教師入職背景調查范文

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第1篇

【關鍵詞】項目教學法 人員招聘實務課程 整體設計

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）04C-0077-03

項目教學是根據教學目標將課程內容整合，優化為若干個具有一定操作性的項目或工作任務，學生的學習過程就是完成一個個項目或工作任務，并在完成項目或任務中獲得知識和技能的提升。這種教學方法的特點是以典型產品（或服務）為載體融“理論知識、實踐操作、素質培養”于一體。實踐證明，通過項目化教學改革后，高職學生的學習積極性得到了有效調動，實踐動手能力也得到明顯提高，自我學習能力、獨立工作能力和團隊合作精神，以及社會能力與綜合職業能力等得到了較好培養。

人員招聘實務是實踐性很強的核心專業技能課程，筆者從項目教學法對該課程進行整體設計。

一、人員招聘實務課程性質與定位

人員招聘實務課程是人力資源管理專業核心課程之一。本課程圍繞招聘工作的基本流程進行了深入淺出的闡述，在于了解招聘流程的基礎上，掌握關于招聘的面試、筆試、測評等方法以及如何做好招聘的評估的技術與技巧。其目的是培養學生招聘活動策劃準備、組織實施、錄用人員后的總結評估能力。該課程45個課時，前接管理學、心理學、員工勞動關系管理、工作分析與崗位設計、人才測評技術課程，后續學習有員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、頂崗實習等課程。

二、課程整體設計思路

人員招聘實務課程定位于企、事業、行政機關各類單位的招聘工作崗位，目的在于培養滿足社會需要的人力資源管理招聘工作的技能人才。課程老師積極采用多種手段，向企業招聘行家請教，吸收最新信息和資料，結合自己的科研和企業實踐，以社會招聘崗位工作流程為主線，將工作流程中的工作任務組建成一系列行動化的學習項目，課程教學內容體系是圍繞以完成項目任務所需為主導，“用則學，不用則棄”來進行構建，為三年制高職高專人力資源管理專業的學生今后能從事招聘崗位工作及其職業生涯發展提供并奠定“必需、夠用、實用”的員工招聘的理論和實踐操作技能。學生以完成招聘工作流程中的一系列任務學習項目即需求分析、招聘計劃的制訂、招募、各種測評方法的甄選、錄用以及招聘評估工作，在有目標的行動化學習中掌握實踐操作技能，獲取理論知識，并發展其職業能力。

三、課程目標設計

（一）知識目標。掌握招聘工作的影響因素、招聘工作的階段與流程，依據招聘工作流程，確定招聘需求；了解招聘渠道、招聘隊伍的組建，熟悉招聘計劃的內容；掌握招募信息的流程、招募廣告的設計技巧和信息媒體的選擇技巧；熟悉簡歷和申請表的初步篩選，掌握筆試、面試、心理測試、評價中心法以及背景調查的甄選方法；了解入職前的體檢內容，掌握錄用決策、入職面談、入職手續辦理和入職培訓內容；掌握招聘的成本效用評估、錄用人員評估、招聘過程的評估以及招聘總結的撰寫知識。

（二）能力目標。在人力資源管理專業人才培養目標的前提下，根據課程性質和課程設計思路，對校企合作單位以及幾年來走訪頂崗實習學生時的調研，確定掌握員工招聘知識和具備招聘技能是從事招聘工作應具備的條件。人員招聘實務培養的崗位核心能力就是掌握招聘工作流程，圍繞招聘工作流程開展招聘活動準備、實施、總結評估應具備的能力。具體為招聘活動的策劃、組織、管理、實施能力，招聘信息的收集、整理、分析、處理能力，使用測評方法識人、選人的能力，招聘活動中的人際溝通和交往能力，評估總結能力。

（三）素質目標。培養學生具有法律意識、服務意識，具有尊重關心應聘對象，公平公正、以人為本的職業道德；具有積極主動、工作認真的態度和嚴謹細致的工作作風；具有良好的語言表達和溝通能力；具有良好的人際關系能力；具有高度的團隊協作精神；具有較強的發現問題、判斷分析和解決問題的能力；具有較強的創新思維和靈活運用知識的能力；具有較強的自主學習、創新學習能力。

四、人員招聘實務課程內容整體設計

（一）以項目形式設計的課程整體框架。人員招聘實務課程采用以項目為導向，以任務為驅動，以學生動手能力培養為主線，理論教學與實踐教學融為一體的教學模式，充分體現了職業教育的特點。同時該課程以員工招聘工作流程為主線，重構了課程的教學體系，重組了課程的教學內容，把知識和技能的教學融入各個項目的制作之中，實現了教中學、教中做、教做學合一，較好地解決了學以致用問題。共設計十個項目，即員工招聘工作的基本認知、員工招聘工作的基礎準備、員工招聘計劃制訂、員工招募、員工初步簡歷篩選、筆試與測試、員工面試、評價中心測試、員工錄用、員工招聘工作的評估，涵蓋員工招聘一系列工作內容。

（二）以任務驅動為基本形式設計具體內容。任務驅動法是指在教學過程中，教師以學生為中心，以完成一個個具體任務為線索，把教學內容巧妙隱含在每個任務之中，學生通過獨立或協作完成任務，學習新知識和新技能。這一教學法可以培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，培養學生獨立探索、自主學習、合作學習的能力。根據人員招聘工作崗位的任職要求，依據企業招聘專員實際工作的典型任務，確定學習情境，再設計項目任務，將基礎知識、招聘實踐操作技能融入項目任務中，完成基于工作任務的系統化課程內容開發，將設計的十個項目以任務驅動的基本形式進行分解，每個項目分解成2-5個任務，在教學活動中以十個項目為導向，以分解出的教學任務為驅動，組織教學，具體設計如下。

項目一：員工招聘工作的基本認知。具體包括兩個學習任務：人員招聘的基本認知、招聘專員的任職要求。擬實現的教學目標：掌握招聘的基本概念、招聘的原因與前提，招聘的階段與基本工作流程，理解招聘工作者面臨的挑戰，掌握招聘工作者應具備的任職要求。

項目二：員工招聘的基礎準備。具體包括兩個學習任務：人力資源規劃、工作分析。擬實現的教學目標：了解企業人力資源供給與需求預測內容，掌握人力資源供需預測方法；熟悉工作分析的具體內容，掌握工作分析的方法以及工作分析的成果――工作說明書，掌握所需崗位工作內容和任職要求。

項目三：員工招聘計劃的制訂。具體包括兩個學習任務：招聘需求的確定、招聘計劃的制訂。擬實現的教學目標：了解招聘需求的影響因素，熟知部門用人計劃申請表、公司人員增補申請表的基本內容，掌握招聘需求提出的具體步驟；掌握招聘時間、地點、招聘渠道的選擇；掌握招聘成本預算的編制和招聘計劃的內容。

項目四：招募工作。具體包括五個學習任務：招聘工作所需表格資料的準備、招聘信息的、招聘廣告的設計、招募信息庫的建立與管理、校園招聘準備。擬實現的教學目標：了解企業招聘工作開展中用到的各種表格資料，掌握招募信息的流程；掌握招募廣告的設計技巧和信息媒體的選擇技巧；掌握應聘人員信息庫建設的內容；熟悉校園招聘會的整體流程、招聘前的準備；掌握校園招聘會宣講工作的具體操作實施。

項目五：簡歷與申請表的篩選。具體包括兩個學習任務：簡歷篩選、申請表的篩選。擬實現的教學目標：了解簡歷的含義、基本內容；掌握簡歷篩選的方法；了解申請表的含義、特點；熟悉申請表的收集與整理步驟；掌握“計分法”篩選申請表。

項目六：筆試和個性測評。具體包括兩個學習任務：筆試、個性測評。擬實現的教學目標：了解筆試的概念；掌握筆試的內容、試題的編制原則、題型和編制技巧；了解個性測試的內容和范圍；掌握個性測評工具的使用方法和注意事項；熟悉筆試與心理測試的優劣。

項目七：面試。具體包括兩個學習任務：面試的基本操作流程、結構化面試。擬實現的教學目標：了解面試的含義、重要性、面試種類，熟悉面試的整個工作流程；掌握常規面試的程序、場地布置和面試的方法；了解結構化面試的概念和特點；掌握結構化面試的設計步驟、組織實施程序和實施的注意事項。

項目八：評價中心。具體包括兩個學習任務：無領導小組討論、公文筐測驗實施。擬實現的教學目標：了解評價中心的含義和特點，掌握評價中心的基本內容；掌握無領導小組討論的基本內容和實施要領；掌握公文筐測試的基本內容、特點和施測要領。

項目九：員工錄用。具體包括四個學習任務：背景調查、錄用決策、入職體檢、辦理入職手續。擬實現的教學目標：了解背景調查的必要性，掌握背景調查的內容；掌握背景調查的主要環節和應注意的問題；了解入職體檢的目的及應注意的問題；掌握錄用決策的原則和錄用決策的步E。

項目十：招聘評估。具體包括四個學習任務：成本效用評估、錄用人員評估、招聘過程評估、撰寫招聘總結。擬實現的教學目標：了解人員招聘與錄用評估的重要性；理解人員招聘與錄用的信度與效度；掌握人員招聘與錄用評估的內容和常用方法；掌握人員招聘與錄用評估的基本指標和具體實施過程；掌握招聘總結的內容和撰寫。

五、人員招聘實務實訓項目設計

為培養學生動手操作能力和綜合運用能力，鞏固所學理論知識和實踐操作技能，結合學生的學情和社會招聘崗位的需要，將教育教學資源有效整合在一起，依據課程的招聘準備、實施、招聘結束后評估三階段的九個項目內容，設計了大致相對應的實訓項目和一系列的實訓任務，并在實訓項目設計中突顯實用性和可實施性，以及學生職業能力的培養，開發了如表1所示的訓練項目。

通過上述招聘實訓，學生了解了招聘流程，增強了招聘工作的實操技能，培養了學生的動手操作能力和解決實際問題的能力，提升了學生的專業素養。

六、人員招聘實務以職業能力培養為目的的教學方法設計

在課程教學過程中，項目作業以小組為單位來完成，將班級分為6-8個項目小組，每組4-6位同學，要求每個項目小組模擬校內實訓基地――大學生實驗超市或者某校企合作企業，針對某一職位開展招聘工作，具體完成招聘的準備工作、招聘計劃的制訂、招聘廣告的設計與、簡歷篩選、面試的組織與實施、評價中心組織與實施、員工錄用、招聘評估等項目，所有項目以任務驅動為核心，互動、啟發、引導、注重學生的體驗，凸現以學生為主體，教師為主導，強調學生的自主學習、合作學習和探究學習。根據課程的特點，將案例分析、小組討論、方案設計、情境模擬、現場參觀、任務驅動、角色扮演等形式多樣的教學方法應用到教學過程中，充分調動學生學習的積極性和主動性，同時培養學生的專業能力、專業技能方法和職業素質，促進學生個性和才能的全面發展。

七、人員招聘實務以過程考核為主的評價設計

人員招聘實務課程考核應側重學習過程，精心設計將技能考核與綜合素質考核相結合，單項考核要達標，綜合考核要全面；小組評價和學生自評貫穿學習的始終；教師評價、同學評價、學生自評、企業參評的多元評價方式；過程評價與終結考試相結合；職業能力和職業素質融一體的課程考核評價體系。

將技能考核與綜合素質考核相結合，從知識、方法、能力、技能、學習態度、與同學學習過程中的合作、價值觀幾個方面進行評價；將過程評價和終結性評價相結合，過程評價為課堂評價和平時項目訓練評價兩部分，其中課堂評價主要通過每一次課的考勤和課堂提問的師生互動考評，培養學生的自律、膽量和溝通能力；平時實訓項目以學習小組來完成的角色扮演、情景模擬、方案設計、小組討論、案例分析等方式相結合的綜合式考核，培養學生的探究意識、專業能力和團隊協作精神；終結性評價包括知識考核和綜合性實操考核（以小組形式參與的從招聘的準備、實施、結束的全過程招聘活動的綜合實操考核），考核注重基本知識、知識的綜合運用能力、實踐操作技能，在課程結束時期末考核方式進行；其中過程評價占70%（考勤占5%、互動考評占15%、平時項目訓練占50%），終結性評價占30%（綜合性實操占10%、理論考核占20%）。

總之，項目化教學基于“企業工作情境化”的一種改革性教學方式，學生經歷了接受任務、獨立完成任務、展示任務成果、檢測與評價任務成果等完整的“工作過程”。為了完成工作任務，學生不僅掌握了所學知識，而且還能夠靈活應用知識進行解決問題的綜合分析能力及實踐性技能操作，有機地將理論與實踐融合在一起，實現“學中做，做中學”。項目化教學設計既能充分體現學生的主體作用，又發揮了教師的主導作用，培養了學生學習人員招聘實務課程的興趣，有效提高了學生的人力資源管理招聘崗位技能，將會有效地提高人員招聘實務的整體教學水平。

【參考文獻】

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【基金項目】2015年度廣西職業教育教學改革立項課題“高職‘人員招聘實務’課程項目化的改革與實踐”研究成果（GXGZJG2015B219）

第2篇

關鍵詞：人才測評 高校教師 公開招聘 應用

高校在通過公開招聘選拔人才時，如何做到因事擇人和人職匹配，成為各高校人力資源管理的核心內容之一。科學合理地運用人才測評技術選拔人才，有助于各高校提高選聘的質量和效果，使選定的人員勝任崗位工作要求；同時，可以使選聘人員在團隊中顯化潛能，充分發揮學科互補優勢，從而不斷提高高校師資隊伍水平。

一、人才測評概念及主要測評技術介紹

人才測評是以心理測量學、應用統計學、組織行為學以及人力資源管理學等學科為基礎，根據一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機等進行測評，為人力資源管理提供依據和支持。目前國際上比較通用的人才測評工具主要有履歷檔案分析、背景調查、筆試、面試、無領導小組討論（屬于評價中心技術）、心理測驗和筆跡分析等。

1.履歷檔案分析。履歷檔案分析是通過對應聘者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，目前被廣泛地運用到公開招聘等人力資源管理活動中。

2.背景調查。背景調查是指通過從應聘人員以前所工作的單位及相關證明人搜集資料，核實應聘人員個人資料的測評方法，此方法能有效地直接證明應聘人員表現情況。

3.筆試。筆試是測量應聘人員的基本知識、專業知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質能力差異的重要工具。筆試試題主要分為客觀題和主觀題兩種，客觀題命題側重于文理科基礎知識，主要考察應聘者的知覺速度與準確性、對數量關系的理解、判斷推理能力、資料分析能力和綜合分析能力等；主觀題命題則側重于一些熱點、重點和經典的理論問題。

4.面試。面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試可以分為開放式面試、結構化面試和半結構化面試。開放式面試沒有既定的模式、框架和程序，主考人可以根據實際情況隨機地向應聘者提出問題，應聘者則根據自己的認識和理解來回答。結構化面試首先要對崗位進行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評項目上預先設計好面試題目并制定出相應的評分標準，面試過程遵循一種客觀的評價程序。半結構化面試是介于開放式面試和結構化面試之間的一種面試形式。

5.無領導小組討論。無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組，展開與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，由受測者自行安排組織，評價者通過觀察考核考生的組織協調能力、口頭表達能力以及辯論的說服能力等是否達到擬任崗位的要求，并觀測考生的自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間差別的人才測評方法。

6.心理測驗。心理測驗是測評應聘者的心理素質、能力特征，并預測其發展潛力，測定應聘者的人格品質及職業興趣等的一項人才測評技術。心理測驗包含能力測驗、人格測驗、性向測驗等。心理測試試題主要以看圖分析、計算、比較、歸納、排列等題型居多。

7.筆跡分析。筆跡分析是指人們通過對個體筆跡不同書寫規律的研究，反映書寫者個性、心理和行為特征的一門分析技術。這是一種以研究人類文字筆跡特點和人的內在素質之間聯系及客觀規律的人才測評技術。

二、高校教師公開招聘中運用人才測評技術的必要性

高校教師崗位供大于求的狀況為高校教師公開招聘中人才測評技術的實施提供了可能性。同時，高校招聘到的教師良莠不齊、所聘人員素質與擬任崗位不匹配以及人才流失率高等問題為人才測評技術的應用提供了必要性。

通過人才測評，高校可以深入地了解應聘人員素質，將應聘者和擬聘崗位進行匹配比較，降低由于經驗管理所造成的失誤，做出科學有效的招聘決策，從而選擇合適的人到合適的崗位，以做到人盡其才、才盡其用，最大程度地發揮選聘人員的主動性和創造性。

通過人才測評，高校能全面了解應聘人員的潛在能力、心理潛能和職業傾向素質等，能加深對應聘人員內在發展潛力的認識，預測選聘教師未來的發展情況，從而更好地為教師梯隊的配備和建設制定政策，為建立高效能的師資隊伍提供保障。

人才測評技術的應用能夠實現人才識別從依靠經驗到依靠科學，從評價現在到預測未來的轉變。采用人事測評技術進行人力資源管理不但可以提高人員招聘的有效性，而且可以提高人員選拔的科學性，進而有利于吸引和保留人才，提高整個組織的績效。

三、高校公開招聘時運用人才測評技術的現狀和問題

高校教師的特點，要求高校在公開招聘時需對應聘者的專業素質、道德素質等進行多維度、全方面的考核。但現在很多院校在招聘教師時仍然采用較為傳統簡單的方法，不能真實準確地考查應聘者的能力、素質、知識結構、職業道德、思想價值觀念以及團隊合作能力，導致人崗無法最佳匹配，影響了高校的發展。

第3篇

關鍵詞：分層教學；高職英語教學

在高職院校中，英語是各專業的必修課。英語教學作為高職學院提升辦學質量和培養現代技術應用型人才的重要標志之一，越來越受到各方面的高度重視。在職業教育中，如何培養出適應社會需要的既能熟練運用英語，又具備一定專業技術技能的新型復合型人才，高職英語教學如何跟上省市高職教育的教學質量要求和教學目標，培養的人才怎樣才能符合社會對高職人才的需求，是職業英語教育必須關注的問題。在這種情況下，加強高職英語教學的研究，找出存在的主要問題及解決思路，具有十分重要的意義。

分層教學是指教師按照學生在學科基礎知識、智力因素和非智力因素等方面存在的明顯差異，將其分成不同的層次或班級，有區別地進行教學。同時讓學生根據自己的學力、興趣和愿望選擇有利于自身發展的層次班級上課，而學校從各層次各類型學生的實際出發，確定不同的具體要求，進行不同的教學，分層教學是高職英語教學的一個重要探索，它有利于培養學生的主體意識、有利于發揮教師的創造精神，有利于課堂效率的提高。

一 研究背景

在高職英語課堂教學中采用分層教學法有其充分的理論與現實依據，它有利于調動不同層次學生學習的積極性，能夠做到"以學生為本"，以學生為本其實就是以人為本。本文通過調查分析論述高職英語教學中存在的主要問題，并提出實施分層教學的必要性和可行性。希望這將會對我院的英語教學有一定的促進意義。

高職學生的英語水平普遍比較差，但是也有一部分學生英語水平較好，在英語方面的差生很多這是高職英語教學的一個基本事實，學生們學習英語的情緒不穩定，學習英語的意志力薄弱，抗挫折能力及抵抗誘惑能力差，掌握高職英語知識能力薄弱，他們一般自學能力差。造成上述情況的主要原因有以下幾點：①高職新生的英語水平起點不同；②高職新生對英語學習內容和學習方法暫時難以適應；③學生與學生之間的學習行為存在明顯差異；④我國高中教育發展不平衡。其實導致高職學生英語成績差的原因還包括我國高中教育發展的不平衡，從根本上講我國的教育發展是不平衡的，東西部之間、城市與農村之間、大城市和中小城市之間的教育發展水平極度不平衡，這就直接導致了很多學生輸在了起跑線上。這部分輸在起跑線上的學生很多進入了高職或者大專院校，因為這部分學生錯過了學習英語的最佳時機，所以在高職教育階段導致他們很難在英語成績上有所提高；⑤教育產業化。在一段時間內，我國的教育有"產業化"的趨向，很多高職院校成了類似于"有限責任公司"的機構，高職教學也脫離了"教育"的本質，這是導致包括高職英語教學在內的高職教育產生一系列問題的深層原因。

二 研究方法

為了使本研究具有科學性和可信性，本研究擬采用以下研究方法：

1.文獻法：借鑒語言學、教學法和課程論的相關思想和方法，進行整體和全面的思考。首先，閱讀和收集國內外有關分層教學研究的文獻，對分層教學法的內涵、理論基礎、教學設計原則等進行了解。其次，學習有關課程改革的相關材料和文件，深入理解分層教學途徑在新課程環境中的重要性。最后，查閱和收集教師的教案、學生的作業、考試成績及調查問卷，整理自己平時課堂當中的觀察記錄、教師和學生的訪談筆記等，以此作為分析研究推進分層教學應用情況及教學效果的依據。

2.調查法：對教師和學生進行背景調查，以問卷調查和訪談兩種形式開展，本次研究向實驗班和對照班的學生共設計學生調查問卷100份；教師訪談問卷30份，分別與系主任、英語教研室主任和英語教師進行訪談。通過教師和學生的問卷結果可以了解本院學生學習英語的特點及學習中存在的問題，同時也了解到了學校實行分層教學的必要性和可形性。

3.觀察法：觀察英語分層教學過程中學生、老師的課堂表現，以及學習、教學狀態，來對本課題進行分析研究。

三 研究問題

1.高職學生英語學習存在問題的綜合分析

（1）生源結構復雜，是導致英語水平參差不齊的客觀原因。

近幾年，由于不斷擴招，高職在校生學生規模逐年增長，學生的入學前的教育經歷多種多樣，使生源結構呈多樣性，各種生源原有的基礎差異很大。由于入學之前各類學校實施的教育目標或培養目標不同，因而導致普高生和三校生（中專、中職與單招生）在英語學習與積累上存在客觀差異。由于教材、師資水平等客觀方面的差異，外省市學生與本市學生也存在一定差距。學生入學時英語水平參差不齊，但卻因所學專業的相同而在同一個教學班學習，在學習英語課程時，認知的前提能力大相徑庭。這種情況給教學帶來了很大的壓力和難度。一些教學班甚至出現了優等生"不解渴"，后進生卻"受不了"的矛盾。

（2）對未來職業定位模糊，使英語學習動力不足。

學習動力來自于外部環境，一旦外部環境發生變化，他們對待英語學習的態度和熱情就會隨之變化。根據調查訪談，大部分學生認為今后工作中用不到英語，這直接影響了他們的學習積極性。許多高職學院在培養專科層次的學生時，把主要精力放在職業技能的培訓上，關注他們的實際操作能力。而這些生產一線的技術工種更多是對技術運用嫻熟程度和行為規范的要求，使他們在今后的工作中很少有運用到英語的機會。但是，隨著經濟全球化的發展，各行業必將需要大量既有專業技能又具備一定英語水平的高等職業教育技能型人才。高等職業院校的教育工作者在英語教學時不僅是向學生傳授語言知識，更要注重培養學生的學習動機，只有具備了深層的學習動機，學生才會拿出實際行動學習英語并持之以恒。

（3）長期缺乏高職學習興趣和學習習慣的培養。

在對高職非英語專業學生的英語教學過程中發現，高職學生對英語學習缺乏熱情與興趣。無論是課堂教學中還是在課外，大部分學生都欠缺能夠持之以恒的學習英語的動力。訪談中得知，盡管高職學生自己也認為學好英語對求職、掙大錢、提升個人價值有用，但是，他們的學習動機和興趣不能自始至終地保持穩定，缺乏主動參與英語學習活動的熱情；盡管大部分學生有較強的自尊心，在問卷調查中能對自己的英語學習能力作正確的評價和認識，但在實際學習中，卻由于入學前這樣那樣的學習挫折，對自己的價值和能力缺乏自信心。加之受不恰當的教學方式影響和學習上自我控制能力較差，不知道從多種渠道提高英語學習能力，于是，雖然刻苦努力學習，但效果并不很明顯，對自己能力產生懷疑，于是加重學習焦慮感，對英語的學習采取了抑制態度。

2.教學中存在的問題分析。

在教學理念上，對高職人才培養目標認識不足，使得教學方法和教學手段和考核管理方面顯得單一、死板，難以將英語教學目標落到實處。表現為：

（1）缺乏對學生的分類指導。

在教學內容，教學安排，教學要求和教學考核等方面存在"一刀切"現象。大多數教學仍然以課堂為中心，以書本為中心，以教師為中心；教學中忽視學生的個性和不同類別、不同學習背景學生間存在的差異性，使一些基礎較好的學生學習的主動性和創造性受到壓制，而程度差的學生由于基礎差、課堂吸收率低，考核成績差學習的積極性也受到了挫傷。教材版本學習目標跳躍性較大，層次不夠明晰，難以適應職業院校的"因材施教"、分層次教學的多樣化需要。

（2）教學模式簡單，情感培養、學習方法的指導欠缺。

對不同學習動機與發展需求的學生，只采用一種教學模式和考核標準。調查得知，目前，大部分學校采用互動式的教學方式，注意學生的學習的能力培養，設置自主學習的目標，有自主學習的檢測手段，布置自習內容。盡管如此，但當問及針對不同基礎和層次的學生學習情感培養、學習方法的指導能力培養時，卻較茫然。學生的情感培養、學習方法的指導是教學上不可忽視的方面。英語作為一種語言工具，是用來表達思想、交流感情，同時也是我們獲取與傳播知識的重要途徑。對高職學生來說， 良好的英語水平是從事管理、科研、高級技術工作必須具備的素質之一。高職院校人才培養的方向，應從簡單的一線技術工人，向實踐性更強、崗位技術含量更高，既懂管理又懂技術的管理人員轉變。這就需要學生具有良好的英語水平。

（3）管理上統得過死，考核手段的單一。

教學班規模大，學生水平參差不齊，不利于教學活動的開展。衡量英語教學質量的手段只是書面考試，卷面成績就是學生水平的惟一檢驗標準。這種形式不能對學生的英語口頭表達能力，靈活運用能力，實踐交際能力等綜合素質進行恰如其分的測試并獲取合乎實際能力的相關指標，導致學生的英語學習基本上仍是以模仿，重復和死記硬背為主，考核手段不適合總體水平比較差的學生群體。

四 研究對策：加強高職英語教學研究，引入分層流動性教學模式

1.高職英語分層教學的必要性。

由于生源不一，英語基礎相差甚大，要根據基本處于同一水平的學生實際情況進行教學，切實掌握學生的相關信息并加以處理，促進師生之間的有效交流，從而形成師生互動的良好教學效果。分層次教學可以使任課教師對所教學生的學習興趣，動機等有比較清楚的了解，因而能夠開展一些針對性較強的課堂活動，課外輔導等。例如，對那些把學習英語看作是一種負擔的學生，英語教師就得采取各種方法減輕他們對英語的恐懼和厭惡，逐漸培養他們對學習英語的興趣，激發他們學習英語的熱情，盡量促使他們產生學習英語的動機。

高職學生畢業后，一般會選擇直接工作或升入本科學習兩條路，對于希望升本的學生來講，由于本科學習要求具有較高的英語水平，以便今后從事科研、管理等工作，因此，在專科學習的過程中就必須加強英語能力的培養；而畢業后希望直接工作的學生，由于從事的多是專業技能的應用性勞動，除少數涉外專業的學生（他們大多有涉外英語的專業課），大部分用到英語的機會不多，并且本身的英語基礎也比較薄弱。因此，對于他們的英語教育應適當降低要求，堅持"簡單實用"的原則。為保證最佳教學效果、優化教育資源，我們認為有必要對學生進行分層。

2.高職英語分層教學的可行性。

美國的心理學家馬斯洛認為，人的一切行為都是由需要引起的，而需要又是分層次的，最低層的是生理需要，中間層有安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要，最高層是自我實

現的需要。馬斯洛的需要層次說告訴我們各級需要是激起人的行為的原因和動力。低層次需要的滿足不再是一種激勵，但是高一層次需要的滿足會增強激勵力量。同一時期內，可能同時存在幾種需要，但是每一時期內總有一種需要占主導地位，這就表明，在英語的教學中運用分層的模式是可行的。針對本校的實際情況，下面具體闡述分層教學的可行性，對學生如何進行英語的分層教學：

英語教學分層的目標是要面向全體學生，因材施教，使所有學生在原有的基礎上英語水平能有所提高，全體同學都能通過 PRETECO 高職高專英語應用能力訓考試。新生進校一個學期后，對學生進行英語水平測試，可以按照（優 中 弱）三級來劃分，或者四級（優 中 次中 弱）或者五級（優、 良、中、次弱、弱）五個等級來劃分，等級劃分得越細越有利于因材施教，等級的劃分視考試的結果而定。每個等級按照人數可以劃分一個班級或者兩個兩個班級。學生在分級后，雖然水平不同，但最終都是要參加統一的期末考試。為了不讓學生一分層定終身，可以實行班級流動制來激勵學生努力向上。積極好學上進的同學在每一次成績考試達到上一層班級的平均成績的時候，就可以申請進入上一層班級。這樣能更加激發愛學習學生的學習積極性，學習效果給同層班級的同學樹立榜樣，還能改變很多基礎差的同學破罐子破摔的心態，形成競爭的機制，上一層的同學如果成績不理想，也可以降級，這樣成績好的同學學習上也不敢放松，整個年級能形成你追我趕的良好的英語學習氛圍。雖然學生最后要參加統一的考試，但是針對不同層次的學生，考試的評價的標準要區別對待，具體的評價標準要根據分層后學生的具體情況來設定。建立合理的學生學習效果評價體系，有利于培養學生的學習積極性，使教學最終達到良好的效果。

英語分層次教學作為高職院校的一種行之有效的教學模式，是高職院校英語教學改革的一大特色。盡管， 目前分層次教學存在著這樣或那樣的問題， 但它有著彌補班級授課制不足的特性。探索英語分層次教學對提高高職英語教學質量有一定的現實意義。

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