人力資源狀況分析范文

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第1篇

近年來，人力資源配置是一個熱點問題，尤其是高校人力資源配置問題，更是人力資源配置研究的重點課題。本文擬采用數理統計方法，對我國高校人力資源配置狀況數據（1998—2010年）進行統計分析，并根據測評矩陣理論、機會成本理論和配置理論，對高校人力資源配置提出建議。

一、我國高校人力資源配置狀況的動態分析

1.分析數據選取。根據《中國教育統計年鑒》（1998-2010）{1}，選取了我國普通高等學校部分人力資源相關的數據，具體見表1。

2.統計學分析。

從表2—5可知，從1998—2010年我國高等教育事業實現了跨越式發展（基本上是1999年擴招后），普通高校的數量從1022所增加到2358所，翻了1倍還不止；本專科生、碩士生和博士生的數量增長非常快，特別是本專科生，從340.87萬人增長到2231.79萬人，幾乎凈增長2000萬人，每年的增長在百萬以上；但教師數增長相對較慢，累計增長只有90多萬人，使生師比急促增大，從9.16∶1提高到了17.27∶1，幾乎提高到2倍；值得一提的是，雖然教師人數增長不快，但高校專任教師占教職工的比例數在逐步提高，即高校人員的結構得到了有效改善。

由此可見，在我國高校的本文由收集整理迅速發展當中，由于一些主客觀條件的制約，以及一些客觀條件短期內不可能馬上解決或改善，因此，高校發展必須走內涵式的發展方式，這其中一個很重要的內容就是高校人力資源的合理配置、效用最佳化。

二、高校人力資源合理配置分析

1.人力資源配置的含義。就人力資源管理而言，人力資源配置就是在認事和知人的基礎上，調整人與事之間的關系、人與人之間的關系，實現人與事、人與人之間相互匹配和和諧的最佳狀態，從而滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的有效實現和組織成員的充分發展。

2.高校人力資源配置的原則。人力資源配置最終結果就是人事相宜，人盡其才，才盡其用。要達到此目標，可采用以下幾個人力資源的配置原則：

（1）最低崗位數量原則。最低崗位數量原則就是要求校內的任何一個組織機構，其崗位數量應控制為有效地完成職責所需的崗位最低數，以使所設崗位工作量滿負荷，確保相應組織組織以最少的成本獲得最大的效益。

（2）素質與崗位擬合原則。崗位有層次和種類之分，不同的位置對應不同的能級水平。崗位人員配置應做到能級對應，也就是說每一個人所具有的素質高低（能級水平）與所擬任崗位的層次和能級要求相對應。

（3）優勢定位原則。優勢定位原則包含兩個意思：一是指每個人應根據自身的優勢及崗位要求，選擇最有利于發揮自身優勢的崗位；二是指管理層應據此將職員放到最有利于發揮其優勢的崗位上。

3.高校人力資源合理配置理論的運用。在人力資源配置的實踐中，我們可以運用測評矩陣理論、機會成本理論和配置理論進行科學配置{2}。以下舉例說明：

（1）教職工數與崗位數相等。某大學有5位教職工，需要分別安排在教學、實驗、科研、管理、教輔5個崗位，設置測評向量x=[教學 實驗 科研 管理 教輔]y，實際測評后，可用得到測評因子數據形成測評矩陣，并由測評矩陣得到機會成本矩陣，由此測算5位教工相應的機會成本和相對對應的崗位。

第2篇

關鍵詞：人力資源市場； 職業； 供求

2015年，武漢市勞動就業管理局對1個市屬中心人力資源市場和13個區屬人力資源市場供求信息進行了常年監測和年度數據信息統計。經分析，本年度市場供求狀況呈現以下幾個方面的特征：

一、 人力資源市場需求略大于供給

與去年同期相比，市場供求人數均有所下降，但求人倍率基本持平。

從供求對比看，用人單位通過公共就業服務機構招聘各類人員235091人，進入市場的求職者登記的有171678人，崗位空缺與求職人數的比率為1.37，與去年同期基本持平，市場需求大于供給，也就是說，從絕對值來看，137個需求崗位，只有100人應聘。

與去年同期相比，今年需求人數和求職人數分別減少了8930人和6173人，減幅分別為3.7%和3.5%（見圖一）。究其原因，主要是經濟下行壓力，部分企業訂單減少和產能下降，采取謹慎用人或壓縮用人，致使一些求職者或農村勞動力或農村勞動力返鄉創業或務農，部分應屆大專院校畢業生組織起來或選擇創業而未進入人力資源市場擇業。

二、與去年同期相比，從產業需求看，需求結構基本平穩，但行業需求差異明顯

盡管武漢市2015年產業需求與2014年比較相對穩定，但隨著武漢建立國家中心城市和長江中游城市圈戰略的實施，產業結構調整步伐加速，加之市場經濟的趨動，行業用人需求也隨之波動。

用人需求占比較大的行業，加工制造業占用人總需求的29.03%，比去年同期需求增加0.63個百分點；其次是住宿和餐飲業，用人需求占總需求的18.01%，但與去年同期比減少了2.3個百分點；居民服務和其他服務需求占總需求的13.67%，較去年同期增長1.96個百分點；批發零售業2015年需求占需求總量的12.83%，與去年同期比也減少了0.16個百分點。其他行業需求與去年同期比有增有減，但增減幅度不大。不過，與去年相比，一些技術性較強的行業，即新興行業，對人才和大學畢業生的需求有所攀升。如電力、燃氣及水的生產和供應業，需求上升0.87個百分點；信息傳輸、計算機服務業和軟件行業增加0.58個百分點；公共管理與社會組織增量0.37個百分點（見表一、表二）。

三、 就業結構性、摩擦性矛盾依然存在，人崗“雙重”浪費現象依然突出，公共就業服務面臨嚴峻挑戰

2015年，武漢市通過人力資源市場向社會提供就業崗位23.5萬個，與2014年比減少近9000個，求職登記17.2萬人，與2014年比減少了6000余個。但從供求比對，有6.3萬崗位空缺；從市場求職年度成功率計算，約5.2萬人來找到崗位。為什么會出現這種人崗雙重浪費的現象呢？從此職業供求狀況比對可以找到部分答案：

（一） 按職業大類分組供求對比，除了單位負責人、辦事員和有關人員以及職業特性不明顯的職業，用人單位挑選余地較大以外，其他職業全部供不應求，同時可見進入人力資源市場求職者的擇業觀念有失偏頗，受限崗位、行政崗位受青睞，年齡偏大的求職者因技能單一，選擇無技能的崗位，在市場幾乎難覓。

（二）按勞動者性別分組，用人單位需求男性勞動力計103621人，占總需求的44.1%，而男性求職登記共89442人，占求職總量的52.1%，供求對比，缺口14179人， 缺口率13.7%，用人需求女性勞動者92108人，占總需求39.18%，女性求職登記82236人，占總需求47.9%，供求對比凈缺9872人，缺口率10.7%。

（三）為企業提供精準化、個案化服務，滿足其對中青年求職者的需求。據統計，用人需求25――34歲年齡段的勞動力占總需求的37.73%，排序第一，依次排序的為35――44歲、16――24歲、45歲以上和無要求的，占比分別為23.85%、19.53%、10.84%和8.05%；而求職者按以上對應年齡排序基本一致，分別占比38.97%、26.22%、18.89%、15.92%。鑒于此，公共人力資源市場要主動擔當，為用工大戶、難戶采取傾斜政策，提供個案化服務，向其推薦需要年齡段的求職者。

（四）加強職業指導，尤其是對大中專畢業生以實現就業為第一要務的引導，使其盡快擇業上崗。從年度職業供求狀況統計，除了碩士以上文化的勞動者供大于求以外，其他文化層次全部供不應求。特別是用人單位對高職、中專、技校文化的勞動需求缺口將近15450人，因此，對于一些大專以上的文化的求職者應調整擇業觀念，適時參加職業技能培訓，提高自己動手能力，到基層到生產一線崗位工作，照樣會有自己的用武之地。

（五）改變職業資格或技術職稱的申報鑒考方式，方便更多求職者考證持證，幫助求職者擁有求職的敲門磚，52.8%的用人單位要求求職者擁有5級以上或初級以上的職業資格或專業技術資格，而求職者擁有相應資格或技術等級的與企業需求量缺口達33646人，缺口率達27.1%。

從以上分析可見，用人需求結構與求職者結構不相對等和匹配，加之用人觀與擇業觀的碰撞以及就業體制不順，就業信息不暢等摩擦性矛盾，造成人崗浪費的現象在所難免。這狀況無疑對公共就業服務是一個嚴峻的挑戰。需要今年公共就業服務機構保持定力，積極應對，加大執行國務院〔2015〕23號文的力度，有效落實新一輪積極就業政策，完善就業信息系統，搭建供需對接平臺，化解就業難和招工矛盾，保持就業局勢的穩定。（作者單位：中南民族大學公共管理學院）

參考文獻：

第3篇

關鍵詞:中小企業人力資源管理現狀實施對策

隨著科學技術的迅速發展，以微電子為標志的信息時代，對管理提出了進一步的要求，企業經營者對人力資源概念的不同理解，將導致管理者采取不同的管理方式與策略。

我國中小企業在國民經濟中占有舉足輕重的作用，在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業相比。中小企業在國民經濟中的地位及中小企業人力資源管理現狀要求中小企業在發展過程中應重點解決人力資源管理這一重大課題。

1.我國中小企業人力資源管理現狀

1.1我國中小企業的地位和現狀。

改革開放30年來，我國中小企業和民營經濟發展迅速，取得了重要的成就，成為我國經濟社會發展中的重要力量。特別是近年來，我國中小企業快速、健康和持續發展，對經濟增長的貢獻越來越大。有關資料表明，目前我國中小企業已達4200萬戶(包括個體工商戶)，約占全國企業總數的99.8%。“十五”期間，國民經濟年均增長9.5%，而規模以上中小工業企業增加值年均增長28%左右。在中小企業的生存與發展過程中，人才起了關健性的作用。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而大多數中小企業管理者由于對人力資源的管理認識不夠;家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求;組織機構設置不合理，管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風險能力較差，沒有安全感;績效評估和激勵體系不科學;缺乏良好的企業文化;人力資源管理人員配備不足，素質不高;人力資源管理缺乏有效的技術手段，信息化程度低等因素制約著中小企業的進步和發展。中小企業低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷，使得中小企業人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業進一步發展的障礙。中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，防止人才流失，開發引進人才，采用相應的對策加強人力資源管理。

1.2人才流失對我國中小企業的影響。

近幾年來，我國中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失必將給企業帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現在以下方面:

1.2.1人才流失造成技術的流失或商業機密的泄露。

在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業機密也會被泄露，這對企業是非常不利的。

1.2.2人才流失會增加企業的經營成本。

人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

1.2.3人才流失會影響企業員工士氣。

人才流失對企業產生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。

1.2.4人才流失會使競爭對手的競爭力提高。

人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。

2.中小企業人力資源管理對策及實施辦法

通過以上中小企業人力資源管理現狀概述及中小企業人才流失的影響分析，我們應該積極尋找對策，解決中小企業人力資源管理中存在的問題，加強中小企業人力資源管理工作，歸納辦法如下:

2.1加強企業經營管理者對人力資源管理的認識。

人是企業之本，企業生產經營管理要以人為中心，增強企業的向心力與凝聚力。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上是人力資源的競爭。今天的人力資源，是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點。人力資源管理取代勞動人事管理，并不是名詞的簡單置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。人力資源是企業的一種戰略性資源，它支撐著企業的整體經營戰略。目前我國許多企業忽視了人力資源管理的戰略意義，而把他作為一種日常性的管理工作來看待，無法支持企業戰略目標的實現。企業的經營戰略所確定的目標是由產品結構、科學技術、工藝水平等具體的發展計劃來表達的，其中每一項計劃都與特定的人力資源數量、質量和結構分不開，如果企業不能根據戰略實施的不同階段不同時間及時提供合乎質量和必要數量的勞動力，就無法有效地實現戰略所提出的任務貽誤戰機。因此，必須把人力資源管理提到戰略的高度來對待。

2.2提高中小企業家及其管理人員的管理水平和業務素質，加大人才的開發和引進力度。

市場經濟強調公平競爭、優勝劣汰，無論產品、個人還是企業，都要在競爭中求得生存和發展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源，是生產力諸因素中最積極、最活躍的因素，企業的各項生產活動和經營管理工作都是靠人來完成的。因此，怎樣把人的潛力充分挖掘出來，把人才充分開發出來，是辦好企業的首要任務。

我國中小企業與大企業相比，雖然在人才開發利用方面有著明顯的劣勢，但是也有自己的人才開發優勢。表現在:不拘一格降人才。中小企業在管理和制度上層次較少，決策比較快，在用人方面也比較靈活，不受學歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人的實際能力和工作實效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實權，有充分的自由發揮的余地;報酬靈活，沒有論資排輩的限制。不過，需要說明的是，即使中小企業在人才開發利用方面有以上的優勢，也要找準引進工作的最佳切入點，在引進人才的時候應遵循適用的原則，按勞分配的原則和超前性原則，否則就會出現投入大產出小的狀況，人才引進后沒有施展才華的舞臺，英雄無用武之地，最終導致人才的流失。

中小企業經營管理者要改變管理思想，走出所有權與經營權不能分離思想的誤區。一個人的能力是有限的，特別是大多數的中小企業管理者并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，企業管理者順應適時地退居二線，通過聘請職業經理人等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術的人來負責企業的決策和管理工作。要想吸引和留住職業經理人，最重要的是解決企業所有權和經營權之間的沖突。同時要加強對企業家和職業經理人的職業道德培養，良好的職業道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。

2.3設立專業的人力資源管理部門，建立合理的規章制度并組織實施。

中小企業要設立專業的人力資源管理部門，針對企業人力資源環境進行分析，結合我國對人力資源管理的要求，制定相應的規章制度，通過相應的制度來實施、監督和管理，從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過程中，與員工切身相關的工資、福利、晉升、考核和獎懲、崗位評估、監督管理等制度都要做詳細的規定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正，體現人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦，防止企業管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時在制度實施的過程要加大監督力度。要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新制度。不論基層員工還是高層領導都要嚴格按規章和程序辦事，特別是領導干部，要以身作則，丟棄家長式作風。同時要考慮它的實行有利于加強員工對企業的信任和忠誠。

2.4加大人員的技能開發和培訓工作。

現代企業人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發揮，把人作為可開發的資源，通過培訓等形式提高企業人員素質。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。對于中小企業，培訓的方式可采取內部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務;另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。

2.5建立科學合理的授權與激勵機制。

要發揮員工的積極性、創造性，實現其人生價值，就必須健全激勵和約束機制。激勵就是按照積極性的運動規律，對人施加影響，促使其積極性的形成，并按預定的方向發展。激勵的目的是調動積極性。企業在設計員工的激勵機制時，應考慮:①激勵應與組織目標、個人目標相結合:在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節，激勵最終也是為了實現目標。目標設置須同時體現組織藍圖和員工需要。適當的激勵可以使員工忠于企業從而增加企業凝聚力和向心力。②物質激勵和精神激勵相結合:物質激勵是基礎:精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主，尤其是在發展中中小企業資源有限的情況下;員工需求的差異性較大，激勵要注意點面結合。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發人的積極性。此外，對個人培訓和發展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現的機會、工作的有趣性和穩定性，領導對其工作成果的理解、關心和贊賞，工作環境和工作條件的改善，同事間的團結與和諧等也是精神激勵的因素。③激勵的合理性:激勵的措施要適度，要根據所實現的目標本身對中小企業的價值大小和擁有的資源狀況，確定適當的激勵措施和激勵量;激勵機制要實現不同的有機組合，針對不同的對象采用不同的組合內容。④激勵的明確性:一是明確，激勵的目的是要持續有效地推進各項工作，從而使企業得到發展;二是直觀，實施物質獎勵和精神獎勵措施時都需要直觀地表達它們的指標、要求和授予獎勵、懲罰的方式等，直觀性與激勵影響的心理效應成正比。⑤激勵的時效性:要把握激勵的時機。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向，使其創造力連續有效地發揮出來。

2.6改良企業文化建設，營造人力資源建設的良好氛圍。

良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效手段。優秀企業文化的核心是“以人為本”。中小企業在構建“以人為本”的企業文化中應遵循下述幾條價值觀:學習是最自然的本能;學習和發展可推動創造性、參與性和貢獻;每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務;人們擁有自己所創造出的東西;如果人們得到重視，他們會需要工作并喜歡它;創造性和天才是廣泛分布的且遠未充分利用的;管理層并不知道所有答案。

2.7堅持管理創新，不斷適應競爭需要。一個企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。我國人力資源素質狀況也決定了我國企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此，創新是根本，我們一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習西方文化及科學理性管理的精髓;另一方面，也要注重東方文化，創建適合中國中小企業特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業人員的素質，同時運用現代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統，提升中小企業人力資源管理層次，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，促進企業提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。