課程培訓體系建設范文

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第1篇

培訓課程體系在一個組織中有著舉足輕重的意義，它可以幫助實現組織戰略目標，創建員工成長環境，實現組織人才戰略，并且提升組織競爭。

2015年最新小微企業的認定標準內容主要包括：工業企業，年度應納稅所得額不超過30萬元 (人民幣，下同)，從業人數不超過100人，資產總額不超過3000萬元；其他企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過80人，資產總額不超過1000萬元。其依據是中國財政部和國家稅務總局聯合印發《關于小型微利企業所得稅優惠政策有關問題的通知》。

對于小微企業來說, 培訓課程體系也是同等重要的。首先，小微企業往往有著較為明確的組織戰略目標，由于人數較少，企業要求員工必須要迅速成長來適應企業的發展需求。從而在公司發展的同時實現人才的發展和儲備。但是小微企業又往往會遇到公司流程體系不健全，常常要摸著石頭過河的情況，所以如何搭建培訓課程體系來幫助公司發展成為小微企業培訓工作的重中之重。本文將淺談對于小微企業來說，應當如何建立自身有效培訓課程體系。

一、鎖定培訓領域

一個企業的資源永遠是有限的。其中用于企業培訓的資源當然也是有限的。那么我們就必須把有限的資源放在最重要的事情上，也就是要事第一。有效管理是掌握重點式的管理，它把最重要的事放在第一位。對于小微企業來說，如何挖掘出企業發展中最需要最緊急的員工發展需求點成為了培訓工作的重中之重。否則之后所有的努力都是徒勞。

1.企業戰略分析

HR的角色隨著時代的發展也在同時發展，從處理行政瑣事到企業戰略伙伴，HRBP也成了HR對自己在公司中新的定位。培訓課程體系的建設是HRBP當中非常重要的一部分，因為通過建設培訓課程體系，HR可以切實得提高公司人員技能，素質，甚至價值觀，從而更好得支持組織發展。正如人在邁步時要先找準自己的方向，在搭建培訓課程體系之前，必須要先明確組織的戰略發展方向。

例如，許多小微企業的戰略和定位是追求總成本最低，從而具有較高的價格優勢，同時要保證穩定的質量，客戶購買快速，可以提供雖不全面但是要較好的產品選擇，那么培訓課程的側重點將會是運營管理、售后服務、流程創新等。如果企業的戰略和定位是產品領先，那么產品的特征和功能就比較重要，目標客戶多為前衛的客戶，由于產品質量、價值高，因而價格也高，并且要持續推出新產品，那么培訓課程體系就會更多關注在技術與產品的變更創新、前衛客戶的需求預測，產品說明與價值傳遞，法規與社會流程風險等。

由此可見，企業戰略是課程體系的大目標，是課程體系設計的標桿。

2.企業發展階段分析

對于小微企業來說，大多企業處于創業投入期或發展期。對于創業投入期的小微企業來說，要求培訓要短、平、快。培訓內容更多集中在產品知識、銷售培訓和服務培訓上。因為對于這樣的企業，在激烈的市場競爭下生存下來才是最重要的。

還有一些小微企業正處于成長期，市場的擴大和業績的增長要求更多的人力供給。一些一線的工作人員開始逐漸承擔起管理工作，這時培訓的側重點就成為了基礎管理技能培訓，知識庫建設、內訓師團隊組建、企業文化培訓等。

3.相關素質的重要性、可塑性分析，輸出能力

在通過組織策略分析之后，組織發展當中最需要提高的能力也相應出現。但是這并不意味著這些能力就一定可以通過培訓工作得到提高。所以接下來需要做的工作就是分析這些能力的可塑性和重要性。這兩個維度可以把所有的工作分解為4種類型：可塑性高重要性高，可塑性高重要性低，可塑性低重要性高，可塑性低重要性低。對于雙高型的能力（例如技術能力，銷售能力較之于創業期的小微企業來說），需要大規模重點投入，同時組織要給予足夠的資源和關注，并且盡可能用多種學習手段使員工掌握。對于雙低型能力，主要采用自學方式。對于可塑性高，重要性低的能力來說，可以小規模內部學習。對于可塑性低，重要性高的能力，我們通常不采用培訓的方式，而是采用招聘方式找到相應人才。

通過這四個類別的分析，進一步將最重要的能力凸顯出來，從而成為培訓課程設計的重中之重。

二、搭建課程框架

課程框架包含以下要素：課題領域、目標受眾、課題名稱、學習目標、主要內容或課程綱要。在搭建課程框架的過程中，我們需要將這些要素一一確認。

1.確定課題

本文第一部分闡述了如何鎖定培訓領域，也就是企業戰略發展要求員工具備的可塑性較強，可以通過培訓達到的能力領域。接下來需要做的事情就是把這些重點的能力轉化為切實可行的課題，也就是確定課題。這里所說的課題包含了學習目標、主要內容、和課程綱要。

此時我們需要用到差距分析法工具，來更好地確定可以對癥下藥的課題。

對于一個知識的掌握程度，我們可以用布魯姆目標分析法分為六個層次：

創造是最高層次的掌握，記憶是最低層次的掌握。

企業發展對員工要求的等級，和員工現在的等級，即為能力差距。下面以某小微化工企業對于工程師技術能力要求為例，闡述如何找到能力差距，從而確定課題。

以應用和理解的差距為例：工程師需要在了解裝置操作流程的基礎上進一步了解裝置本身運行的原理。如果公司要求所有工程師能力要到達“應用”，那么通過評估，如果某工程師掌握程度為“理解”，那么就應該開展對于該工程師進行裝置本身原理的培訓，而使其對技術掌握能力能夠達到“應用”。同時該工程師還需要能夠達到為客戶解決裝置基礎原理問題的要求，此時能力差距就是問題解決能力，他需要的接受的培訓課題為“問題解決”。同理可推每一個掌握等級之前都存在著差距，這些差距就會對應彌補這些差距的培訓課題。

對于小微企業來說，由于員工數量有限，最好可以盡可能對每一個員工進行能力差距分析，從而根據每人的能力差距統計培訓課題。

2.選擇學習方式

根據721原則，員工學習來源70%來源于動手實踐，20%來自于經驗交流，10%是通過理論學習得來的。培訓部門在設計培訓開展方式的時候也要參考員工學習的規律。可以根據企業具體情況使用傳統的面授課程，或者更針對于解決問題頭腦風暴的反轉式課堂、或碎片化學習、圖書分享會、E-learning、工作學習、案例學習、工作坊、行動學習、以及拓展訓練。

對于小微企業來說，由于員工數量較少，并且大多數小微企業的主要戰略是拓展市場，所以員工能夠聚集起來面授學習的時間很有限。應當適量減少面授學習。 E-learning是個比較適合小微企業的學習方法，員工通過移動終端或電腦終端利用碎片時間進行學習。工作學習也是比較適合小微企業的培訓方式。但重點是要和員工的上司達成一致，使員工在工作當中有目標方向地提高自己的關鍵能力。

三、持續建設和優化

通過鎖定培訓領域，搭建課程框架結束后，并不意味著工作的結束。對于小微企業來說，企業變化非常快，所以課程框架也是要隨之變化的。培訓工作者要保持開放的心態，做出當下最優的選擇，切勿為了培訓而培訓。

課程體系要隨著企業戰略調整或培訓定位改變時進行相應調整，課題領域根據戰略導向會有一定穩定性，但具體課程可以根據情況做適宜調整。學習方式應根據效果導向和資源限制進行調整和優化（如每年的年度培訓計劃或預算），盡量用結果和數據說話，廣泛征求意見。

參考文獻

[1]張俊娟,朝偉靜.企業培訓體系設計全案(第1版)[M].北京:人民郵電出版社,2011:3

第2篇

關鍵詞：集團公司 培訓體系 培訓課程體系 “三三三模型”

在當今經濟發展和企業競爭中，人才顯得越發重要，成為直接構成企業核心競爭力的關鍵性戰略資源。為了獲得所需人才，企業一方面加大力度引進外來人才，另一方面通過培訓來培養真正適合企業、忠于企業的高層次人才，而這也是吸引人才的重要手段之一。培訓課程體系是現代企業培訓的熱點，通過對集團公司培訓課程體系建設的研究，可以為集團公司培養綜合素質高、理論素養好、科技水平高、操作能力強、管理能力強、具有開拓創新精神的三支人才隊伍，促進集團公司業績持續提升和發展戰略目標的實現。

一、集團公司培訓體系架構簡介

經過多年的教育規劃、經費投入和培訓實踐，集團公司目前已初步形成了較為完善的培訓體系，其中包括：組織體系、制度體系、流程體系和課程體系，詳見圖1。

組織體系主要內容包括培訓組織設計、培訓文化形成、培訓職能劃分和培訓對象確定等；

制度體系主要內容包括培訓戰略規劃、培訓政策制定、培訓制度建設、培訓檔案建立和培訓手冊編寫等；

流程體系主要內容包括培訓需求調查、培訓計劃申請、培訓課程實施、培訓效果反饋等；

課程體系主要內容包括培訓內容需求分析、培訓課程單元設計、培訓課程體系建設、培訓課程實施、培訓課程評估、培訓教材建設等。

從目前情況來看，集團公司培訓體系的建設進度不一，其中，組織體系和制度體系已經較為完備；流程體系已經大致成型，但還需繼續完善；而課程體系則處于初級階段，需要花大力氣建設。

二、集團公司培訓課程體系建設不足之處

1.還處于培訓課程單元設計階段，未形成完整的培訓課程體系

目前，集團公司的培訓管理人員已基本掌握單一培訓課程或某一課程單元的設計方法，課程設計內容主要包括課程目標、課程內容、課程教材、教學模式、課程時間以及空間等。但是，這些課程或課程單元并沒有進行系統化、整體化設計，它們之間缺少一定的關聯性和邏輯性。從集團公司層面講，目前還沒有涉及到“三支隊伍”、“三大層次”的完整課程體系。

2.培訓課程體系建設主體不全，受訓對象參與不夠

從目前集團公司的培訓組織體系和培訓流程體系來看，集團公司培訓主管部門每年年初下達培訓計劃，在培訓計劃中規定了培訓對象和培訓專業。培訓管理人員根據培訓計劃，從專業角度來設計培訓課程。由此可見，集團公司培訓課程建設的主體主要是培訓主管部門和培訓管理人員，受訓對象很少能夠參與進來。

3.培訓課程以外來教材為主，自編教材不足

由于集團公司規模較大，目前已有員工11余萬人，每年新進員工達到幾千人，專業眾多，層次不一；另一方面，集團公司目前并沒有專門的培訓課程編寫組織，培訓管理人員受到專業和能力的限制，因此，集團公司目前的培訓課程以外來教材為主，自編教材明顯不足，這會在一定程度上影響到教育培訓質量。

三、現階段集團公司培訓課程體系建設原則

1.戰略性原則

戰略性原則，是指培訓課程體系建設要服從或服務于集團公司建設國際一流航天防務公司的整體發展戰略，最終目的是為了實現集團公司的發展目標。同時，要符合集團公司“四大戰略”（即軍民融合戰略、創新驅動戰略、人才強企戰略和質量制勝戰略）的人才培養要求。

2.主動參與原則

主動參與原則，是指培訓課程體系建設要改變以往受訓對象參與不足的問題，讓受訓人員主動參與到培訓課程體系建設的各個階段。特別是，培訓需求分析階段和培訓效果評價階段更需要受訓人員的積極參與，這樣才會切實提高培訓質量。

3.學以致用原則

學以致用原則，是指培訓課程體系中課程內容必須是受訓人員個人本身和工作崗位需要的知識、技能以及態度等。而且，必須將培訓課程內容和培訓后的使用銜接起來，這樣的培訓效果才能體現到實際工作中去，最終為提高集團公司的經濟效益服務。

四、集團公司培訓課程體系建設模型

通過對國內外專家學者培訓體系以及課程建設理論研究和集團公司教育培訓的實際情況，我們提出，集團公司培訓課程體系建設可采取“三三三模型”，詳見圖2。

從圖2可以看出，集團公司培訓課程體系建設過程中，要遵循“三三三原則”，所謂“三三三”是指三支隊伍、三種層次、三大模塊。具體來看，

“三支隊伍”，是指集團公司人才強企戰略報告中規定的培訓對象——三支隊伍，即管理人才、技術人才、技能人才。

“三種層次”，是指三支隊伍在成長過程中的三種層次——基層、中層和高層。

在圖2中，X軸是“三種層次”，Y軸是“三支隊伍”，將X軸和Y軸相交，我們可以發現，焦點處就是“三支隊伍”結合“三種層次”的具體情況，共有九種情況，即高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員；高級技術人員、中級技術人員、初級技術人員；高級工、中級工、初級工，由此為依據，集團公司的培訓課程體系可以分為九大分體系。

“三大模塊”，是指集團公司培訓課程體系的九大分體系的培訓內容大致可分為三大模塊——職業素養、業務能力、管理能力。培訓課程九大分體系中的職業素養各不相同，業務能力和管理能力各有側重。

五、集團公司培訓課程體系建設的政策建議

1.成立培訓課程體系建設專門機構

為了實現集團公司培訓課程體系建設的科學化、常態化、正常化，集團公司相關培訓部門應該成立專門的培訓課程體系機構。該機構的工作人員應該具備較強的理論水平，同時，還應該有豐富的工作經驗。不單需要較強的資料收集能力，還應該結合集團公司實際對收集到的資料進行編輯。

2.完善投入機制支持自有教材編寫和推廣

根據國內外知名企業的培訓實踐，要想取得較好的培訓效果，企業應該有屬于自己的自編教材。目前，集團公司培訓課程體系的不足之處之一就是自編教材在整個培訓課程中所占的比例偏小。為了改變這樣的現狀，集團公司培訓部門要加大經費投入，支持符合集團公司自身特點的自有教材的編寫，并在集團公司的培訓工作中大力推廣自編教材。

3.搭建培訓課程體系信息化平臺

為了讓培訓工作搭上信息化的快車，符合集團公司高科技企業的特點，集團公司應建立統一的培訓課程體系信息化平臺。該信息化平臺應該包括集團公司人力資源數據庫、網絡課程學習平臺、網上考試平臺等。通過培訓課程體系信息化平臺的建設，集團公司培訓管理人員可以在網上進行培訓內容需求分析和培訓課程評估，受訓對象可以在網上進行課程學習和課程考試等，不但節省了大量的開支，也節省了大量的時間。

六、結語

為了實現“打造國際一流的航天防務公司”的戰略目標，集團公司的培訓工作任重而道遠。本文僅僅對集團公司培訓課程體系建設進行了初步探索，建立了集團課程體系的“三三三模型”。下一步工作是圍繞“三三三模型”，對集團公司培訓課程體系進行具體建設。通過培訓課程體系的建設，集團公司的培訓體系將更加完善，集團公司的培訓工作一定會更上一個臺階，擁有更加美好的未來。

參考文獻：

[1]羅伯特.M.戴爾蒙德.《課程與課程體系的設計和評價使用指南》[M].浙江大學出版社，2006.

[2]李軍.從職種看培訓課程體系開發.人力資源，2009年1期.

[3]郭燕燕.關于企業培訓課程體系建設的思考.繼續教育，2006年9期.

第3篇

關鍵詞：技能人員；行業培訓；課程體系

為滿足煙草行業的發展需要，國家局提出“突出重點、分級分類、做好新一輪大規模培訓工作”的要求，煙草行業各單位認真編制了輪訓規劃，全面開展全員輪訓工作，通過培訓全面提升行業員工隊伍的整體素質。隨著社會進步、行業發展，現有的培訓體系已經不能很好地滿足煙機設備技能人員的培訓需求。為提高培訓質量和效率，培養出一批“大國工匠”，需不斷研究和開發新的培訓體系，而作為培訓體系建設中重要性最高、比重最大的課程體系建設就顯得尤為重要。筆者結合近幾年自身的工作實踐，以河南中煙煙機設備修理工為例，闡述企業煙機設備技能人員培訓課程體系建設的有關內容。

一、企業培訓課程體系建設的必要性

現在很多企業雖然定期組織培訓，但并沒有一套系統、完整的培訓課程體系。他們只是將課程名稱簡單整合在一起，各個課程之間、課程與培訓對象之間、課程與培訓計劃之間并沒有一定的層次性和遞進性，不僅培訓效果不明顯，也不能很好地與企業發展有機結合，造成培訓資源的浪費。要想形成一個真正完整的培訓課程體系，需要經過從培訓需求調研到培訓需求呈現，從培訓需求呈現到培訓課程設置、課程結構體系組建直至培訓課程體系完善等多個環節。河南中煙基于此思路，通過調研，設置培訓課程，形成了適用于河南中煙人才培養的不同層次和不同階段的培訓課程體系，真正做到教育培訓為行業服務。

二、企業培訓課程體系建設的重要環節

培訓課程的建立需要以企業目標為導向，確保培訓課程體系的動態性和針對性；以工作崗位為基礎，確保培訓課程體系的系統性和使用性；以員工職業發展為路徑，確保培訓課程體系的層次性和遞進性。為促進企業培訓工作有序開展，提高培訓的針對性和有效性，企業技能人員培訓課程體系的構建要注意以下關鍵環節。

1.培訓需求調研。針對煙機設備技能人員素質現狀進行全面調研和分析，掌握煙機設備技能人員真實的培訓需求，明確培訓方向和培訓目標。在調研之前，撰寫調研方案和調查問卷表，并且在調查問卷表中列出相關課程，以供調研對象參考。

2.培訓層次劃分。不同崗位、不同發展階段的員工由于個體差異、能力要求的不同，在培訓需求上也會存在差別。因此，需要根據培訓需求調研報告將不同崗位、不同發展階段的員工劃分為不同的培訓層次，針對不同層次制訂培訓內容，以適應自身發展和行業需求。比如，煙機設備修理人員根據能力素質對各崗位的要求劃分為技能人員和高技能人員，技能人員包括初級、中級和高級修理工，高技能人員包括修理技師和高級修理技師。

3.培訓需求呈現。根據調研報告和調查問卷表的統計結果，不同層級的培訓需求就可以呈現出來。比如，操作工在工作中缺乏動手能力，修理工在工作中缺乏動作的規范性。這樣，就可以根據他們的實際需要制訂不同的培訓課程。但應該注意的是，培在員工成長中是不可或缺的，但并不是萬能的，即使一個完整的培訓課程體系也不可能涵蓋所有內容，這些培訓內容需要具有連貫性和階段性，才能起到良好的培訓效果。

4.培訓課程設置。培訓課程的設置是培訓目標的具體化過程，同時也是實現培訓目標的前提，所以，培訓課程的設置要以培訓需求為基礎，以培訓目標為導向。根據培訓目標優先選擇在工作過程中具有普遍意義和典型性的內容，把實踐能力與理論知識、專業知識與基礎知識有效結合，組成模塊和綜合課程。按照這個原則，煙機設備修理工技能人員培訓課程體系設置三大模塊：基礎知識、專業知識和維修技能，三大模塊相互滲透、互相促進，以滿足不同層次學員的需求。具體課程為機械制圖、機械基礎、氣壓傳動基礎知識、鉗工裝配知識、卷煙工藝、卷煙工藝與標準、煙機設備專業知識、煙機設備電氣基本知識、鉗工操作技能和煙機設備維修技能等。

5.課程結構體系組建。根據受訓者在職業活動中所需綜合能力的發展規律，把培訓課程進行科學排序，從簡單到復雜，從具體到抽象，循序漸進地安排基礎技能和基本專業知識的課程體系，保證學習單元間橫向聯系緊密、縱向銜接有序。比如，模塊的搭建以修理工的工作過程編排，基礎知識、專業知識和維修技能三大模塊不一定按順序學習，可以提前進行維修技能專業實踐，使培訓課程及內容真正適合企業的實際需要和學員的知識技能需求。

6.培訓課程體系完善。知識不斷更新，行業不斷發展，為保證培訓效果，培訓課程體系需要不斷完善和更新。在培訓課程體系建立和實施后，要根據培訓對象、送培單位及培訓師的反饋意見和培訓效果評估，分析課程體系及內容設置上存在的問題，并及時修改完善。比如，在培訓中發現河南中煙修理工缺乏論文寫作和工作總結能力，在以后的培訓課程體系中可以增添這項內容，不斷完善，從而形成層次清晰、互相聯系的人才培養課程體系，逐步實現針對性培訓和規范化培訓，提高培訓質量和效率，為以后煙草行業有目的、有計劃、有組織的培訓提供有力的科學依據。

經過以上六個環節，形成具有動態性和系統性的知識和技能課程體系，確保培訓目標的實現，為煙草行業持續穩定發展提供智力支持和人才保障。