現代醫學起源范文

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第1篇

沈陽醫學院公共衛生學院衛生統計學教研室，遼寧沈陽 110034

[摘要] 目的 研究醫學院校教師職業倦怠現狀并探討其影響因素，為提出改善醫學院校教師職業倦怠的建議提供理論依據。方法 應用自編教師基本情況調查表及教師職業倦怠量表對某醫學院校在職教師進行抽樣調查。運用方差分析、t檢驗和多元線性回歸等方法對醫學院校教師職業倦怠影響因素進行統計分析。結果 該醫學院校教師職業倦怠總分為(47.77±6.22)分、情感耗竭得分為(20.01±3.46)分、去個性化及低個人成就感得分分別為(8.31±1.67)、(19.45±3.54)。教齡和學歷越高的教師倦怠程度越輕，授課學時數越少的教師情感衰竭程度越大，教師教齡越小去個性化程度越大，教師職稱越低低個人成就感程度越大。結論 醫學院校教師存在一定程度的職業倦怠但情況并不嚴重。教師的授課學時數、教齡、職稱和學歷是醫學院校教師職業倦怠的影響因素。

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關鍵詞 ] 職業倦怠；醫學院校；教師；影響因素

[中圖分類號] R443　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2014）06（b）-0182-02

[作者簡介] 馮旭（1979-），女，遼寧沈陽人，碩士，講師，主要研究方向：社區衛生服務，心理健康，f-1979-11@tom.com。

“職業倦怠”(Job burnout)是由美國臨床心理學家費登伯格于1974年首次提出，用于描述個體在面對過度工作需求時所產生的身體和情緒衰竭的現象[1]。教師被公認為一項高強度高壓力的職業，已有研究表明，教師是職業倦怠的高發群體[2-4]。醫學院校教師負責培養醫學專業的大學生，醫學知識的特殊性要求其將理論知識與臨床實踐相結合，教學工作繁重，而且還面臨教育觀念、教育行為的改革，以上因素的累加效應使得醫學院校教師可能易出現職業倦怠現象。本研究旨在調查醫學院校教師職業倦怠現狀，并探討其影響因素，這不僅對于緩解醫學院校教師職業倦怠情況，提高教師職業工作質量和生活質量具有極其重要的意義，還能提高教育管理部門和醫學院校對教師職業倦怠問題的重視，并為尋求減輕醫學院校教師職業倦怠的方法提供理論依據。

1對象與方法

1.1研究對象

于2012年12月—2013年1月在某醫學院校采用整群抽樣方法隨機抽取16個教研室的102名教師進行問卷調查。

1.2研究方法

采用問卷調查的方法。問卷包括①自制的研究對象的基本情況問卷，包括性別、年齡、職稱、科研情況等；②教師職業倦怠量表，共22個條目，包含3個維度，即情感衰竭（9個條目）、去個人化（5個條目）和低個人成就感（8個條目）。采用5點計分。

1.3統計分析方法

采用spss 13.0建立數據庫，進行統計學描述、方差分析、t檢驗以及多元線性回歸分析。

2結果

2.1研究對象一般狀況

本研究調查了102名教師，其中男性24人，女性78人；年齡為40歲及以下48人，41~50歲40人，51歲及以上14人，具體情況見表1。

2.2醫學院校教師的職業倦怠基本情況

調查顯示，102名教師的職業倦怠總分為 (47.77±6.22)分、情感耗竭得分為(20.01±3.46)分、去個性化及低個人成就感得分分別為(8.31±1.67)、(19.45±3.54)分。

2.3醫學院校不同教師職業倦怠的比較

不同特征的醫學院校教師的職業倦怠總分及各維度得分比較結果詳見表1。

2.4醫學院校教師職業倦怠影響因素的多元線性回歸分析

多元線性回歸分析結果顯示：教師的教齡和學歷是倦怠總分的影響因素，教師的授課學時數為情感衰竭的影響因素，教師的教齡為去個性化維度的影響因素，教師的職稱是低個人成就感維度的影響因素。（表2）。

表2教師職業倦怠的多元線性回歸分析

3 討論

本次調查結果顯示，被調查的醫學院校教師的倦怠總分及各維度每題得分均值均小于3分，說明該醫學院校教師職業倦怠程度并不嚴重，這與周喜華[5]以及唐芳貴等人[6]研究結果一致。職業倦怠程度與性別無關，這與張霞[7]等的研究結果一致。年齡和教齡較大的教師在倦怠總分、去個性化和低個人成就感維度上得分均低于年齡較小的教師，主要是因為年齡較小的教師工作經驗欠缺，處于工作壓力大的狀態。沒有科研項目的教師在去個性化維度上得分高于有科研項目的教師，主要是因為有科研工作的教師希望通過科研來尋求學術上更大的發展，故去個性化得分低。在倦怠總分和低個人成就感維度上博士研究生得分低于碩士研究生，是由于學歷高者傾向于高的期望和要求，更難于獲得高個人成就感。教師職稱越高在去個性化和低個人成就感維度上得分越低，主要是由于職稱低其年齡也相對較低，工作經驗還不夠豐富，故其倦怠程度高。兼行政職務的教師在去個性化和低個人成就感上得分較低，這與周廣亞[8]的研究結果相似，是因為兼行政職務的教師與不同社會人士交流的機會較多，生活內容更豐富。

隨著高等教育改革的不斷深化，在給醫學院校教師帶來全新發展機遇的同時，也帶來了更大的壓力和挑戰。醫學院校在今后的管理中應重視教師的職業倦怠問題，采取積極的措施，如針對職業倦怠高發群體的必要的個體化心理干預和組織調整來減輕或預防醫學院校教師的職業倦怠，從而提高醫學院校教師的生活質量和教育教學質量。

[

參考文獻]

[1]Maslach C， Schaufeli WB， Leiter MP. Job burnout[J].Annu Rev Psychol， 2001（52）：397-422.

[2]劉思浚，徐濟達.高校教師職業倦怠的現況調查[J].現代預防醫學，2012，39（8）：1895-1896.

[3]吳小云，劉春華.普通高校青年教師職業倦怠狀況調查 [J].現代管理科學，2013（8）：92-95.

[4]王艷波，李丹琳.甘肅省護理專業教師職業倦怠現狀及影響因素的調查研究[J].甘肅中醫學院學報，2013,30（4）85-88.

[5]張霞,王林雪.我國高校教師職業倦怠的原因與對策實證研究[J]. 西安電子科技大學學報(社會科學版)，2013（4）:50-57.

[6]唐芳貴，彭艷.高校教師職業倦怠與工作滿意度、社會支持關系[J].中國公共衛生，2008，24（8）：930-932.

[7]周喜華.高校青年教師職業倦怠與生存質量、自我和諧的關系[J].中國健康心理學雜志，2013,21（7）：1043-1045.

第2篇

（咸陽職業技術學院，陜西 咸陽 712046）

【摘　要】校企合作程度決定著職業教育人才培養的質量。“現代學徒制”是當前校企合作的重要發展方向，實行“現代學徒制”試點的重點和突破口應放在校企緊密合作的訂單班上。訂單班模式雖然接近“現代學徒制”，但要真正實現向“現代學徒制”的轉換，中間尚需做出許多努力。結合實際就訂單班模式到“現代學徒制”培養的實現路徑與著力點作了深入探析，對校企合作做了回顧與思考。

關鍵詞 高職；訂單班；現代學徒制；路徑；探析

職業教育校企合作的深度廣度決定著職業教育發展的走向，決定著職業教育的品質和內涵。建立現代職業教育體系就要探索建立緊密聯系職業院校和現代企業的、體現職業教育規律的校企合作的有效機制。實施“現代學徒制”試點在探索中國特色的校企合作機制方面無疑具有開創性意義，而實施“現代學徒制”試點理應選擇校企合作最緊密的訂單班來進行試點與突破。

1　訂單班培養模式與現代學徒制要素的對比

1.1　訂單班培養模式的四個特點

訂單班是校企合作改革人才培養模式的產物。咸陽職業技術學院校企合作訂單班也經歷從無到有、從淺層合作到深度合作的過程轉變。最初的訂單班，用人單位主要是預定畢業生，人才培養全權委托學院進行。后來發展到零學費訂單班，企業全額提供學生三年上學學費，如天津力神班、寧夏揚農瑞泰班、廣東德善班、寧波博曼特班。其特點有四個：

1）冠名企業訂單培養，包學生安置，學生畢業后進入企業工作。

2）企業全額提供學生學費，有的還設立獎學金，獎勵優秀學生。

3）學生輪崗與頂崗實習在企業完成。

4）零學費訂單班一般實行“2+1”的人才培養模式——前兩年在學校學習，最后一年在企業進行輪崗與定崗實習。實習期間公司嚴格遵循師徒制的培養制度，在熟悉企業生產環境、掌握相關設備性能的基礎上，安排學生進入對口工作崗位，指定專門的企業工程技術人員擔任實訓指導教師，實行一對一現場指導，最終使學生的技能水平達到企業要求。

1.2　現代學徒制的四個要素

《教育部關于開展現代學徒制試點工作的意見》對中國特色現代師徒制的定義為“招生即招工、入校即入廠、校企聯合培養”，即雙主體、雙導師制，具體要素有四個：

1）招生與招工一體化。學生成為職業院校學生的同時也成為合作企業的員工，具有雙重身份，接受雙重教育與培養。

2）實行工學結合的人才培養模式——“校企應簽訂合作協議，職業院校承擔系統的專業知識學習和技能訓練；企業通過師傅帶徒形式，依據培養方案進行崗位技能訓練，真正實現校企一體化育人。”

3）校企共建師資隊伍——“合作企業要選拔優秀高技能人才擔任師傅，明確師傅的責任和待遇，師傅承擔的教學任務應納入考核，并可享受帶徒津貼。試點院校要將指導教師的企業實踐和技術服務納入教師考核并作為晉升專業技術職務的重要依據。”

4）科學合理的教學管理與運行機制——“指導合作企業制定專門的學徒管理辦法，保證學徒基本權益；根據教學需要，合理安排學徒崗位，分配工作任務。”“試點院校和合作企業共同實施考核評價，將學徒崗位工作任務完成情況納入考核范圍。”

1.3　訂單班培養與現代學徒制的區別

1）現代學徒制下的學徒具有職業院校學生與企業員工的雙重身份。這是一個劃時代的改變。訂單班學生嚴格意義上不具備雙重身份。

2）現代學徒制凸顯了職業院校、企業的雙主體育人地位和作用。企業在培養職業人才中的義務和權利更加明晰，職業教育的天平因為企業砝碼的加重變得平衡起來，不再失衡。

3）現代學徒制凸顯了職業院校教師和企業師傅的雙導師作用。企業能工巧匠在職業人才培養中占有與職業院校教師同樣重要的一席之地，在學徒的職業技能培養中有了用武之地。

4）現代學徒制有利于企業在培養職業人才中充分發揮作用，人才培養的知識、能力結構會更趨合理，培養質量會更高。

2　為什么要實現訂單班培養向現代學徒制培養的轉變

2.1　訂單班培養作為校企合作培養人才的重要形式仍需改進

訂單班人才培養模式是職業教育校企合作的重要形式，在這一模式下，職業院校和企業之間不再是松散的隨機的合作，而是一種穩定的較為深入的合作，但它還有改進的空間。企業的辦學主體地位未得到確認和凸顯，企業作為重要一極的育人作用發揮得還不夠。傳統意義上的師傅帶徒弟制有許多經驗可以總結與繼承，但它受到時代的局限，效率較低，不適應現代化大生產。由職業院校專門培養職業人才的方式經過持續的校企合作的實踐與探索，終于發現最好的實訓基地與實訓室原來在企業，最應該學的前沿的專業技術技能掌握在企業生產一線的師傅手中，最先進的工藝流程在現代企業的生產流水線上。企業的合作程度直接決定著職業技術人才的培養規格與培養質量。怎么辦？能夠實現換代升級更優化的只有選擇實行雙主體、雙導師培養人才的現代學徒制了。

2.2　現代學徒制是借鑒中外職業人才培養經驗的創新設計

現代學徒制實行職業院校與現代企業雙主體培養職業技術人才，發揮學校教師和企業師傅雙導師的作用，學徒既能在職業院校學到系統的文化知識、專業理論知識又能在現代企業掌握生產一線需要的技術技能，可以實現成批量系統培養。與傳統作坊式的師傅帶徒弟相比，與職業院校一個主體獨肩大任培養人才的捉襟見肘相比，無疑具有更大的優勢。中國曾經的行業辦學的經驗和國外發達國家的成功經驗無一不啟示我們，是時候應該向現代學徒制培養方向大膽邁進了。

3　從訂單班培養向現代學徒制轉變學校、企業該取何途徑如何著力

經過上述對比可以看到，在零學費冠名班的合作中，企業全額出資學生學費，設立獎學金，企業的投入不可謂不大，企業的誠心誠意令人感動。零學費訂單班培養模式和現代學徒制相比，兩者之間的核心要素似乎已很接近。但是，接近不等于相同。在向現代學徒制的實質轉變中，校企雙方仍需要相向而行，加大實質性合作力度，發揮各自優勢，盡到各自職責，攜手培養學徒的知識素質和能力素質，使其成為企業需要的合格人才。

3.1　校企雙方要提高對實施現代學徒制的認識

3.1.1　現代學徒制是符合職業教育規律的創新設計

校企合作是職業人才培養的必由之路。在這一道路上，由一般意義上的校企合作到零學費訂單班，合作的層次越來越高，但與國際職業教育成功的發達國家相比，與職業教育人才培養的目標相比，還有很大差距。現代師徒制培養實行校企雙主體培養人才，實行職業院校教師和企業師傅雙導師制，學生既接受學校老師的系統知識培養和技能培養，又接受企業師傅的崗位技能培養，這樣的學生最適應企業的需要，這樣的模式是體現職業教育規律的創新設計。

3.1.2　致力于人才培養儲備是現代企業贏得未來的根本

“春江水暖鴨先知”，企業在需要什么樣的員工問題上最具發言權。科技的競爭、管理的競爭說到底是人才的競爭。當然，企業需要各種各樣的不同層次的人才，但毫無疑問企業最有資格和實力對自身需要的一線勞動者進行技能培養。從事培養的師傅只要挑選企業富有工作經驗技術能力強的員工即可。訂單班的學生明天就是企業的一線員工，現代學徒制學徒已然就是企業的員工，我的員工我做主，有眼光的企業當然應該全力以赴，參與到決定企業未來的員工培養中來。

3.1.3　校企合作的緊密程度決定人才培養的質量高低

實踐證明，培養企業需要的職業技術人才只靠職業院校是遠遠不夠的。職業院校有培養理論知識的優勢，但也有弱勢。弱勢表現在：其一，職業院校的教學設備和企業的生產設備之間不完全一致，有一定差距。生產設備常常代表最新技術，代表最新工藝。教學設備更新換代的步伐往往慢于企業一線的生產設備。其二，職業院校教師的職業技能與企業一線的師傅或技術人員的技術技能水平不完全一致。企業有技術技能領先的師傅和現代化的設備，在崗位技能更新與培養方面占明顯優勢。只有理論研究優勢、技術技能優勢、設備設施優勢三者融合起來，實現校企深度合作，才能培養出全面發展的現代職業人才。

3.2　落實學徒的企業員工身份是實施現代學徒制的前提和基礎

現代學徒制的基礎是“招生即招工、入校即入廠、校企聯合培養”，這一點非常重要。辦了招工手續才是現代學徒制意義上的學徒，不辦就是傳統意義上的學生。辦不辦招工手續效果大不一樣。辦了招工手續，企業就會按員工對待，更加重視其后續培養。在單純的訂單班培養模式下，學生畢業后才進入企業成為其中一員，企業對其培養的重視程度則可能不夠。所以，訂單班培養要更上層樓，就要實行現代學徒制培養模式，促成合作企業在合作之初就為學生辦理招工手續，按照合同規定履行企業應盡的培養義務。

3.3　校企雙方要簽訂現代學徒制合作協議并忠實履行職責

在現代學徒制實施過程中，校企雙方要就合作進行周密協商，制定詳細的合作協議書。協議內容應包括在制定人才培養方案、教材選定或開發、師資確定、教學計劃安排、實訓計劃、頂崗輪崗安排、考試考核方式等方面做出詳細規定，明確雙方的權利與義務。特別是合作企業要確定專門部門機構負責現代學徒制培養事項。要選拔優秀高技能人才擔任師傅，明確師傅的責任和待遇，師傅承擔的教學任務應納入考核，并可享受帶徒津貼。現代學徒制培養的校企合作要貫穿人才培養的整個過程，校企又要各有側重，發揮優勢，優勢互補。

3.4　企業要制定《學徒培養標準》與《學徒管理辦法》

實行現代學徒制培養的企業有一個對學徒培養如何定位的問題，這個定位必須準確。如果僅僅定位為給生產一線培養操作工，則技術含量低，培養標準低，工資待遇低，工作簡單重復。這對于高職院校的學生來說，無疑缺乏吸引力，其潛能不能充分開發與發揮，人生價值得不到充分實現，既是人才的浪費，也不利于其安心工作崗位。對企業來說，人不能盡其才，就意味著跳槽與流失，這當然不是企業所希望的。所以，學校和企業要把現代學徒的培養準確定位在“企業未來技術技能操作的骨干力量、基層管理層的骨干力量，優秀者可以培養為企業技術設計與開發人才、工藝技術革新人才或管理中堅”。要打通人才成長的上升通道，給員工以脫穎而出的機會與希望。當然，這樣定位并不意味著他們學徒生涯結束就不用去一線車間干活。他們不但要去，還要表現出色，才能逐漸培養委以重任。切忌片面追求利益利潤至上，把員工不分學歷層次，一律按廉價操作工對待。要制定《學徒管理辦法》與《學徒培養標準》，明確學徒的權利與義務，明確師傅帶徒弟的時間段與空間節點即什么時段帶、在什么地點帶，要培養哪些技能，要達到什么標準。企業要與職業院校溝通協商一致，學徒在企業的表現與成績評定和畢業證掛鉤，與學徒享受的企業待遇掛鉤。

4　咸陽職業技術學院校企合作的實踐與思考

4.1　醫學專業“三一制”人才培養模式的成功實踐

4.1.1　運用社會資源辦好醫學專業

咸陽職業技術學院是一所新建的地方高職院校，醫學專業開辦之初可以說是白手起家，一窮二白，沒有辦醫學專業的經驗，沒有現成的專業師資和專業設備。但經過短短8年的發展，醫學專業不但實現從無到有，而且實現從弱到強。2011年護理專業成為省級重點專業；2012年護理專業4名學生代表陜西省參加全國高職院校護理技能大賽囊括一、二、三等獎；近年來護理專業學生參加國家護士資格證考試通過率高達98.95%；醫學院現有學生5300多人，占咸陽職業技術學院學生總數的44.2%。所有辦學難題的破解，其實都歸功于學校和當地醫院的合作，可以說醫學專業的整個發展過程都充分調動和運用了當地的社會醫學資源。醫學專業課師資缺乏，聘請當地知名醫院主任醫師、副主任、主治醫師上課，或聘請其它醫學院校教師上課；學生護理技能大賽評委，同樣邀請醫院權威人士擔任；學院醫學生實習基地、附屬教學醫院設立依托當地醫院；學生臨床實習、就業首先考慮合作辦學醫院。幾年互惠互利緊密合作的結果，醫院把大型醫療儀器設備甚至大客車都捐贈給了醫學院。

4.1.2　積極試點推行“三一制”人才培養模式

不僅如此，醫學院還積極探索改革，試點“學院建病房、醫院設課堂”的“三一制”人才培養模式：學生第一學年在校內進行基礎課學習；第二學年到教學醫院進行專業課學習，由醫院選定臨床經驗豐富的中高級職稱醫生為學生上課，學生邊上理論課邊臨床實踐，真正實施理實一體化教學，我們稱這種班為“醫院班”；第三學年學生進入實習單位完成臨床實習。同時，教學醫院為每名學生確定一名專業導師，探索開展“導師制”培養。充分利用教學醫院資源，讓學生早期接觸臨床，在真實的工作環境中得到職業熏陶和能力訓練。目前，該模式合作辦學醫院發展到4家，有7個“醫院班”，學生人數近400人。實踐證明，該模式培養出的學生與學習階段全程安排在學校的學生相比職業素質更加過硬，職業能力形成更早，能力更強。因為，他們在工作一線經見得多，他們是“師傅”帶出來的。

4.2　校企合作的思考

4.2.1　校企合作的關鍵在于校企雙主體、雙導師作用的充分發揮

校企合作從簡單到高級的發展過程中，既經歷了“剃頭挑子一頭熱”的長時間的尷尬，也有貌合神離的轟轟烈烈，有時盛名之下其實難副。“現代學徒制”力圖實現現代意義上的校企合作的名副其實，企業不但向職業院校量身定做人才，而且企業也是親自參與量身定做工序的重要工匠。實際上不論是哪種職業教育人才培養模式，努力完善的方向都應該放在校企雙主體作用的充分發揮，校企雙導師作用的充分發揮，有分量的實實在在的校企合作才會結出豐碩的果實，培養出企業真正需要的人才類型。

4.2.2　現代學徒制試點要嚴格管理規范運作樹立聲譽

我國職業教育辦學實踐中受到詬病最多的是放羊式的企業實習，學生在企業里只做不學，淪為企業的廉價勞動力。在這樣的背景下啟動現代學徒制，人們很容易把它與“企業廉價勞動力”聯想在一起。建立起良好的聲譽，是我國現代學徒制改革不可忽視的基礎性工作。無論是哪一級的現代學徒制試點，都應有專門的管理部門進行規范性審核與管理。無論是職業院校還是企業都要選擇信譽良好的合作對象，管控好質量，為現代學徒制建立起良好的聲譽。職業院校要選擇科技含量高的大中型現代企業進行合作，選擇技術技能要求相對較高的崗位和工種進行現代學徒制合作培養。

要打造技術轉型升級的有競爭力的現代企業，企業必須有一支穩定的技術技能骨干力量。技術技能骨干力量培養最靠得住的途徑就是自己參與培養，要靠技術技能留人，靠待遇留人，靠感情留人，要使員工因為其人生價值在企業得以充分實現而選擇長期留在企業奮斗發展。現代學徒制就是要為有科技含量的企業培養一支技術技能骨干隊伍，有長遠眼光的企業肯定會選擇積極參與到這一決定企業未來的人才培養過程中來。如果說零學費訂單班培養模式離現代學徒制培養僅有一墻之隔，職業院校要做的就是積極主動，努力尋求合作企業拆掉這堵墻。

4.2.3　要積極試點“現代學徒制”也要進行多種人才培養模式的改革探索

前述我院的零學費訂單班與現代學徒制相比，區別主要在于未完全落實招生和招工的一體化，但訂單班的學生毫無疑問會在學習結束后成為企業的員工。為了促進校企合作再上層樓，按照現代學徒制的必備要素，校企雙方當然應該落實學徒的學校學生與企業員工雙重身份。這個門檻雖然高，但有利于雙方后續的緊密合作，沒有企業會把自己員工的培養培訓不當回事。我院“三一制”醫院班的校企雙主體、雙導師作用發揮較好，但與現代學徒制相比，也未做到招生與招工一體化，畢業的學生在有的合作醫院實現了全部安置就業，有的醫院擇優錄用了一部分畢業生。

緊接著問題就來了。現代學徒制的制度設計很好，但只有大中型企業有參與現代學徒制培養的實力和資格，這樣就要允許大中型企業“養而全用”即參與培養的現代學徒制人才全部成為自己的員工，用多少培養多少；也要允許“養而不全用”即企業從參與培養的現代學徒制人才中擇優而用，其余的奉獻社會。這樣未直接參與現代學徒制培養的企業才有機會搭順風船錄用到這類人才。這種“養而不全用”暫且可稱做“準現代學徒制”培養模式。在實際運行中應該積極進行現代學徒制試點，但更要實行多種人才培養模式并存。百花齊放，才能春色滿園。

參考文獻

［1］教育部關于開展現代學徒制試點工作的意見.（教職成[2014]9號）[Z].

第3篇

一、職業倦怠的概念及其表現

“職業倦怠”的概念是由美國心理學者弗洛登伯格（H.J.Freudenberger）于1974年提出的，并定義為那些服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態[1]。國外學者Maslach和Jackson認為職業倦怠主要表現為情緒衰竭、去人性化以及個人成就感消減三個層面[2][3]。其中，情緒衰竭是職業倦怠現象產生的主要誘因，它是由于長期、過度的情感投入而引起個體對情緒和感情的耗竭感，主要表現為疲勞、煩躁、易怒和緊張等。去人性化是個體對他人表現出一種消極、冷漠、否定、懷疑的態度。個體成就感消減是個體對自己的工作和個人價值做出消極評價，缺乏成就感的一種表現。而以上狀態往往會直接或間接影響到勞動者能力的發揮以及個人身心的健康。

在高校教學管理人員中此種職業倦怠現象則突出地表現為以下精神狀態和工作行為。第一，抑郁和焦慮，表現為長期的精神疲乏，對外界事物不感興趣，且經常感到周邊的環境不安定，高度的警覺和敏感，極易發生身體上的病變，如失眠、全身酸痛、胃部不適、眩暈、神經性的頭痛等等。第二，在以上精神和情緒的影響下，該類人員針對師生開展教學管理工作的過程中，比較容易發生不計后果的沖突，且不愿意或沒有耐心聽取同事與學生的建議與看法。對于自身所在單位的事務缺乏參與的熱情，不愿與人交流，人際關系出現問題，個人認知發生偏差。此外，教學管理人員的此種狀態不僅僅局限于工作中的表現，而且會影響和波及其家庭和婚姻生活的質量。該類人員往往將工作中的不滿與沖突帶回家庭，并將此種心理狀態延伸至家庭的主要成員之間，造成家庭關系的不和諧，矛盾沖突時有發生，長此以往則會危機個人的婚姻狀況。然而，由于工作和家庭中的事務壓力與矛盾，往往會加劇該類人員的心理和精神狀態，如此時沒有加以認真對待和干預，則會發生難以挽回的個人與集體損失。因此，本文在闡述職業倦怠概念的基礎上，較為詳細地分析了社會轉型期，教學管理人員職業倦怠現象產生的原因，并從個人要求、學校管理和社會環境三個層面提出減少職業倦怠現象，增進工作積極性的若干建議。

二、高校教學管理人員職業倦怠現象的發生原因

高校教學管理人員產生的原因是多方面的，本文結合自身的工作經驗和相關文獻的歸納中，嘗試總結該類人員職業倦怠現象產生的原因。

（一）社會轉型時期，高校教育跨越式發展所帶來的問題

自上世紀90年代中后期，我國高校擴招以來，面對國家和社會對高等教育的殷切期望，高校教學管理人員承擔了越來越重的日常教學管理任務，不僅上班時間工作較多，甚至還需加班完成各項應急的任務，如課程安排、教材購置、考務安排、教學檢查與督導以及各類師資培訓等活動。此外，我國高等教育在許多層面都實現了飛速的發展，例如僅本人所在的省屬高校廣東海洋大學就涉及了博士、碩士、本科、高職高專和成人教育等各個層次的學歷教育。教學管理人員的工作量驟然加大，使得一線基層工作人員出現職業倦怠的現象，并有加劇的趨勢。

（二）社會轉型時期，個人成長環境的變化所帶來的問題

我國改革開放三十多年來，百姓生活發生了翻天覆地的變化，以經濟發展為中心的長期目標使得我國大部分地區的社會經濟飛速發展，人們更加注重物質上的享受與安逸的生活。反觀高等學校教學管理人員，雖身處“象牙塔”，社會地位相對較高，并始終堅守自己樂于奉獻，不計回報的高教管理理念，為高校的教學管理提供各種支持。但是由于他們處于高等教育工作體系的基層部門，相對工資水平卻不高，尤其是年輕的高校教學管理人員還需為購房、子女教育、贍養老人等問題而發愁。面對各種各樣的社會需求以及各自不同的成長經歷和家庭環境，對高標準的生活追求成為該類人員難以實現的人生期望，這將使得他們有較為強烈的職業挫敗感，進而產生對立情緒，消極怠工。這成為高校教學管理人員職業倦怠現象產生的主要因素之一。

（三）社會轉型時期，教輔崗位的激勵與評價機制缺失所帶來的問題

首先，教輔崗位在目前高校所施行的崗位聘用制的職位管理中大多屬于管理崗的最低一級即十級崗，崗位的競評情況較差，有的崗位在校內競評時甚至無人問津，只得臨時招聘其他人員補充。其次，部分高校的領導對教務管理工作不夠重視，主抓學校的科研工作，而忽視教學工作。第三，學校對于教輔崗位的激勵與評價機制缺失或流于形式，高校教學管理人員的晉升空間有限，該類人員自身缺乏長遠的職業發展目標。此外，教學管理人員在高校這個大家庭中缺乏情感交流，缺失歸屬感和主人翁意識，工作價值得不到應有的尊重和體現，嚴重挫傷了他們的工作積極性。第四，教務處和二級學院的教學管理人員流動頻繁，大家都希望流向對職稱評定有利的崗位，致使許多剛剛培養熟練的管理人員流失。目前，由于缺失高校教學管理崗位的相關保障制度，使得他們的職業倦怠感有所加重。該制度的缺失看似對學校的教學與科研工作影響不大，但從長遠培養一批專業素質高，知識結構合理，服務意識較強的穩定的高校教學管理隊伍來看，或許將帶來許多無可挽回的損失。

三、減緩職業倦怠現象，增進工作積極性的若干建議

大量研究表明[3][4]，過多的工作壓力對工作者的身心健康會造成很大傷害，對組織也會產生消極影響，如引起工作者的不滿、消極怠工、故意缺勤等職業倦怠現象。而該種現象在高校教學管理人員中具有一定的普遍性。社會轉型期，高校如何提高教學管理人員的工作積極性，提高教學管理水平，樹立高校的良好教學形象，將是一個值得深入探討的問題。通過前述分析，本文將試圖從個人、學校和社會三個層面提出緩解職業倦怠現象的具體建議，以期為新時期高校教育教學質量的提高提供參考。

（一）個人要求層面

從教學管理人員的個人發展來看，首先，應樹立正確的職業信念和職業期望。了解和熟悉教學管理崗位的職責和任務，將自己的人生目標與所在高校的發展緊密地聯系在一起，并充分認識該崗位的局限性，避免不切實際的幻想。其次，依據個體―環境匹配理論，引起壓力的因素不是單獨的環境因素或個人因素，而是個人和環境相聯系的結果。工作的壓力是由于個體能力與工作要求不匹配。只有當個性特征與工作環境相匹配時，才會出現較好的適應。因此，針對教學管理人員，應將工作環境和個體需求綜合考量，實現該類人員對于工作環境和個人需求方面的要求。第三，依據職業規劃的相關理論，教學管理人員需要學會規劃自己的職業生涯，設計并按計劃完成各階段的職業發展目標，并就各種可能出現的意外情況做出充分的準備與預案，從而預防個體成就感消減。第四，經常讀書，讀經典書籍，讀勵志書籍，并學會自我的心理調節。尤其在發生矛盾沖突時，被他人誤解時，被領導無意識地批評時，更應該進行自我狀態調節，要敢于面對現實，積極找尋問題解決的對策，加強與有關領導和同事的溝通，獲取他們的理解，及時化解各種矛盾，構建和諧的辦公環境。最后，應認識到金無足赤，人無完人。工作過于追求完美，正視自己的缺點，消除不切實際的幻想，做回真實的自己。

（二）高校管理層面

高校各教學管理部門首先要推行高效、節能的現代管理設備與設施，減輕教學管理人員的工作壓力，建立以校園網和因特網為主的現代辦公網絡體系，提高工作時間的工作效率，爭取不將工作帶回家，將該類人員從繁瑣的日常工作中解放出來，降低職業倦怠現象的發生概率。其次，高校針對教學管理部門，需要建立相關的激勵和評價機制，采用績效管理模式，科學合理地設定教務處和二級學院的教學管理崗位，適當調整工作內容，合理分配工作任務，避免發生同一崗位忙閑不均的現象。第三，高校工會組織應關心該類員工的身心健康，時常具備各種文體活動。一方面可以使職工鍛煉身體，增強體質；另一方面，通過活動認識各單位的教職員工，為教學管理工作的順利開展做好人際關系的融通之路。最后，高校應為該類人員提供各種培訓的機會，使教學管理人員在職業發展的不同時期都能接受應有的知識與技能培訓。該舉措一方面能提高教學管理人員今后應對各項事務的工作能力，另一方面能使員工具有歸屬感和認同感，有效避免職業倦怠中情緒衰竭的發生。