勞動力市場論文范文
前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質(zhì)勞動力市場論文文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發(fā)，助您在寫作的道路上更上一層樓。
第1篇
論文摘要:盧梭說過:“人是生而平等的”。然而，現(xiàn)實生活中，處于強(qiáng)勢地位的社會群體歧視弱勢群體的現(xiàn)象卻是普便存在的。歧視奪走了人們的自由和權(quán)利，奪去了人們的季嚴(yán)，甚至最起碼的生存條件。歧視在勞動力市場上更是廣泛存在的勞動力市場上的歧視行為不僅對勞動力資源的優(yōu)化配置有著重要的影響，而且直接影響廣大勞動者勞動權(quán)利的實現(xiàn)。本文首先給出了勞動力就業(yè)市場上吱視的概念、即對勞動者與勞動生產(chǎn)率無關(guān)的個人特征進(jìn)行評價，通過這種評價設(shè)置壁壘，使生產(chǎn)率相同的勞動者受到不同的待遇;然后探討了歧視的來源問題、歧視在勞動力市場上的表現(xiàn)以及歧視所帶來的經(jīng)濟(jì)成本，最后提出了政府在減少歧視過程中所應(yīng)采取的措施。
一、歧視的來源
政視在勞動力就業(yè)市場上是普遍存在的，為了從更深的層次上認(rèn)識政視以便制定出有效的政策來消除政視，我們應(yīng)該先揭示出政視的來源。政視懂得來源主要有三個:第一個來源是個人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定群體的雇員打交道而造成的;歧視的第二個來源是先人為主的統(tǒng)計性偏見，這種情況主要是由于雇主用某種先人為主的群體的共性來代替?zhèn)€體的特性而引起的;第三個來源是在不完全競爭的勞動力就業(yè)市場上的壟斷力量。
1.1個人偏好
個人偏好是指人們對那些和自己有著不同特征的其他人持有的成見和反對態(tài)度。有偏好的人未必一定會進(jìn)行歧視活動，但當(dāng)基于個人偏好而采取了反對他人的行動，使他人遭受不公平的待遇，就產(chǎn)生了歧視。在勞動力就業(yè)市場上，按個人偏好的主體不同，可以分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視。
1.1.1雇主歧視
雇主歧視是由于待雇傭者因自己的與生產(chǎn)率無關(guān)的個人特征，與雇主的個人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。
1.1.2雇員歧視
雇員歧視是指，某些雇員由于其他雇員在非經(jīng)濟(jì)因素上與自己的個人偏好不符，而使雇主采用了對其他雇員的不公平待遇的決策而產(chǎn)生的歧視。
1.1.3顧客歧視
顧客歧視是指，因被服務(wù)對象的個人偏好而造成的歧視。
1.2統(tǒng)計性歧視
統(tǒng)計性歧視是由于統(tǒng)計方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所謂統(tǒng)計性歧視，是將一個群體的典型特征視為該群體中每一個個體所具有的特征，如果群體中的個體與這個群體的典型特征差別較大時，雇主利用這個群體的典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)，就產(chǎn)生了統(tǒng)計性歧視。顯然，雇主在雇傭工人之前，都會事先對求職者的個人特征做出評價。對其潛在生產(chǎn)率做出評沽。但是他們卻很難詳細(xì)地了解每一個求職者的具體特征，因此他們只能借助于每一個求職者所屬的群體的特征，對求職者做出評沽。可是群體特征并不能完全替代個體特征，不能完全真實的反映出個體的生產(chǎn)率，因此這種情況下，即使雇主不存在個人偏好，統(tǒng)計性歧視也會產(chǎn)生。
1.3壟斷力量
勞動力就業(yè)市場并不都是完全競爭的，也存在著壟斷力量，而壟斷力量也是造成政視的一個來源，主要表現(xiàn)在擁擠效應(yīng)上。勞動力就業(yè)市場上存在著職業(yè)隔離，尤其是按照性別形成的職業(yè)隔離，表現(xiàn)為把職業(yè)劃分為“男性職業(yè)”和“女性職業(yè)”，“女性職業(yè)”主要包括護(hù)士，秘書，售貨員，服務(wù)員等，“男性職業(yè)”主要包括工程師，律師，管理人員等，由于婦女的就業(yè)職位相對有限，處于一個比較擁擠的勞動力市場上，這些職業(yè)中的女雇員供給大于需求，工資將被壓低，受到不公平的待遇。
二、歧視的表現(xiàn)
歧視現(xiàn)象在勞動力就業(yè)市場土是)一泛存在的，它有著不同的表現(xiàn)形式，主要有性別歧視，戶籍歧視，學(xué)歷歧視，年齡歧視，身體歧視。
2.1，性別歧視
性別歧視是勞動力就業(yè)市場上最普遍存在的一種歧視現(xiàn)象。男人和女人似乎生來就是不平等的，在社會生活中的男女不平等直接影響到他們在勞動力市場上的不平等。
性別歧視不僅表現(xiàn)在求職的難易程度還表現(xiàn)在男女“同工不同酬”上。全國婦聯(lián)和國家統(tǒng)計局聯(lián)合組織實施的第二期中國婦女社會地位抽樣調(diào)查結(jié)果表明，從90年到2000年10年間，在業(yè)婦女收人與男性收人的差距明顯拉大。99年城鎮(zhèn)在業(yè)女性年均收人為7409.7元，是男性收人的70.1%，男女兩性收人差距比90年擴(kuò)大了7.4個百分點，以農(nóng)林牧漁業(yè)為主的女性99年的年均收人為2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年擴(kuò)大了19.4個百分點。
2.2戶籍歧視
目前世界上還實行戶籍管制的國家只有三個:朝鮮，貝寧，還有中國。正是由于實行戶籍管制制度才導(dǎo)致了戶籍歧視現(xiàn)象的產(chǎn)生。戶籍歧視在勞動力就業(yè)市場上主要有兩種表現(xiàn):勞動力地域的限制進(jìn)人和勞動力行業(yè)的限制進(jìn)人。
勞動力地域的限制進(jìn)人主要表現(xiàn)為各發(fā)達(dá)地區(qū)，開放地區(qū)先富起來的城市對進(jìn)城打上的外來務(wù)工人員數(shù)量上的限制。勞動力行業(yè)的限制進(jìn)人表現(xiàn)為在一些勞動力流向較集中的城市，對外地勞動力只開放部分經(jīng)濟(jì)部門與行業(yè)，而對另一些經(jīng)濟(jì)部門與行業(yè)貝9限制或禁止外地勞動力的進(jìn)人。
2.3學(xué)歷歧視
在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)時代，一紙本科以的畢業(yè)文憑就像“”時代的貧下中農(nóng)出身一樣重要。現(xiàn)在若想應(yīng)聘，晉升，選拔，本科以學(xué)歷兒乎是必不可少的。在勞動力就業(yè)市場上，就業(yè)率也隨著學(xué)歷的降低而降低。據(jù)教育部學(xué)生司統(tǒng)計，2001年中國高校向社會輸送畢業(yè)生115萬人。截至當(dāng)年6月，研究生初次就業(yè)率為95%，本科生為80%,而專科生的初次就業(yè)率儀為40%。在各人才市場1=各用人單位幾乎都是非本科以卜學(xué)歷不要。學(xué)歷政視不僅表現(xiàn)在對低學(xué)歷層次的勞動者的政視上，還表現(xiàn)在同一學(xué)歷層次上，對不同院校畢業(yè)生的政視上。普通院校的學(xué)生整體素質(zhì)或許不如那些名牌大學(xué)的學(xué)生整體素質(zhì)高，但這些普通院校中也不乏此優(yōu)秀之才呀，這些限制性條款對這些優(yōu)秀的學(xué)生來說無疑是一種政視，一種學(xué)歷上的歧視，一種典型的統(tǒng)計性歧視!
2.4年齡政視
年齡歧視在勞動力就業(yè)市場上也是屢見不鮮，絕人多數(shù)用人單位都對應(yīng)聘者提出了年齡限制，“女性20一28周歲，男性35周歲以下”。在一些行業(yè)和部門，更是對40歲的普通女性職工實行“一刀切”，說法委婉，稱之為“內(nèi)退”。40歲兒乎成了普通女性職下在崗與下崗的一道分水嶺。
2．5身體歧視
在勞動的身體歧視主要體現(xiàn)在對勞動者的容貌和身高的歧視上。在招聘會上許多用人單位都提出這方面的限制條件。
三、如何消除歧視
從以上我們可以看出，勞動力市場上的歧視剝奪了被政視者的白由和權(quán)利，給個人和社會造成了損失。因此我們應(yīng)努力消除勞動力市場上的歧視現(xiàn)象，而在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時應(yīng)從以卜三大方面著手。
3.1減少歧視偏好
正是因為人們有了歧視偏好，所以人們才會去主動地歧視別人。如果歧視偏好減少，那么歧視現(xiàn)象也將會隨之減少。在這一點政府可以通過教育的引畢日和法律的強(qiáng)制性來減少人們的歧視偏好。政府在搞好教育的同時，還應(yīng)加大立法，健全法制，嚴(yán)格執(zhí)法，規(guī)范勞動力就業(yè)市場秩序。政府應(yīng)在法律卜規(guī)定各單位在雇傭，培訓(xùn)，升遷，發(fā)放工資上對不同性別，年齡，民族，地域的人要同等對待，要司同酬。時還要注意區(qū)分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規(guī)定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。:
3.2減少節(jié)場缺陷
勞動力市場之所以存在歧視現(xiàn)象與勞動力市場本身存在的種缺陷是分不開的。因此，我們要消除歧視就要減少勞動力市場的缺陷。這些缺陷主要包括信自、不對稱和不完全竟?fàn)帯?/p>
第2篇
[關(guān)鍵詞] 勞動力市場分割 一級市場 二級市場
一、 勞動力市場分割理論產(chǎn)生的背景
勞動力市場分割理論的誕生主要源于人力資本理論無法很好地解釋以下四個問題:
1.持續(xù)的貧困。60年代對美國城市勞工和貧困問題的研究,基點在于提高每個勞動力的人力資本以改善其物質(zhì)財富,人力資本理論認(rèn)為教育通過提高勞動生產(chǎn)率,能夠提高人們的收入。政府以此理論為導(dǎo)向,大力發(fā)展教育,以期減少失業(yè),消滅貧窮,但卻以失敗而告終。(Piore,1979)
2.教育與培訓(xùn)失效。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為受教育年限和職業(yè)培訓(xùn)與生產(chǎn)率密切相關(guān)。但事實上,它們對城市工人的就業(yè)前景幾乎沒有什么實質(zhì)性的影響,也無法有效減少低工資和貧困。不少經(jīng)濟(jì)學(xué)家批評認(rèn)為片面強(qiáng)調(diào)教育與培訓(xùn)的作用顯然是忽略了在工作崗位創(chuàng)造和配置過程中的結(jié)構(gòu)性短缺。(Gordon,1972;Harrison,1971、1972)
3.收入不平等依然存在。從統(tǒng)計學(xué)意義上說,收入分布的不平等狀況比教育分布的不平等狀況要嚴(yán)重的多。(Thurow,1975)
4.勞動力市場中的歧視現(xiàn)象嚴(yán)重。男性白人和男性黑人、以及男性和女性之間,即使他們的生產(chǎn)率是相同的,但他們的收入差異卻很大。(Reich,1971)并且他們彼此間的收入差距隨著年齡的增長越來越大。(Hall, 1970)
二、勞動力市場分割理論的發(fā)展歷程和主要觀點
1.工作競爭理論――勞動力市場分割理論的前身
工作競爭理論認(rèn)為工人的收入與其技術(shù)無關(guān),而與其工作的類型密切相關(guān)。這一理論假定在多數(shù)情況下雇主只對降低勞動力成本感興趣,工資結(jié)構(gòu)作為外生變量,雇主間的工資差別很大且與工人的特征沒有多大關(guān)聯(lián)。雇主招收工人的標(biāo)準(zhǔn)是其是否具有可以被培訓(xùn)的潛力。(Thurow,1968)工作競爭模型強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的培訓(xùn)和競爭機(jī)制。如果說工資競爭模式把勞動力市場看作是工作技能的供需雙方相互匹配的市場,那么工作競爭模式則把勞動力市場看作是被培訓(xùn)人員和培訓(xùn)機(jī)會雙方相互匹配的市場。(Hinchliffe)
2.二元勞動力市場理論――勞動力市場分割理論的成熟
Kerr Clark在1954年發(fā)表的《勞動力市場的分割》一文中首次提出內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的概念。1971年,Doeringer和Piore共同發(fā)表《內(nèi)部勞動力市場及人力政策》一書,正式提出了二元勞動力市場分割理論,將勞動力市場分成主要勞動力市場和次要勞動力市場,并進(jìn)行了詳細(xì)分析。該理論認(rèn)為,勞動力市場遠(yuǎn)非完全競爭和統(tǒng)一的,勞動力市場運作的結(jié)果將勞動力市場分割成兩大塊,及一級市場(primary market)和二級市場(secondary market)。兩個部分不是按照特定的產(chǎn)業(yè)和職業(yè),而是按照雇傭和報酬支付特征來定義的。一級市場具有工資福利待遇高,工作條件好,就業(yè)穩(wěn)定,晉升和培訓(xùn)機(jī)會多的特點;二級市場則與之相反,收入低,工作不穩(wěn)定,工作條件差,培訓(xùn)機(jī)會少,缺乏競爭機(jī)制。兩個部分的勞動力市場結(jié)構(gòu)和勞動分配的機(jī)制有明顯不同。一級市場以結(jié)構(gòu)性的內(nèi)部勞動力市場為主體,是一個完全存在于某一企業(yè)內(nèi)的有高度組織的正式勞動力市場, 通常以一套指導(dǎo)雇傭決策的詳細(xì)規(guī)則和程序代替勞動力市場供給和需求的力量,市場力量基本不發(fā)揮作用。二級市場與傳統(tǒng)的競爭性勞動力市場一致,按照邊際方法決定雇傭量和勞動報酬。(Doringer.p和M.piore1971;Osterman,1984)這兩部分勞動力市場的差異具體體現(xiàn)在以下四個方面:
(1)對于教育的作用,奧斯特曼在根據(jù)職業(yè)的穩(wěn)定性和自主性對城市的男性勞動者進(jìn)行細(xì)分之后,對各部門的工資進(jìn)行了回歸分析。他總結(jié)到,不同部門對工資的決定大不相同,勞動者接受的額外教育在一級市場崗位能夠得到獎勵,但在二級市場卻得不到,二級市場勞動者的素質(zhì)與一級市場勞動者的素質(zhì)在統(tǒng)計學(xué)上的差別并不明顯,但前者的工資水平要比后者低20%。(Osterman,1975)
(2)對于培訓(xùn),Jacoby總結(jié)出雇主大規(guī)模投資培訓(xùn)這一現(xiàn)象的由來,他認(rèn)為,在二十世紀(jì)初,進(jìn)步的管理者們開始意識到:勞動簡化存在諸多局限性,培訓(xùn)成本往往很高,尤其是勞動力流動率高和勞動力不穩(wěn)定意味著對勞動力的更換將帶來額外的培訓(xùn)投資。因此,雇主開始注重技能培養(yǎng)和降低人員的流動性。(Doeringer)較之二級勞動力市場,企業(yè)內(nèi)部的特殊培訓(xùn)對一級市場的雇主和雇員都顯得尤為重要。
(3)對于勞動力市場工人的紀(jì)律性,Gordon指出一級市場工人的紀(jì)律性較強(qiáng),而二級市場的工人,尤其是剛從農(nóng)場出來的工人,無法滿足工廠的紀(jì)律要求。(Gordon,1972)對此,Doeringer 和Piore也有相似的看法,他們認(rèn)為二級市場的工人經(jīng)常遲到和曠工,并且不太服從管理。他們的這些特點一旦定型,就將形成其工作品位,這種工作品位的形成又將強(qiáng)化其在勞動力市場競爭中的劣勢地位。(Doeringer和Piore,1971)
(4)勞動力的流動性在勞動力市場分割理論中占有重要位置。對于兩級勞動力市場之間的流動,Doeringer和Piore認(rèn)為流動率很小。但一些實證研究卻得出了不太一樣的結(jié)論。比如Boston對1983年美國的數(shù)據(jù)進(jìn)行的實證研究以及Neuman和Ziderman對1974年以色列的數(shù)據(jù)進(jìn)行的實證研究證實了勞動力市場分割理論的觀點。但Rosenberg在1980年對美國的數(shù)據(jù)研究之后認(rèn)為,有一半或一半以上最初進(jìn)入二級勞動力市場的工人,后來卻在臨界線附近轉(zhuǎn)向一級市場就業(yè),這一流動與受教育程度和工作經(jīng)歷有關(guān),但也并不絕對,有時還很不均衡(Rosenberg,1980)。在英國,從事較差工作的工人要脫離二級勞動力市場確實不是一件易事,但如愿以償者也為數(shù)不少,且大多與受教育程度和工作經(jīng)歷有關(guān)。(Mayhew和Rosewell,1979)Andrisani也得出了相似的結(jié)論,即二級市場的勞動者向一級市場流動,很大程度上取決于其受教育程度。(Andrisan,1976)
3.激進(jìn)的分割理論――勞動力市場分割理論的階級視角
在美國,激進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)家強(qiáng)調(diào)變革資本主義企業(yè)制度的重要性,從而將勞動力市場分割理論引向了另一條途徑。他們認(rèn)為勞動力市場分割理論的核心,是研究廠商為達(dá)到控制和刺激員工的目的而采用的種種計謀,即工作職位與勞動報酬緊緊地聯(lián)系在一起。(大衛(wèi)?桑普斯福特,1999)隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大以及工會組織的頑強(qiáng)抵制,傳統(tǒng)的控制工人的手法漸漸失效。于是,大型企業(yè)為了籠絡(luò)人心,將重點放在正常的晉升規(guī)則、提供工作保障以及開拓就業(yè)前景等方面。這實際上是一種官僚式的控制。正是由于某些廠商缺乏放棄二級勞動力市場的動力,才會出現(xiàn)雇主與工作報酬之間的差別,才會出現(xiàn)內(nèi)部勞動力市場的運作機(jī)制。(Edwards,1979;Gordon,1982)
激進(jìn)的分割理論者認(rèn)為:工人的人力資本構(gòu)成應(yīng)包括工人的技術(shù)生產(chǎn)能力和抽象的勞動生產(chǎn)能力,這些抽象的勞動生產(chǎn)能力包括種族、性別、年齡、民族等。他們指出這些抽象因素雖然與生產(chǎn)沒有直接聯(lián)系,但常常被資本家當(dāng)作分化工人同盟、分裂工人陣營的工具。(Bowles;Gintis,1975)
對于二元勞動力市場分割理論和激進(jìn)的分割理論的共同之處,Cain 認(rèn)為這兩個流派都對制度變化和權(quán)力關(guān)系進(jìn)行社會學(xué)的分析,以及對雇主和雇員的態(tài)度、動機(jī)和偏好進(jìn)行心理學(xué)的分析。(Cain,1975)對于兩種理論的不同點,Gordon認(rèn)為二元勞動力市場分割理論進(jìn)行了一項針對具體時間的分析,強(qiáng)調(diào)了分割的技術(shù)原因;而激進(jìn)的分割理論則把分割歸結(jié)為一個廣義的歷史和政治的框架,在這個框架內(nèi)勞動力隊伍內(nèi)部的分割促進(jìn)了資本家對勞動過程永恒的控制。
三、勞動力市場分割理論的政策建議
1.完善二級勞動力市場,提高二級勞動力市場工人的待遇。具體來說 (1)對二級勞動力市場進(jìn)行重構(gòu):提高二級勞動力市場的穩(wěn)定性;投資二級勞動力市場的特殊培訓(xùn);增加提升機(jī)會。(2)提高二級勞動力市場資源管理的質(zhì)量,以加強(qiáng)勞動力組織的有效性。(Bosanquet; Doeringer,1973)
2.關(guān)注勞動力市場,調(diào)整有關(guān)勞動力供求雙方的政策。調(diào)整勞動力需求方的政策包括:公開招聘、發(fā)放工作補(bǔ)貼、反對招工歧視等;調(diào)整勞動力供給方的政策包括:促進(jìn)教育平等化等。(Bluestone,1970)
3.關(guān)注社會制度,并對其進(jìn)行改革。對學(xué)校和其他社會機(jī)構(gòu)進(jìn)行重組;同時動員工人階級團(tuán)結(jié)起來,組成政治聯(lián)盟,爭取自己的利益。(Bowles; Gintis,1973)
四、對勞動力市場分割理論的評述
勞動力市場分割理論最大的貢獻(xiàn)在于提醒人們注意各團(tuán)體和階層的利益,并對勞動力市場進(jìn)行歷史和制度的分析。對勞動力市場上的一些現(xiàn)實問題,尤其是人力資本理論所無法解釋的問題,提出了一套很有說服力的解釋。
勞動力市場分割理論認(rèn)為決定工資的主要因素是工作的特征,而一級和二級勞動力市場的工作特征存在顯著差異。事實上,在劃分勞動力市場的時候,由于劃分標(biāo)準(zhǔn)的非絕對性,很難合理準(zhǔn)確地將勞動力市場進(jìn)行區(qū)分。
一級勞動力市場和二級勞動力市場之間存在明顯的特征差異;而不同勞動力市場內(nèi)部各自也會存在許多的不同,如收入、工作的穩(wěn)定待深化。
西方勞動力市場分割理論以成熟的發(fā)達(dá)國家為研究對象,因此這種分析對于解釋發(fā)育相對完善的勞動力市場的分割,是有說服力的。但是中國的勞動力市場發(fā)育還很不成熟,勞動力市場分割的成因和表現(xiàn)形式非常復(fù)雜,不僅存在由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)進(jìn)步、企業(yè)組織形態(tài)等帶來的市場性分割,更為本質(zhì)的是一種體制性和制度性分割。而且這種制度性分割和西方國家勞動力市場的制度性分割又有很大的不同,其制度安排是國家在經(jīng)濟(jì)發(fā)展性、工作條件等。因此,對于一級和二級勞動力市場內(nèi)部差異的研究還有過程中為實現(xiàn)其特定目標(biāo)而人為采取的一系列政策。因此,在分析中國勞動力市場分割時就需要在借鑒、發(fā)展西方分割理論的同時,必須對分割的制度因素作進(jìn)一步的分析。
參考文獻(xiàn):
[1]S.Bowles; H. Gintis:機(jī)構(gòu)和效率工資理論.教育經(jīng)濟(jì)學(xué)國際百科全書(第二版),高等教育出版社,2000年2月
[2]譚友林:勞動力市場分割與上海經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展.西北人口,2000年第1期
[3]汪 洋:勞動力市場分割和人力資本投資選擇.中國社會科學(xué)院研究生院學(xué)報,2002年第一期
[4]王善邁:教育經(jīng)濟(jì)學(xué)簡明教程.高等教育出版社,2000
第3篇
論文摘要:盧梭說過:“人是生而平等的”。然而，現(xiàn)實生活中，處于強(qiáng)勢地位的社會群體歧視弱勢群體的現(xiàn)象卻是普便存在的。歧視奪走了人們的自由和權(quán)利，奪去了人們的季嚴(yán)，甚至最起碼的生存條件。歧視在勞動力市場上更是廣泛存在的勞動力市場上的歧視行為不僅對勞動力資源的優(yōu)化配置有著重要的影響，而且直接影響廣大勞動者勞動權(quán)利的實現(xiàn)。本文首先給出了勞動力就業(yè)市場上吱視的概念、即對勞動者與勞動生產(chǎn)率無關(guān)的個人特征進(jìn)行評價，通過這種評價設(shè)置壁壘，使生產(chǎn)率相同的勞動者受到不同的待遇；然后探討了歧視的來源問題、歧視在勞動力市場上的表現(xiàn)以及歧視所帶來的經(jīng)濟(jì)成本，最后提出了政府在減少歧視過程中所應(yīng)采取的措施。
1．歧視的來源
政視在勞動力就業(yè)市場上是普遍存在的，為了從更深的層次上認(rèn)識政視以便制定出有效的政策來消除政視，我們應(yīng)該先揭示出政視的來源。政視懂得來源主要有三個:第一個來源是個人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定群體的雇員打交道而造成的；歧視的第二個來源是先人為主的統(tǒng)計性偏見，這種情況主要是由于雇主用某種先人為主的群體的共性來代替?zhèn)€體的特性而引起的；第三個來源是在不完全競爭的勞動力就業(yè)市場上的壟斷力量。
1.1個人偏好
個人偏好是指人們對那些和自己有著不同特征的其他人持有的成見和反對態(tài)度。有偏好的人未必一定會進(jìn)行歧視活動，但當(dāng)基于個人偏好而采取了反對他人的行動，使他人遭受不公平的待遇，就產(chǎn)生了歧視。在勞動力就業(yè)市場上，按個人偏好的主體不同，可以分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視。
1.1.1雇主歧視
雇主歧視是由于待雇傭者因自己的與生產(chǎn)率無關(guān)的個人特征，與雇主的個人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。
1.1.2雇員歧視
雇員歧視是指，某些雇員由于其他雇員在非經(jīng)濟(jì)因素上與自己的個人偏好不符，而使雇主采用了對其他雇員的不公平待遇的決策而產(chǎn)生的歧視。
1·1.3顧客歧視
顧客歧視是指，因被服務(wù)對象的個人偏好而造成的歧視。
1.2統(tǒng)計性歧視
統(tǒng)計性歧視是由于統(tǒng)計方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所謂統(tǒng)計性歧視，是將一個群體的典型特征視為該群體中每一個個體所具有的特征，如果群體中的個體與這個群體的典型特征差別較大時，雇主利用這個群體的典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)，就產(chǎn)生了統(tǒng)計性歧視。顯然，雇主在雇傭工人之前，都會事先對求職者的個人特征做出評價。對其潛在生產(chǎn)率做出評沽。但是他們卻很難詳細(xì)地了解每一個求職者的具體特征，因此他們只能借助于每一個求職者所屬的群體的特征，對求職者做出評沽。可是群體特征并不能完全替代個體特征，不能完全真實的反映出個體的生產(chǎn)率，因此這種情況下，即使雇主不存在個人偏好，統(tǒng)計性歧視也會產(chǎn)生。
1.3壟斷力量
勞動力就業(yè)市場并不都是完全競爭的，也存在著壟斷力量，而壟斷力量也是造成政視的一個來源，主要表現(xiàn)在擁擠效應(yīng)上。勞動力就業(yè)市場上存在著職業(yè)隔離，尤其是按照性別形成的職業(yè)隔離，表現(xiàn)為把職業(yè)劃分為“男性職業(yè)”和“女性職業(yè)”，“女性職業(yè)”主要包括護(hù)士，秘書，售貨員，服務(wù)員等，“男性職業(yè)”主要包括工程師，律師，管理人員等，由于婦女的就業(yè)職位相對有限，處于一個比較擁擠的勞動力市場上，這些職業(yè)中的女雇員供給大于需求，工資將被壓低，受到不公平的待遇。
2．歧視的表現(xiàn)
歧視現(xiàn)象在勞動力就業(yè)市場土是)一泛存在的，它有著不同的表現(xiàn)形式，主要有性別歧視，戶籍歧視，學(xué)歷歧視，年齡歧視，身體歧視。
2.1，性別歧視
性別歧視是勞動力就業(yè)市場上最普遍存在的一種歧視現(xiàn)象。男人和女人似乎生來就是不平等的，在社會生活中的男女不平等直接影響到他們在勞動力市場上的不平等。
性別歧視不僅表現(xiàn)在求職的難易程度還表現(xiàn)在男女“同工不同酬”上。全國婦聯(lián)和國家統(tǒng)計局聯(lián)合組織實施的第二期中國婦女社會地位抽樣調(diào)查結(jié)果表明，從90年到2000年10年間，在業(yè)婦女收人與男性收人的差距明顯拉大。99年城鎮(zhèn)在業(yè)女性年均收人為7409.7元，是男性收人的70.1%，男女兩性收人差距比90年擴(kuò)大了7.4個百分點，以農(nóng)林牧漁業(yè)為主的女性99年的年均收人為2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年擴(kuò)大了19.4個百分點。
2.2戶籍歧視
目前世界上還實行戶籍管制的國家只有三個:朝鮮，貝寧，還有中國。正是由于實行戶籍管制制度才導(dǎo)致了戶籍歧視現(xiàn)象的產(chǎn)生。戶籍歧視在勞動力就業(yè)市場上主要有兩種表現(xiàn):勞動力地域的限制進(jìn)人和勞動力行業(yè)的限制進(jìn)人。
勞動力地域的限制進(jìn)人主要表現(xiàn)為各發(fā)達(dá)地區(qū)，開放地區(qū)先富起來的城市對進(jìn)城打上的外來務(wù)工人員數(shù)量上的限制。勞動力行業(yè)的限制進(jìn)人表現(xiàn)為在一些勞動力流向較集中的城市，對外地勞動力只開放部分經(jīng)濟(jì)部門與行業(yè)，而對另一些經(jīng)濟(jì)部門與行業(yè)貝9限制或禁止外地勞動力的進(jìn)人。
2.3學(xué)歷歧視
在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)時代，一紙本科以的畢業(yè)文憑就像“”時代的貧下中農(nóng)出身一樣重要。現(xiàn)在若想應(yīng)聘，晉升，選拔，本科以學(xué)歷兒乎是必不可少的。在勞動力就業(yè)市場上，就業(yè)率也隨著學(xué)歷的降低而降低。據(jù)教育部學(xué)生司統(tǒng)計，2001年中國高校向社會輸送畢業(yè)生115萬人。截至當(dāng)年6月，研究生初次就業(yè)率為95%，本科生為80%,而專科生的初次就業(yè)率儀為40%。在各人才市場1=各用人單位幾乎都是非本科以卜學(xué)歷不要。學(xué)歷政視不僅表現(xiàn)在對低學(xué)歷層次的勞動者的政視上，還表現(xiàn)在同一學(xué)歷層次上，對不同院校畢業(yè)生的政視上。普通院校的學(xué)生整體素質(zhì)或許不如那些名牌大學(xué)的學(xué)生整體素質(zhì)高，但這些普通院校中也不乏此優(yōu)秀之才呀，這些限制性條款對這些優(yōu)秀的學(xué)生來說無疑是一種政視，一種學(xué)歷上的歧視，一種典型的統(tǒng)計性歧視!
2.4年齡政視
年齡歧視在勞動力就業(yè)市場上也是屢見不鮮，絕人多數(shù)用人單位都對應(yīng)聘者提出了年齡限制，“女性20一28周歲，男性35周歲以下”。在一些行業(yè)和部門，更是對40歲的普通女性職工實行“一刀切”，說法委婉，稱之為“內(nèi)退”。40歲兒乎成了普通女性職下在崗與下崗的一道分水嶺。
2．5身體歧視
在勞動的身體歧視主要體現(xiàn)在對勞動者的容貌和身高的歧視上。在招聘會上許多用人單位都提出這方面的限制條件。
3如何消除歧視
從以上我們可以看出，勞動力市場上的歧視剝奪了被政視者的白由和權(quán)利，給個人和社會造成了損失。因此我們應(yīng)努力消除勞動力市場上的歧視現(xiàn)象，而在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時應(yīng)從以卜三大方面著手。:
3.1減少歧視偏好
正是因為人們有了歧視偏好，所以人們才會去主動地歧視別人。如果歧視偏好減少，那么歧視現(xiàn)象也將會隨之減少。在這一點政府可以通過教育的引畢日和法律的強(qiáng)制性來減少人們的歧視偏好。
政府在搞好教育的同時，還應(yīng)加大立法，健全法制，嚴(yán)格執(zhí)法，規(guī)范勞動力就業(yè)市場秩序。政府應(yīng)在法律卜規(guī)定各單位在雇傭，培訓(xùn)，升遷，發(fā)放工資上對不同性別，年齡，民族，地域的人要同等對待，要司同酬。時還要注意區(qū)分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規(guī)定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。
3.2減少節(jié)場缺陷
勞動力市場之所以存在歧視現(xiàn)象與勞動力市場本身存在的種缺陷是分不開的。因此，我們要消除歧視就要減少勞動力市場的缺陷。這些缺陷主要包括信自、不對稱和不完全竟?fàn)帯?/p>
