人力資源會計論文范文

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第1篇

人力資源會計論文參考文獻：

[1]呂春艷.人力資源會計模式研究[D].山東大學，2005.

[2]劉暢.人力資源會計問題研究[J].商業經濟，2012（23）.

[3]陳長星.對我國企業人力資源會計應用的研究[J].經濟師，2007（05）.

[4]李春花，李振山.人力資源會計信息披露的若干思考[J].會計之友，2012（24）.

[5]陳潔.我國人力資源會計核算研究[D].東北財經大學，2010.

人力資源會計論文參考文獻：

[1]常慧霞.淺談人力資源會計在我國的應用困境及對策研究[J].現代營銷（學苑版），2015，4（06）：100-102.

[2]吳瀧.人力資源的會計定性及其會計模式的體例設計[J].西北大學學報（哲學社會科學版），2015，10（06）：101-102.

[3]張玥.論人力資源會計的推行[J].現代商貿工業，2015，5（25）：101-105.

[4]宋勝幫.人力資源會計應用問題及對策研究[J].湖北經濟學院學報，2012，12（02）：90-94.

[5]劉暢.人力資源會計問題研究[J].商業經濟，2012，12（23）：93-95.

[6]高超.中國人力資源會計的應用研究[J].經濟研究導刊，2014，10（06）：181-183.

人力資源會計論文參考文獻：

[1]劉暢.人力資源會計問題研究[J].商業經濟.2012（23）.

[2]張志鵬，王玉萍，趙麗麗.人力資源會計的演進及其在我國的應用思考[J].科技經濟市場.2010（12）.

[3]朱丹.人力資源會計研究現狀揭示[J].重慶三峽學院學報.2008（06）.

[4]劉連衛.華為人力資源調查報告[J].華章.2008（10）.

[5]徐媛.對人力資源會計定位問題的思考[J].技術與市場.2008（06）.

[6]吳瀧.基于產權行為研究的人力資源會計模式再造[J].會計研究，2007（01）.

[7]趙桂琴.企業人力資源會計應用探析[J].經濟與管理.2007（12）.

[8]劉昱，陳禹.關于人力資源會計信息化的思考[J].中國管理信息化（會計版）.2007（06）.

[9]陳富永，陳華.人力資源會計基本問題研究[J].財會通訊（學術版）.2007（03）.

[10]袁紅.國外人力資源會計管理的發展及其啟示[J].經濟師.2007（01）.

[11]蒙秀云.論人力資源會計[J].包鋼科技.2006（05）.

[12]吳瀧.對人力資源會計理論的創新[J].會計研究.2008（10.）

[13]陳靜宇，魏力偉.勞動者權益會計理論述評[J].會計研究.2007（07）.

[14]楊有紅，王仲兵.關于人力資源會計的若干理論問題[J].會計研究.2002（09）.

第2篇

人力資源會計是會計學科的一個新分支，本文將從人力資源會計的確認角度，就人力資源是否屬于企業的資產和是否屬于企業的無形資產作如下探討。

一、人力資源屬于企業資產

根據《企業會計準則——或有事項》的規定，資產的確認必須符合三項條件：首先，由過去的交易或事項形成的；其次，能為企業擁有或控制；最后，預期會給企業帶來經濟利益。目前，理論界對人力資源爭論的焦點在于企業對其是否能夠擁有或控制。反對者認為人力資源具有流動性，企業擁有的只是人力資源的使用權而非所有權，因而不能將人力資源作為一項資產進行確認。但筆者卻認為企業是能夠擁有和控制人力資源的，分析如下：

人力資源會計不僅擴充了傳統會計的內容，還極大地沖擊了傳統會計思想。雖然傳統會計對人力資源也進行核算，但那是一種在“資本雇用勞動者”觀念下的零星核算。直到現在的股份制改革仍繼承了這種觀念。那些創新的職工股、技術股等形式都采用貨幣資金股份的形式就是最好的證明。生產要素的稀缺性決定了企業內部各締約方誰擁有剩余索取權及其份額。隨著知識經濟時代的到來，知識必將成為最稀缺的生產要素，這使得最先進知識載體——人力資本者成為企業的剩余權益索取者。人力資源會計正是在這一前提下認可人是企業的人力資本投資者，是企業的所有者，人力資本者和非人力資本者共同承擔企業的風險。但二者承擔風險的程度有所不同。隨著直接的實物、貨幣投資形式逐漸向間接的證券投資方式轉化，非人力資本者越來越靈活采用“用腳投票”的方式轉移風險，以獲取企業剩余價值為主轉向以賺取股票差價為主，這種投資方式和目的的轉變使得他們可以迅速轉移和脫離企業。而人力資本具有專用性，所謂專用性是指工作中部分人才具有的某種專門技術、工作技巧或擁有某些特定信息。這種專用性有效地制約了人力資本者進入或退出企業。因為一旦進入一個適合自己專長的企業，人力資本者就會對該企業產生依賴，希望自己投入企業的時間和精力能得到回報。因此，人力資本的專用性激發了其承擔企業生產經營風險的自覺性和主動性。可見，伴隨著非人力資本者與企業關系逐步的弱化和間接化，人力資本者與企業關系卻在逐步強化和直接化，并使其逐漸成為企業的主要風險承擔者。由于風險與收益是成正比的，因而企業的收益分配也會傾向人力資本者。所以，人力資本者不僅有資格成為企業的所有者，同樣有資格成為企業風險的真正承擔者。

二、人力資源不屬于無形資產

無形資產的確認需滿足三個條件：①符合無形資產的定義。無形資產是指企業為生產商品、提供勞務。出租給他人，或為管理目的而持有的、沒有實物形態的非貨幣性長期資產；②產生的經濟利益很可能流入企業；③成本能夠可靠的計量。雖然現在很難準確的將人力資源貨幣化，但這個技術問題必將會在未來得到解決。所以，從無形資產的確認條件來看，人力資源很符合無形資產。但是，筆者認為，如果人力資源歸屬于無形資產，那么就應提取折舊，但倘若如此，就違背了的有關理論。理由如下：

1．固定資本和流動資本的回顧。馬克思認為生產資本按照其在生產過程執行職能的資本機制或價值周轉方式的不同，可分為固定資本和流動資本。固定資本的使用價值可以在一個較長時間內保持它獨立的、原有的物質形態，并在多次生產過程中反復執行相同的職能；而且其使用價值根據它在使用中的社會平均損耗程度，一部分一部分地轉移到新產品中去，并隨著產品的出售以貨幣的形式陸續收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執行職能的物質形式中，另一部分則與它的物質形式相分離而轉化為貨幣形式。可見，固定資本就是指在生產資本中，物質形態全部參加生產過程，而價值逐漸轉移到新產品中去的那部分資本。與此對應，流動資本則在一次生產過程中被全部消耗掉，價值也一次性全部轉入到新產品中去，并通過產品的流通，以貨幣的形式收回。版權所有

2．無形資產屬于固定資本。無形資產無論是企業自創一次性注冊申請完畢的，還是從外購入的，都可以使企業長期受益。就專利權來說，為獲得此項專利權而支付的代價完畢后，這項專利權就會在法律或合同規定的期限內受到保護。在此期限內無論企業生產多少商品，都可以無償享有專利權的使用。在生產過程中，它具有雙重性質：一部分價值始終處于生產領域，繼續發揮著作用，另一部分價值處于流通領域，轉化為貨幣。可見，其與固定資產類似，在企業中長期使用，使產品獲益，并逐步從商品銷售收入中得到補償。正是由于無形資產總有一部分價值固定在生產領域，執行著生產職能，我們才能得出無形資產屬于固定資本的結論。因此，我們才對無形資產提取折舊。版權所有

第3篇

1.理論研究方面：

(1)未突破傳統會計的范圍，未突出中國特色。人力資源會計作為一個會計學的新領域，不可能永遠共生在傳統財務會計模式的“界面上”，必須存在著屬于自己的社會環境需求。從人力資源成本的內涵看,對“人力資源”的歸集和分配,只是原有會計核算程序的改革,賬面上人力資產的價值并不代表人所創造出的價值。

(2)現有人力資源價值計量模式缺乏可操作性。目前，人力資源價值計量的方法主要有未來工資貼現法、經濟價值法、商譽法等。這三種方法有一個共同之處，就是用這些方法計量人力資源價值很多參數需要估計，這不符合會計信息“可靠性”的基本特征，同時也為企業進行會計操作帶來了可乘之機。更何況這些計量模式都只涉及人力資源的初始計量，未能深入研究其后續計量。初始計量只發生一次，后續計量則會不斷進行。可見，現行的人力資源價值計量模式在會計實務中缺乏可操作性。

2.外部環境因素。

(1)人力資源會計在法律法規上很薄弱。目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設和完善之中。所有者權益在法律上是得到保證的,而人力資源權益在法律上尚未得到確認。傳統的法律制度是建立在物權基礎上的,強調對財務資本的保護,對人力資本的保護僅僅局限于基本人權,沒有對人力資本做出法律上的界定和保護,也正是秉承這一原則,有關的會計法規只對經濟組織與物質資本相關內容進行規范和界定,而未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等有關內容的明確規定。

(2)經濟環境制約著人力資源會計的實施。目前,我國人力資源市場尚未完全成型,人力資源會計的推行缺乏相應的社會基礎，資本市場不發達,證券市場欠成熟,股市中大多數股民沒有對公司人力資源會計信息進行披露的要求,阻礙了人力資源會計的推行。

3.內在制約因素。

(1)會計人員整體素質有待提高。會計人員的整體素質也有待進一步提高。目前有許多企業的會計人員,本身并沒有接受過會計的專業學習,他們對于會計工作經常只限于一些較為簡單的賬務處理,而對于一些專業要求比較高的問題卻沒能解決好。只有在這些會計領域的基本問題得到較好的解決后,人力資源會計的廣泛推廣才有可能。

(2)企業對人力資源會計的應用缺乏積極性。由于與傳統會計相比,實施人力資源會計的成本較高，如軟件更新、人員培訓等,都需要企業投入大量的精力和財力,短期內難以被企業所接受。另一方面，會計準則并沒有要求企業在對外公布財務報表時披露關于人力資源的相關信息，企業更加怠于采用人力資源會計核算體系。

二、我國推行人力資源會計的建議。

(一)加大理論研究力度，完善人力資源會計理論

1.突破傳統會計理念，突出我國人力資源會計的特色。人力資源會計相對于傳統的會計體系有自己的新特點，傳統的會計理論和方法體系強調“物盡其用”。而在知識經濟時代,人力資源會計將研究視野拓展到如何使企業妥善用人的領域,把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎上。

2.建立一套完整、統一的人力資源會計計量體系。針對目前人力資源會計在實務中難以計量的問題，筆者認為應盡快地從計量的基本原則內容的確定以及模式的選擇方面,建立一套適合當前情況的人力資源成本計量體系，改進人力資源會計技術，使其更具有可操作性。

(二)改善人力資源會計外部環境

1.制定法律、法規明確界定人力資源會計。實施人力資源會計必須有相應的政策法規來規范人力資源會計的確認、計量等內容，形成權威，統一的法律體系來保護勞動者的合法權益，企業擁有的人力資源使用權等。將人力資源會計理論界的認知加以法治化，規范化，以此得到社會各界的認可，從而促進人力資源會計的推廣。