系上。

這就導出傳統企業文化的第二個根本性定位錯誤——企業文化建設定位在授人以魚而非授人以漁。把企業文化定位和理解為表象的東西，必然導致企業文化建設只是表象的構建。設計一套企業文化體系，編制一本企業文化手冊，再建造一組企業文化形象，繼而宣貫落地深植，這就是傳統企業文化的基本路徑。診斷、提煉、編寫、宣貫、落地、走人，形成一個古典套路。殊途同歸，換湯不換藥，萬變不離其宗。不管什么門派，最終在操作上都是同一個模式。理論學說上這一門攻擊那一派，無非是為了標榜自己爭奪客戶的狗咬狗而已。

這些套路和模式所構建的企業文化，都有一個共同的特點。企業文化變成了一個僵死的、固定不變的，不可動搖和懷疑的教條。因為所有專家大師都認為，企業文化的核心理念價值觀是不可更改的，一勞永逸的。一旦提煉表達出來，那就是天條，絕對真理，一句頂一萬句。把外在表象當作內在本質，把企業文化活的機制閹割了，扼殺了，窒息了，滅絕了，還美其名曰長期堅持恒守信念。

無論把企業文化當成什么，比喻什么，都不能忘記一個“活”字。如果是水，應該是活水。如果是魚，應該是活魚；如果是佛，應該是活佛。如果是空氣，應該是新鮮流動的空氣。總之，企業文化是一種活的靈魂。只有活的靈魂才是真正的道，任何固定下來的都不是道，而是道的外在表象。道永遠都是活的。企業文化的生機活力，在于時時面對企業經營實際問題。只有在解決實際問題當中，企業文化才能永葆青春活力。正是在這一點上，傳統企業文化理論和實踐，犯了根本性的錯誤。絕大多數企業文化建設，都是給企業構建一個企業文化體系，卻沒有培育一個活的機制。魚是有了，卻是條死魚。很可能是條人造魚，充氣魚，木雕的魚，紙糊的魚，甚至是一條臭魚、爛魚、毒魚、假魚，魚下水，魚骨頭。企業自己沒有學會漁的本領。

什么是企業文化活的機制？所謂活的機制，就是企業文化賴以產生、存在、發展和作用的基礎，也可以說是環境條件。企業文化不是憑空發生的，也不能脫離現實而存在、發展，進而發揮自己的功能作用。通俗地說，企業文化必須有自己合適的土壤。現在的企業文化建設，都完全脫離了這個環境條件基礎。不顧企業內外環境條件，人為設計制造一套體系，這樣的企業文化是水土不服的，既不能生存發展，更無法發揮作用。把企業文化孤立化，絕對化，固定化，教條化，都源于西方機械思維方式。所以，企業文化建設要有辯證唯物主義思想，要全面聯系動態地考慮和解決問題。不能脫離企業環境條件，孤立地搞企業文化。可以這樣說，企業文化依賴于活的機制。或者可以直接說，企業文化就是一種活的機制。

企業建設企業文化，不是為了變身為文化事業單位，而是為了實際應用，是為了解決企業經營實際問題的。體系完善了，手冊出來了，企業文化建成了，怎么運用到具體實際當中？咨詢公司專家大師只有一個答案：宣貫落地深植。但是，很多具體措施，都沒有落實到關鍵問題上，即與企業戰略相結合。這就是傳統企業文化的第三個定位錯誤——企業文化功能定位在戰略之外而非戰略之中。有人提出戰略導向型企業文化，有人提出企業文化是戰略的戰略，也就是企業文化和企業戰略的關系，不是在前就是在后，不是在左就是在右，不是在上就是在下。沒有看見有人說過，企業文化就在企業戰略當中。事實上，企業文化和企業戰略應該是一體的，而不是二元的分離的。凡是與企業戰略割裂分離的，都不是真正的企業文化，而只是企業文化的外在形式。企業文化必須與企業戰略有效匹配互相協作，才能為企業經營實際做好服務。企業文化長期被邊緣化，形式化，表象化，剝離化，都說明了這個定位錯誤的存在。不少企業只是在口頭上重視企業文化與企業戰略結合，卻沒有在體制機制上予以保證。沒有體制機制保障，企業文化和企業戰略結合就是一句空話，企業文化不流于形式也必然是個神話鬼話。

總而言之，回顧幾十年來國內對企業文化的理論和實踐，歸納起來就是這三個根本性的定位錯誤。正是因為建立在錯誤的定位基礎上，所以才導致了理論的荒謬和實踐的荒唐。深入分析其根本原因，還是在于是否真正理解了企業文化的“道”。很多人把理念價值觀之類的理解為道，制度行為理解為法，具體措施理解為術，這是完全錯誤的，還是沒有真正理解什么是道。理念價值觀本來是道，但一旦被具體提煉表達出來，書寫印刷出來，就不再是道本身，而變成是道的外在表象了。也就是說，那個寫在手冊里的理念價值觀之類的東西，并不是真正的道，而是道的表現形式。這個微妙的細微區別，劃分的卻是兩種境界的天壤之別，云泥之分。很多專家大師權威泰斗，都沒有弄清這個區別。真正的企業文化之道，是其內在的活的靈魂。這個活的靈魂，才是其深藏的，無形的，不竭的，永恒的道。企業文化活的靈魂，就是一切以企業經營實際為導向，為解決實際問題而服務。傳統的企業文化，都把這個最根本最關鍵的一點忽略了。

現代企業文化，應該重新回到這個基本點上來。未來的企業文化面臨兩個變革任務，一是對外要現代化，也就是要主動適應現代社會和積極引導未來市場。二是對內要機制化，也就是要把自己變成活的機制，而不是僵死的教條體系。企業文化的現代化變革，首先就要解決這三個根本性的定位錯誤。第一，企業文化理論要定位在內在本質。第二，企業文化建設要定位在授人以漁。第三，企業文化功能要定位在戰略之中。這就是多年思考和反思，得出的一個最終結論。

第3篇

金融固然歸根結柢是一種信用關系，但是“金融”這種信用關系所要求於一個 社會的道德基礎的條件卻比一般信用關系強得多。托賓（James Tobin，諾貝爾經濟 學獎獲得者）在為《新珀爾格雷夫經濟學大詞典》撰寫的“金融”詞條里說∶一張 借據，僅當它進入流通領域時，即被債權人拿來當做“信用”轉讓給第三方時，才 具有“金融”的意義。在韋伯（ Max Weber ）的論述傳統中，金融，尤其是現代信 息技術基礎上的股票カ場這樣的金融活動，可以被理解為一種“大眾參與”的過程。 在這里，我把“大眾”定義為超越了“私人聯系”所能維系的竤體的規模。與托賓 的定義一致，當我們考察一張借據能夠成為一項“金融工具”的前提時，馬上會注 意到金融與“信用一般”之間的本質差異∶在傳統社會里相當常見的借據，只要求 借貸方對出據方的信任關系。這種關系可以而且經常僅僅依癠於私人聯系（血緣、 地緣、業緣）；在大眾參與的金融過程中，出具這張借據的個人的信譽，對多次轉 讓以后的債權人而言幾乎沒有甚么意義。沒有誰會因為不認識一家企業的老板而拒 絕購買普遍被看好的該企業的股票（盡管許多人會因為認識那家企業的老板而購買 該企業的股票）。金融過程所依賴的，不再是幾乎每一個能夠生存下來的社會的道 德傳統中都具備的人與人之間的“私人信任關系”（即建立在上述私人聯系基礎上 的信任關系），而是必須依賴於“非個人”（ super-inpidual ） 的、“超越私人聯系” 的，被哈耶克 （F. A. Hayek） 稱作“抽象規則”（abstract rules） 的那種制度。 這種制度 在韋伯那里被稱作資本主義的“支撐體系”（suppportive system），包括獨立的審計和 會計系統、獨立的司法與法庭抗辯系統， 以及使“自由契約制度”（free contracting）

得以有效的其他種種制度。事實上，當我們（跟著韋伯）如此重視資本主義制度的 “可計算性”的時候，我們必須看到，如果不是因為這些“支撐體系”的超越私人 聯系的性質，如果不是因為這種“非人性”的制度里的“鐵面官僚”的冷淡，無情 地排除或極大地減弱了那些時刻包圍著我們的、無孔不入的“私人聯系”的影響， 那么資本主義的“可計算性”就難以存在。

讓我從股票交易中提出一個簡單的例子來說明上面的論點。在美國流行的網上 股票交易商當中，明確地規定了所謂“跳一價位”（stick up）制度。就是說，當股 票交易的委癠方向方發出交易指令時，如果指令是“賣空”，那么方只能 在カ場價格從下降過程中停穩的某個價位再跳上一個價位時執行委癠方的指令。跳 一價位的規定是為了防止股票カ場在高度不穩定期間被短期炒家炒到崩盤的地步， 因為從理論上說，賣空股票的數量可以無限大地超出股票發行的總量。當股票從一 個過高的價位下滑時，往往引發“雪崩效應”，手中執有股票的人會爭先恐后賣出 股票，而原本沒有股票的人，出於投機，會大量賣空股票。跳一價位的規定使得賣 空行為相對於原本持有股票而現在賣出股票的行為而言，處於劣勢。例如當 IBM股 價一天之內從105美元下滑到100美元時，如果中間沒有停頓，那么在跳一價位規則 下，賣空方基本上無利可圖，甚至可能虧損（如果股價跌到 100 美元以下才停住并 且反彈到100美元， 那么按照“隨行就カ”market order 指令執行的賣空就會造成虧 損）。

跳一價位規則也許或者肯定對社會整體而言利大於弊，但是它所要求於社會的 道德基礎是甚么呢？我還是想用具體的例子來說明這個要求。在跳一價位的規定下， 委癠方事實上只有兩個選擇∶（1）向方發出“隨行就カ”指令。在該指令下， 委癠契約關系規定，方必須“盡最大努力”（best effort）為委癠方賣一個 好價錢；（2）向方發出“限定價格”（ limit order ）指令（當然包括“止蝕限 定價格”）。在該指令下，方要么不賣，要么只在委癠方限定的價格以上將股 票賣出。對華爾街的許多股票及其期權（options）而言， 價格在一天之內的變動可 以大大超出1%的幅度，例如計算機業三巨頭之一的Dell，其股票常常在一天之內變 動10%左右。最近的例子是1998年1月11日，在一分鐘走勢圖上顯示，Dell從85美元 幾乎不停地跌至79美元，然后再上升到 87美元。與此同時，Dell的期權價格，以一 月份到期的85美元出售權為例，則毫無停留地從2.5美元上升到6美元再下跌到 2 美 元，一天內的變動幅度幾乎達到 300% . 熟悉香港股票操作制度的讀者會注意到， 這正是股票交易人謀私利做“老鼠倉”的大好時機。仍以 Dell為例。如委癠人 發出的指令是“隨行就カ”購買一月份85美元出售期權，那么人完全有理由按 照當日最高價格6美元為委癠人“買進”期權，而實際上自己以例如當日行價3美元 買進再轉讓給委癠方，獲利 100% .如果委癠人發出的是賣空指令，那么在跳一價 位規則下，人仍可以在當日的較高和較低兩個價位上自己賣空，然后把那些在 較低價位上賣空的股票“轉讓”給委癠人（即在低價位上買回并在同一價位上借出 該股票給委癠人）。盡管有詳細的規則禁止人這樣做，但由於監督成本太高， 委癠人事實上很難知道自己的指令是在哪一個價位上執行的，除非委癠人能夠看到 交易當天“場內專家”（specialist，或market-makers）的交易記錄。我在香港曾經聽 一位交易所的朋友說，香港交易機構里幾乎人人都有“老鼠倉”。這或許是夸大的， 但離現實應當不會太遠。另一方面，以我個人多年的經驗，美國的網上交易員，至 少那些著名的互聯網交易公司 ， 不太可能做“老鼠倉”。 所以我相當放心地發出 “隨行就カ”指令，并經常於事后得知成交價格比我期望的更加理想。這個例子說 明，跳一價位規則或任何金融制度，其事實上的有效性常常主要依賴於規則執行者 的道德自律，在監督成本高昂的場合尤其如此。 這也是諾斯（ Douglas North，諾貝 爾經濟學獎獲得者）所說的“第一方監督”（the first-party enforcement）。