高等教育管理理論范文

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第1篇

論文摘 要：知識管理是基于特定組織的職能和工作需要，在組織內(nèi)部促進(jìn)各個部門和個人創(chuàng)造、掌握、分享和運用知識，從而提升知識的應(yīng)用價值，進(jìn)而提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力的管理活動。知識管理的核心是知識創(chuàng)新。 

 

當(dāng)前，知識已經(jīng)成為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)個人、組織、社會機(jī)構(gòu)乃至整個國家競爭力提升的重要驅(qū)動力。20世紀(jì)末，知識管理理論開始興起并得到廣泛運用。作為一種全新的管理思想，知識管理為現(xiàn)代高等教育管理創(chuàng)新帶來了新的維度。為了適應(yīng)這種時代的發(fā)展趨勢，應(yīng)當(dāng)將知識管理理論引入到高等教育管理理論與實踐中來，以使高等教育更好地適應(yīng)社會的發(fā)展需求。 

一、高等教育管理中實施知識管理的內(nèi)涵 

1．高等教育中知識管理的內(nèi)涵 

知識管理的出現(xiàn)曾被美國管理大師彼得•德魯克譽為“管理革命”。作為一種管理理念，知識管理在過去的十年中風(fēng)靡一時，盡管高校對知識管理的定義并不統(tǒng)一，但大多數(shù)都還是比較類似的。按rumizen的定義，知識管理是一個系統(tǒng)化的過程，組織通過這個過程建立、收集、共享和利用所需的知識［17］。目前國內(nèi)比較統(tǒng)一的定義是，知識管理是基于特定組織的職能和工作任務(wù)的需要，在組織內(nèi)部促進(jìn)各個部門和個人創(chuàng)造、掌握、分享和運用知識，從而提升知識的應(yīng)用價值，進(jìn)而提高組織的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力的管理活動。 

在高等教育管理中實施知識管理，通過學(xué)習(xí)制度建設(shè)、權(quán)益分配和心理激勵，鼓勵教職員工創(chuàng)造、分享和應(yīng)用新知識，一展所長，其主要目的是為了有效整合高校系統(tǒng)內(nèi)外部的各種形態(tài)的知識，以及創(chuàng)造、利用和傳播新知識，不斷增加高校的知識資源，使高等教育知識融會貫通，營造一種合作、開放的校園文化氛圍，創(chuàng)造有利于知識共享與創(chuàng)新的高等院校文 

化與價值觀念，促進(jìn)學(xué)校向?qū)W習(xí)型組織的轉(zhuǎn)化。 

所以，知識管理是圍繞教師和員工專業(yè)知識和技能發(fā)展進(jìn)程而進(jìn)行的系統(tǒng)管理，本質(zhì)上是對教師和員工智力的深度開發(fā)，有助于高校深入、細(xì)致地開發(fā)人力資源，打造高校的核心競爭力。 

2．高等教育實施知識管理的核心目標(biāo) 

高校是知識型組織，知識的收集、提升、分享和應(yīng)用是高校完成育人使命的基礎(chǔ)。只有把信息轉(zhuǎn)化為與學(xué)校的特點和需要相吻合的知識和能力，將外來知識校本化、學(xué)校知識問題化和對象化，才能使高校的功能得到充分發(fā)揮，從而實現(xiàn)高校的自我發(fā)展。高等教育創(chuàng)新的目標(biāo)是為了提高高校的創(chuàng)新能力，通過形成創(chuàng)新知識、培養(yǎng)高等教育中創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神，最終付諸實踐，開發(fā)出創(chuàng)新性的成果。由此可見，高等教育創(chuàng)新目標(biāo)的實現(xiàn)必然依賴于知識的儲備和創(chuàng)新。 

根據(jù)知識存在的形式可知，高等教育管理過程中的知識資源可以分為兩種類型：即顯性知識(explicit knowledge)與隱性知識(tacit knowledge)。顯性知識是指文字、圖像、符號表達(dá)的結(jié)構(gòu)化知識，例如報告。學(xué)校內(nèi)要求教師做什么或怎么做的一些程序、條文、制度等，就是一種顯性知識。隱性知識是指知識體系中高度個人化的、難以言傳的那一部分知識，是人們在長期的實踐中積累獲得的，與個體的體驗和經(jīng)驗緊密相關(guān)。高等教育中實施知識管理，就是要促使顯性知識與隱性知識間的相互轉(zhuǎn)化，通過個體與他人的知識共享，進(jìn)而形成高校知識的積累，這種知識的積累又轉(zhuǎn)化為高校發(fā)展的推動力，最終成為高校成員進(jìn)一步進(jìn)行知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)，使高等教育獲得一種長期發(fā)展的優(yōu)勢。 

知識管理的核心是知識創(chuàng)新。知識創(chuàng)新實際上是不斷發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的過程，而要實現(xiàn)知識創(chuàng)新的關(guān)鍵則是使知識有效流動和共享。因此，在高等教育管理中實施知識管理，其核心目標(biāo)就是創(chuàng)新知識，即運用知識管理理論與方法，最大限度地激發(fā)教職員工的智力，提高學(xué)校個體與整體的知識學(xué)習(xí)能力，并通過多種形式為實現(xiàn)知識共享提供途徑，從而推動知識不斷地螺旋式上升和增加，不斷進(jìn)行知識創(chuàng)新，不斷增強(qiáng)高校的核心競爭力，以取得最大的辦學(xué)效益。 

二、當(dāng)前我國高等教育管理中的制約因素分析 

1．管理理念滯后，與知識管理不適應(yīng) 

當(dāng)前的高等教育管理，多數(shù)管理者不愿意接受新事物，不主動研究新情況。陳舊的管理理念保護(hù)了落后的管理方式。從某種意義上講，教育管理不是一般的行政工作，也不是一般的服務(wù)性工作［3］。高等教育管理人員必須要有先進(jìn)的管理思想和與時俱進(jìn)的管理理念。從重視知識這種無形資源著眼，決策以創(chuàng)新知識為核心，重視知識創(chuàng)新氛圍，為知識創(chuàng)新創(chuàng)造條件，才能真正實現(xiàn)科學(xué)化管理。應(yīng)用知識管理理念對高等教育中的知識資源進(jìn)行有效管理，已成為現(xiàn)代高等教育管理過程中的關(guān)鍵所在。 

2．管理組織不科學(xué)，組織文化不利于創(chuàng)新 

當(dāng)前實行的教育管理組織機(jī)構(gòu)一般是以垂直控制的金字塔型為主，它容易造成組織結(jié)構(gòu)分工過細(xì)，管理幅度過小，從而造成組織結(jié)構(gòu)層次重疊，工作效率降低［4］。同時還容易導(dǎo)致部門和人員之間的隔膜，不利于調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在一定程度上也約束了教育管理創(chuàng)新精神的凸顯，既不利于知識創(chuàng)新，也不利于培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才。高等教育組織傳統(tǒng)的組織文化體系或多或少存在一些阻礙知識創(chuàng)新和共享的地方，高等教育組織內(nèi)部缺乏進(jìn)行知識順暢交流和共享的機(jī)制，對有效實施知識管理形成阻礙。 

3．管理模式僵化，組織成員協(xié)同度不高 

現(xiàn)在的管理模式在管理的職能上強(qiáng)調(diào)預(yù)測、計劃、組織、指揮、激勵、評價，關(guān)注的是知識的利用，忽視知識的創(chuàng)造。高等教育組織是個復(fù)雜的組織系統(tǒng)，所面臨的教育問題常常是不確定的、個性化的。學(xué)校教育創(chuàng)新是以復(fù)雜性和不可預(yù)測性為特征的。創(chuàng)新就是以新方式引起系統(tǒng)內(nèi)各要素功能的變化，創(chuàng)新的知識與思想最先總是來自于組織內(nèi)部的成員。僵化的管理模式不僅會影響大學(xué)教職員工在工作過程中的工作自由度，而且還會導(dǎo)致組織成員協(xié)同度不高，對教育質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響。 

三、應(yīng)用知識管理促進(jìn)我國高等教育管理創(chuàng)新 

1．管理理念創(chuàng)新和組織創(chuàng)新是前提 

在高等教育管理中實施知識管理，前提是創(chuàng)新管理理念和組織創(chuàng)新。應(yīng)樹立教育、產(chǎn)業(yè)和市場相結(jié)合的教育發(fā)展現(xiàn)念，在經(jīng)濟(jì)規(guī)律、市場規(guī)律與教育規(guī)律的結(jié)合點上認(rèn)識和考慮高等教育的發(fā)展，深化高等院校教育改革和教學(xué)手段創(chuàng)新，促進(jìn)高等教育組織的知識創(chuàng)新。高等院校管理組織創(chuàng)新主要是進(jìn)行管理機(jī)構(gòu)改革，以適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的需要［5］。管理組織創(chuàng)新是實現(xiàn)高等學(xué)校知識管理的組織保障。組織創(chuàng)新并不僅僅屬于管理人員，應(yīng)將組織內(nèi)所有的人都納入組織創(chuàng)新活動中來。這一方面是創(chuàng)新系統(tǒng)性的需要，另一方面也是降低創(chuàng)新阻力的需要。 

2．創(chuàng)建整體團(tuán)隊學(xué)習(xí)氛圍是核心 

應(yīng)注重創(chuàng)建高等院校整體團(tuán)隊學(xué)習(xí)氛圍，構(gòu)建高等院校學(xué)習(xí)型組織，努力促進(jìn)高校知識的共享與創(chuàng)新。應(yīng)重視整體團(tuán)隊建設(shè)，鼓勵教師建立起平等的對話模式，為教師提供對話機(jī)會。不僅各個教研室、各個系內(nèi)部加大交流力度，而且不同系、不同專業(yè)、不同學(xué)科也要聯(lián)合起來，進(jìn)行跨專業(yè)、跨學(xué)科的研究，這樣才有利于出成果。高等院校的辦學(xué)環(huán)境應(yīng)當(dāng)為學(xué)校成員提供自由思想的空間，讓成員在寬松的環(huán)境中自由地發(fā)展。管理工作者要為高等院校成員建立一個愉悅、和諧、民主、寬松的人際環(huán)境，使高等院校成員在輕松和諧的氛圍中探索新知識、追求新知識。 

3．建立知識交流與共享平臺是關(guān)鍵 

現(xiàn)代教育技術(shù)的使用為高等教育提供了新的手段。應(yīng)采用現(xiàn)代教育技術(shù)提升高等院校信息的采集、存儲及傳播速度，建立高等院校的網(wǎng)絡(luò)、知識庫等，使獲取、轉(zhuǎn)化、共享知識更易于操作。如采用網(wǎng)上討論系統(tǒng)，讓教職員工寫下他們的經(jīng)驗和最佳實踐存儲到數(shù)據(jù)庫中，以利于交流和共享；建立“知識地圖”網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，讓教職員工可以迅速地找到擁有某種隱性知識的人；為財務(wù)工作、政府采購及人力資源提供內(nèi)網(wǎng)端口等。通過搭建這些技術(shù)平臺，使教職員工擁有自由的交流空間，可以運用各種交流工具與各種不同領(lǐng)域的專家學(xué)者自由地交流思想、觀點、工作經(jīng)驗等，將隱性知識顯性化，實現(xiàn)高等院校知識總量的共享和增長。 

4．推動知識利用是最終目標(biāo) 

使用知識解決問題是知識管理的最終目標(biāo)。推動知識應(yīng)用首先要推出范圍和目標(biāo)比較明確的行動項目，同時還要指導(dǎo)教師進(jìn)行行動項目下具體活動方案的設(shè)計。在高等教育管理中實施知識管理，要注重加強(qiáng)與企業(yè)、研究機(jī)關(guān)及兄弟院校的協(xié)作，力求富有創(chuàng)意，更多地為學(xué)生創(chuàng)造“走出校門”的機(jī)會，深入社會，在社會的大發(fā)展中經(jīng)受鍛煉，增長能力，從而推動知識在社會中的廣泛應(yīng)用，取得最大的辦學(xué)效益。 

 

參考文獻(xiàn)： 

［1］dionysia a.alexandropoulou,vasilis a.angelis and maria mavri.a critical review of the impact of knowledge management on higher education.the open knowlege society.computer science and information systems manifesto,1(19),416~421． 

［2］rosenberg,m.j.e-learning:strategies for delivering knowledge in the digital age．new york:mcgraw hill,2001． 

［3］藍(lán)亦奇．對教育管理創(chuàng)新的幾點思考［j］.信息系統(tǒng)工程，2010（5）． 

第2篇

人本主義即人文主義，人本主義指的是以人為出發(fā)點，作為尺度和標(biāo)準(zhǔn)來衡量事物，也就是常說的“人是萬物的尺度”。在歐洲文藝復(fù)興時期，人本主義思想還有另外一個稱呼，即“人文主義思想”，是作為封建社會時期資產(chǎn)階級啟蒙思想家反對中世紀(jì)教廷統(tǒng)治的思想武器。在19世紀(jì)，隨著經(jīng)典物理學(xué)的快速發(fā)展，科學(xué)主義在當(dāng)時已經(jīng)變成了西方哲學(xué)界的主流思想。但是到了上世紀(jì)中后期，量子力學(xué)以及相對論是對當(dāng)時經(jīng)典物理學(xué)顛覆性的發(fā)展，基于此也改變了人們對世界的認(rèn)識，并開始懷疑科學(xué)主義，特別是二次世界大戰(zhàn)更是不得不讓人們重新對科學(xué)技術(shù)發(fā)展的負(fù)面作用進(jìn)行深入思考。與此同時，人文主義思潮與后現(xiàn)代主義重新進(jìn)入了人們的視野。在西方，人本主義思想與科學(xué)主義思想一直都是并存并相輔相成的，兩種思潮共同組成了西方兩大辯證統(tǒng)一的思想潮流。人本主義思想也在不斷地促進(jìn)著西方社會民主程度不斷提升。上世紀(jì)西方教育理論經(jīng)歷了古典教育組織理論效率為本模式、人本主義教育管理理論以人為本模式、教育管理科學(xué)理論理性為本模式以及后現(xiàn)代教育管理理論多元整合模式四個階段的發(fā)展。這四個階段的發(fā)展模式體現(xiàn)了西方教育從科學(xué)主義與人本主義、個人中心與社會組織本位二元論到以人為本的多元論的發(fā)展過程。在人本主義管理理論中，其根本任務(wù)為改善高校學(xué)生之間以及師生之間的人際關(guān)系。在西方教育管理中，以上的四種模式是可以并存的，其中的后現(xiàn)代教育管理思想對人的中心地位更為重視，在管理過程中強(qiáng)調(diào)人性化即人本主義的管理。但是，重視人本主義也并不意味著否定科學(xué)性及客觀性的管理理論，相反，其多元性也說明其對科學(xué)化及組織化的管理制度的接納和吸收。因此，西方教育理念由科學(xué)主義轉(zhuǎn)化到人本主義的過程，并不意味著背叛了科學(xué)主義，而是在對古典教育理論重視的基礎(chǔ)上，以人本主義為原則的教育管理理論中，加強(qiáng)了對人的中心地位的重視。

二、高等教育管理中構(gòu)建人本主義理念的必要性

近年來，我國高等教育得到了快速發(fā)展，原有的傳統(tǒng)管理體制已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代高校的發(fā)展要求，所以對西方國家先進(jìn)的教育管理理念的引入，成了加強(qiáng)現(xiàn)代高校教育管理工作亟待解決的問題。我國現(xiàn)代高校教育管理制度正面臨著理性管理、法制管理的改革時期，傳統(tǒng)的高等教育管理理念已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代高等教育的發(fā)展，而新管理體制的建立需要人本主義來對教師的管理教育工作及教學(xué)活動進(jìn)行指導(dǎo)。在宏觀教育管理過程中，需要從高等教育與政治、經(jīng)濟(jì)及社會的相互關(guān)系去考慮其功能，高校培養(yǎng)學(xué)生的目的是增強(qiáng)學(xué)生在社會謀生的能力和手段。但一定不能將學(xué)生個人塑造成一個輔助社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的工具，而忽視了從對個人的生命意義來衡量。否則會忽視高等教育育人，以及實現(xiàn)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和個性的不斷完善的根本目的。在圍觀教育管理過程中，教師不僅是學(xué)生學(xué)習(xí)知識的源泉，同時也往往是道德的標(biāo)準(zhǔn)，以及規(guī)則、秩序的化身。在這種制度下，學(xué)生便多按照標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)，聽從指揮做事。這容易失去對學(xué)生個性的尊重及對學(xué)生自身權(quán)利的關(guān)注。隨著新世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)的到來，技術(shù)創(chuàng)新及知識創(chuàng)新不斷受到人們的關(guān)注和重視，社會的競爭最終是人才的競爭，也即高等教育的競爭。良好的高等教育體制可以為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供高素質(zhì)的人才。高等教育體制改革應(yīng)適應(yīng)社會對人才的需求，充分尊重學(xué)生的個性，堅持以人為本的人本主義理念，推動人素質(zhì)的全面發(fā)展。

三、我國高等教育管理實施人本主義理念的措施

制度建設(shè)是大學(xué)教育管理工作中很重要的部分。所謂制度指的是對規(guī)則、活動空間及范圍的界定，也是一系列的權(quán)利、義務(wù)及責(zé)任的集合。制度的形成是需要一定的理論及價值觀的指導(dǎo)的，是為了保證理論和價值觀的實現(xiàn)而對人及事物進(jìn)行界定和規(guī)范下的產(chǎn)物。建立科學(xué)的教育管理制度是現(xiàn)代高校教育管理制度建設(shè)工作的目標(biāo)。

（一）重新認(rèn)識高校教育的本質(zhì)

高校從中世紀(jì)時期誕生以來，人們有著很多不同的認(rèn)識，并沒有一個統(tǒng)一的說法。但是認(rèn)識高校教育本質(zhì)，對高校教育工作的展開有著至關(guān)重要的作用。它不僅對高校所需什么樣的人才有一定的影響，同時也對需要什么人參與人事決策及政策制定有著一定的影響。這就導(dǎo)致了在高校教育管理過程中對人本主義不同程度的重視。如果以行政理念管理高校，那么在制度建設(shè)中就會更為偏重于科層制模式，其管理主體也是以行政人員為主，在權(quán)力上也就更加突出行政權(quán)力，所以也就必然會忽略以人為本的人本主義思想。所以，要想建立人本主義教育管理制度，就需要對高校的本質(zhì)進(jìn)行重新認(rèn)識，在制度建設(shè)中突出以人為本的人本主義思想。

（二）正確理解以人為本的“人”

有一種觀點認(rèn)為，在高等教育工作中，應(yīng)該充分認(rèn)識學(xué)生的重要性，要做到以學(xué)生為本，強(qiáng)調(diào)“人”即學(xué)生在高校教育中的主體性。而另一種觀點則認(rèn)為，在高校教育工作中，學(xué)生和教師都是教育之本，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)學(xué)生和教師共同的主體性。高校教育的服務(wù)對象是學(xué)生，而提供服務(wù)的則是高校及高校教師，而服務(wù)質(zhì)量則取決于服務(wù)對象的質(zhì)量及服務(wù)對象即學(xué)生對高校教育的滿意度。由此看來，高校教育的主體應(yīng)該是教師，而高校教育的客體則為學(xué)生。高校教育以人為本中的人應(yīng)該是指教師，以教師為本，而作為法人的學(xué)校應(yīng)該盡量采取合理的方式充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，盡可能地提高教學(xué)質(zhì)量，以便給作為客體的學(xué)生提供最好的教育服務(wù)。

（三）實施人性化的管理理念

所謂人性化的管理理念實際上指的是采取合理的方式盡可能最大限度地激發(fā)人的潛能，并充分開發(fā)潛能。教育管理過程也就是人實現(xiàn)自我全面發(fā)展的過程。每一個人都是一個主體，都有其自身的內(nèi)在價值體系，而人的本性即是自身的內(nèi)在價值實現(xiàn)的過程。當(dāng)真正激活人的內(nèi)在價值時，這個人就能以積極主動的精神狀態(tài)體現(xiàn)管理體制中主體的功能特性，也才能實現(xiàn)管理目標(biāo)，提高管理績效。在高校管理的過程中，要充分肯定人的主體性，對人的主體地位、生命價值以及基本權(quán)利進(jìn)行充分尊重，并將高校教育管理的終極目標(biāo)定位于謀求人的全面發(fā)展。在形式上采取目標(biāo)激勵、情感激勵、評價激勵、成就激勵、獎懲激勵等多種形式來調(diào)動各成員的積極主動性，充分發(fā)揮成員的創(chuàng)造性，努力地為實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造機(jī)會和條件。

（四）在管理過程中確立正確的管理關(guān)系

第3篇

關(guān)鍵詞：成人高等教育；管理類人才；人才培養(yǎng)模式

中圖分類號：G720　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A　文章編號：1009-4156(2012)04-039-02

目前，我國成人高等教育管理類人才培養(yǎng)模式存在下述問題。第一，成人高等教育管理類人才培養(yǎng)整體優(yōu)勢不突出。無論是成人高等教育管理類人才培養(yǎng)目標(biāo)，還是招生模式、教學(xué)模式、質(zhì)量評估體系等，都沒有體現(xiàn)和發(fā)揮成人高等教育管理類人才培養(yǎng)的特色和優(yōu)勢。第二，成人高等教育管理類人才培養(yǎng)的特色不明顯。目前，陳舊、固化的人才培養(yǎng)模式，使成人高等教育管理類人才培養(yǎng)既沒有與普通高等教育相區(qū)別，也沒有與成教其他人才培養(yǎng)相區(qū)別，已經(jīng)無法滿足社會或市場對成人繼續(xù)教育和管理類人才的需求。第三，成人高等教育管理類人才培養(yǎng)模式單一化。單向度的知識傳輸教學(xué)模式、單一的“唯學(xué)歷”管理類人才培養(yǎng)模式，已經(jīng)不適應(yīng)差異化的成人高等教育需求。第四，成人高等教育管理類人才培養(yǎng)缺乏地方特色。國家主導(dǎo)下的成人高等教育往往忽視地方特色和差異化。

一、成人高等教育管理類人才培養(yǎng)模式存在問題的原因

1.新時期成人高等教育定位偏差

我國成人高等教育一直以來扮演著為成人提升學(xué)歷的重要角色，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力資源的提升作出了巨大貢獻(xiàn)。提升學(xué)歷的使命自然要求相應(yīng)的以提升學(xué)歷為核心的招生模式、教學(xué)模式、考核與評估模式。但是，隨著普教規(guī)模的擴(kuò)大和大眾化，學(xué)歷的追求已經(jīng)不是成人參與高等教育的唯一追求了，甚至不是其追求的目標(biāo)了。為了獲得新的生命力，成人高等教育面臨著重新定位的選擇，其人才培養(yǎng)模式已到了非創(chuàng)新不可的時候。

2.成人高等教育管理類人才培養(yǎng)目標(biāo)模糊

只有明白了成人高等教育應(yīng)培養(yǎng)出怎樣的管理人才，才能確定其人才培養(yǎng)的目標(biāo)。目前，成人高等教育對管理類人才的培養(yǎng)目標(biāo)既沒有與其他人才的培養(yǎng)目標(biāo)相區(qū)別，也沒有與普教的管理類人才培養(yǎng)相區(qū)別。主要原因是，沒有結(jié)合時代特征與市場需求，針對成人管理者進(jìn)行培養(yǎng)目標(biāo)的確定。在不明確服務(wù)對象的需求、社會對管理者的真正訴求的情況下，盲目制定的人才培養(yǎng)目標(biāo)，只能是沒有特色、模糊、缺乏引導(dǎo)性的。這樣必然會使成人高等教育管理類人才培養(yǎng)失去特色和優(yōu)勢。

3.成人高等教育管理類人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的動力不足

人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新是時代的要求，是成人高等教育服務(wù)社會和發(fā)揮優(yōu)勢之所在。然而，終身教育的理念和學(xué)習(xí)型社會的要求并沒有促使我國成人高等教育自覺、自主地創(chuàng)新，主要原因是其自身的創(chuàng)新動力不足。這一不足具體體現(xiàn)為相關(guān)政策導(dǎo)向滯后與僵化。長期以來的“國家中心主義、效率中心主義和經(jīng)濟(jì)中心主義”的政策價值取向，不利于成人高等教育公平競爭，導(dǎo)致其忽視自我特色，喪失自主創(chuàng)新的動力；忽視受教育者權(quán)益的保護(hù)和學(xué)習(xí)者主體性特征。創(chuàng)新的激勵不足；長期對普教模式的復(fù)制以及對國家和政府主導(dǎo)的自上而下的改革模式的被動適應(yīng)，導(dǎo)致基層學(xué)校依賴性較強(qiáng)而創(chuàng)新思維不夠。

二、解決成人高等教育管理類人才培養(yǎng)模式問題的對策建議

1.促進(jìn)成人高等教育的定位與轉(zhuǎn)型

在終身學(xué)習(xí)理念指導(dǎo)下，新時期的成人高等教育不再只是與普教在同一軌道上的高等學(xué)歷教育，而是擁有了更廣闊的發(fā)展空間，應(yīng)成為實現(xiàn)學(xué)習(xí)型社會的不可缺少的教育體系。在知識經(jīng)濟(jì)時代，教育不再是一次性的。由于知識的不斷更新與整合，素質(zhì)和能力更顯重要。“活到老學(xué)到老”已成為時代的共識，成人的繼續(xù)教育市場將是巨大的。成人高等教育在近幾年來的艱難生存中，應(yīng)該反思自身的優(yōu)勢與機(jī)遇，緊跟社會需求與時念，重新定位與轉(zhuǎn)型。成人高等教育應(yīng)該為社會上所有需要不斷“充電”的成人提供服務(wù)，無論是學(xué)歷或職位的提升，還是崗位轉(zhuǎn)變或個人精神滿足。因此，其在培養(yǎng)目標(biāo)上要實現(xiàn)由學(xué)歷教育向職業(yè)化教育的轉(zhuǎn)變，由注重基礎(chǔ)知識傳授向素質(zhì)與能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；應(yīng)探討大規(guī)模量身定做的、體現(xiàn)個性化服務(wù)特征的教學(xué)模式，既滿足個體的特定需求，又符合效率原則；質(zhì)量評估要多元化，真正使成人高等教育成為高等教育的重要組成部分，促進(jìn)成教與普教在不同的軌道上齊頭并進(jìn)，相得益彰，為我國人力資源開發(fā)作出貢獻(xiàn)。

2.明確以素質(zhì)與能力為核心的人才培養(yǎng)目標(biāo)

成人高等教育管理類人才培養(yǎng)的對象，是在各種管理崗位上的成人或即將進(jìn)入管理隊伍的成人。他們有一定的知識基礎(chǔ)、管理經(jīng)驗或社會實踐經(jīng)驗，盡管其層次不一，選擇繼續(xù)教育的動機(jī)多樣，但不能是沒有目標(biāo)的教育。只有尋求共性，統(tǒng)一人才培養(yǎng)目標(biāo)，才能保證質(zhì)量。我們認(rèn)為，新時期管理人才主要分為兩類：一類是提高生產(chǎn)效率的專業(yè)型管理人才(硬專家)，他們在組織中處于管理的中層和基層；另一類是在降低交易費用方面體現(xiàn)高效率的人才和處理不確定性并決定組織的邊界的人才(軟專家或企業(yè)家)。“企業(yè)家的職能是組織知識人之間的合作和創(chuàng)新”。他們的主要區(qū)別是素養(yǎng)和能力的差異，這種差異可能是經(jīng)驗和閱歷造成的，也可能接受教育的程度造成的。在科學(xué)時代，我們可以認(rèn)為，不論什么原因，這種差異可以通過自我反思和不斷學(xué)習(xí)而得到縮小，這就是成人高等教育魅力之所在。無疑，成人高等教育管理類人才培養(yǎng)目標(biāo)，是不同層次的管理者的素養(yǎng)與能力的提升。在不確定性增加的知識經(jīng)濟(jì)時代，決定管理績效的管理素養(yǎng)為道德素養(yǎng)、信息素養(yǎng)與人文素養(yǎng)的綜合；決定管理績效的管理能力，主要體現(xiàn)為人際交往協(xié)調(diào)能力、知識的整合與創(chuàng)新能力、在復(fù)雜變化環(huán)境中判斷力和領(lǐng)導(dǎo)力。因此，新時期成人高等教育管理類人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新，應(yīng)以培養(yǎng)這些綜合素養(yǎng)和能力為核心。

3.理順各種關(guān)系，獲取培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才的教育資源

人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，必須有優(yōu)質(zhì)的教育資源的保障，否則，任何理念和設(shè)想都只能是紙上談兵。管理類人才是實踐性極強(qiáng)的應(yīng)用型人才，以素質(zhì)與能力提升為核心的成人高等教育管理類人才培養(yǎng)，首先，要擴(kuò)充優(yōu)質(zhì)的雙師型教師資源。他們理論深厚，管理能力突出，擁有豐富的管理資源。他們既具有深厚的教育與管理理論，又具有豐富的管理經(jīng)驗；既能理論與實踐相結(jié)合，不斷創(chuàng)新教學(xué)模式，又能深入淺出，為學(xué)生提供個性化的指導(dǎo)和實踐機(jī)會。其次，它是鍛煉能力和提升素質(zhì)的實習(xí)場地和實驗室保障。以教室上課為主的教學(xué)只能滿足知識的灌輸和傳授，而能力和素質(zhì)的提升需要從實踐中獲得。建立自己固定的實習(xí)基地和實驗室，為學(xué)員提供優(yōu)質(zhì)的鍛煉環(huán)境，是保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的另一關(guān)鍵因素。最后，爭取地區(qū)各組織的支持，建立人才培養(yǎng)合作關(guān)系，以不斷獲得優(yōu)質(zhì)的生源和人才培養(yǎng)所需的鍛煉機(jī)會。因此，成人高等學(xué)校在管理類人才培養(yǎng)上，要積極主動地處理好與當(dāng)?shù)卣⑵髽I(yè)的關(guān)系，構(gòu)建與當(dāng)?shù)亟M織共生的發(fā)展模式，從當(dāng)?shù)亟M織中獲取優(yōu)質(zhì)的師資和源源不斷的生源，獲取鍛煉人才的場地和機(jī)會，獲取發(fā)展的資金和創(chuàng)新的理念。