銀行的職業(yè)發(fā)展前景范文
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第1篇
“入世”是對中國銀行業(yè)的一次制度整合
根據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，制度變遷中存在著報(bào)酬遞增和自我強(qiáng)化的機(jī)制，這種機(jī)制使制度變遷一旦走上了某一條路徑，它的既定方向會在以后的發(fā)展中得到自我強(qiáng)化而難以扭轉(zhuǎn)，即形成所謂的“路徑依賴”（path dependence）。銀行業(yè)由于其在經(jīng)濟(jì)中所占的特殊地位，這種“路徑依賴”性更強(qiáng)，所以在我國銀行業(yè)的改革中，雖取得了一些成績，但客觀地講，其改革還停留在一種形式上或外延性改革的階段，一些深層次矛盾雖已暴露但遠(yuǎn)未得到根本性解決。正如著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾思所說，要擺脫“路徑依賴”，要扭轉(zhuǎn)既有方向，往往要借助于外部效應(yīng)，引入外生變量。而“入世”正是對中國銀行業(yè)的一次制度整合，是中國銀行業(yè)改革擺脫“路徑依賴”的大好機(jī)會。
一、加入wto有利于建立真正意義上的現(xiàn)代商業(yè)銀行
雖然我國在法律上明確了國有銀行的企業(yè)性質(zhì)，但在實(shí)際工作中國有銀行與真正意義上的現(xiàn)代商業(yè)銀行相距甚遠(yuǎn)：金融手段行政化運(yùn)用、經(jīng)營效率低下、金融透明度低、不良資產(chǎn)額巨大等等。而在“入世”以后，規(guī)范的國際金融制度的引入，會大大加速我國國有銀行的商業(yè)化進(jìn)程。
首先，“入世”會形成對中國銀行業(yè)制度上的“剛性約束”。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，一項(xiàng)制度安排的實(shí)施機(jī)制是否健全是其是否有效的重要因素。在國有銀行的商業(yè)化改革中，我國也制定了不少與之相適應(yīng)的制度，但制度的實(shí)施程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，如“政銀分開”往往是“政銀不分”，形成“制度軟化”。《服務(wù)貿(mào)易總協(xié)定》（gats）某些條款對金融管理策略提出了新的要求，這會間接促進(jìn)國內(nèi)金融制度改革，同時(shí)它也有一些直接推動金融制度改革的條款，如約定“談判各方不得對金融服務(wù)提供者作數(shù)量或者構(gòu)成形式上的限定”。所以一旦“入世”以后，不論再怎么強(qiáng)調(diào)“中國特色”，國內(nèi)銀行也必須遵守gats中有關(guān)銀行業(yè)的規(guī)定，否則便會遭遇到wto的懲罰機(jī)制，這有利于從根本上解決中國銀行業(yè)的“法治”問題。
其次，有利于提高我國銀行業(yè)的透明度。gats條款有兩條原則，即透明度和自由化，這兩條原則體現(xiàn)了現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的基本特征。在亞洲金融危機(jī)中，韓國、日本等國家的一個重要教訓(xùn)就是金融運(yùn)行的透明度不夠，許多金融機(jī)構(gòu)掩蓋了大量的不良資產(chǎn)狀況，直至出現(xiàn)支付危機(jī)并引致倒閉時(shí)監(jiān)管當(dāng)局才獲知真實(shí)情況，但這時(shí)采取補(bǔ)救措施往往為時(shí)已晚。從近些年的情況看，我國金融透明度日益降低，而造假數(shù)字、虛報(bào)情況的現(xiàn)象在四大國有獨(dú)資商業(yè)銀行中尤為嚴(yán)重，金融透明度較之韓國、日本還低。但在加入wto以后，政府必須公布影響金融服務(wù)貿(mào)易措施的有關(guān)法律、行政命令及其他規(guī)定、規(guī)則和習(xí)慣做法，并且會計(jì)、報(bào)告、統(tǒng)計(jì)等制度要和國際相統(tǒng)一，這樣便會提高金融透明度，強(qiáng)化內(nèi)部制約監(jiān)管機(jī)制。
二、加入wto有利于打破壟斷、促進(jìn)競爭
新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，競爭是使組織充滿活力的動力源。改革開放前，中國銀行業(yè)市場結(jié)構(gòu)基本上是完全壟斷市場。1986年之后，隨著央行地位的確立，國有銀行的商業(yè)化改革和外資銀行的進(jìn)入，打破了獨(dú)家壟斷，業(yè)務(wù)范圍管制放松。但到目前為止，這一改革尚不深入。從表1可以清楚地看到，在市場份額上，目前中國銀行業(yè)的市場結(jié)構(gòu)具有寡頭壟斷特征。
表1． 國有銀行市場份額一覽表（期末數(shù)） 單位：% 資產(chǎn) 利潤 存款 貸款 工商銀行 農(nóng)業(yè)銀行 中國銀行 建設(shè)銀行 總計(jì)
1994 34.18 16.26 23.85 18.13 9 2.42
1996 34.59 13.98 20.08 20.26 8 8.91
1997 34.13 13.69 19.04 26.33 93.19
1994 19.4 2.41 24.82 12.8 59.43
1996 12.73 10.25 25.36 10.59 58.93
1997 11.04 2.84 21.25 6.79 41.92
1996 27.37 13.11 18.02 15.39 73.89
1997 27.32 13.47 16.7 15.89 73.38
1996 28.03 13.34 16.54 14.22 7 2.13
1997 26.63 13.09 15.50 14.80 70.02
說明：表中數(shù)據(jù)為相應(yīng)項(xiàng)目占全國總量的百分比。
資料來源：據(jù)《中國金融年鑒》有關(guān)年份、《中國金融》1998年第7期、1998年第8期資料整理而成。
這種壟斷地位給四大銀行帶來了很大的效率損失，這可以從與其他新興股份制銀行的對比中看出。
四大銀行的資產(chǎn)利潤率近年來平均值為0.26%，且呈下降趨勢；10家新興股份制銀行則表現(xiàn)較好，平均為1.7%，為四大銀行的6.5倍，且呈穩(wěn)中有升之勢。再比較人均創(chuàng)利率，1997年四大銀行平均人均創(chuàng)利率為1.19萬元，而新興股份制銀行平均達(dá)37.22萬元，為四大銀行的31倍！四大銀行的效率低下由此可窺一斑。“入世”以后外資銀行會大量進(jìn)入，它們擁有充足的資金實(shí)力和先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，擁有先進(jìn)的服務(wù)技術(shù)、高水平的服務(wù)效率和卓越的商業(yè)信譽(yù)，對四大銀行的市場份額形成很大的威脅，這就會產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，提高整個銀行業(yè)的效率。
三、加入wto有利于化解我國金融風(fēng)險(xiǎn)
我國當(dāng)前正處于經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，轉(zhuǎn)軌時(shí)期的金融風(fēng)險(xiǎn)具有自己的獨(dú)特性質(zhì)，與古今中外的金融風(fēng)險(xiǎn)有著制度基礎(chǔ)的根本差異，必須用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，從制度出發(fā)作出切合實(shí)際的分析和判斷，才能制定有效的防范政策和措施。
我國在計(jì)劃金融制度基礎(chǔ)上產(chǎn)生的金融風(fēng)險(xiǎn)，具有與市場金融制度金融風(fēng)險(xiǎn)迥然不同的性質(zhì)、表現(xiàn)形式和結(jié)果。西方發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的金融風(fēng)險(xiǎn)是典型的市場風(fēng)險(xiǎn)，其表現(xiàn)形式是金融機(jī)構(gòu)支付危機(jī)—客戶擠提存款、搶購?fù)鈪R—金融機(jī)構(gòu)倒閉破產(chǎn)—兼并重組、金融資本的集中和積聚。金融風(fēng)險(xiǎn)的最后結(jié)果是本幣貶值、匯率貶值、資產(chǎn)貶值。而中國現(xiàn)階段的金融風(fēng)險(xiǎn)，本質(zhì)上是一種制度性風(fēng)險(xiǎn)，具有特殊的表現(xiàn)形式，普遍的表現(xiàn)為：金融機(jī)構(gòu)支付危機(jī)—人民銀行增加貨幣供應(yīng)—通貨膨脹。中國制度性金融風(fēng)險(xiǎn)的結(jié)果是通貨膨脹因素的積累，在增加的貨幣供應(yīng)能順暢進(jìn)入流通時(shí)，會產(chǎn)生通貨膨脹，如我國1990年代初的情形；而如果沉淀在流通體系之外，則表現(xiàn)為大量的不良資產(chǎn)，這正是我國當(dāng)前通貨緊縮的一個特征。所以中國金融風(fēng)險(xiǎn)的防范和化解不是操作技術(shù)，而是必須抓住制度改革，消除產(chǎn)生金融風(fēng)險(xiǎn)的制度根源。許多人認(rèn)為，加入wto、開放金融市場會或多或少地加大我國的金融風(fēng)險(xiǎn)，筆者對此則持樂觀的看法。當(dāng)前我國對金融風(fēng)險(xiǎn)的防治主要依賴資產(chǎn)管理公司等機(jī)構(gòu)對不良資產(chǎn)存量的處理，而如果不進(jìn)行金融制度改革，則無法從源頭上扼制風(fēng)險(xiǎn)，不良資產(chǎn)的流量會源源不斷地轉(zhuǎn)化為巨額存量。而加入wto是對我國金融制度改革的強(qiáng)行推進(jìn)，有利于從根本上解決中國的制度性金融風(fēng)險(xiǎn)。gats雖然沒有對金融風(fēng)險(xiǎn)管理的直接規(guī)定，但“入世”以后，隨著國內(nèi)金融市場的國際化，會引入國際標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險(xiǎn)測度、防范制度，例如巴塞爾資本管理協(xié)議等，如不能達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)會被國際評估機(jī)構(gòu)降級，造成經(jīng)營上的困難。這在一定程度上是對我國金融風(fēng)險(xiǎn)的暴露，但從另一個角度看，這種外在的強(qiáng)硬規(guī)則有利于我國銀行形成對風(fēng)險(xiǎn)管理的高度重視，而這正我國銀行目前所嚴(yán)重缺乏的。相反，如果繼續(xù)現(xiàn)行的金融制度，這種隱蔽的制度性風(fēng)險(xiǎn)會越來越大，等到集中爆發(fā)時(shí)會更難以控制。
四、加入wto有利于我國金融制度與全球融合
在一般的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)分析中，國家是制度的制定者，組織、個人受制度約束。而在當(dāng)前，全球化趨勢越演越烈，以致wto有“經(jīng)濟(jì)聯(lián)合國”之稱，各成員國都要受其規(guī)則約束。從這個意義上來講，wto是制度的制定者，而國家則處于新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中一般所說的組織的地位。按照新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，制度能夠降低交易成本、為合作創(chuàng)造條件、提供激勵機(jī)制、抑制人的機(jī)會主義行為，一個擁有制度的經(jīng)濟(jì)社會比沒有制度會更有效率。在國際金融業(yè)務(wù)往來中，如果一個以組織身份出現(xiàn)的國家不融入當(dāng)前的國際金融制度，無疑是難以享受到制度所帶來的各種好處的。例如，在以前，我國銀行在國外開展業(yè)務(wù)會就市場準(zhǔn)入、國民待遇等問題與東道國談判，而在加入wto以后成員國之間都普遍地實(shí)行市場準(zhǔn)入、國民待遇，從而為開拓海外業(yè)務(wù)帶來極大的便利。因此，加入wto有利于我國融入全球的金融制度，參與全球的金融資源配置。
“入世”后應(yīng)進(jìn)行自覺的制度變遷
新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)有一個重要的原理，認(rèn)為對于進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革與制度變遷的國家來說，一項(xiàng)在別國運(yùn)行得良好的制度，移植到本國來以后，能否繼續(xù)運(yùn)行得良好，一個關(guān)鍵的決定因素就是這項(xiàng)制度是否與國內(nèi)的其他制度兼容。必須承認(rèn)，當(dāng)前我國的經(jīng)濟(jì)制度尚與wto的要求存在著很大的沖突。因此，在加入wto以后，我們不僅要引入wto所訂立的規(guī)則，還必須對其他的一些制度進(jìn)行改革，才能與wto的規(guī)則兼容。制度改革的目的，是為了讓組織具有適應(yīng)效率。適應(yīng)效率不同于配置效率，它涉及到一個社會獲得知識和學(xué)習(xí)的愿望，引致創(chuàng)新、分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、進(jìn)行各種創(chuàng)造活動的愿望，以及解決社會長期“瓶頸”和問題的愿望。簡言之，就是要使組織更具有創(chuàng)新的能力和愿望。如何做到這一點(diǎn)呢？新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為根本的舉措有以下幾條：
一、有效產(chǎn)權(quán)
在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中，產(chǎn)權(quán)是構(gòu)成制度的最重要的變量。的確，在我國銀行業(yè)幾乎所有存在的問題都與產(chǎn)權(quán)有關(guān)：巨額的不良資產(chǎn)是由于銀行與國企在產(chǎn)權(quán)上的同構(gòu)性，“政銀不分”是由于政府是國有銀行的產(chǎn)權(quán)代表，銀行員工效率低下是因?yàn)槿狈Ξa(chǎn)權(quán)的“激勵兼容”… …國內(nèi)一些學(xué)者甚至認(rèn)為在國有產(chǎn)權(quán)制度下，不存在真正意義上的金融市場，而只是政府在“模擬”市場，從而金融效率低下（江春，1999）。國有銀行在產(chǎn)權(quán)制度上存在嚴(yán)重缺陷，已經(jīng)成為制約我國銀行業(yè)制度改革的“瓶頸”。必須對我國國有銀行進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革，這在我國理論界幾乎已達(dá)成共識。可以說，我國國有銀行的產(chǎn)權(quán)制度改革能否成功決定著我國銀行業(yè)未來的發(fā)展。
國有銀行產(chǎn)權(quán)制度改革的多種途徑中，股份制改造無疑是最切實(shí)可行的方案，其核心就是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)主體多元化（包括國家、企業(yè)、個人和外資）。通過股份制法人產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新，銀行由國家控股，不僅不會削弱公有制的主體地位，還可以發(fā)揮“杠桿效應(yīng)”，擴(kuò)大國有金融資本對社會資本所支配的數(shù)量和范圍，從而增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)的控制力；業(yè)績優(yōu)秀的大型企業(yè)參股商業(yè)銀行，可以以產(chǎn)權(quán)為紐帶，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)融結(jié)合，協(xié)調(diào)銀企關(guān)系；個人投資不僅能夠?qū)崿F(xiàn)私人資本社會化，而且有利于產(chǎn)權(quán)的分散和產(chǎn)權(quán)邊界的明晰，從而強(qiáng)化所有權(quán)的約束力；外資參股，能在一定程度上緩和國內(nèi)認(rèn)股資金不足的問題，且有利于商業(yè)銀行的國際化。
國有銀行的股份制改革一定要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求規(guī)范化運(yùn)作，要通過產(chǎn)權(quán)主體多元化和銀行法人產(chǎn)權(quán)制度的建立，使國有銀行真正從原有機(jī)關(guān)式管理走向法人治理。必須按照權(quán)力結(jié)構(gòu)、執(zhí)行結(jié)構(gòu)、經(jīng)營機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)相互分離、相互制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長（經(jīng)理層）和監(jiān)事會組成的銀行治理結(jié)構(gòu)，有效地行使決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、經(jīng)營權(quán)和監(jiān)督權(quán)，各司其職、權(quán)責(zé)明確、相互制衡，并在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)有效的決策機(jī)制、約束機(jī)制和激勵機(jī)制。國家作為所有者與其他所有者一樣，也要通過一定的法定程序來行使所有者權(quán)力，政府不能再以所有者的身份來直接干預(yù)銀行的自主經(jīng)營，而是由政府授權(quán)經(jīng)營國有資產(chǎn)的機(jī)構(gòu)或部門來行使所有者權(quán)益。
二、引入競爭
加入wto以后，外資銀行的進(jìn)入自會使競爭加強(qiáng)。但在徹底對外開放金融市場以前，也應(yīng)當(dāng)對國內(nèi)放寬行業(yè)進(jìn)入限制，對國內(nèi)企業(yè)也實(shí)行“國民待遇”。盡管近年來成立了一批新興股份制銀行和地方性銀行，但我國銀行業(yè)的壟斷度仍然居高不下，且國內(nèi)同業(yè)競爭呈不均衡狀況，新興商業(yè)銀行在設(shè)立分支機(jī)構(gòu)方面受到嚴(yán)格限制，不利于它們開展跨地區(qū)業(yè)務(wù)和壯大規(guī)模。民營銀行的進(jìn)入和發(fā)展尤其受到壓制，迄今為止，只有中國民生銀行一家民營性質(zhì)的銀行。考慮到其他股份制銀行的國家股絕對控股地位，更強(qiáng)化了中國銀行業(yè)的高度國有化特征。而真正成熟的市場競爭必然是在不同產(chǎn)權(quán)主體之間展開的，所以要鼓勵民營銀行的設(shè)立和發(fā)展，這既符合市場經(jīng)濟(jì)的精神，對國有銀行來說也算開放前的一次“練兵”。
三、市場退出
良好的市場退出機(jī)制能使市場經(jīng)濟(jì)的“優(yōu)勝劣汰”的原則制度化、法律化。從目前我國幾個關(guān)閉產(chǎn)生支付危機(jī)的金融機(jī)構(gòu)的案例來看，都是實(shí)行的“行政關(guān)閉，業(yè)務(wù)托管”的方針。這種實(shí)際上并沒有“退出”的“市場退出”在較小范圍內(nèi)暫時(shí)保持了相對的金融穩(wěn)定，但卻留下了更大的危機(jī)隱患。海南發(fā)展銀行便是最好的例子。由于要求海發(fā)行接收33家資產(chǎn)負(fù)債狀況不良的城市信用社，結(jié)果造成合并后的機(jī)構(gòu)關(guān)閉破產(chǎn)。如何在保持金融穩(wěn)定的前提下實(shí)現(xiàn)有效市場退出是亟待解決的課題。
除了這些正式約束（formal constraints）需要改變之外,許多非正式約束（informal constraints）如銀行員工的觀念等等，也有待與wto相適應(yīng)。金融一體化是大勢所趨，我國銀行業(yè)業(yè)內(nèi)人士應(yīng)以嶄新的觀念來迎接“入世”。同時(shí)我們要意識到，制度融合是一個長期的過程，不要奢望加入wto后能一蹴而就。但假以時(shí)日，中國銀行制度終將與世界融為一體，我國銀行業(yè)也將在這套制度下健康發(fā)展、走向世界。
參考文獻(xiàn)
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第2篇
【關(guān)鍵詞】國有商業(yè)銀行；理財(cái)經(jīng)理；激勵機(jī)制
隨著國有商業(yè)銀行的逐步上市，標(biāo)志著各個國有商業(yè)銀行的股份制改造工作基本完成，國有商業(yè)銀行的財(cái)務(wù)狀況也在不斷明朗化。然而，在競爭不斷加劇的國內(nèi)金融市場上，特別是個人理財(cái)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，國有商業(yè)銀行的競爭力卻并沒有由于股份制改造的成功而提升。上市后，國有商業(yè)銀行對各種業(yè)務(wù)實(shí)行更加細(xì)分，更加精化的管理模式，理財(cái)經(jīng)理負(fù)責(zé)制也逐步實(shí)行起來。因此，如何有效地發(fā)展理財(cái)經(jīng)理激勵機(jī)制。對各大國有商業(yè)銀行的發(fā)展至關(guān)重要。鑒于此，本文在調(diào)研某國有商業(yè)銀行理財(cái)經(jīng)理的管理情況的基礎(chǔ)上，淺析國有商業(yè)銀行理財(cái)經(jīng)理激勵機(jī)制中存在的問題與不足，并提出改進(jìn)措施。
一、激勵機(jī)制研究的理論基礎(chǔ)
激勵機(jī)制由委托-理論發(fā)展而來的。在20世紀(jì)70年代，羅斯，詹森與麥克林等人最早提出了委托-理論。經(jīng)濟(jì)學(xué)上認(rèn)為，人受委托人委托，并以委托人的利益為出發(fā)點(diǎn)從事某些活動，從而形成了契約關(guān)系，即是委托關(guān)系。在這一契約關(guān)系中，工作的結(jié)果不僅取決于人的努力工作，還取決于主觀因素之外的客觀因素。當(dāng)委托人無法辨別主觀因素和客觀因素時(shí)，便會產(chǎn)生人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。歸根結(jié)底，是由于信息的不對稱所致的，委托人之所以委托人，是看中人的專業(yè)知識和管理能力，然而人在具體管理事務(wù)時(shí)，掌握著比委托人更多的信息。因此為了獲得更多的私人利益，人可能會損壞委托人利益。
因此在信息不對稱的條件下，委托人總是努力用各種方法激勵與監(jiān)督人，使其以委托人的利益為出發(fā)點(diǎn)，最大努力工作，并按照委托人發(fā)展意愿完成任務(wù)。而人在自己最大效用的促使下，總是希望在盡可能的規(guī)避各種風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任下，希望從委托人手中獲得更多的回報(bào)。由于信息的不對稱，人的真實(shí)行為不能完全被監(jiān)測，因此產(chǎn)生了事前的“逆向選擇”和事后的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。委托-問題的核心則是要解決這兩個問題。
二、理財(cái)經(jīng)理激勵機(jī)制中的問題
（一）單一化的激勵方式
在激勵理論中，物質(zhì)化的激勵方式尤其是金錢的激勵方式是最直接也是最有效地激勵方式，在短期內(nèi)可以迅速提高理財(cái)經(jīng)理的銷售熱情，創(chuàng)造業(yè)績。但是物質(zhì)化地激勵方式僅是激勵方式中的一種，在長期看并非是萬能的。比如在西方發(fā)達(dá)國家中，物質(zhì)激勵除了短期激勵，比如基本工資，年度獎金和績效工資等等，還大量使用了長期激勵，比如渣打，花旗，匯豐等普遍實(shí)行了年度風(fēng)險(xiǎn)基金，獎金延后支付，股票期權(quán)計(jì)劃，限制性股票激勵等做法。單一化的物質(zhì)激勵方式不能滿足不斷變化的需求。在馬斯洛的需求層次理論中，生理需求是人的最低層次的需求，只有在滿足生理需求后，才能實(shí)現(xiàn)更高層次的需求。因此金錢激勵是缺一不可的。但是，馬斯洛還提出滿足的需求會相應(yīng)地停止其動機(jī)作用。也就是當(dāng)理財(cái)經(jīng)理獲得足夠的物質(zhì)報(bào)酬后，金錢激勵的滿足感會停止，此時(shí)其他的激勵作用會更加突出，比如自身的價(jià)值，領(lǐng)導(dǎo)的重視，職位的提升和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等。并且只是金錢激勵會導(dǎo)致理財(cái)經(jīng)理更加注重現(xiàn)實(shí)利益，員工之間的關(guān)系會更加疏遠(yuǎn)，而員工對銀行的歸屬感也不高。因此物質(zhì)激勵是不能代替精神激勵的。
（二）長期激勵機(jī)制缺乏
我國國有商業(yè)銀行激勵形式單一，主要以短期的現(xiàn)金激勵為主，這種短期的現(xiàn)金激勵會使理財(cái)經(jīng)理的行為短期化，從而產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)槔碡?cái)經(jīng)理的薪酬反映的是自身利益，而非銀行利益，進(jìn)而出現(xiàn)無序的市場競爭和惡性循環(huán)。比如，某些收益較低，而風(fēng)險(xiǎn)較大的理財(cái)產(chǎn)品，對客戶來說并不是最好的選擇，但銀行會按較高的百分比報(bào)酬提成給理財(cái)經(jīng)理。因此，理財(cái)經(jīng)理為了獲得更多的報(bào)酬，而大力營銷此類產(chǎn)品，從而不僅損害了客戶的利益，也破壞了銀行的聲譽(yù)。
（三）績效考核體系不合理
在對國有銀行考核的指標(biāo)上，發(fā)現(xiàn)很多不合理的地方。首先，上級行在給下級行下達(dá)任務(wù)和目標(biāo)時(shí)，沒有考量到各個下級行的具體經(jīng)營情況，下達(dá)的有些任務(wù)指標(biāo)就是天文數(shù)字，下級行再怎么努力也不能完成。理財(cái)經(jīng)理作為主要的銷售團(tuán)隊(duì)成員，對工作的積極性會大量降低，這對銀行的長期發(fā)展帶來了更大的不利。其次，銷售的業(yè)績指標(biāo)作為理財(cái)經(jīng)理考核的唯一指標(biāo)，使理財(cái)經(jīng)理的工作不能得到全面的評價(jià)。對銀行長期發(fā)展來說，客戶的滿意度，忠誠度是至關(guān)重要的。在短期內(nèi)這不能完全體現(xiàn)在銷售指標(biāo)上，但是理財(cái)經(jīng)理的考核指標(biāo)都不包括客戶的滿意度，使客戶評價(jià)的權(quán)重過低。最后，績效考核體系不透明。理財(cái)經(jīng)理完成的各項(xiàng)指標(biāo)在獎金占的比例很不透明，理財(cái)經(jīng)理完成的情況是否有得到兌現(xiàn)，和網(wǎng)點(diǎn)的比例分配時(shí)多少都很不透明，這對理財(cái)經(jīng)理的激勵作用很低。
（四）不完善的職業(yè)發(fā)展體系
完善的職業(yè)發(fā)展體系，應(yīng)當(dāng)致力于拓寬理財(cái)經(jīng)理的晉升渠道，多方面的解決員工晉升問題。物質(zhì)激勵是短期的激勵，在物質(zhì)激勵過后更重要的是職業(yè)發(fā)展前景，只有多渠道的職業(yè)發(fā)展前景，才能提高理財(cái)經(jīng)理的忠誠度。銀行只是一個載體，客戶對銀行的信任很大程度上是在于理財(cái)經(jīng)理，如果理財(cái)經(jīng)理流失了，意味著客戶流失了，這對銀行的打擊是非常大的。只有廣闊的發(fā)展前景才能做到職業(yè)留人。職業(yè)生涯的激勵會使理財(cái)經(jīng)理和銀行建立充分的信任合作關(guān)系，增加理財(cái)經(jīng)理的忠誠度和歸屬感。銀行應(yīng)給予理財(cái)經(jīng)理充分的創(chuàng)造性空間，這對理財(cái)經(jīng)理帶來極大的激勵作用。
三、理財(cái)經(jīng)理激勵機(jī)制的構(gòu)建與完善
（一）拓寬激勵資源，強(qiáng)化長期激勵機(jī)制
進(jìn)一步拓寬激勵資源，建立股票期權(quán)激勵機(jī)制，使理財(cái)經(jīng)理在實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值的同時(shí)，與銀行共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)共享收益。國有銀行應(yīng)當(dāng)建立股票期權(quán)激勵，限制性股票激勵和獎金賬戶激勵制度。股票期權(quán)激勵是理財(cái)經(jīng)理按照一個預(yù)定的價(jià)格購買一定的股票，這種購買時(shí)虛擬的，并不需要理財(cái)經(jīng)理支付實(shí)際的現(xiàn)金，而理財(cái)經(jīng)理行權(quán)時(shí)會按當(dāng)時(shí)的每股凈資產(chǎn)給付，因此理財(cái)經(jīng)理為了獲得更高的收益，必然會想辦法增加銀行的每股凈收益，因此必當(dāng)考慮銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展，這有效地減少了道德風(fēng)險(xiǎn)。限制性股票期權(quán)是指銀行給予理財(cái)經(jīng)理的股票期權(quán)是限制性股票期權(quán)，即是理財(cái)經(jīng)理的股票期權(quán)在一定時(shí)間內(nèi)不能兌現(xiàn)。當(dāng)理財(cái)經(jīng)理在任職時(shí)，股票期權(quán)是不能兌現(xiàn)的，或者是只能實(shí)現(xiàn)一部分，當(dāng)任期結(jié)束后的若干年后才能完全兌現(xiàn)，并且兌現(xiàn)時(shí)需要銀行授權(quán)。這樣，既減少了銀行對理財(cái)經(jīng)理大量的現(xiàn)金支付，又有效地降低了道德風(fēng)險(xiǎn)，使理財(cái)經(jīng)理承擔(dān)部分風(fēng)險(xiǎn)。獎金賬戶制度是銀行將給予理財(cái)經(jīng)理的獎金放入一個賬戶中，由銀行暫為管理，當(dāng)銀行效益增加時(shí)，獎金也會增加，當(dāng)獎金到達(dá)一定數(shù)目時(shí)，理財(cái)經(jīng)理會按比例獲取。但是當(dāng)銀行的效益降低時(shí)，獎金賬戶也會相應(yīng)按比例減少。因此，這也降低了理財(cái)經(jīng)理道德風(fēng)險(xiǎn)，與銀行共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
（二）提高薪酬透明度，建立合理的考核體系
首先，針對于國有商業(yè)銀行薪酬體系不明朗，規(guī)范理財(cái)經(jīng)理的薪酬體系，度基本工資，福利，績效考核獎金應(yīng)詳細(xì)列出清單，特別是績效考核體系，應(yīng)具體給予每一項(xiàng)的金額，比例。披露的語言應(yīng)該簡單明了，并且與其他股份制商業(yè)銀行具有可比性。其次，合理的考核體系既要有定性指標(biāo)，也要有定量指標(biāo)。定性指標(biāo)要細(xì)化，全面，更重要的是可操作性。第一，在給下級行下達(dá)考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)不同行自身的經(jīng)營特點(diǎn)，實(shí)事求是，區(qū)別對待，突出不同的考核指標(biāo)。在確保各個行在努力后能夠完成的情況下，客觀公正地下達(dá)各項(xiàng)指標(biāo)。對完成的情況應(yīng)當(dāng)公開公正，針對每個行不同的特點(diǎn)建立不同的考核體系，并且對每一項(xiàng)的獎勵情況應(yīng)當(dāng)詳盡公開。第二，應(yīng)當(dāng)是定量指標(biāo)，全面提升客戶評價(jià)的重要度，在理財(cái)經(jīng)理考核體系中加大客戶評分這一環(huán)節(jié)。采用匿名評分的形式，對客戶滿意度高的理財(cái)經(jīng)理給予獎勵，對滿意度低的理財(cái)經(jīng)理予以批評，甚至取消資格，真正做到以客戶為中心，服務(wù)優(yōu)質(zhì)。
（三）拓寬非物質(zhì)激勵，滿足理財(cái)經(jīng)理個性化需求
美國密歇根大學(xué)商學(xué)院的約翰?特魯普曼提出了一種全新的激勵方案――自助餐式福利。自助餐式福利包括了帶薪休假，培訓(xùn)學(xué)習(xí)，交通補(bǔ)貼，終生保險(xiǎn)，健康檢查，旅游獎勵等等。銀行可以做一個問卷調(diào)查，列出公開的福利清單，使理財(cái)經(jīng)理各取所需，激發(fā)他們的認(rèn)同感。這樣不僅拓寬了理財(cái)經(jīng)理非物質(zhì)獎勵，還改變了傳統(tǒng)意義上的激勵機(jī)制，是理財(cái)經(jīng)理更加自由享受個性化的激勵機(jī)制。這樣，在滿足物質(zhì)激勵的同時(shí)，更加加大了精神激勵。
（四）健全職業(yè)發(fā)展體系
馬斯洛的需求層次理論表明，人在滿足最基本的物質(zhì)需求后會追求更高層次的需求，這表明物質(zhì)激勵邊際效益會有下降的時(shí)候，這是應(yīng)增加精神激勵。精神激勵不只是在物質(zhì)激勵滿足后再凸顯，而是貫穿于整個需求實(shí)現(xiàn)過程中。而職業(yè)生涯規(guī)劃在精神激勵中是最高層次的需求。一個完善的職業(yè)生涯規(guī)劃會使理財(cái)經(jīng)理充分認(rèn)識到自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，明確的目標(biāo)會大力增加理財(cái)經(jīng)理的工作熱情和創(chuàng)造力。這種有效地精神激勵既降低了銀行人力資源的成本。又增強(qiáng)了理財(cái)經(jīng)理對銀行的忠誠度。職業(yè)規(guī)劃的定制一定要完善，并且根據(jù)員工的實(shí)際情況，實(shí)事求是，使員工充分認(rèn)識到職業(yè)發(fā)展的潛力和魅力，但是要防止過度的精神激勵而忽略了物質(zhì)激勵，兩者是相輔相成，缺一不可的。
（五）建立優(yōu)秀的組織文化
構(gòu)建銀行的組織文化，對理財(cái)經(jīng)理的長期激勵有至關(guān)重要的影響。如果員工的個人價(jià)值觀和銀行的核心價(jià)值體系無法匹配，即使有好的薪酬激勵和職位晉升空間，仍有可能無法留住核心人才，組織文化激勵在人力資本激勵體系中是不可或缺的。當(dāng)銀行的價(jià)值觀，組織目標(biāo)，理想和員工的價(jià)值觀相一致時(shí)，銀行的目標(biāo)即是員工的目標(biāo)，銀行發(fā)展的未來是員工發(fā)展的未來。員工會站在組織的角度思考問題，會以組織的效益最大會為目標(biāo)，這樣員工和組織之間形成了強(qiáng)大的凝聚力，這對員工的職業(yè)生涯和銀行的長期發(fā)展都有巨大的推動作用。因此，構(gòu)建組織文化的激勵是必不可少的。
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第3篇
關(guān)鍵詞 商業(yè)銀行;理財(cái)經(jīng)理;激勵機(jī)制
中圖分類號F830.33 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A 文章編號1673-0461(2010)06-0083-03
[收稿日期]2010-05-10
?眼基金項(xiàng)目?演國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目( 70971121);河南省政府決策招標(biāo)研究課題( B446);河南省科技廳軟科學(xué)項(xiàng)目(092400420080);河南省教育廳軟科學(xué)研究項(xiàng)目(2009B630032)的階段性成果。
?眼作者簡介?演李 鵬(1977-),男,河南洛陽人,鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院講師,金融學(xué)碩士,研究方向:商業(yè)銀行經(jīng)營管理、金融市場。
近幾年,隨著商業(yè)銀行個人理財(cái)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展,理財(cái)經(jīng)理制逐漸引入業(yè)務(wù)管理中,越來越多的銀行實(shí)行理財(cái)經(jīng)理負(fù)責(zé)制,對業(yè)務(wù)進(jìn)行更加有效更精細(xì)化地管理。隨著理財(cái)經(jīng)理的角色和地位越來越重要,如何對其進(jìn)行有效地激勵已經(jīng)成為商業(yè)銀行面臨的新問題。鑒于此,本文在對某股份制商業(yè)銀行理財(cái)經(jīng)理管理情況調(diào)研基礎(chǔ)上,對商業(yè)銀行理財(cái)經(jīng)理激勵機(jī)制中普遍存在的問題進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的對策。
一、商業(yè)銀行理財(cái)經(jīng)理激勵機(jī)制現(xiàn)狀――基于某股份制商業(yè)銀行的典型調(diào)查
本文選擇的被調(diào)查銀行為河南省內(nèi)一家具有悠久經(jīng)營歷史和較高市場美譽(yù)度的銀行,市場占有率較高,具有一定的代表性。目前,在該行對理財(cái)經(jīng)理的激勵方式主要采取固定待遇和績效工資相結(jié)合的方式,除此之外有適當(dāng)?shù)耐ㄓ嵑徒煌ㄑa(bǔ)貼以及按照國家的相關(guān)規(guī)定提供的帶薪休假等。對于績效工資的考核,該行按照不同的職級對理財(cái)經(jīng)理劃分為首席理財(cái)經(jīng)理、高級理財(cái)經(jīng)理、普通理財(cái)經(jīng)理和理財(cái)經(jīng)理助理四個等級分別考核。在考核體系及指標(biāo)設(shè)置方面,主要從財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)成長四個方面對理財(cái)經(jīng)理進(jìn)行考核,每一季度為一個考核周期,分行私金管理部門、人事部門和支行管理部門對理財(cái)經(jīng)理上述方面的表現(xiàn)進(jìn)行打分,實(shí)行百分制,按照分?jǐn)?shù)高低將考核層次劃分為卓越、優(yōu)秀、良好、待改進(jìn)和不稱職五個等級,等級越高績效工資和補(bǔ)貼越高。對于連續(xù)兩個季度考核分?jǐn)?shù)不及格的理財(cái)經(jīng)理降低職級,連續(xù)三個季度考核分?jǐn)?shù)不及格的理財(cái)經(jīng)理取消任職資格淘汰。
理財(cái)經(jīng)理考核方法是整個激勵機(jī)制的核心。在該行設(shè)置的考核指標(biāo)體系中,調(diào)查發(fā)現(xiàn)在四個考核大類中財(cái)務(wù)層面的所占比重高達(dá)50%,而客戶層面的比重僅占15%左右。另外,有一半左右的指標(biāo)評分是由上級管理部門領(lǐng)導(dǎo)來確定的,理財(cái)經(jīng)理自身的業(yè)績指標(biāo)和客戶評價(jià)指標(biāo)的評分所占比重有限。另外,該行雖然制定了員工的帶薪休假和在職培訓(xùn)計(jì)劃,然而在執(zhí)行過程中由于各種主客觀原因很難執(zhí)行,尤其是在職培訓(xùn)計(jì)劃幾乎是一片空白。被調(diào)查的理財(cái)經(jīng)理最為看重的指標(biāo)是來自業(yè)績的財(cái)務(wù)評價(jià)和來自管理層的崗位評價(jià),對客戶的滿意和銀行長期發(fā)展的因素考慮較少。
二、理財(cái)經(jīng)理激勵機(jī)制存在問題分析
(一)激勵方式單一,過分注重物質(zhì)激勵
根據(jù)激勵理論,物質(zhì)激勵尤其是金錢激勵是最直接也是最有效的激勵方式,可以在短期內(nèi)迅速激起理財(cái)經(jīng)理的積極性,提升工作業(yè)績。然而,長期來看,并不是萬能的,存在兩個方面的不足,一是不能再滿足不斷變化的需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的最低層次的需求是生理需求,它必須在高層次的需求之前得到滿足,因此金錢激勵必不可少。但同時(shí)馬斯洛還提出一個滿足的需求會停止其相應(yīng)的動機(jī)作用,換句話說就是當(dāng)理財(cái)經(jīng)理認(rèn)為已經(jīng)得到足夠報(bào)酬時(shí),金錢物質(zhì)就失去激勵作用,而更看重領(lǐng)導(dǎo)的重視、榮譽(yù)或是職位的提升等等;二是金錢激勵過分注重現(xiàn)實(shí)利益,弱化了銀行與員工的情感聯(lián)系,使員工對銀行缺乏歸屬感。情感需求不是用金錢就可以替代的。
(二)缺乏長效激勵機(jī)制,容易引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)
不同的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的激勵作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)更注重短期激勵,有可能導(dǎo)致被激勵者的行為短期化,引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)金薪酬反映的是員工績效與自身利益的關(guān)系,而與銀行利益無關(guān),充其量銀行只是獲得利益的載體,而這個載體并非不可替代。因此為了自身利益的最大化,可能就會作出一些損害銀行利益的行為。例如,在理財(cái)產(chǎn)品銷售過程中,為了提高理財(cái)經(jīng)理積極性,銀行一般會按照一定的百分比作為業(yè)績提成計(jì)入獎金中,這使得理財(cái)經(jīng)理為了獲取更多的獎金而加大營銷力度而不管由此帶來的存款減少等給銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來的不利影響。
(三)績效考核體系不合理
從被調(diào)查的銀行理財(cái)經(jīng)理考核體系中可以看出,考核指標(biāo)體系存在一些問題,一是理財(cái)經(jīng)理的工作不能得到全面的評價(jià)。對于理財(cái)經(jīng)理而言,完成產(chǎn)品銷售任務(wù)是提升財(cái)務(wù)指標(biāo)得分的惟一途徑,但是日常的客戶維護(hù)也是很重要的,理財(cái)經(jīng)理在工作中不但要發(fā)掘客戶價(jià)值同時(shí)還要通過改善服務(wù)水平、提供高質(zhì)量的服務(wù)來樹立銀行的品牌形象。而這些通過現(xiàn)有考核指標(biāo)都得不到體現(xiàn);二是客戶評價(jià)權(quán)重過低。從長期來看,銀行利潤的獲得是建立在客戶滿意基礎(chǔ)上的,雖然短期內(nèi)客戶滿意提升很慢,但是絲毫不能忽視;三是不同職級的理財(cái)經(jīng)理考核指標(biāo)區(qū)分度不高。在對高級理財(cái)經(jīng)理和普通理財(cái)經(jīng)理的考核中四個方面的指標(biāo)應(yīng)該有所側(cè)重,高級理財(cái)經(jīng)理應(yīng)側(cè)重客戶層面評價(jià)和內(nèi)部運(yùn)營,因?yàn)楦呒壚碡?cái)經(jīng)理更加偏重管理職能,而普通理財(cái)經(jīng)理更應(yīng)側(cè)重財(cái)務(wù)指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長方面,不能搞“一刀切”。
(四)職業(yè)發(fā)展體系不健全
一個完整的職業(yè)發(fā)展體系對于理財(cái)經(jīng)理的激勵是無可替代的。物質(zhì)方面的激勵是一時(shí)的,而職業(yè)發(fā)展體系卻給理財(cái)經(jīng)理提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展前景,以達(dá)到事業(yè)留人、職業(yè)留人和未來留人,同時(shí)有效地降低理財(cái)經(jīng)理的流失率和忠誠度。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)理財(cái)經(jīng)理對于物質(zhì)激勵滿足后,基本都會更加關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展。如果銀行不能預(yù)期到自己未來的發(fā)展前景,那么就會降低工作信心和積極性,反而降低整體激勵效果。
三、對策建議
(一)建設(shè)優(yōu)秀的銀行企業(yè)文化
構(gòu)建銀行企業(yè)文化,把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合,注重銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過創(chuàng)新企業(yè)文化,使員工的精神需求得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展,并使員工參與到銀行的經(jīng)營管理中,由此把“銀行的目標(biāo)” 變成每個銀行員工“自己的目標(biāo)”,在銀行員工之間結(jié)成“心理契約”,使銀行形成強(qiáng)大的凝聚力。整體上而言,我國商業(yè)銀行員工的初級物質(zhì)需求已基本實(shí)現(xiàn),自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需求的重要性開始凸現(xiàn),物質(zhì)激勵的邊際效率正呈遞減規(guī)律。因此,必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來,盡可能地發(fā)揮精神激勵的作用。
(二)完善非物質(zhì)激勵方式
首先,銀行應(yīng)該按照國家的規(guī)定給予理財(cái)經(jīng)理帶薪休假,同時(shí),還可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行獎勵旅游活動,增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力;其次,更加關(guān)注身心健康。理財(cái)經(jīng)理的工作壓力與日俱增,要定期組織員工進(jìn)行健康檢查,提供一些醫(yī)療服務(wù),一方面可以讓員工了解自己的身體狀況,安心工作,另一方面能夠體現(xiàn)銀行對于員工的關(guān)心和重視;最后,銀行應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國家的福利制度,有條件達(dá)的銀行可以為員工增設(shè)年金計(jì)劃等額外保障。
(三)強(qiáng)化長效激勵機(jī)制
銀行應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)實(shí)施股權(quán)激勵形成長效激勵機(jī)制,使理財(cái)經(jīng)理與銀行共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)共享成長收益。股權(quán)激勵的方式有很多,結(jié)合當(dāng)前國內(nèi)商業(yè)銀行的情況,目前有三種形式比較合適:
一是限制性股票期權(quán)。商業(yè)銀行對理財(cái)經(jīng)理實(shí)施限制性股票期權(quán),是指銀行給予理財(cái)經(jīng)理的股票期權(quán)是屬于限制性股權(quán),在一定時(shí)間內(nèi)不能變現(xiàn),限制期為1年～3年。具體地,在理財(cái)經(jīng)理任期內(nèi),股票期權(quán)只能變現(xiàn)一部分,任期結(jié)束若干年后才可完全變現(xiàn),而且每次變現(xiàn)都要取得授權(quán)。如果在規(guī)定期限不變現(xiàn),則轉(zhuǎn)為實(shí)際股票,這樣做既降低了對理財(cái)經(jīng)理的大量現(xiàn)金支付,又相當(dāng)于讓理財(cái)經(jīng)理自己花錢買股票期權(quán),承擔(dān)部分經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。考慮到目前我國理財(cái)經(jīng)理的經(jīng)濟(jì)承受能力普遍不高,建議在初期實(shí)施中應(yīng)該由銀行部分贈予或獎勵。
二是虛擬股票期權(quán)。虛擬股票期權(quán)是指商業(yè)銀行按照一個預(yù)先約定的價(jià)格在理財(cái)經(jīng)理名下記入購買一定數(shù)量股票的權(quán)利,這種購買是虛擬的,不需要理財(cái)經(jīng)理支付現(xiàn)金,約定按理財(cái)經(jīng)理行權(quán)時(shí)的每股凈資產(chǎn)給付,以鼓勵理財(cái)經(jīng)理考慮在銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展。
三是獎金賬戶制度。獎金賬戶制度是受股票期權(quán)制的啟發(fā)而演變出來的一種獎金限制發(fā)放制度,它是把銀行發(fā)給理財(cái)經(jīng)理的大部分獎金存入一個單獨(dú)設(shè)置的賬戶中,由銀行暫時(shí)代為管理的一種制度。當(dāng)獎金累計(jì)達(dá)到一定數(shù)額后,理財(cái)經(jīng)理就可以按比例取走其中的一部分,但大部分仍要繼續(xù)留在賬戶中。如果銀行效益下滑或因某位理財(cái)經(jīng)理的過錯給銀行造成了損夫,則要按照事先的規(guī)定從其獎金賬戶中扣除部分獎金,這樣,獎金賬戶的資金很可能會減少甚至出現(xiàn)赤字。
(四)建立公正科學(xué)的考核評價(jià)體系
一個良好的考核評價(jià)體系應(yīng)該具備全面性、公正性、科學(xué)性和客觀性四個方面特點(diǎn)。對于理財(cái)經(jīng)理考核而言,首先應(yīng)該對于不同的理財(cái)經(jīng)理設(shè)置不同的指標(biāo)體系,賦予不同的計(jì)算權(quán)重,職級越高賦予的管理職能越強(qiáng),相應(yīng)地業(yè)績考核指標(biāo)就要相應(yīng)淡化。相反,對于職級較低的理財(cái)經(jīng)理營銷任務(wù)是第一位的,因?yàn)樨?cái)務(wù)考核方面應(yīng)該加大力度;其次,全面提升客戶層面評價(jià)重要性,利用服務(wù)評分系統(tǒng)和一對一的匿名打分對理財(cái)經(jīng)理的服務(wù)進(jìn)行全面考核,最好能實(shí)行客戶服務(wù)滿意“一票制”,即如果客戶投訴較高,對服務(wù)不滿意,直接取消任職資格。最后,提高評價(jià)的客觀性,降低管理層的主觀評價(jià)權(quán)重,達(dá)到客戶評價(jià)和業(yè)績指標(biāo)的客觀評價(jià)和管理部門主觀評價(jià)相結(jié)合。
(五)實(shí)施完善的職業(yè)生涯規(guī)劃
根據(jù)馬斯洛需求層次理論,人滿足了最基本的需求后就會追求更高層次的需求,而作為最高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求并不是在其他所有的需求都得到滿足后才需要的,它是貫穿于整個需求實(shí)現(xiàn)過程中的。自我實(shí)現(xiàn)的最好體現(xiàn)就是職業(yè)的發(fā)展。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可以使員工目標(biāo)明確,對自己的前途和未來發(fā)展方向有一個清晰明確的認(rèn)識,這可以激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。對銀行而言,這不但為理財(cái)經(jīng)理提供了廣闊的發(fā)展前景,也能優(yōu)化人力資源配置,節(jié)約人力資源尋找成本。具體而言,要制定詳盡的理財(cái)經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃、崗位輪換計(jì)劃以及各種高層次的業(yè)務(wù)培訓(xùn)等等。但是幾個問題值得注意,一是職業(yè)生涯規(guī)劃一定要全面且具有吸引力,二是實(shí)施過程中要透明、公平,不能有暗箱操作,三是嚴(yán)格履行規(guī)劃。在激勵過程中言而無信的激勵會起到反向作用,因此,執(zhí)行力尤為重要。
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Study on Incentive Mechanism for Wealth Management Executives of Commercial Banks
LiPeng
(Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management,Zhengzhou 450015,China)
Abstract: Wealth management executives have played a more and more important role in developing personal wealth management of commercial banks. How to effectively encourage them in their work is the challenge to commercial banks. Currently there are problems in their incentive mechanism such as the lack of various incentive ways and long-term incentive mechanism, improper performance evaluation system, not-well-organized career development system. The solution to these should include establishing good enterprise culture, perfecting immaterial incentive ways, enhancing long-term incentive mechanism, building a fair and scientific assessment system, improving incentive mechanism for wealth management executives so as to have a health and sustainable development in personal wealth management of commercial banks.
