生產(chǎn)經(jīng)營論文范文

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第1篇

要想使得食品安全問題得以及時(shí)解決，國家和食品生產(chǎn)經(jīng)營者就必須要構(gòu)建食品安全風(fēng)險(xiǎn)交流體制，所謂的食品安全風(fēng)險(xiǎn)交流分為平時(shí)食品安全風(fēng)險(xiǎn)交流和突況下的食品安全風(fēng)險(xiǎn)交流。食品安全風(fēng)險(xiǎn)交流機(jī)制的運(yùn)用可以在一定程度上降低食品安全帶來的后果。首先，國家和政府應(yīng)該依托網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)建立食品安全風(fēng)險(xiǎn)交流信息平臺，這樣政府有關(guān)部門就會對平臺上食品安全的相關(guān)問題和信息得以及時(shí)掌握和了解，這樣政府就可以將食品安全問題給不同進(jìn)行解決，這樣也推進(jìn)信息間的交流共享;其次，政府應(yīng)該充分利用廣播電視以及政府刊物，高效及時(shí)的食品安全的信息和問題，而且政府一定要在信息的時(shí)候認(rèn)真的確認(rèn)食品安全信息的真實(shí)性，另外，政府還要定期對信息平臺上提出的問題進(jìn)行科學(xué)的解答。為了進(jìn)一步推行食品安全風(fēng)險(xiǎn)交流只靠政府的力量是不夠的，食品生產(chǎn)經(jīng)營者之間也應(yīng)該進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的交流，這有利于提高生產(chǎn)經(jīng)營者間的風(fēng)險(xiǎn)防控水平和能力，而且政府和食品生產(chǎn)經(jīng)營者也應(yīng)該保持及時(shí)的食品安全風(fēng)險(xiǎn)溝通和交流，而且政府對食品的生產(chǎn)經(jīng)營者也起到一定的監(jiān)督和管理作用，這也有利于食品生產(chǎn)經(jīng)營者的食品安全風(fēng)險(xiǎn)交流體制進(jìn)一步規(guī)范化。

國家和政府推行食品安全風(fēng)險(xiǎn)交流體制的時(shí)候，要注意對食品生產(chǎn)經(jīng)營者的知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，尤其是一些老字號的食品生產(chǎn)企業(yè)更應(yīng)該注重對其秘制配方和技術(shù)的保護(hù)和保密，進(jìn)而避免在進(jìn)行食品安全信息公開的同時(shí)將企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露，另外，媒體在進(jìn)行食品安全信息報(bào)告和公布的時(shí)候，應(yīng)該秉承對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，這樣才能在一定程度上使得政府和企業(yè)得以雙贏，從而使得我國的食品安全風(fēng)險(xiǎn)交流制度進(jìn)一步完善;另一方面，食品生產(chǎn)經(jīng)營者應(yīng)該注重建立屬于自己的食品安全風(fēng)險(xiǎn)交流機(jī)制，這樣有利于生產(chǎn)經(jīng)營者之間進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)交流，可以促進(jìn)企業(yè)之間的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避經(jīng)驗(yàn)的交流，這對于食品安全風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避有一定的指導(dǎo)作用。

二、結(jié)語

第2篇

、加大高技能人才隊(duì)伍培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入,建立高技能人才隊(duì)伍的培訓(xùn)基地等，具體請?jiān)斠姟?/p>

【摘要】要增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和綜合實(shí)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,必須加強(qiáng)企業(yè)高技能人才的培養(yǎng),營建高技能人才隊(duì)伍,建立健全高技能人才的使用機(jī)制,實(shí)現(xiàn)高技能人才的人盡其才、才盡其用,使之更好地為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù),促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】原因分析;營建;發(fā)展

隨著國有企業(yè)改革步伐的加快,高技能人才的缺失問題日趨明顯。要增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和綜合實(shí)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,必須抓緊營造高技能人才培養(yǎng)的良好環(huán)境,加快建設(shè)和完善高技能人才培養(yǎng)體系,快速造就一支高素質(zhì)的高技能人才隊(duì)伍。

1高技能人才缺乏的原因分析

1.1高技能人才的總量、結(jié)構(gòu)和文化素質(zhì)均過低:

宣鋼煉鋼廠現(xiàn)有員工2487人,其中工人2351人。在技術(shù)能力結(jié)構(gòu)方面,技師、高級技師72人,僅占工人總數(shù)的2.8%;高級工697人,占工人總數(shù)的28%,中級工131人,占工人總數(shù)的5.2%,初級工和未參加職業(yè)技能鑒定人員1587人,占工人總數(shù)的64%。高級技師、技師和高級工僅占工人總數(shù)的30.8%,高技能人才缺乏。在員工的文化素質(zhì)方面,具有大學(xué)學(xué)歷的只占3.7%,大專學(xué)歷的占11.7%,技校與高中學(xué)歷的占40.7%,初中及以下學(xué)歷的占43.9%,文化素質(zhì)與新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝所具備的知識要求差距很大。

1.2傳統(tǒng)的人才觀和扭曲的價(jià)值觀,制約了技能人才的發(fā)展:

由于長期受傳統(tǒng)觀念的影響,在社會上普遍存在著只重視學(xué)歷教育,使技能型人才在社會上不能得到應(yīng)有的重視和尊重,更為糟糕是,社會上不少人把當(dāng)工人,學(xué)技能視為沒出息,社會地位低,導(dǎo)致許多青年人不愿意當(dāng)工人,更不愿意學(xué)技能,認(rèn)為技能學(xué)得越好,越難以離開工作崗位。再加上技能型人才由于其技能的專業(yè)性很強(qiáng),所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任也相應(yīng)較大。這種扭曲的價(jià)值觀是導(dǎo)致高技能人才嚴(yán)重短缺的重要思想根源和社會根源。

1.3技術(shù)工人的成長通道不暢,新酬失衡:一個(gè)青工從進(jìn)廠到跨入技師、高級技師行列,大約需要15-20年的時(shí)間,而一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生參加工作后6-8年內(nèi)就可以取得中級職稱。技術(shù)工人即使經(jīng)過十幾、二十年的努力成了高級技工,但在工資、福利、住房等待遇上不高,使得技術(shù)工種崗位的吸引力越來越小,造成高技能人才的流失。

1.4對職工培訓(xùn)的投入不足:企業(yè)對技術(shù)工作的職業(yè)培訓(xùn)投入少,職工失去及時(shí)有效的新知識、新技術(shù)、新工藝、新操作方法的培訓(xùn),導(dǎo)致技術(shù)工作隊(duì)伍整體素質(zhì)的下降,造成了提升經(jīng)濟(jì)效益的障礙,形成惡性循環(huán)。

2營建高技能人才隊(duì)伍的對策

2.1強(qiáng)化高技能人才培訓(xùn),創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制:

其一、從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度看,企業(yè)需要抓緊員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理。鼓勵員工開發(fā)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,要求部門領(lǐng)導(dǎo)把支持員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入管理工作中。其實(shí)高技能人才的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理是一致的,企業(yè)只有健全職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理,才能抓好高技能人才的培養(yǎng)。其二、企業(yè)、院校應(yīng)結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟,發(fā)揮各自的培訓(xùn)優(yōu)勢。要大力拓展菜單式培訓(xùn)模式,促進(jìn)職業(yè)培訓(xùn)與崗位開發(fā)相結(jié)合,強(qiáng)化高技能人才和復(fù)合型技能人才的培養(yǎng)。其三、促進(jìn)員工技能培訓(xùn)機(jī)制的創(chuàng)新。完善考核鑒定,擴(kuò)大鑒定工種,放寬晉級年限,加快技能鑒定的改革步伐,為技術(shù)工人的快速成長提供綠色通道。要建立鼓勵個(gè)人發(fā)展的機(jī)制,構(gòu)建從初級工、中級工、高級工,到技師、高級技師的職業(yè)資格體系。實(shí)行技師社會化考評管理,推動企業(yè)建立培訓(xùn)、考核與使用相結(jié)合并與待遇相聯(lián)系激勵機(jī)制,引導(dǎo)企業(yè)員工考核逐步向職業(yè)技能鑒定社會化管理過渡。

2.2建立健全高技能人才的成長機(jī)制:

高技能人才是技術(shù)隊(duì)伍的骨干力量,是技術(shù)進(jìn)步、創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化不可或缺的力量,以新的觀念發(fā)現(xiàn)和選拔高技能人才,建立起有利于人才脫穎而出、充分施展才華的選人、用人機(jī)制,開通人才成長通道。首先,要解放思想,把高技能人才與黨政管理人才、專業(yè)技術(shù)人才共同作為寶貴的人才資源。要拋棄“唯學(xué)歷、不唯能力,唯資歷、不唯業(yè)績,看身份選人”的陳規(guī)陋習(xí)。建立高技能人才培養(yǎng)與能力業(yè)績掛鉤的成長通道。對那些技術(shù)精湛,能夠解決生產(chǎn)中難題,或者有絕技、絕活,以及在帶徒、傳授技藝方面成績突出并取得顯著經(jīng)濟(jì)、社會效益的技能人才,不論其學(xué)歷高低、資歷長短均可不受名額、比例等的限制,破格參加技師、高級技師的考評。要進(jìn)一步完善技師社會化考評辦法,加快推進(jìn)技師考核制度改革。其次,利用崗位練兵、技術(shù)比武來選拔培養(yǎng)高技能人才。第三,建立技師、高級技師帶徒制度。為加快高技能人才培養(yǎng)的步伐,提高技術(shù)工人素質(zhì),宣鋼煉鋼廠實(shí)施高級技師、技師帶徒制度,讓具有精湛技藝、又有較深的專業(yè)理論知識且具備一技之長、絕招絕活的技師、高級技師,在生產(chǎn)崗位以師徒關(guān)系的形式將其高超技藝、優(yōu)良職業(yè)道德作風(fēng)傳授給具有一定技能水平的工人,提高現(xiàn)有技術(shù)工人的技能水平,使高技能人才在技術(shù)工人中所占的比重明顯增加,更好地為煉鋼生產(chǎn)發(fā)展服務(wù)。

2.3強(qiáng)化政策措施,調(diào)動廣大員工學(xué)技術(shù)、練技能的積極性:

加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè),需要強(qiáng)化政策導(dǎo)向,加大政策創(chuàng)新力度。對那些技術(shù)精湛、能夠解決企業(yè)生產(chǎn)、科研中的技術(shù)難題或有絕技、絕活的高技能人才以及各類職工職業(yè)技能大賽中的優(yōu)秀選手,不論其學(xué)歷高低、資歷長短,建立相應(yīng)的獎勵措施。如煉鋼廠為促進(jìn)宣鋼的科技進(jìn)步和生產(chǎn)發(fā)展,在主要生產(chǎn)操作關(guān)鍵崗位和專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)立“操作技能專家”和“技術(shù)專家”,實(shí)行專家津貼制度,調(diào)動了員工的學(xué)習(xí)積極性。

第3篇

【論文摘要】人力資源配置是企業(yè)人力資源管理過程中的一個(gè)非常重要環(huán)節(jié)。科學(xué)合理地配置企業(yè)的人力資源，是企業(yè)管理者特別是老企業(yè)的管理者不能忽視的重要工作。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源配置是企業(yè)人力資源管理過程中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。人力資源配置不在于一個(gè)企業(yè)擁有多少學(xué)歷高、職稱高的人員，關(guān)鍵在于人力資源的搭配要合理。只有將企業(yè)人員的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的搭配，并與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)相適應(yīng)，才能提高企業(yè)人力資源的整體配置效率，充分發(fā)揮企業(yè)整體協(xié)同優(yōu)勢，從而保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，得以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。本文主要從企業(yè)人力資源管理中存在的問題淺談合理配置企業(yè)人員的原則和意義。

1、“能級對應(yīng)”是企業(yè)人力資源配置的基本原則，是調(diào)動、激發(fā)員工積極性、發(fā)揮其最大工作能量的前提。

所謂“能級對應(yīng)”，簡單地說，就是將有能力的人放到合適的工作崗位上。雖然說起來比較容易，但對許多企業(yè)、特別是對在我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下發(fā)展起來的一些老企業(yè)來說，做起來還相當(dāng)困難，“因人設(shè)崗”、“照顧關(guān)系”等是企業(yè)以往普遍存在的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象的存在，嚴(yán)重地影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的效率和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

“能級對應(yīng)”就是要采取“因崗定人”、“因事設(shè)人”，就是要根據(jù)工作分析來確定企業(yè)完成各項(xiàng)工作所需的工作技能、責(zé)任和知識，確定各項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)，進(jìn)而確定所需的工作崗位，再以工作崗位的需要為出發(fā)點(diǎn)，配備所需人員。當(dāng)然，能級對應(yīng)原則不僅指避免能力不足的人員上崗，還應(yīng)重視能力定位原則，即避免能力過高的人員被安排在普通工作崗位所造成的人力資源浪費(fèi)。

另外，在實(shí)行“因崗定人”時(shí)，還要同時(shí)引入競爭機(jī)制，無論是在招聘員工時(shí)，還是在員工績效考核時(shí)，都要嚴(yán)格實(shí)行競爭上崗。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門一定要去除老的用人陋習(xí)，一切以企業(yè)利益出發(fā)，認(rèn)真把握用人的能級對應(yīng)原則，只有這樣，才能充分調(diào)動全體企業(yè)員工的工作積極性。

2、“結(jié)構(gòu)合理”是企業(yè)人力資源配置的基本要求，是使企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展充滿活力的保證。

人力資源配置的過程，實(shí)質(zhì)上是使人員結(jié)構(gòu)逐步合理化的過程。由于企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及目標(biāo)任務(wù)都可能在不斷地變化，而人員老化、員工和管理人員知識過時(shí)、專業(yè)單一，都會使企業(yè)人員觀念落后、技術(shù)落后、管理落后，不僅影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益的增長，發(fā)展緩慢，還很可能是企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重障礙。

“結(jié)構(gòu)合理”就是要求人員配備上不僅要考慮個(gè)人因素，更要考慮群體素質(zhì)，即企業(yè)人員的知識新穎、知識結(jié)構(gòu)合理，老中青年齡結(jié)合，技術(shù)、管理、綜合等各類人員比例得當(dāng)。只有這樣配置才能使企業(yè)人員整體素質(zhì)提高，從而可以不斷增強(qiáng)新產(chǎn)品的研究開發(fā)能力，提高勞動生產(chǎn)率，才能使企業(yè)得到長期的可持續(xù)發(fā)展。

因此，“結(jié)構(gòu)合理”是企業(yè)人力資源配置的基本要求，企業(yè)要通過恰當(dāng)有效的人員選擇、員工再教育、績效考評、內(nèi)部退休、崗位輪換等多種方法和渠道來適時(shí)地培養(yǎng)、選拔、調(diào)配人員，使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不斷變化，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展新的需要。

3、“人員流動”是人力資源結(jié)構(gòu)合理配置的有效途徑，是企業(yè)保持長遠(yuǎn)生命力不斷發(fā)展的法寶。

長期以來，我國對企業(yè)人員實(shí)行的是統(tǒng)一計(jì)劃調(diào)配管理的方式，使企業(yè)一方面許多職位得不到合格人員，形成人員奇缺的現(xiàn)象，另一方面，又有許多專業(yè)人員專業(yè)不對口，用非所長，形成人員浪費(fèi)現(xiàn)象。人員缺乏與人員積壓并存，急切地呼喚著人員流動，合理的人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，也需要人員流動來實(shí)現(xiàn)。

在當(dāng)今國際競爭環(huán)境的動態(tài)特征日趨明顯，市場和技術(shù)的迅速變化中，企業(yè)的人員流動日益頻繁，人力資源的流入、流出和其在企業(yè)內(nèi)的流動，已經(jīng)成為人力資源管理的一項(xiàng)越來越重的任務(wù)。

企業(yè)應(yīng)對瞬息萬變的競爭環(huán)境，就應(yīng)該對員工進(jìn)行動態(tài)的管理，以使員工的流動能夠通過人才的合理流入和企業(yè)人才的內(nèi)部流動來滿足需要。人員流動的理想結(jié)果就是要達(dá)到員工和企業(yè)“人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功”。即：讓人才自身在企業(yè)中能夠得到合適自己特長、匹配自己能力、獲得自己滿意的工作，在工作中創(chuàng)造最大的價(jià)值；讓企業(yè)有效利用人力資源、充分發(fā)揮員工積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大經(jīng)濟(jì)效益。