人力資本的投資范文

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第1篇

論文摘要：針對人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業對人力資本投資行為的特點，應用博弈論進行了相應的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結合，建立了確定企業投資比率的計算公式，為企業進行人力資本培訓投資提供了定量的決策依據。

貝克爾將在職培訓分為一般培訓和特殊培訓兩種類型。一般培訓是指接受培訓的職工所獲得的知識、技能對提高各種企業勞動生產率均有用。受訓者的勞動技能提高，會提高其在各種就業機會中的工資，所以培訓成本應當由受訓者自巴承擔。特殊培訓是指接受培訓的職員得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓的企業的生產效率，對于提供培訓以外的企業的生產效率影響不大或沒有影響。特殊培訓的費用較一般培訓高得多，但也會給企業帶來相當可觀的效益，其培訓成本應由企業承擔。由此形成了貝克爾投資模式理論。

作為貝克爾投資模式的補充，有學者提出了一種企業和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業人力資本培訓投資行為特性的分析中得出定性結論，但在企業實際經營過程中要求有定量的投資分析與決策依據。因此，本文在投資組合模式的基礎上應用博弈論分析人力資本培訓投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據。

1人力資本的分類

本文仍采用人力資本培訓組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業獲取競爭優勢的關鍵資源，并不是對企業都具有同樣的重要性。

組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”來進行劃分。“人力資本的價值”是指“相對于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略利益的屬性”。若職員能幫助企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值;反之，只有低價值。“人力資本的獨特性”是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業競爭的優勢源泉。由于獨特技能更多地是一種適用于某一特定環境的技能，企業不可能在開放的勞動力市場上獲得，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適用于廣大企業的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是獲得低獨特性人力資本的較好選擇。

按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業內的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些職員擁有特定于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且職員為企業帶來的戰略性利益遠遠超過雇傭和開發他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業競爭優勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但職員擁有的技能可以在勞動力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創造客戶價值并不具有直接作用。也就是說，其創造價值的能力較低或者不直接產生價值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對應。

2人力資本培訓投資選擇的博弈分析

博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經濟學、管理學等領域的應用解決了許多令經典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點是研究相對具體決策情況而言的最優決策，即尋找相對最滿意策略而非最優策略企業和職員的人力資本培訓投資選擇的過程存在的正是一個博弈問題。

根據投資組合模型的思想，企業與職員在人力資本的投資，實際上是培訓投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設企業承擔培訓投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q;職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓投資，企業因人力資本增加而經營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進行培訓投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業承擔的成：本為CX;職員承擔的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根據子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個均衡點：企業不承擔培訓投資成本，職員承擔全部的培訓投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業選擇不承擔培訓投資時，職員可能也選擇不承擔培訓投資成本，最終使企業和職員都不獲得利益。即在企業選擇不投資策略時，職員可能也選擇不投資策略來對企業進行威脅。由于企業選擇投資策略時，職員選擇不投資策略存在不承擔任何培訓投資成本的可能性，并且企業在利益驅動下也會對職員的威脅妥協，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進行培訓投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業發展等利益的驅動下，職員將會積極地對自身的人力資本進行投資;反之，則不然。不難發現，企業投資、職員不投資與企業不投資、職員投資兩種策略組合的結局，前者的結局對應貝克爾提出的特殊培訓，后者的結局則對應一般培訓。這與實際情況是相符的。現實情況下，企業傾向于投資具有獨特性和高價值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價值的人力資本。在企業和職員了解培訓屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發點，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業承擔特殊培訓的全部成本，職員承擔一般培訓的全部成本。

然而，在不了解對方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓或一般培訓的情況)，培訓投資的博弈過程將如圖1所示。根據圖1中的博弈樹可以得到：

(7)式給出了企業承擔培訓投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關系是不確定的，且只有當m>n時，(7)式才成立，所以在實際情況下企業要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關聯關系，且是遞減關聯的。也就是說，當P(或q)增大時，q(或P)會隨之減少。但是，由于企業與職員的投資決策過程相對獨立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴格的函數關系。

這就使得判斷n和m的大小關系存在相當大的不確定性，即nn成立。

那么，在滿足(7)式的前提下，當P很大、q很小時。即職員傾向于投資、企業傾向于不投資時，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業在組合投資中承擔的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當P很小、q很大時，即職員傾向于不投資、企業傾向于投資時，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業在組合投資種承擔的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結合起來。

3結論

在培訓投資的組合模式思想基礎上，運用博弈論分析培訓投資成本的組合方式，得出了關于確定企業投資比率取值范圍的計算式，并將投資組合模式與貝克爾模式結合起來。因此，(7)式為企業在人力資本培訓投資過程中確定投資策略和投資比率提供了決策依據。同時該式也體現了職員策略對投資比率的影響，反映出并非企業投資越多就越好。

第2篇

關鍵詞:教化;人力資本投資;資源配置能力

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A 文章編號:1003―5656(2006)04―0078―07

一､引 言

人力資本投資究竟包括哪些形式,是一個值得進一步深入探究的問題｡自貝克爾(Becker,1962)將人力資本投資劃分為教育､培訓､醫療､保健和遷移等五種形式以來,既有的人力資本理論主要是圍繞著這五種形式開展理論與實證的｡客觀地說,它們確實都是人力資本投資的重要形式,能夠對許多經濟現象作出合理的解說｡但是,如果將現有的人力資本理論用于解釋中國從改革開放到20世紀90年代前期的區域間經濟增長時,卻會出現這樣一個困惑:根據人力資本理論,一個國家或地區的經濟增長與人力資本存量(人口素質)具有明顯的正相關｡按理,這種關系也應在中國各省的社會經濟發展狀況的比較中顯現出來,可是,當我們將中國經濟發展水平具有較大反差的浙江和陜西比較時卻會得出相反的結論:陜西省平均科技､教育和文化水平要高于浙江,而浙江省的經濟發展明顯優于陜西①｡但這種現象既不能從自然資源和實物資本(包括國家投資)方面找尋(因為這些方面陜西都不亞于浙江),也無法籠統地歸因于傳統的人力資本投資形式,因為陜西具有更廣闊教育資源､雄厚的科技資源和強大的科技開發能力(王文博,1996;王忠民和郭立宏,1997)｡考慮到在20世紀整個80年代勞動力流動的體制和政策障礙以及實際勞動力流動的規模,勞動力流動至多只能較小部分地解釋這一現象｡理論界將這一現象或困惑稱為“浙江―陜西之謎”[5][9]｡

在筆者看來,造成“浙江―陜西之謎”的一個重要原因是,既有的人力資本理論基本上將投資形式局限于教育等五種形式,而其中的教育又常常囿于狹義的范疇,亦即正規的教育,并且主要是科學技術､知識的傳播和訓練｡其實,思想觀念､風俗習慣､區域群體的價值取向､道德規范､意識形態等非正式制度也對經濟增長起著舉足輕重的作用,尤其是在經濟轉型之際｡本文將那些對適應于新經濟體制的非正式制度的認同并形成相應的行為規范的活動,稱之為教化｡文章的主旨是通過對浙江―陜西之謎的解析､對既有人力資本理論的假設條件的拓展,論證這樣一種新觀點:教化也是人力資本投資的一種重要形式｡同時,在比較教化投資與其他人力資本投資形式異同的基礎上,就如何提高教化投資的收益率提出一些思考｡

二､關于教化與人力資本投資的理解

按照舒爾茨的觀點,人力資本是一種為提高人的能力而投入的資本,人力資本投資則是指通過對人的投資,增加人的生產能力和收入能力的活動｡從形式上來看,雖然人力資本投資是對人進行各種投資的花費或者說資本化支出,但它實質上卻蘊含著人所具有的經濟價值之能力在提升的潛質｡

聯系實際來考察這一問題,在人力資本具有經濟價值的潛質能力中,就我們的分析而言,尤為重要的是人力資本所包含的資源配置能力和資源轉換能力①｡對于人力資本的資源配置能力,學者們有寬窄不同的界定[5][19]｡筆者則將其定義為:對經濟條件或制度結構的變化作出反應､發現潛在機會,果斷抓住機會,決定資源投放方向和投資組合,以獲得更多經濟成果的能力;而資源轉換能力則是在資源配置既定的基礎上有效制造產品的能力｡顯然,兩者分別對應于生產經營中的資源配置過程和資源轉換過程｡

作為本文關鍵詞之一的概念教化,與人力資本的這兩種能力尤其是資源配置能力密切相關｡眾所周知,人是觀念的動物,馬克思也曾以蜜蜂與建筑師的比較來說明人類勞動是一種有意識有目的的活動[15]｡在經濟學中,觀念可以視作對人與人之間在生產和交換中結成的關系的理解和理解的差別[26],其中,價值取向､意識形態､風俗習慣､倫理道德等等都可以看作是觀念的各種表現形式;同樣,解放思想也可以視為更新觀念的另一種表述｡教化則是樹立觀念和更新觀念的過程和方式｡具體地說,適當的教化可以減少降低環境中的不確定性和交易費用,減少機會主義風險､節約強制實施制度的費用,并經由改變人們的價值觀念來變更人們的效用函數,從而增進生產性活動,推動經濟增長｡

例如,由于現實世界的復雜性與人類理性的有限性之間的不對稱,當個人面對錯綜復雜的局面無法迅速､準確和費用低廉地作出理性判斷以及現實生活的復雜程度超過其理性邊界時,人們可以借助于思想觀念､價值取向和道德規范等來走“捷徑”或抄近路[12]｡這些非正式制度以世界觀的形式出現從而簡化決策過程,節約時間和費用｡另一方面,教化也有助于擴大和深化勞動及知識的分工｡梗概地說,觀念影響著人類經濟生活中生產､交換､分配和消費的各個環節,如果通過教化能夠延展人類合作的擴展秩序,那么,教化就可以優化資源配置,提高經濟資源的配置和利用效率｡歷史和現實表明,觀念是人的對象化能力,包括人們認識､反映和利用世界的能力,理解和調整人類自身的能力,而建立與現代經濟相適應的思想觀念,也就是提升了人力資本的資源配置能力｡不言而喻,這些非正式制度一方面產生于宗教､傳統､習慣之中,另一方面來自教化｡倘若傳統､習慣等不能適應現代社會經濟發展的要求,那就突顯出教化的重要性,而在思想觀念急劇變革的經濟轉型時期,則更是如此｡

改革開放以來,我國經濟建設之所以取得舉世矚目的巨大成就,一個重要原因是發軔于20多年前關于真理標準大討論的解放思想｡可以說,改革和發展的過程,也是解放思想的過程,思想解放推動了改革開放和經濟發展[6]｡在經濟學看來,如果思想僵化,沒有創新,經濟世界就成了一個簡單循環的世界,就不會有現代經濟增長｡事實上,現代經濟增長必須依賴某種特定經濟觀念的普遍化和穩定化方能發生和持續,沒有經濟觀念的準備和“時代精神”的培育,現代經濟增長便不可能(羅衛東,2001)｡在我國,經濟轉型意味著資源占有方式和資源配置方式的重新定位,從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉軌迫使人們不得不忘卻舊體制,學習新體制,包括學習那些支撐社會主義市場經濟秩序的價值觀念｡在這個重大而深刻的變革過程中,人們首先需要獲得和提高的是與市場經濟相適應的人力資本的資源配置能力,然后才是資源轉換能力;而且,在轉型初期,提升資源配置能力的人力資本投資收益率也遠高于增強資源轉換能力的人力資本投資｡解放思想,既為變革､創新和企業家精神的培育和弘揚創造了條件,也為人們按照社會需求配置自身的資源提供了理論支撐,還可以降低新制度的實施成本和摩擦成本[8],從而降低制度的轉型成本,提升了人所具有的經濟價值,增強了人力資本的資源配置能力｡因此,我們可以把教化看作是一種人力資本投資,尤其是在經濟轉型中,這是一種高收益率的人力資本投資形式｡

對這個問題的理解,可以從教化投資與狹義的教育､培訓､醫療保障等人力資本投資相比較中進一步明晰化｡因為教化投資不僅增加了個人的人力資本,提高了個人的經濟價值,而且也增進了社會品德,提高了社會經濟價值,增加社會資本｡也就是說,教化投資具有一定的外部效應｡關于這種外部效應,我們可以通過觀念變革之于經濟增長的分析而得到部分說明｡

庫茲涅茨在研究了許多國家的經濟增長后指出,一個經濟時代中技術和經濟相互作用不僅伴隨著制度變革,而且也伴隨著有關社會信念的改變;而且,為了克服舊信念的阻力并孕育一套新的更合適的價值觀所需的努力和時間部分地說明了每個時代的時間長度｡[13]這就是說,在經濟增長的同時必定伴隨著流行價值觀念的迅速變化,這種變化既是經濟增長的結果,同時又是推動經濟進一步增長的原因｡正由于此,我國學者隨著研究的深入,越來越關注傳統習慣､文化､道德觀念､價值取向等因素在經濟體制改革和經濟發展中的重要作用｡譬如,吳敬璉和劉吉瑞在其專著《論競爭性的市場體制》中就單辟一章,論述經濟改革與政治改革､觀念更新的關系;[24]孔涇源在《中國經濟生活中的非正式制度安排》一文中,對處于非正式制度安排中重要地位的意識形態作了鞭辟入里的分析;[12]樊綱的《中華文化､理性化制度與經濟發展──對“華人經濟”與“東亞模式”的一種制度經濟學的解釋》,在分析傳統文化對經濟發展之重要影響的基礎上,強調要“走上制度理性化道路”｡[8]汪丁丁､光､盛洪､茅于軾等學者則對市場經濟條件下的道德問題作了深入解剖｡在筆者看來,國內學者的以上論述,實際上都是從不同的側面論證了教化的重要性,只不過沒有從“教化投資”的路徑來對這個問題進行專門的分析罷了｡

當然,思想觀念的轉變往往存在著困難性并嚴重滯后于現實｡凱恩斯在《就業､利息和貨幣通論》的結尾提醒道,“狂人執政,自以為得天啟示,實則其狂想之來,乃得自若干年以前的某個學人｡……在經濟哲學以及政治哲學這方面,一個人到了25歲或30歲以后,很少再會接受新說,故公務員､政客､甚至鼓動家應用于當前時局之種種理論往往不是最新的｡然而早些晚些,不論是好是壞,危險的倒不是既得權益,而是思想｡”[10]薩繆爾森也在其《經濟學》中引用了諾貝爾獎獲得者､以發現革命性的量子理論而聞名的物理學家普朗克的《科學自傳》中的一段話:“這一經歷(指普朗克從事物理學研究的經歷──引者注)也使我有機會了解一件事實──在我看來是一件不平凡的事實:一項新的科學真理取得勝利,并不是通過說服它的對手從而使他們認識到這一真理,而是由于它的對手最終都死了,而熟悉這一真理的一代新人成長起來｡”薩繆爾森緊接著指出,這一教誨同樣適用于經濟學｡誠然,本文更加關注的是與推動經濟增長相關聯的思想觀念,不過,這些的思想觀念的轉變其實也是如此｡[16]舒爾茨在《制度和日漸提高的人的經濟價值》一文中指出,人的經濟價值之增長對于制度的新要求,在這種適應新人力價值增長過程中存在著制度上的滯后現象｡[18]這種滯后固然包括政治和法律等正式制度安排的滯后,但更是思想觀念等非正式制度建設的嚴重滯后①｡對我國來說,經濟轉型還進一步加劇了這種滯后性｡比如,在社會經濟從自然經濟､計劃經濟向市場經濟轉型過程中,要求人們形成與此相協調的思想觀念､價值取向和道德規范,但觀念的根本性轉變是難以一蹴而就的,從而會落后于社會經濟形態和經濟結構的變遷,同時也增加了變遷的難度｡究其原因,主要是與正式制度可以在短時間內形成､變更或廢止,在國家和區域之間具有較大的可流動性和可移植性相比,思想觀念､價值取向和道德觀念等非正式制度的形成和轉變是一個漫長的過程,且難以在國家或區域之間移植,更多地只能是演進｡因此,從這些層面上來理解,我們關于“教化投資”的分析和研究,的確有進一步拓寬和加深的必要｡

三､對“浙江―陜西之謎”的一種解讀

結合以上的分析來解讀“浙江―陜西之謎”,可以把這種現象之謎解釋為人力資本所包含的資源配置能力差異所致｡為分析之方便,我們進一步把人力資本的資源配置能力細分為技術型資源配置能力､市場型資源配置能力和制度型資源配置能力｡技術型資源配置能力是指按生產的技術效率配置資源的能力;市場型資源配置能力包括尋找市場空隙的能力､抓住市場機遇的能力和按照市場需求結構調整產業結構的能力等;制度型資源配置能力則表現為制度創新的能力､在新制度環境下的適應能力以及人際關系協調能力｡資源配置能力有時也可稱為應付非均衡的能力,但這里的非均衡,不僅包括舒爾茨所說的經濟條件變化造成的非均衡,也包括由于制度結構變化造成的非均衡｡

眾所周知,經濟增長是由勞動力素質(質量)､勞動力數量､(物質)資本､技術進步､制約勞動力發揮作用程度的經濟條件和制度結構等許多因素相互作用､共同推動的｡但自從盧卡斯(Lucas,1988)提出把人力資本作為內生變量的“內生性經濟增長”模型以來,經濟學家們比以往更強調人力資本的“增長引擎”作用[3]｡巴羅對98個國家自1960年至1985年間人均GDP增長率的比較分析證明,教育投資是人均GDP增長的重要原因｡[2]人力資本投資對經濟增長的推動作用可以通過以下的傳遞鏈條簡約地理解:人力資本投資人的能力增強人力資源價值提升對經濟增長貢獻提高｡支持這種傳遞鏈條的許多研究表明,人力資源的價值與以受教育程度為代表的人力資本衡量指標之間存在很好的相關性｡例如,世界銀行1995年人力資源核算的實證分析表明,受教育年限與人力資源的價值具有很強的相關性,其相關系數為R2=0.74(丁小浩,1997)｡不過,影響這根傳遞鏈條任何一個環節的因素都制約著人力資本投資對經濟增長的效能,因而,我們比較人力資本對于浙江與陜西經濟增長的影響時,必須剔除其他影響經濟增長的因素｡以陜西與浙江的相比而言,無論是自然資源､實物資本還是國家對這兩個地區的投資,在改革開放到20世紀90年代前期,陜西都具有明顯的優勢;從教育､科技實力來說,陜西也要優于浙江[21]｡由此可見,浙江的經濟增長快于陜西,不能從上述因素中尋找緣由｡

筆者以為,產生“浙江―陜西之謎”的一個重要原因是,既有的人力資本理論的隱含條件在浙江與陜西比較時并不成立｡一般而言,人的能力來源于三個方面:一是先天稟賦;二是周圍社會經濟環境的影響和熏陶;三是后天的教育和培訓｡人們的先天稟賦的確存在差異而且這種差異也影響著人的能力,但如果我們在人數很多的區域間比較時,可以合理地假定先天稟賦在大樣本中的分布是基本相同的,從而在比較時可以忽略此項①｡對于第二方面,由于西方國家許多地區之間的文化背景基本相通,來自這些地區的人們由思想觀念､價值取向等因素引起的能力差距不大,所以,西方經濟學家們通常也就忽略掉了這方面的因素｡正由于在當代市場經濟國家尤其是市場經濟發達的國家或地區中,人的能力來源的第二個方面──周圍社會經濟環境影響和熏陶相同的假設在很大程度上是存在的,從而,西方經濟學家們僅從第三個方面出發,把異質的能力轉化為對教育､培訓的資金投入或受教育年限等同質因素,進行比較分析,所得出的人力資本可以較好地符合于現實,人力資本理論的確也獲得了相當程度的普遍適用性｡但是,我國自改革開放以來至20世紀90年代前期,西方經濟學人力資本理論所要求的這一環境條件是不存在的｡盡管我國各地區的根本社會制度相同,可是,地區間的社會歷史､文化傳統卻各異,在各地區間思想觀念､文化氛圍､價值取向,造成了制度型資源配置能力､市場型資源配置能力中的尋找市場空隙的能力和抓住市場機遇的能力差別很大,原來的狹義教育和培訓也不能為我國經濟體制改革初期提供具有強烈市場經濟意識的經濟行為者｡因此,如果說浙江經濟的發展在很大程度上得益于浙江人很強的資源配置能力,那么,這種能力在改革初期只能從浙江的社會歷史和文化傳統中去找尋｡

浙江許多地方世代相傳的工商業傳統,造就浙江一直具有較濃厚的商品經濟意識氛圍,形成講功利､能吃苦､善學習､肯冒險､敢競爭的思想觀念｡浙江求真､務實､開放､創新的人文精神與呂祖謙､葉適､陳亮的“經世致用”､黃宗羲的“工商皆本”､大禹的“敬業治水”､勾踐的“臥薪嘗膽”､王陽明的“批判自覺”等深厚的文化淵源相得益彰｡浙江在歷史上還是中央統治力量控制較為薄弱的地方,即使在計劃經濟年代,浙江以集體經濟為主體的非國有經濟一直具有相對較高的比重,這便有助于保存和萌發較多的市場經濟因素｡這些原因,加上浙江自然資源匱乏帶來的生存壓力,使得浙江人在改革初期就具有較強的人力資本的資源配置能力,善于捕捉各種機遇,擺脫僵化的計劃體制的思想觀念和管理體制的束縛,抓住經濟體制轉型的契機,利用適當超前的經營思想和經營方式,獲得“先發優勢”,有力地推動了浙江經濟的發展｡相對而言,陜西人當時的資源配置能力就顯得不足｡王忠民和郭立宏曾將陜西經濟發展落后歸結為“技術潛力所形成的供給結構與資源相對優勢所形成的技術的需求結構的不匹配”,其實,這就是缺乏資源配置能力的一種表現形式｡[23]解開“浙江―陜西之謎”的一把鑰匙或許就是人力資本的資源配置能力｡

人力資本的資源配置能力的差異性還可以幫助我們理解為什么相同的技術創新和制度創新在不同地區會產生不同的經濟績效｡前蘇聯和東歐的激進市場化改革政策并沒有達到改革者所預期的目標,研究前蘇聯和東歐改革的著作里經常論及那里的人不熟悉市場運作規則,缺乏“市場精神”｡在研究兩德統一問題時,有些學者,如姚先國等也認為,德國東部地區走向市場經濟的過程中,心理､觀念上的無形障礙也許比有形障礙更難克服｡這些現象均表明,非正式制度是一種專用性很高的資產,同時也凸顯了教化的艱巨性｡

“浙江―陜西之謎”告訴我們,在比較處于經濟轉型時期的國家或地區的人力資本時,要注意西方人力資本理論適用的環境條件｡否則,如果不加區別地套用西方人力資本理論,有可能會得出似是而非的結論｡我們應該根據結合實際情況放寬西方人力資本理論的假定條件,拓展人力資本的外延,不僅把正規教育､在職培訓､醫療保健､遷移(流動)等投資所形成的人力資本存量看作是人力資本的構成因素,而且把該區域內勞動力受歷史文化傳統影響而形成的不同的價值觀念和行為方式,以及與現代社會經濟生活相適應的道德規范等也視為人力資本的構成因素｡至于教化的形式,既可以是潛移默化式的,例如周圍社會經濟環境的影響和熏陶,也可以是頭腦風暴式等各種形式,關鍵是要建立與現代社會經濟相適應的思想觀念｡

四､簡短的結語

既有的人力資本理論將人力資本投資形式局限于狹義的教育､培訓､醫療､保健和流動,本文的分析則表明,教化也是人力資本投資的一種形式｡社會經濟的轉型凸現了教化的重要性｡將教化視作人力資本投資并沒有否定原來的人力資本理論,而是一種補充和拓展｡

要提高教化投資的收益率:(1)重視經濟轉型和經濟發展過程的教化,一方面教化的內容要與市場經濟相適應,使教化與市場經濟相互促進､同步協調發展;另一方面,還要為這樣的教化創造良好的制度環境｡(2)政府應積極引導教化投資,并利用教育､宣傳､法制､經濟等多種手段,采取多種行之有效的形式,使教化真正落到實處｡教化投資具有的相當的外部效應,所增進的一部分資本存量又是社會資本,故政府應積極參與教化投資,甚至成為投資的主角｡教化的形式有多種多樣,可以通過人員的交流和流動,在市場經濟較為發達､工業文明程度較高地區工作和生活過程中感受､模仿和潛移默化;可以在日常教育中能提高人們對市場經濟體制的認同感,增強人們的資源配置能力;也可以是政府促進人們思想觀念､價值取向的轉變｡政府在促進思想觀念､區域群體的價值取向等非正式制度變遷時,還有誘致性變遷和強制性變遷之分｡但不管哪一種變遷,都應該注意教化內容的適當性､方式的靈活性和多樣性,注重教化的效果,避免傳統說教的那些弊端｡而建立適應市場經濟發展的產權制度､降低信息成本等等,也有助于提高教化投資的收益率｡

教化投資是一項極其復雜的系統工程,本文的分析只是在高度概括的層面上對其展開了一些考察｡至于如何細化教化投資,則需要經濟學作出更加深入的研究｡

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第3篇

關鍵詞：人力資本投資；物質資本投資；啟示

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-02

人力資本理論的誕生曾對傳統的物質資本理論提出了極大的挑戰，引發了理論界對資本理論的巨大爭論。但是近年來人力資本理論的研究卻進步緩慢，在這種情況下全面系統的把人力資本投資和物質資本投資予以比較以便借鑒物質資本投資理論來發展人力資本投資理論具有極大的理論與現實意義。

一、人力資本投資與物質資本投資的區別

1.人力資本投資的主體是人，客體也是人，是主體和客體的統一；而物質資本投資的主體是人，客體是物，是主體和客體的對立。雖然人力資本投資的主體具有多元性的特點，但其載體總是唯一的且人力資本載體總是投資的主要承擔者，而其他的投資主體也是對人力資本這一載體的投資、其投資總是通過人力資本載體的主觀能動性才發揮作用的，因此說人力資本投資的主體和客體是不可分離的、是二者的統一。物質資本投資則不同，它的載體是多樣化的，可以是機器、可以是設備也可以是貨幣，它的投資主體與客體是完全分離的。

2.與物質資本投資相比，人力資本投資周期更長、收益具有較大的時滯，從而風險也更大。“十年樹木，百年樹人”，培養一個人才可能需要十幾年甚至幾十年；而一般的物質資本投資多的幾年，少的僅有幾個月，最長一般也不過十幾年。因此，人力資本投資的周期更長、風險更大，而且人力資本投資組合具有不可選擇性，無法以分散投資的方式來降低投資風險。比如：不可以選擇先上高中還是先上大學等，發生風險時也無法予以轉嫁。此外，人本身也更易遭受外來風險而使已投資的人力資本受到損害甚至蕩然無存。但物質資本投資周期相對較短而且常常可以通過分散投資降低或減少風險、通過保險轉嫁風險等。

3.在現代社會，人力資本投資對每個人來說都是必須的，且一旦投資便無法退出，即使失誤也無法收回投資，往往使投資成本全部沉淀或浪費；而物質資本投資是否進行則不一定，而且一旦失誤還可以通過變賣等方式收回部分或全部投資從而避免更大的損失或投資成本的沉淀。現代金融證券市場的發達為物質資本投資的退出提供了極大的方便，使其可以在一有風吹草動時迅速撤出。

4.人力資本投資常常與消費結合在一起，使投資與消費不容易區分。正如舒爾茨所說“好多我們稱之為消費的東西，就是對人力資本的投資”。而物質資本投資與消費則比較易于區分。

5.受人力資本載體——人的壽命的限制，人力資本投資及回報對投資人有嚴格的時限，所以人力資本投資不能不分年齡、不分時間。一般來說，人力資本投資隨著人的年齡的增加先是較快的上升然后又緩慢的下降。所以對人來說，進行投資主要在青少年階段，這樣投資的成本較小而收益相對較高；隨著人的年齡的逐漸增大，進行人力資本投資的成本越來越高，而能收回成本的期限也越來越短，因此這時人會隨著自身年齡的增大而逐漸減少對本身的投資。而且，其它投資人的收益受其載體的制約、隨載體的情緒波動而有所增減。也就是說，人力資本投資的其他主體像家庭、企業、國家能否獲得收益他們往往無權決定。人力資本投資中出現的常常不是“誰投資誰受益”，而是投資人無法受益的情況，所以也導致企業不愿對人力資本進行投資。

6.人力資本投資具有正的外部效應。人力資本的使用不僅可以帶來經濟利益，它的擴散和傳播也可以帶來正的外部效應如社會利益，使人和社會都得到發展，出現“前人栽樹，后人乘涼”；而物質資本投資則既可能具有正的外部效應，也可能導致負的外部效應。一座造紙廠的建立和投產固然可以使人的物質生活變得更加富裕，但其造成的污染也會對人的身心健康構成極大的威脅。

除此以外，人力資本投資與物質資本投資還有其它不同，比如：人力資本投資其邊際收益率不會遞減、具有較高的收益率；而物質資本投資的邊際收益率卻是遞減的。

二、人力資本投資與物質資本投資的聯系

首先，人力資本投資與物質資本投資的目的相同，都是為了在未來獲得更高的收益，即對投資主體來說二者都只是達成目標的手段。

其次，物質資本投資與人力資本投資相互依賴、密不可分。人力資本是派生資本，其形成離不開物質資本，是用有形的物質資本對人進行投資得來的。因此人力資本投資規模受物質資本積累等因素的制約。而物質資本投資的決定都是由人這個主體做出的，要使物質資本投資準確無誤必然要求這個投資主體具有較高的人力資本存量，而較高的人力資本存量必然是投資主體有意對自身進行人力資本投資的結果。所以說，在經濟發展過程中物質資本投資是基礎、人力資本投資是關鍵，二者缺一不可。

再次，資本（產）專用性都是其投資風險產生的重要原因。人類知識和學科的細化使得在當代已很少有人可以同時在幾個或許多不同的領域取得重大成就或成為專家，因此投資形成的人力資本具有使用范圍的相對固定性，一經進入某個行業或職業便很難退出或轉向其它行業或職業，從而形成了較大的轉移風險。物質資本投資也同樣，一經投資形成的專用資本便不易再挪作它用，從而使得風險產生的概率大大增加。

最后，投資形成的人力資本與物質資本都具有異質性。傳統的資本理論卻不但把機器、設備等看作是同質的，而且也把勞動看作是同質的。而實際上“用算人頭的方法來計算那些能夠而且需要干活的人數，并且把這樣一種計算看作是衡量一種經濟要素數量的標準，這種做法并不比那種靠計算各式各樣機器總數來確定這些機器作為一種資本股份或是一連串生產設施的經濟重要性更有意義。”

三、啟示

第一，人力資本多元投資主體在投資中的相互協作是人力資本投資取得成功的關鍵。國家、企業、家庭和個人均可成為人力資本投資的主體，但這些投資主體在人力資本投資的不同時期所承擔的作用是不同的。在生命的早期，主要是家庭和國家對人力資本所有者進行的基礎教育投資；而以后隨著個體生命的成熟，個人逐漸成為投資的主體并決定者人力資本投資的方向和重點；當個體工作進入企業以后，企業又成為人力資本投資的一個重要主體，擔負起對員工進行培訓的職責。人力資本投資主體的多元性必然要求各投資主體之間的相互協調合作以使得人力資本投資的回報取得最大。

第二，人力資本投資戰略的選擇：投資時期的選擇、不同時期投資重點的選擇都不同。由于人力資本投資的周期長，因此對國家發展來說要實行人力資本投資優先戰略；由于人力資本投資和收益受其生命周期的限制，因此對個人來說在不同的時期人力資本投資的重點不同。在青少年階段關鍵是做好基礎知識工作，而到了中青年來階段則要著重對技能、技術的學習。

第三，建立完善的人力資本產權制度和人力資本激勵制度。人力資本個性化非常強，其生產力受載體感情、情緒的影響。因此對社會和企業來說建立完善的人力資本產權制度、保障人力資本所有者的權益是使其發揮作用的前提條件。人力資本與其所有者不可分離性決定了激勵問題是一個永恒的主題。企業要最大程度的挖掘調動員工的潛力，必須建立適合本企業的有效的激勵制度。

第四，實施社會保障與人身保險制度，緩解人力資本投資風險。人力資本投資風險的存在是阻礙投資主體進行投資的關鍵因素，因此采取一切措施減輕、分散投資風險是促進人力資本投資的必然選擇。人力資本投資風險不僅來自市場，而且來自人力資本所有者個體，完善的社會保障體系和人身保險制度不僅能起到安定社會的作用，而且可以緩解人力資本個體中的投資風險、促進人力資本投資的發展。

第五，人力資本投資與物質資本投資均衡發展。由于人力資本與物質資本是相互依賴、相互制約的，因此單純的說哪一個更重要是沒有意義的，關鍵是看在什么時間什么地點哪一個更稀缺，哪個稀缺哪個收益率就更高就應多投入。人力資本與物質資本要按比例均衡發展，任何一個都不可偏廢，正如舒爾茨指出的“我們投入的資源之配置，應當符合包括全部物質資本和人力資本投資機會之相對收益率的優先順序”。即最終要使投入人力資本與投入物質資本最后一單位資源的收益一樣， 也就是說要使人力資本與物質資本匹配，這樣才能發揮人力資本投資與物質資本投資的最大作用。

參考文獻：

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